Search

Denne pilotundersøkelsen er en del av prosjektet Personlighet og plager og har som endelig mål å utarbeide en gratis og valid personlighetstest basert på femfaktormodellen tilgjengelig på norsk. Utgangspunktet var den amerikanske personlighetstesten IPIP-NEO-120, som er et gratis alternativ til det mest brukte målet på femfaktormodellen, NEO PI-R, og som har vist seg å måle svært lignende konstrukter. IPIP-NEO-120 ble oversatt til norsk og de psykometriske egenskapene til den norske versjonen ble undersøkt i et bekvemmelighetsutvalg (N = 298) rekruttert hovedsakelig gjennom sosiale media av meg selv og to andre hovedoppgavestudenter. Data på den originale IPIP-NEO-120, samlet inn av testens utvikler, ble også brukt i denne studien, og besto av et internasjonalt utvalg (N = 619 150) hvor 1190 av deltakerne var fra Norge. Sammenligning av resultatene fra utvalget (N = 298) som besvarte den norske IPIP-NEO-120 med resultatene fra nordmennene (N = 1190) og hele utvalget (N = 619 150) som besvarte den originale, gav grunnlag for å vurdere oversettelsen og hvor godt testen lar seg tilpasse norske forhold. Faktor- og reliabilitetsanalyser viste at strukturen og den indre konsistensen til den norske IPIP-NEO-120 stemte svært godt overens med originalen. Forskjellene mellom de tre utvalgene ble undersøkt med tanke på hvilke endringer som kan gjøres for å forbedre den norske versjonen ytterligere. Avvik fra femfaktormodellen som ble observert både i den originale og den norske versjonen, blir også diskutert i denne oppgaven. Resultatene tydet alt i alt på at det er verdt å fortsette arbeidet med å utvikle den norske versjonen av IPIP-NEO-120, og gjøre videre undersøkelser av testens psykometriske egenskaper i et større og mer representativt utvalg av den norske befolkningen.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

Dette er en studie som undersøker bruk av personlighetstest i rekrutteringsprosesser. I et arbeidsliv preget av større kompleksitet, høyere endringstakt, og økt konkurranse stilles det nye krav til organisasjoner og deres ansatte. God rekruttering er avgjørende for arbeidsgivere, fordi en ny ansatt potensielt kan bli en stor ressurs for organisasjonen, mens feilansettelser er svært kostbare. Feilansettelser er regnet for å være en av de de mest omfattende feilene en leder kan gjøre, og man at anslår at kostnadene for dette kan ligge på alt mellom 500 000 til 1 000 000 kr avhengig av type stilling (Haaland, 2019). Kostnadene for en feilansettelse er imidlertid mer sammensatt enn rene lønnskostnader og kostnadene til rekrutteringen, da feilansettelser også kan ha konsekvenser for produktiviteten til andre som den skal arbeide sammen med, kunder/brukere kan få tjenester med lavere kvalitet og dermed kan det ha negative konsekvenser for omdømmet til organisasjonen, samt at det er kostnader på det personlige plan for den som ansettes. Man ser også at arbeidstakere i økende grad bytter jobb. Manpowers jobbskifteundersøkelse fra 2013 estimerer at tre av ti har byttet jobb i løpet av de siste 4 årene. Hele 6 av 10 av de under 30 har byttet jobb siste 4 år (Manpower 2013). For å redusere sjansen for feilansettelser tar man nå i økende grad i bruk psykometriske tester i rekrutteringsprosessen. Personlighetstesten er en av disse, og formålet med den er å bidra til å predikere fremtidige jobbprestasjoner. Mye tyder på at praktikere ser på personlighet som en viktigere determinant enn for eksempel evner og intelligens, og hele tre av fire som har gjennomgått tester i Norge, har tatt en personlighetstest (Opinion for DNV, 2006, 2015, ref. i Skorstad, 2015). Analysen i denne kvalitative casestudien fant sted i Norges ledende finanskonsern, DNB. Bank- og finansbransjen er i stadig endring. Blant annet er den økende digitaliseringen med på å endre kundepreferanser. For å lykkes må bankene, forsikringsselskapene og finansinstitusjonene være endringsvillige og innovative (Deloitte, 2015). DNB gjennomfører ca. 1700 ansettelser årlig (DNB, 2020). Det er derfor en svært interessant og relevant virksomhet å studere. Datainnsamlingen er foretatt gjennom intervjuer av rekrutterere og ansettende ledere i organisasjonen. Spørsmålene omhandlet rekrutteringsprosessen og informantenes erfaringer med bruk av personlighetstester. Formålene med spørsmålene er å belyse hvordan personlighetstesten brukes, hvilken rolle den spiller for deltagerne i rekrutteringsprosessen og nytteverdien de eventuelt har for organisasjonen.

Studiens syfte var att undersöka hur rekryterare i Jönköpings län upplevde personlighetstestens användbarhet vid rekrytering. I den vetenskapliga litteraturen framkom en oenighet mellan forskare och yrkesverksamma samt en kritik mot rekryterares bristande kunskap om personlighetstest. Därför syftade studien till att jämföra hur väl rekryterarnas upplevelse stämde överens i förhållande till de antaganden som existerade om arbetspsykologisk testning. Då rekryterares upplevelse av personlighetstest var ett relativt outforskat område, ansågs studien bidra till de kunskapsluckor som förelåg inom forskningsfältet. Genomförandet baserades på en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval tillämpades där 13 rekryterare strategiskt valdes ut för att skapa överenstämmelse mellan studiens syfte och urval. Intervjuerna transkriberades och tolkades genom tematisk analys för att bidra med en riklig och detaljerad information. Resultatet visade tre huvudteman, vilka definierades som motiv till användning, användbarhet och risker. Rekryterarna hade en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av personlighetstest. Samtliga rekryterare ansåg att det var en användbar urvalsmetod vid rekrytering under förutsättning att det användes korrekt. Främst betonades vikten av att använda personlighetstest som ett komplement och att det enbart bör vara en del av kandidatens helhetsbedömning. I förhållande till existerande antaganden om arbetspsykologisk testning stämde rekryterarnas upplevelse till viss del överens med den vetenskapliga litteraturen. Skillnaden var att rekryterarna hade en mer stabil syn på personlighet och högre tilltro till att personlighetstest kan predicera framtida arbetsprestation. Dessutom betraktades varken fusk eller kulturella skillnader som en betydande problematik. Att det fanns en inkongruens mellan forskning och praktisk användning förklarades genom att rekryterarna i vissa avseenden hade en bristande kunskap om personlighetstest. Detta framhävdes som en risk, då det i kombination med en vinstinriktad marknad kunde bidra till opålitliga personlighetstest samt en ovetenskapligt förankrad användning.

For en organisasjon er det sentralt å skape gode rekrutteringsprosesser for å finne de beste kandidatene og unngå feilansettelser. Tradisjonelt har et slikt fokus på nytteverdi for organisasjonen dominert seleksjonsforskningen. Derimot har det de siste 30 årene vært en økt interesse for kandidatenes opplevelse av seleksjonsprosessen. Dette er viktig å studere, da en god kandidatopplevelse er vist relatert til flere positive utfall; som økt sjanse for å akseptere jobbtilbud og bedre jobbutførelse om de får stillingen. Studiens formål var todelt; å utforske kandidaters strategier ved personlighetstesttaking, og se på faktorer som bidrar til en positiv testopplevelse. Det at det kan jukses på personlighetstester er vist i flere studier, men få har sett på kandidatenes egne fortellinger om strategibruken. Studien er basert på åtte intervjuer av kandidater som nylig hadde gjennomført den ipsative personlighetstesten OPQ32i i en rekrutteringsprosess. Datamaterialet ble analysert med tematisk analyse. Et av hovedfunnene er at kandidatene anser strategier som essensielt ved testtakingen, med den bakenforliggende årsaken at de vil optimalisere egen testprofil. Informantenes strategiske grep er både relatert til testgjennomføring (strategisk ærlighet og tidsbruk) og testskårene (konsistensoppnåelse og skåre bedre enn gjennomsnittlig). Analysen gir et sammensatt bilde av ulike faktorer som skaper en positiv testopplevelse for kandidatene. Et godt utgangspunkt før testtakingen er essensielt; der gode forventninger, testtiltro og opplevd rettferdighet, spiller inn. Testens jobbrelevans, muligheten til å være delaktig (tilbakemeldingssamtalen), og et egenutbytte i form av økt selvinnsikt, er tre andre faktorer som bidrar til en positiv kandidatopplevelse. Det oppfordres til at teoretikere og praktikere tar hensyn til at testtakere kan benytte flere strategier, og at det tilrettelegges for å styrke kandidatenes testopplevelse.

Skönmålning i personlighetstest, vilka ofta används som urvalsmetod vid rekrytering är ett stort problem. Skönmålade svar och orealistiska resultat kan leda till felaktiga beslut och misslyckade rekryteringar. Detta examensarbete var skrivet inom ramen för ett forskningsprojekt "Studier avseende ett nytt svenskt arbetspsykologiskt test Understanding Personal Potential (UPP)". UPP-testets konstruktör hävdar att testet reducerar över 90% av effekten av skönmålning (Sjöberg, 2015). Syftet med den föreliggande studien var att undersöka om UPP-testet kan genomskåda skönmålning. Studien hade en experimentell design och genomfördes 2011-2012. Av 60 personer som rekryterades till studien genomförde 48 UPP-testet vid två tillfällen; majoriteten var studenter i kursen Human Factors ur ett individperspektiv vid Högskolan Väst. Vid första testtillfället uppmanades deltagarna att svara ärligt på testets frågor. Vid andra testtillfället var uppgiften att försöka framställa sig själva så bra som möjligt för att kunna få sitt drömjobb. Ett beroende t-test användes för att mäta medelvärdesskillnader i samtliga skalor mellan dessa två tillfällen. Resultatet visade att UPP-testet inte klarade av att korrigera skönmålning på ett effektivt sätt. I 15 av 24 skalor hade medelvärdesskillnader mellan poängvärdena från det första och det andra tillfället en stor eller måttlig effekt d. Resultaten är svåra att diskutera i förhållande till tidigare forskning, eftersom tidigare studier om UPP-testet inte har genomgått en kollegial granskning (eng. peer review) och ofta är svårtolkade. Resultaten diskuteras i relation till tidigare forskning om alternativa sätt att "komma åt" skönmålningsproblemet. Social desirability in personality tests which are often used as the selection method for recruitment is a big problem. Faked responses and unrealistic results can lead to wrong decisions and unsuccessful recruitment. This thesis was written in the context of a research project "Studies on a new Swedish labor psychological test Understanding Human Potential (UPP)". The author of the UPP test claims that the test reduces over 90% of the effect of social desirability (Sjöberg, 2015). The purpose of the present study was to investigate whether the UPP test can detect social desirability. The study had an experimental design and was conducted in 2011-2012. Out of the 60 people who were recruited to the study, 48 took the UPP test on two occasions; the majority were students in the course Human Factors from an individual perspective at University West. At the first test session the participants were asked to honestly answer the test questions. At the second test session they were asked to try to portray themselves as good as possible in order to get their dream job. A paired samples t-test was used to measure the mean difference in all scales between these two occasions. The results showed that the UPP test was not able to correct for social desirability effectively. In 15 of the 24 scales the mean difference between the scores from the first and the second rounds had a large or moderate effect (d). The results are difficult to discuss in relation to previous research because previous studies on the UPP test are not peer reviewed and are often difficult to interpret. The results are discussed in relation to previous research on alternative ways to "get at" the problem of social desirability.

Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen av personal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoders psykometriska egenskaper, validitet och reliabilitet. Få har dock undersökt testtagarnas upplevelser av denna typ av tester. Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta med utgångspunkt i validitetsteori med fokus på faking och forskning om rättvisa i urval och testning. Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontra sanning och Att presentera sig själv i en rekryteringskontext. Det första temat innehöll undertemana Testresultat som diskussionsunderlag och Sanningen serverad. Det andra innehöll undertemana Mjuka upp i kanterna, Man måste hålla linjen och Ingen människa är en ö. Tre av studiens mest centrala resultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvisedimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och den unika kontext som en rekryteringssituation utgör.

The aim of this paper is to validate a contingency based leadership test (TKB). In order to dothis, two already valid personality tests were used as a comparison, namely Gordon's personalityprofile inventory and NEO PI-R. Fifty-eight students from LTU, 42 women and 16 men,participated in the study. The results show promise in the majority of correlates against the twopersonality tests. One incongruent discovery was elucidated and was considered to be a resultbiased by the norm group. A suggestion for an alteration to two of the definitions of terms inthe test was made and the validity was cautiously deemed as acceptable. Validerat; 20150428 (global_studentproject_submitter)

Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N = 717–729), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret. Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande – att kombinera information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande – hade högre prognosförmåga. Det handlade om information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att sålla bort olämpliga kandidater. Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket, har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation. Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng från begåvningstest. Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbets­belastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena i yrket. Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig. Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för rekrytering är höga. Organizations need qualified personnel to work effectively. Accordingly recruitment is an important organizational activity. Moreover, to attain sustainability for organizations, individuals, and the society, it is assumed important that new personnel adjust well to their working conditions. The aim of this thesis was to investigate the role of selection for long-term sustainable recruitment. The thesis includes three studies based on data from the recruitment of new police officers in Sweden. A cohort of new police officers was followed from the end of the admittance process to the basic police training program in spring 2008 (N = 1,344) and then at three consecutive follow-ups (N = 717-729), 1) at the end of two years of academy training, 2) at the end of six months of field training, and 3) at the end of the first working year. Study I aimed to further the understanding of how to select suitable police applicants by using combinations of common selection methods. Analyses of several criteria (performance, satisfaction, occupational retention, and health) at the three follow-ups suggest that combining information from cognitive, personality, and physical fitness tests, that in earlier hurdles have been used to screen out unsuitable applicants, would be useful in identifying the most suitable candidates, while interviews may primarily be considered as a tool for screening out any unsuitable ones. Study II focused on how to interpret and make use of results from cognitive tests in applied settings such as selection. In most occupations, including the police, cognitive tests are among the most valid predictors of performance. This has been explained by the influence of general intelligence. However, the results from Study II showed that beyond general intelligence, a verbal and knowledge loaded component can be important in predicting performance. Also, the study supported the use of total scores in selection. Study III aimed to examine the relative importance of selection factors (e.g., personality and general intelligence) and psychosocial working conditions for new police officers’ work-related attitudes and health. The study showed that psychosocial working conditions, such as opportunities for development and feedback as well as a balanced workload, were far more important than selection factors for the new police officers’ adjustment to their occupation. Taken together, the thesis shows the value of considering several time points and several criteria of successful recruitment. Also, it demonstrates the usefulness of combining information from several selection methods to select the most suitable candidates, along with the value of using verbally loaded cognitive tests in selection. Still, the ability to predict success among police officers by using selection methods remains modest. Additionally, the thesis shows that the working conditions for new personnel can be considered crucial if recruitment is seen as a long-term process that also includes the introduction phase. Accordingly, organizations striving for sustainable recruitment need to focus on developing sound selection processes and providing sound working conditions for their new personnel. This is of particular importance for organizations such as the police, where the costs of recruitment are high. At the time of the doctoral defense, the following papers was unpublished and had a status as follows: Paper 3: Manuscript.

Syftet med denna uppsats var att undersöka huruvida personlighetsdragen extraversion, vänlighet, samvetsgrannhet, neuroticism, öppenhet och ödmjukhet-ärlighet kunde predicera upplevd arbetstrivsel bland förskolepersonal i Västra Götalands län. Uppsatsen har en kvantitativ ansats och bygger på en tvådelad enkät, bestående av en arbetstrivseldel och ett personlighetstest. Undersökningen innefattade 54 respondenter, med en medelålder på ca fyrtio år, som alla arbetade som förskolepersonal. Studien var baserad på Herzbergs tvåfaktormodell och personlighetsteorin big five. Respondenterna valdes ut genom ett bekvämlighets urval. Resultatet av studien visade på att de starkaste korrelationerna med nöjdhet av de yttre faktorerna var neuroticism och öppenhet och att de starkaste korrelationerna för vikten av inre faktorer var neuroticism och öppenhet samt ödmjukhet-ärlighet. Även extraversion predicerade inre arbetstrivsel i form av vikten av erkännande. The purpose of this thesis was to examine how much of work satisfaction that can be explained from the personality traits extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, openness and humility-honesty in preschool teachers in Västra Götaland's County. This thesis was based on a quantitative study and used a questionnaire, first part being about work satisfaction, second being a personality test. The study was based on Herzberg's two factor model and the Big Five personality theory. The study included 54 respondents, with a mean age of forty years, all working as preschool teachers. The results of this study showed that the strongest correlations for satisfaction with external factors were neuroticism and openness and that the strongest correlations for intrinsic factors were neuroticism, openness and humility-honesty. Extroversion was also a factor that could predict work satisfaction, in the form of recognition.

Syftet med studien var att jämföra, beskriva och förstå hur rekryterare inom privat- och offentlig sektor upplevde användandet av arbetspsykologiska tester, samt vilken betydelse arbetspsykologiska tester fick i rekryteringsprocessen. Studien var begränsad till chefsrekryteringar. Intervjuer genomfördes med sex yrkesverksamma rekryterare varav tre inom vardera sektor.Studien visade att det fanns skillnader i användandet av arbetspsykologiska tester både mellan men även inom sektorerna. Den främsta skillnaden mellan privat- och offentlig sektor var när i rekryteringsprocessen arbetspsykologiska tester användes. Inom privat sektor använde majoriteten testerna främst som ett sista steg i rekryteringsprocessen, medan majoriteten inom offentlig sektor använde dessa som ett första urvalsverktyg. Detta innebar att när testerna användes tidigt i processen, fick de större inverkan på beslutet om rekrytering. Det fanns även skillnader i upplevelsen av användandet. Inom privat sektor ansåg majoriteten av informanterna att testerna var ett kompletterande verktyg till andra metoder såsom intervju, medan majoriteten av informanterna inom offentlig sektor satte stor tilltro till testerna och ansåg att det var det effektivaste verktyget för att hitta rätt kandidat.

Det är idag väldigt vanligt att en rekryteringsprocess inkluderar ett personlighetstest som hjälpmedel för att hitta den rätta personen för jobbet. Av denna anledning är det intressant att studera vad för funktion personlighetstester har. Därför har denna studie genomförts i syfte att undersöka vilken betydelse personlighetstester har som verktyg i en rekryteringsprocess, och hur man kan bedöma yrkeskompetensen hos en person med hjälp av ett personlighetstest. För att ta reda på detta har jag använt mig av en kvalitativ metod där sex personer har intervjuats. Samtliga jobbar på samma företag som rekryterare av något slag och använder personlighetstest i deras vardagliga arbete. Resultaten av dessa intervjupersoners utsagor har sedan analyserats utifrån Keens och Ellströms teorier om kompetens. Studiens resultat visar att personlighetstest används olika från rekryterare till rekryterare och att det ibland kan ge väldigt värdefull information om kandidaten som söker jobbet, och ibland kan det även vara helt oanvändbart. Vissa rekryterare använder testet som ett självskattningstest och även för att bekräfta att tidigare information stämmer överrens med den information de får på testet. Dessutom används det som ett underlag för att bedöma hur bra kandidaten passar in i jämförelse med tjänstens krav. De flesta av mina intervjupersoner påpekade att en diskussion efter testet är väldigt viktigt för att testet ska ge användbar information. Det är alltså genom återkopplingen rekryteraren får ut information om kandidaten. Ett personlighetstest utan återkoppling är oanvändbart enligt resultatet. Dessutom visar studien att ett personlighetstest kan fälla det direkta avgörandet för vem av kandidaterna som blir vald för tjänsten. Resultatet visade att det kan hända att det står mellan kandidater i slutändan som har samma egenskaper och färdigheter, och att man då som rekryterare tack vare ett personlighetstest kan avgöra vem av dessa som passar bäst för jobbet och organisationen.

Hälften av alla utannonserade jobb tillsätts via bemanningsföretag i dagsläget. Det är en sektor som ökat den senaste tiden och stigande del av befolkningen är visstids- eller timanställda. Syftet med denna uppsats är att studera denna sektors rekryterings- och bedömningsprocess för att försöka svara på frågan vilka personliga egenskaper som anses åtråvärda på dagens arbetsmarknad. Det empiriska materialet består av tematiska intervjuer med rekryterare anställda på bemanningsföretag och analyseras med hjälp av olika teorier om anställningsbarhet, för att söka svar inledningsvis på hur en arbetssökande bedöms men också om det krävs vissa förutsättningar som rör en persons personlighet och personliga egenskaper som inte är kopplade till formell utbildning eller verifierbar arbetslivserfarenhet. Resultatet visar att samtliga informanter använde sig av en i huvudsak en traditionell rekryteringsmodell men lämnade utrymme för subjektiva bedömningar. Resultatet tyder på att rekryterare inte alltid är överens om de personliga egenskapernas definition men anser att det finns vissa egenskaper som är viktiga. Det är svårt att komma ifrån att vissa fastställda grundkrav av kvalifikationer krävs, men de som går vidare i en rekryteringsprocess kan komma behöva göra personlighetstester och blir bedömda utifrån ”personlig lämplighet”. Personliga egenskaper som listas i platsannonser behöver inte betyda att det är just de egenskaperna som eftersöks, utan kan fungera som ett ”lockbete” för att attrahera människor att söka tjänsten. Vad de egenskaperna senare betyder i praktiken skiljer sig rekryterare emellan. Personliga egenskaper och personlighet är något som finns med i bedömningsprocessen, men det verkar inte finnas några generella personliga egenskaper som gör en person anställningsbar.

Master i rettsvitenskap JUS399 MAJUR

Många rekryteringsmetoder som används i dag, som CV och referenstagning, har enligt studier låg validitet, däremot visar många studier att personlighet är stabilt över tid och därför är en mer valid prediktor för att kunna predicera arbetsprestation. Studiens syfte var att undersöka Shapes, ett internetbaserat personlighetstest, och dess arton kompetensdimensioner med test-retest utifrån tre frågeställningar. En datainsamling med 91 deltagare (29 män och 62 kvinnor) gjordes vid två tillfällen med tre veckors mellanrum. Deltagarna delades upp i kön- och åldersgrupper för att se skillnad över tid inom grupperna. Medelvärdesskillnader och korrelationer över tid jämfördes där resultatet visade att det fanns positiva samband mellan båda testtillfällena på samtliga dimensioner. Sju av de arton dimensionerna hade skillnader på medelvärde från testtillfälle ett och testtillfälle två. Detta skulle kunna bero på att Shapes inte är tillräckligt tillförlitligt för att mäta dessa dimensioner eller att dessa dimensioner inte är stabila över tid.

LKAB uses personality tests in the recruitment process in order to predict how candidates will act in given situations in their future work as a production manager. The company uses the Temperament and Character Inventory (TCI) and is dissatisfied with it, since the candidates personality characteristics is experienced differently in the job interview from what the test shows. On behalf of LKAB different personality tests is analyzed and compared to LKAB's requirements for production managers. Data was collected by interviews with HR- advisors at LKAB for production manager personality characteristics, the recruitment process, and the problem area. Based on the company's specifications for production managers the personality tests Gordon Personal Profile Inventory, NEO Personality Inventory-Revised, Hogan Personality Inventory, Sixteen Personality Factor and the Temperament and Character Inventory have been compared through a literature study.The results show that Gordon Personal Profile Inventory and NEO Personality Inventory-Revised were relevant to identify and predict candidates’ suitability as a production manager. Keywords: TCI test, personality test, leader recruitment, recruitment process Validerat; 20121119 (global_studentproject_submitter)

Rapporten beskriver mätning av personlighet med hjälp av självrapporttest, i ”Big Five”-traditionen, kalla Big Five Plus. Teorier om personlighetsegenskaper och metoder för att mäta dem beskrivs. Bland de befintliga testen på dimensioner i femfaktormodellen (FFM) diskute-ras främst NEO-PI-R, som är ledande inom forskningen och kliniska tillämpningar, samt HPI, som ofta används inom arbetspsykologin. Bakom dessa två test finns försök till teoretiska analyser. Dessa diskuteras. Problemet med skönmålning av svaren på ett självrapporttest dis-kuteras och en lösning föreslås. Utvecklingen av en ny ansats genomförs i 11 separata studier med sammanlagt 2204 deltagare, huvudsakligen genom testning på en Internetplattform, men till en viss del också genom traditionella papperstest. Reliabilitetskoefficienter och stabilitet rapporteras dels för nya mätningar av dimensionerna i FFM, dels för 8 tillkommande person-lighetsskalor och för 6 kriterieskalor. Reliabiliteterna var tillräckligt höga. Begreppsvalide-ringar för samtliga skalor genomförs med goda resultat. Validering mot arbetsrelaterade atti-tyder visar att man får en dramatisk förbättring med detta test jämfört med FFM. Resultaten tyder på att 90-95 % av effekten av skönmålning har kunnat rensas bort ur svaren, samtidigt som tillförlitligheten, i betydelsen avsaknad av slumpmässiga mätfel, ökat med ca 14 %. Normdata föreligger för den slutliga versionen av testet för 612 kompletta testningar. Perso-nalekonomiska aspekter diskuteras och de stora ekonomiska vinster som testning kan medföra påvisas. Principer för en datorgenererad narrativ rapport beskrivs och tillämpas.

Title: The perfect candidate – the selection process in a global organization. Authors: Kariin Adolfsson and Simon Leetsaar In today's society, it becomes increasingly current with correct person on correct place in the working life. What requires knowledge about how to recruit in a professional manner and reliable ways. In many bigger organizations, there is today a human resources department that only works with recruitment of new employees. The purpose with our research is to describe personnel selection process in a big swedish organization, how they work throughout the entire process. The study is based on three qualitative interviews and observations of two focus group interviews. The qualitative interviews were held with the personnel manager, deputy personnel manager and the recruiting manager. Moreover, a summary was formulated of the documents that the organization had given us access to. The results from the interviews and observations has then been analyzed compared to theoretical concepts chosen for the study. The analysis of the result shows that the organisation follows a surely prepared procedure in the personnel selection process that reflects the theoretical concepts chosen for the study. Finally, suggestions is presented how the organisation can work furthermore in order to improve their work with recruitment.

Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen. Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur. I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov.

Personlighetstest avser att mäta olika personlighetsdrag, olika egenskaper som formar individens personlighet. Personlighetstestet Predicting Job Performance, PJP, bygger på den så kallade ”femfaktormodellen” inom personlighetspsykologin och på studier av hur generell problemlösnings-förmåga påverkar arbetsprestation. PJP är ett arbetspsykologiskt instrument för användning i urval av arbetssökande. I föreliggande studie har personlighets-delen i PJP översatts till turkiska med syftet att utforska en turkisk version av instrumentets reliabilitet samt begrepps-validitet. Undersökningsdeltagare var 71 turkisktalande personer bosatta i Sverige och 10 turkisktalande personer bosatta i Istanbul. Resultaten har jämförts med tre andra länder, Sverige, Norge och Finland. Resultatet visar att den turkiska versionen har tillfredsställande inre konsistens (Cronbach alpha) men att de antagna oberoende skalorna är högt korrelerade med varandra. En faktoranalys visar att den antagna faktorstrukturen inte går att replikera i denna studies urval. Den turkiska versionen av instrumentet bör utvärderas ytterligare för att kunna användas vid urvalssammanhang.

Ett psykologiskt test används främst inom utbildningssammanhang och kliniska sammanhang, men även inom rekrytering, urval och organisationsutveckling. Det finns idag ett flertal personlighets- och begåvningstest som mäter olika aspekter som kan vara relevanta för en organisation. Predicting Job Performance, PJP, som har sin utgångspunkt i femfaktormodellen, är utvecklat av Psykologiförlaget AB och består av två delar som mäter olika dimensioner av personlighet och begåvning. I denna studie har psykometriska beräkningar utförts för att utvärdera instrumentets reliabilitet samt validitet, främst genom test-retest-metoden. Undersökningsdeltagare var 49 psykologistudenter vid Stockholms Universitet. Majoriteten av skalorna var starkt positivt korrelerade med varandra och uppvisade en tillfredsställande reliabilitet. Resultatet av test-retest-undersökningen visade att de båda delarna av PJP hade tillförlitlig reliabilitet gällande precision och stabilitet över tid. Korrelation mellan personlighetsdelen och kapacitetsdelen undersöktes och visade på god divergent validitet mellan de två deltesterna. Även inlärningsförmågan på den tillhörande kapacitetsdelen undersöktes och visade signifikant inlärning mellan testtillfällena. PJP uppvisar sammantaget på goda psykometriska egenskaper.

Personlighetstest är idag en vanligt förekommande urvalsmetod vid rekryteringssammanhang på den svenska arbetsmarkanden. En av anledningarna kan vara att studier visat att företag som använder sig av personlighetstester generellt sätt har större avkastning och en bättre utveckling. Den här typen av vetskap kan leda till att personlighetstest utnyttjas alltför okritiskt. Vid testanvändningen bör dock vissa etiska riktlinjer beaktas för att garantera att den arbetssökande inte utsätts för en obehaglig eller kränkande situation. Studiens syfte var således att undersöka hur den arbetssökande upplever en rekrytering där personlighetstester är en urvalsmetod. Tio personer intervjuades. Resultatet analyserades genom induktiv tematisk analys. Åtta teman framkom dessa berörde bland annat rekryterarens bemötande och kompetens, resultat och återkoppling samt möjligheten till självreflektion. Resultatet visade sig ha viss samstämmighet med tidigare forskning i ämnet. Avslutningsvis, diskuterades rekryterarens centrala roll för den arbetssökandes upplevelser.

Ledarskapsförmåga är en viktig dimension vid tillsättning av chefer inom arbetslivet. Det har emellertid varit svårt att mäta den med traditionella psykologiska test. I denna rapport redovi-sas konstruktion och användning av ett omfattande test (ca 1.5 timme testtid), vars deltest mäter femfaktormodellens dimensioner (emotionell stabilitet, samvetsgrannhet, intellektuell öppenhet, utåtvändhet samt sociabilitet) och dessutom emotionell intelligens, kreativitet, självförtroende, motståndskraft mot misslyckande samt positiv grundattityd. Tendens att ge taktiska svar mättes också, liksom självbedömd arbetsprestation avseende kärnuppgifter och sociala aspekter. Överordnad chefs bedömning av prestation förelåg för en delgrupp av de testade, som bestod av 66 kandidater till chefsbefordran på mellanchefsnivå, i några fall VD-nivå. Andra viktiga arbetsrelaterade dimensioner som mättes var arbetsvilja, arbetsintresse, arbetstillfredsställelse, riskupplevelse i arbetet samt balans arbete/familj. Resultaten visade validitet på normal nivå för deltesten (0.3) men när de kombinerades efter standardisering, och med korrektion för taktiska svar, steg validiteten till 0.69 för kriteriet som bedömdes av överordnad chef. Liknande, men något lägre, värden erhölls för självbedömd prestation. Tes-tet föreslås mäta jagstyrka, genom en bred avtäckning och med stor precision i varje punkt. I ett andra avsnitt av rapporten redovisas i detalj hur korrelationen för taktiksvar gick till och vilka resultat den hade. Vissa personer som konsekvent svarar taktiskt kan lätt hamna i toppen av fördelningen av testresultat, med hjälp av korrektion ges de en mera rättvisande, lägre rangplats. Kvinnor visade sig betydligt mindre benägna än män att svara taktiskt varför de missgynnades i okorrigerade testdata. Korrektion gav en dramatiskt annorlunda bild av kvinnliga chefskandidaters kapacitet. Även inklusion av den viktiga dimensionen emotionell intel-ligens gynnade kvinnliga sökande. Ett exempel från antagningstestingar vid en handelshögskola visar hur den sammanlagda effekten av otillräckligt korrigerade taktisksvar och underlåtande att arbeta med en bred avtäckning av personlighetsdimensioner med hög precision, inklusive emotionell intelligens, missgynnat kvinnliga sökande.

Många undersökningar styrker att yrkesval och yrkesintresse är ett uttryck för personligheten samt att personer med en viss yrkestillhörighet har många personlighetsdrag gemensamt med denna grupp och att olika yrkesgrupper skiljer sig från varandra beträffande personlighetsdrag. Då psykologyrket blivit alltmer breddat och differentierat väcktes intresset att undersöka om det också inom gruppen psykologstudenter fanns skillnader i personlighetsdrag. Studien syftade till att med hjälp av personlighetstestet 16 PF (16 Personality Factor Questionnaire) undersöka och försöka kartlägga psykologstudenters personlighetsdrag på gruppnivå med avseende på olika faktorer såsom val av terapiinriktning (kognitiv beteendeterapi, KBT, kontra psykodynamisk terapi, PDT) samt yrkesintresse (organisatoriskt / konsultativt kontra psykiatriskt / kliniskt). Resultaten analyserades statistiskt med hjälp av variansanalys där variabeln kön konstanthölls (ANCOVA). Resultaten visade på signifikanta skillnader för sex av sexton personlighetsvariabler i terapiinriktningsgruppen (n = 52) samt för tre av sexton personlighetsvariabler i yrkesintressegruppen (n = 57). Utifrån bland annat Hollands resonemang om att individer söker sig till miljöer som är kongruenta med deras personlighetstyp så diskuterades resultaten i relation till de olika arbetssätt och metoder som kan knytas till respektive inriktning / grupp.