Search

"As a public organization, the Dutch Defence organization needs to do its job properly, while using budgets and material resources in an appropriate manner. This implies the careful use of scare resources, preventing phenomena such as overspending, inefficiencies and the unconcerned use of equipment. The titel relates also to carefully choosing the right controls for achieving the objectives of the organization. The main task of the commanders and managers regarding careful resources management may be showing, not only in words but also in deeds, that they care about resources management while creating conditions for sharing knowledge and encouriging people to discuss the problems they face so they can learn from their mistakes".

"As a public organization, the Dutch Defence organization needs to do its job properly, while using budgets and material resources in an appropriate manner. This implies the careful use of scare resources, preventing phenomena such as overspending, inefficiencies and the unconcerned use of equipment. The titel relates also to carefully choosing the right controls for achieving the objectives of the organization. The main task of the commanders and managers regarding careful resources management may be showing, not only in words but also in deeds, that they care about resources management while creating conditions for sharing knowledge and encouriging people to discuss the problems they face so they can learn from their mistakes".

"As a public organization, the Dutch Defence organization needs to do its job properly, while using budgets and material resources in an appropriate manner. This implies the careful use of scare resources, preventing phenomena such as overspending, inefficiencies and the unconcerned use of equipment. The titel relates also to carefully choosing the right controls for achieving the objectives of the organization. The main task of the commanders and managers regarding careful resources management may be showing, not only in words but also in deeds, that they care about resources management while creating conditions for sharing knowledge and encouriging people to discuss the problems they face so they can learn from their mistakes".

"As a public organization, the Dutch Defence organization needs to do its job properly, while using budgets and material resources in an appropriate manner. This implies the careful use of scare resources, preventing phenomena such as overspending, inefficiencies and the unconcerned use of equipment. The titel relates also to carefully choosing the right controls for achieving the objectives of the organization. The main task of the commanders and managers regarding careful resources management may be showing, not only in words but also in deeds, that they care about resources management while creating conditions for sharing knowledge and encouriging people to discuss the problems they face so they can learn from their mistakes".

Presentatie voor leden programma morele weerbaarheid van de Nationale Politie. 21 januari 2014, Doorn.

Zijn er stressbanen? “Dezelfde baan is voor de ene persoon een stressbaan en voor de andere persoon een uitdagende baan. Dus: van de baan zelf (onafhankelijk van de persoon die hem uitvoert) kunnen we niet zeggen of het een stressbaan is.”

Bij het streven naar diversiteit of naar diversiteitsbeleid komt natuurlijk ook de vraag aan de orde welke investering daarbij verantwoord is, en welke baten er verwacht worden. Lastig daarbij is dat zowel de kosten als de baten dikwijls niet in cijfers zijn uit te drukken. Want wat is bijvoorbeeld de waarde van een beter imago? Bovendien is het vaak ook moeilijk om vast te stellen welke investering precies verantwoordelijk is voor welk resultaat. Toch moet organisatie afwegen welke investeringen wel en welke niet gedaan kunnen worden met het oog op het te verwachten rendement. Het hiervoorliggende instrument is een hulpmiddel om deze afwegingen zo gefundeerd mogelijk te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de keuzen tot stand komen in een discussie met verschillende functionarissen uit de organisatie tijdens een werkbijeenkomst. Het instrument bevat verschillende stappen, afhankelijk van de situatie in organisatie kiest men met welk stap begonnen wordt. Het kan zijn een stap overgeslagen kan worden gedurende het proces, maar ook dat men een stap terug gaat. Dit instrument is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?’ van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap’. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bij het streven naar diversiteit of naar diversiteitsbeleid komt natuurlijk ook de vraag aan de orde welke investering daarbij verantwoord is, en welke baten er verwacht worden. Lastig daarbij is dat zowel de kosten als de baten dikwijls niet in cijfers zijn uit te drukken. Want wat is bijvoorbeeld de waarde van een beter imago? Bovendien is het vaak ook moeilijk om vast te stellen welke investering precies verantwoordelijk is voor welk resultaat. Toch moet organisatie afwegen welke investeringen wel en welke niet gedaan kunnen worden met het oog op het te verwachten rendement. Het hiervoorliggende instrument is een hulpmiddel om deze afwegingen zo gefundeerd mogelijk te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de keuzen tot stand komen in een discussie met verschillende functionarissen uit de organisatie tijdens een werkbijeenkomst. Het instrument bevat verschillende stappen, afhankelijk van de situatie in organisatie kiest men met welk stap begonnen wordt. Het kan zijn een stap overgeslagen kan worden gedurende het proces, maar ook dat men een stap terug gaat. Dit instrument is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?’ van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap’. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap leiden niet alleen tot een betere inzet van medewerkers en een hogere productiviteit, maar ook tot een betere gezondheid van de medewerkers en minder verloop. Goed werkgeverschap lokt tot goed werknemerschap uit, en visa versa. Deze handleiding beschrijft hoe men binnen de organisatie activiteiten opzet die goed werkgever- en werknemerschap versterkt. Hiervoor wordt informatie gegeven over het uitvoeren van een quickscan waarmee een diagnose gemaakt kan worden van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in de organisatie. Deze momentopname vormt een uitgangspunt voor verdere activiteiten. Het zelf uitvoeren van een project met de daarbij behorende quickscan staat centraal in de handleiding. Er wordt verteld waar men aan moet denken vóórdat de quickscan wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld ten aanzien van draagvlak en communicatie. Er wordt een voorzet gegeven voor informatieteksten voor interne communicatie. Daarnaast bevat het document een praktische leidraad voor de discussiebijeenkomsten. Daarin wordt ingegaan op zaken die voor de discussieleiders belangrijk zijn, mogelijke werkvormen en spelregels die van tevoren met de deelnemers zijn afgesproken. Er worden ook aanwijzingen gegeven voor de verslaglegging van de discussiebijeenkomsten. Deze zijn belangrijk omdat zij het startpunt vormt voor het actieplan. Tot slot bevat de handleiding een checklist van punten die men kan 'afvinken' lopende het goed werkgeverschap–project.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap leiden niet alleen tot een betere inzet van medewerkers en een hogere productiviteit, maar ook tot een betere gezondheid van de medewerkers en minder verloop. Goed werkgeverschap lokt tot goed werknemerschap uit, en visa versa. Deze handleiding beschrijft hoe men binnen de organisatie activiteiten opzet die goed werkgever- en werknemerschap versterkt. Hiervoor wordt informatie gegeven over het uitvoeren van een quickscan waarmee een diagnose gemaakt kan worden van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in de organisatie. Deze momentopname vormt een uitgangspunt voor verdere activiteiten. Het zelf uitvoeren van een project met de daarbij behorende quickscan staat centraal in de handleiding. Er wordt verteld waar men aan moet denken vóórdat de quickscan wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld ten aanzien van draagvlak en communicatie. Er wordt een voorzet gegeven voor informatieteksten voor interne communicatie. Daarnaast bevat het document een praktische leidraad voor de discussiebijeenkomsten. Daarin wordt ingegaan op zaken die voor de discussieleiders belangrijk zijn, mogelijke werkvormen en spelregels die van tevoren met de deelnemers zijn afgesproken. Er worden ook aanwijzingen gegeven voor de verslaglegging van de discussiebijeenkomsten. Deze zijn belangrijk omdat zij het startpunt vormt voor het actieplan. Tot slot bevat de handleiding een checklist van punten die men kan 'afvinken' lopende het goed werkgeverschap–project.

In the report "Market regulation : lessons from other disciplines" of the Dutch Ministery of Economic Affairs, papers are presented of scientists from a wide range of disciplines on different aspects of market regulation. This paper gives an organisational perspective on market driven efficiency improvement. Concluded is that Dutch institutions and organisations could respond better to market triggers. Most conducive to promoting responsiveness might be a flow based alignment that minimises interference possibilities. It is important to realise that a better responsiveness contributes to productivity. Hence one of the solutions to poor productivity growth could be sought in a more efficient and more effective organisation of work. The question is: which policy options can be identified for improving organisational responsiveness in The Netherlands? Policy options are: 1. Reinstate a national program ‘Productivity improvement and organisational development’; 2. Stimulate and organise holistic market and organisational development; 3. Stimulate knowledge diffusion and benchmarking.

Uitgangspunt voor dit onderzoek van TNO Strategie, Technologie en Beleid met medewerking van TNO Arbeid, is de gedachte dat als gevolg van een proces van 'ontgrenzing', de manier waarop medewerkers in een organisatie vorm geven aan hun interne en externe werkverbanden en aan hun werkprocessen sterk zal veranderen. Dit proces is onder meer door ICT-ontwikkelingen in gang gezet. In deze studie onderzoeken we dit proces van ontgrenzing binnen de overheidsorganisatie. Doel van het hier gepresenteerde onderzoek is om input te leveren voor een debat over ontgrenzing en beleidsvorming op strategisch niveau, meer concreet in het Directeurennetwerk Strategische Kennisontwikkeling van het Ministerie van BZK. Het project 'Ontgrenzing en beleidsvorming' valt uiteen in drie delen; een analytische verkenning, een empirische verkenning en een strategische verkenning.

Uitgangspunt voor dit onderzoek van TNO Strategie, Technologie en Beleid met medewerking van TNO Arbeid, is de gedachte dat als gevolg van een proces van 'ontgrenzing', de manier waarop medewerkers in een organisatie vorm geven aan hun interne en externe werkverbanden en aan hun werkprocessen sterk zal veranderen. Dit proces is onder meer door ICT-ontwikkelingen in gang gezet. In deze studie onderzoeken we dit proces van ontgrenzing binnen de overheidsorganisatie. Doel van het hier gepresenteerde onderzoek is om input te leveren voor een debat over ontgrenzing en beleidsvorming op strategisch niveau, meer concreet in het Directeurennetwerk Strategische Kennisontwikkeling van het Ministerie van BZK. Het project 'Ontgrenzing en beleidsvorming' valt uiteen in drie delen; een analytische verkenning, een empirische verkenning en een strategische verkenning.

ING Nederland, KPN, NS, Connexxion, HEMA, GVB, Politie Haaglanden en Brabant Zuidoost, de Sociale Dienst in Amsterdam en nog een aantal andere organisaties hebben succesvol beleid ontwikkeld om agressie en geweld op de werkvloer tegen te gaan. Het beleid is ook gericht op ander 'ongewenst gedrag' zoals discriminatie, seksuele intimidatie en vandalisme). Oplossingen worden niet alleen gezocht in afspraken en procedures, maar bijvoorbeeld ook in het ontwerp van het gebouw of de werkplek. De 'goede voorbeelden' van deze zestien organisaties zijn opgenomen in dit rapport van TNO Arbeid dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geschreven. Het beleid van deze organisaties heeft ertoe geleid dat medewerkers zich veiliger voelen. Ook kunnen andere organisaties door het beschreven beleid ideeën opdoen die toe te passen zijn in hun eigen organisatie.

ING Nederland, KPN, NS, Connexxion, HEMA, GVB, Politie Haaglanden en Brabant Zuidoost, de Sociale Dienst in Amsterdam en nog een aantal andere organisaties hebben succesvol beleid ontwikkeld om agressie en geweld op de werkvloer tegen te gaan. Het beleid is ook gericht op ander 'ongewenst gedrag' zoals discriminatie, seksuele intimidatie en vandalisme). Oplossingen worden niet alleen gezocht in afspraken en procedures, maar bijvoorbeeld ook in het ontwerp van het gebouw of de werkplek. De 'goede voorbeelden' van deze zestien organisaties zijn opgenomen in dit rapport van TNO Arbeid dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geschreven. Het beleid van deze organisaties heeft ertoe geleid dat medewerkers zich veiliger voelen. Ook kunnen andere organisaties door het beschreven beleid ideeën opdoen die toe te passen zijn in hun eigen organisatie.

In dit rapport staat het effect van het bedrijfsbeleid op de individuele reïntegratiemogelijkheden centraal. Wat doen werkgevers daadwerkelijk voor de reïntegratie van arbeidsgehandicapten? De vraagstellingen van de studie zijn: hoe wordt het reïntegratiebedrijfsbeleid vormgegeven. Wat doet de werkgever, wanneer en hoe? Welke determinanten spelen een rol? Welke effecten heeft het reïntegratiebeleid? Het blijkt dat de meeste werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (MKB) ziekte van hun medewerkers ervaren als iets dat buiten hun macht ligt. Vooral kleine bedrijven zouden meer voorlichting hierover moeten krijgen, want reïntegratie blijkt veel effectiever dan wordt gedacht.

By means of economic appraisal, the costs and the benefits of health, environment and safety management can be made clear, both at the national level and at the company level. As such it is a tool in advocating good practices. This paper explores the possibilities of economic appraisal for policy makers, operating at national, regional or local level, and for decision making within companies. Curient practices and options for successful application are discussed. Special attention is paid to the issue of cost internalisation, as the results of the appraisal are for a large e(ent dependent on the possibilities companies have to pass on costs to others. It is concluded that basically techniques for economic appraisal are available, both for assessments at the national level and the company level. Nevertheless, further development will strengthen future application. Especially, firming up evidence for the beneficial effects of good employee health to (economic) company performance, is required.

In dit rapport wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste onderwerpen die aan de orde kwamen tijdens een kennisinvesteringsproject uitgevoerd door het team Arbomanagement in 1999. Adviseurs van dit team bewegen zich steeds meer in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen en hebben de behoefte hun adviesgedrag hierop aan te passen. Hans Vermeeren van V.I.A.-Consult begeleidde het traject dat bestond uit enkele bijeenkomsten waarin methoden en concepten werden gepresenteerd en verwerkt door de deelnemers. Zij gebruikten hiervoor hun eigen projecten ter analyse. Achtereenvolgens komen aan de orde: beleidsprocessen bij de opdrachtgever; het speelveld van de opdrachtgever; interventies in het krachtenveld van de opdrachtgever. Het rapport is tevens bedoeld als een leidraad voor collega-adviseurs en -onderzoekers bij TNO Arbeid die opereren in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen. Deze kennisinvestering kan ertoe bijdragen dat het lukt effectiever om te gaan met opdrachtgevers in complexe politieke omgevingen.

By means of economic appraisal, the costs and the benefits of health, environment and safety management can be made clear, both at the national level and at the company level. As such it is a tool in advocating good practices. This paper explores the possibilities of economic appraisal for policy makers, operating at national, regional or local level, and for decision making within companies. Curient practices and options for successful application are discussed. Special attention is paid to the issue of cost internalisation, as the results of the appraisal are for a large e(ent dependent on the possibilities companies have to pass on costs to others. It is concluded that basically techniques for economic appraisal are available, both for assessments at the national level and the company level. Nevertheless, further development will strengthen future application. Especially, firming up evidence for the beneficial effects of good employee health to (economic) company performance, is required.

In dit rapport wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste onderwerpen die aan de orde kwamen tijdens een kennisinvesteringsproject uitgevoerd door het team Arbomanagement in 1999. Adviseurs van dit team bewegen zich steeds meer in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen en hebben de behoefte hun adviesgedrag hierop aan te passen. Hans Vermeeren van V.I.A.-Consult begeleidde het traject dat bestond uit enkele bijeenkomsten waarin methoden en concepten werden gepresenteerd en verwerkt door de deelnemers. Zij gebruikten hiervoor hun eigen projecten ter analyse. Achtereenvolgens komen aan de orde: beleidsprocessen bij de opdrachtgever; het speelveld van de opdrachtgever; interventies in het krachtenveld van de opdrachtgever. Het rapport is tevens bedoeld als een leidraad voor collega-adviseurs en -onderzoekers bij TNO Arbeid die opereren in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen. Deze kennisinvestering kan ertoe bijdragen dat het lukt effectiever om te gaan met opdrachtgevers in complexe politieke omgevingen.

De Rijks Planologische Dienst (RPD) is momenteel bezig met de ontwikkeling van ruimtelijk beleid voor Nederland, waarbij circa dertig jaar vooruit gekeken wordt. Verwacht mag worden dat het gebruik van ICT-voorzieningen en de daarmee samenhangende mogelijkheden voor flexibilisering gedurende decennia flink zal toenemen. De twee centrale vragen die de RPD voor onderliggend onderzoek heeft geformuleerd zijn: 1) Waarom lopen schattingen van ruimtelijke effecten van flexibilisering en ICT-gebruik zover uiteen? 2) Wat betekent dat voor het opzetten van een integrale studie naar de ruimtelijke effecten van flexibilisering en ICT-gebruik? Na een literatuurstudie komt men tot de conclusie dat de verschillende schattingen voortkomen uit de onvergelijkbaarheid van bronnen en onderzoeksmethoden. Een genuanceerd gebruik van literatuurbronnen is belangrijk voor de prognose en effectinschatting van de ruimtelijke effecten van ICT-ontwikkelingen. Beleidsonderbouwing moet duidelijk onderscheid maken naar typen bijdragen aan de discussie rond ICT.

De Rijks Planologische Dienst (RPD) is momenteel bezig met de ontwikkeling van ruimtelijk beleid voor Nederland, waarbij circa dertig jaar vooruit gekeken wordt. Verwacht mag worden dat het gebruik van ICT-voorzieningen en de daarmee samenhangende mogelijkheden voor flexibilisering gedurende decennia flink zal toenemen. De twee centrale vragen die de RPD voor onderliggend onderzoek heeft geformuleerd zijn: 1) Waarom lopen schattingen van ruimtelijke effecten van flexibilisering en ICT-gebruik zover uiteen? 2) Wat betekent dat voor het opzetten van een integrale studie naar de ruimtelijke effecten van flexibilisering en ICT-gebruik? Na een literatuurstudie komt men tot de conclusie dat de verschillende schattingen voortkomen uit de onvergelijkbaarheid van bronnen en onderzoeksmethoden. Een genuanceerd gebruik van literatuurbronnen is belangrijk voor de prognose en effectinschatting van de ruimtelijke effecten van ICT-ontwikkelingen. Beleidsonderbouwing moet duidelijk onderscheid maken naar typen bijdragen aan de discussie rond ICT.

This paper investigates asymmetric effects of monetary policy over the business cycle. A two-state Markov Switching Model is employed to model both recessions and expansions. For the United States and Germany, strong evidence is found that monetary policy is more effective in a recession than during a boom. Also some evidence is found for asymmetry in the United Kingdom and Belgium. In the Netherlands, monetary policy is not very effective in either regime.

This paper investigates asymmetric effects of monetary policy over the business cycle. A two-state Markov Switching Model is employed to model both recessions and expansions. For the United States and Germany, strong evidence is found that monetary policy is more effective in a recession than during a boom. Also some evidence is found for asymmetry in the United Kingdom and Belgium. In the Netherlands, monetary policy is not very effective in either regime.

This paper investigates asymmetric effects of monetary policy over the business cycle. A two-state Markov Switching Model is employed to model both recessions and expansions. For the United States and Germany, strong evidence is found that monetary policy is more effective in a recession than during a boom. Also some evidence is found for asymmetry in the United Kingdom and Belgium. In the Netherlands, monetary policy is not very effective in either regime.

Dit proefschrift is het verslag van een onderzoek naar veranderingen in de aansturing van operationele eenheden binnen de Nederlandse politie. De vraag, die daarin beantwoord wordt is of de Nederlandse politie een modulaire organisatie aan het worden is. Dit alles om te komen tot een goed functionerernde contractuele multi-organisatie. De hoofdconclusie uit het onderzoek is dat dit in de onderzochte gebieden het geval is.

Dit proefschrift is het verslag van een onderzoek naar veranderingen in de aansturing van operationele eenheden binnen de Nederlandse politie. De vraag, die daarin beantwoord wordt is of de Nederlandse politie een modulaire organisatie aan het worden is. Dit alles om te komen tot een goed functionerernde contractuele multi-organisatie. De hoofdconclusie uit het onderzoek is dat dit in de onderzochte gebieden het geval is.

Per 1 januari 1994 veplicht de Arbowet dat werkgevers een verzuimbeleid voeren. Onderzoek bij het Ministerie van VROM wijst uit dat als deze verplichting naar de letter en de geest wordt uitgevoerd, het ziekteverzuim vermindert. Wel dient hiervoor aan de implementatie van het verzuimbeleid de nodige aandacht te worden geschonken, door het nemen van ondersteunende maatregelen. Ruim 200 leidinggevenden bij het ministerie zijn ondervraagd over de mate waarin zij het verzuimbeleid hebben uitgevoerd, mogelijke achtergronden van deze uitvoering, zoals hun leidinggevend niveau, de mate waarin men zich verantwoordelijk voelt voor de personele taken op hun organisatie-eenheid en de effecten van het verzuimbeleid, onder meer het door hen geschatte verzuim op hun organisatie-eenheid. Dit laatste kon worden vergeleken met het feitelijk ziekteverzuim volgens het personeelsinformatie-systeem.

Het invoeren van een kwaliteitssysteem volgens de ISO 9000-normen is geen gemakkelijke opgave. De moeilijkheden die bedrijven ondervinden worden veelal veroorzaakt doordat men het kwaliteitsproject niet bewust als een veranderingsproces beschouwt. In dit boek is vanuit vele verschillende projecten een gefingeerd bedrijf beschreven, zodat directie, leidinggevende of medewerker zich in de beschreven situatie kunnen herkennen. Het basisbegrip kwaliteit wordt verduidelijkt evenals de planning en de begeleiding van de verandering. Tegelijkertijd wordt de inzet van verschillende vaardigheden en kwaliteitszorginstrumenten ten behoeve van verandering toegelicht. Het boek geeft aan hoe veranderkundige ideeën in de praktijk een bijdrage kunnen leveren aan het slagen van een kwaliteitsproject.

Per 1 januari 1994 veplicht de Arbowet dat werkgevers een verzuimbeleid voeren. Onderzoek bij het Ministerie van VROM wijst uit dat als deze verplichting naar de letter en de geest wordt uitgevoerd, het ziekteverzuim vermindert. Wel dient hiervoor aan de implementatie van het verzuimbeleid de nodige aandacht te worden geschonken, door het nemen van ondersteunende maatregelen. Ruim 200 leidinggevenden bij het ministerie zijn ondervraagd over de mate waarin zij het verzuimbeleid hebben uitgevoerd, mogelijke achtergronden van deze uitvoering, zoals hun leidinggevend niveau, de mate waarin men zich verantwoordelijk voelt voor de personele taken op hun organisatie-eenheid en de effecten van het verzuimbeleid, onder meer het door hen geschatte verzuim op hun organisatie-eenheid. Dit laatste kon worden vergeleken met het feitelijk ziekteverzuim volgens het personeelsinformatie-systeem.

Het invoeren van een kwaliteitssysteem volgens de ISO 9000-normen is geen gemakkelijke opgave. De moeilijkheden die bedrijven ondervinden worden veelal veroorzaakt doordat men het kwaliteitsproject niet bewust als een veranderingsproces beschouwt. In dit boek is vanuit vele verschillende projecten een gefingeerd bedrijf beschreven, zodat directie, leidinggevende of medewerker zich in de beschreven situatie kunnen herkennen. Het basisbegrip kwaliteit wordt verduidelijkt evenals de planning en de begeleiding van de verandering. Tegelijkertijd wordt de inzet van verschillende vaardigheden en kwaliteitszorginstrumenten ten behoeve van verandering toegelicht. Het boek geeft aan hoe veranderkundige ideeën in de praktijk een bijdrage kunnen leveren aan het slagen van een kwaliteitsproject.

Er worden aan bedrijven steeds meer eisen gesteld ten aanzien van kwaliteit, milieu en arbeidsomstandigheden. Als antwoord daarop komen zorgsystemen als tool of management in de belangstelling te staan. Sommige zorgsystemen zijn zo ontworpen, dat ze vooral de beheersing van het voortbrengingsproces vergroten. Er zijn ook nieuwere, generieke benaderingen waarin strategische processen meer aandacht krijgen en die zijn gericht op voortdurende verbetering. Daarvoor is het nodig dat bedrijven hun organisatie leerprocessen bewust managen. Een generiek model, dat daarvoor expliciet is ontworpen wordt hier besproken. De ontwikkeling van strategische, generieke zorgsystemen stelt de nodige eisen aan de algemene organisatie-ontwikkeling en kan daar mede richting aan geven. Dit wordt beschreven in termen van doelen, strategie, structuur, technologie, cultuur en mensen.

Deze tweede, gewijzigde, druk van "Arbo-beleid in theorie en praktijk" is in eerste instantie geschreven voor ondernemingsraden. Het is tevens bedoeld voor arbo-deskundigen en iedereen die de kwaliteit van de arbeid wil beoordelen en verbeteren. In deel 1 worden de theoretische aspecten behandeld: kwaliteit van de arbeid; veiligheid, gezondheid en welzijn voor werknemers; normontwikkeling; bedrijfsvoering en organisatie; overleg met de directie; samenwerken met deskundigen. In deel 2 wordt het opbouwen van een arbo-beleid in de praktijk stap voor stap in drie bedrijven gevolgd. Na een analyse worden een aantal aandachtspunten behandeld, gevolgd door een aantal vragen die als leidraad voor een eigen arbo-beleid kunnen dienen.

Deze tweede, gewijzigde, druk van "Arbo-beleid in theorie en praktijk" is in eerste instantie geschreven voor ondernemingsraden. Het is tevens bedoeld voor arbo-deskundigen en iedereen die de kwaliteit van de arbeid wil beoordelen en verbeteren. In deel 1 worden de theoretische aspecten behandeld: kwaliteit van de arbeid; veiligheid, gezondheid en welzijn voor werknemers; normontwikkeling; bedrijfsvoering en organisatie; overleg met de directie; samenwerken met deskundigen. In deel 2 wordt het opbouwen van een arbo-beleid in de praktijk stap voor stap in drie bedrijven gevolgd. Na een analyse worden een aantal aandachtspunten behandeld, gevolgd door een aantal vragen die als leidraad voor een eigen arbo-beleid kunnen dienen.