Search

Tässä selvityksessä tarkastellaan suomalaisten yliopistojen käytänteitä liittyen apurahatutkijoihin. nonPeerReviewed

nonPeerReviewed

We construct multi-country employer-employee data to examine the consequences of last-in, first-out rules. We identify the effects by comparing worker exit rates between different units of the same firms operating in Sweden and Finland, two countries that have different seniority rules. We observe a relatively lower exit rate for more senior workers in Sweden in the shrinking firms and among the low-wage workers. These empirical patterns are consistent with last-in, first-out rules in Sweden providing protection from dismissals for the more senior workers among the worker groups to whom the rules are most relevant. Similarly, we observe a steeper seniority-wage profile in Sweden, suggesting that last-in, first-out rules may also be beneficial for more senior workers in terms of compensation. peerReviewed

The main objective of this thesis was to isolate the challenges related on the human resource (HR) and staffing policies in the multicultural organization and what sort of positive output it will have on the organization employees if any. The purpose of the study was to examine various HR policy options available, and based on that senior management of the organization would have better view on what sort of HR policies and staff development plans should be emphasized in the organization. The purpose of the policy planning is to support the organization structure and to maximize the staff-ing performance at the workplace throughout the various professional trainings and career development plans. This thesis is based on the various HR management and the organizational behavior theories, were the primary criteria of the investigative work is based on the literature and the results of the enquiry conducted among the managers at the workplace. The organization under intended study is called United Nations Assistant Mission in Af-ghanistan (UNAMA). The main purpose of the workplace study was to collect and compare the information established by the managers. Secondly based on the material, I intended to isolate their experiences on both national and multicultural working places and what in their opinion were the main differences between these two working environments. The thesis was based on the case-type of investigation material and the literature of the administrative science. This was further supported with the research materials col-lected by the conducted workplace interviews. In the light of the results of research, it can be emphasized that during of the process of planning of HR policies for the multicultural organizations. The planning process should be based on the actual cultural staffing structures and their needs. The purpose of this work is to increase the awareness of the senior management on how the work-force is being influenced by the correct HR policy and staff development planning and what sort of distributes this will have on staff members wellbeing at the workplace. Tämän opinnäytetyön aiheena olivat monikulttuuristen organisaatioiden henkilöstöpoliittiset haasteet ja miten henkilöstöpoliittiset suuntaukset vaikuttavat työntekijöiden työpaikkahyvinvointiin. Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia eri vaihtoehtoja henkilöstöpoliittisille linjauksille ja millaisia painotuksia näissä linjauksissa tulisi huomioida monikulttuurisissa työympäristöissä, jotta ne vastaisivat mahdollisimman hyvin organisaation tarpeita ja jotta niistä saataisiin paras mahdollinen hyöty. Työn teoriapohjana käytetiin pääasiallisesti henkilöstöjohtamisen sekä organisaatiokäyttäytymisen perusteita tutkivaa kirjallisuutta, mutta työssä tukeuduttiin myös suorittamani työpaikkakyselyn tuloksiin, jonka avulla tarkoitukseni oli tutkia United Nations Assistant Mission in Afganistan (UNAMA) -nimisen organisaation esimiestehtävissä toimivien esimiesten hallinnollisia haasteita ja miten nämä haasteet mahdollisesti erosivat heidän kokemuksiinsa perustuen niistä kansallisista organisaatiosta, joiden palveluksessa he olivat olleet. Opinnäytetyö perustui case-tutkimustyyppiseen aineistoon, jonka perustoina olivat teoriakirjallisuudesta löytämäni hallinnollisia ja työpaikkakäyttäytymistä tutkiva tiede, sekä työpaikkahaastattelusta saamani tutkimusmateriaali, jotka tukivat työssä toinen toistaan. Työstä saamani tulosten perusteella, monikulttuuristen organisaatioiden henkilöstöpoliittisia ratkaisuja tehdessä on tärkeää, että päätökset perustuvat laajaan kulttuuritietoisuuteen, jonka pohjana on organisaation koko henkilöstörakenne. Tämän työn tarkoituksena on luoda esimiehille ja organisaation henkilöstöpoliittisia päätöksiä tekeville tahoille kuva kulttuurirakenteiden vaikutuksista työhyvinnointiin ja henkilökunnan parempaan jaksamiseen työpaikoilla.

Artikkelissa on kirjallisuuden pohjalta analysoitu henkilöstön vähentämistä irtisanomisten seurausten näkökulmasta. Ennen irtisanomisiin ryhtymistä on olemassa useita vaihtoehtoisia toimintatapoja, kuten ylitöiden rajoittaminen, uudelleen sijoitus ja uudelleen koulutus, osa-aikaistaminen sekä työn jakaminen. Jos henkilöstön vähentämiseen päädytään, sen toteuttamista, perusteluja ja ajoitusta joudutaan harkitsemaan huolella. Sillä, miten irtisanomiset hoidetaan, on suuri merkitys organisaation tulevalle menestymiselle. Työn laatu voidaan säilyttää, mikäli irtisanominen hoidetaan oikein, esimerkiksi esimiehiä tukemalla ja kiinnittämällä huomiota niihin työntekijöihin, jotka jäävät yritykseen. Organisaation tulisi rakentaa riittävät turvaverkot tukipalveluiden muodossa niin lähtijöille kuin jääville. Henkilöstön vähentäminen on vaikea asia niin irtisanotuille kuin työpaikkansa säilyttävillekin, siksi sen hoitamistapaan tulisi kiinnittää huomiota.

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library. Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla. Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler. Tutkielman kohteena ovat Suomen valtionhallinnon uudistukset ja kaksi hallinnon uudistusmallia. Valtionhallinnolla tarkoitetaan valtioneuvoston alaista, valtion talousarviossa budjettirahoituksen piiriin kuuluvaa viranomaiskoneistoa. Hallinnon uudistuksia vertaillaan New Public Management (NPM) ja Neo Weberian State (NWS) -uudistusmalleihin. Tutkielmassa analysoidaan empiirisesti vuosina 1987–2005 annettujen hallituksen esityksien edustamia kehityskaaria Suomen valtionhallinnon uudistuksissa. Skenaarionäkökulmasta kehityskaaria pidetään indikaattoreina hallinnon uudistuksilla tavoiteltavasta tilasta. Mahdollisten tavoitetilojen malleina käytetään kahta aikaisemmissa tutkimuksissa Suomeen liitettyä uudistusmallia. Tutkielma vertailee empiirisessä analyysissa tunnistettujen kehityskaarien perusteella Suomen hallinnon uudistuksia NPM tai NWS -uudistusmalleihin. Kehityskaarien analyysi ja niiden vertaaminen tavoitetiloja edustaviin uudistusmalleihin tehdään managerialistisella analyysikehikolla. Managerialistisesta viitekehyksestä muodostetaan analyysikehikko, jossa empiirisesti todettu kehityskaari luokitellaan johonkin kolmesta kategoriasta. Kategorioita ovat teknologiset, ihmisiin liittyvät ja johtamiseen liittyvät uudistukset. Uudistusmallina NPM:n määrittely perustuu Kirsi Lähdesmäen tutkimukseen NPM:stä Suomen julkisen sektorin uudistuksiin vaikuttaneena johtamisfilosofiana (2003). NWS puolestaan on Christopher Pollittin ja Geert Bouckaertin esittämä arvio Suomen julkisen hallinnon uudistuksien linjasta (2004). Analyysikehikon teknologisen kategorian kannalta molemmat uudistusmallit vaativat kehityskaaria kohti tuloksellisempaa, laadukkaampaa ja asiakaspalvelukykyisempää hallintoa. Johtamisen kategoriassa molemmat uudistusmallit edellyttävät kehityskaaria tulosvastuun kehittämisen suuntaan, mikä tarkoittaa päätösvallan hajauttamista ja tulosvastuujärjestelmien kehittämistä. Ihmisiin liittyvässä kategoriassa uudistusmallit eroavat toisistaan: NPM edellyttäisi virkavastuukäsitteeseen perustuvan muusta työvoimasta erillisen virkamiesaseman purkamista. Muotoon ja menettelytapaan huomiota kiinnittävän legaalisenhallinnoinnin sijaan valtion työntekijöiden ja johtajien tulisi omaksua innovatiivisempien, riskinottokykyisten julkisten yrittäjien rooli. NWS puolestaan säilyttäisi perinteisen virkamieskunnan oikeusvaltioperiaatteisiin ja virkamieseetokseen perustuvan toimintatavan. Valtiopäivillä 1987–2005 hallituksen esityksiä on annettu yhteensä 5 011 kappaletta. Esityksien empiirinen analyysi toteutettiin hallituksen esityksien tekstien perusteella. Lopullisessa analyysissä huomioitiin 168 hallituksen esitystä. Empiirisen analyysin ensimmäinen vaihe oli hallinnon uudistuskategorian tunnistaminen. Määrällisesti hallituksen esitykset luokiteltiin kategorioihin seuraavasti: 90 teknologiaan, 22 ihmisiin ja 24 johtamiseen liittyvää esitystä. Ensimmäisen vaiheen perusteella hallinnon uudistukset vaikuttavat sopivan kokonaisuutena managerialistiseen kehykseen. Empiirisen analyysin toisessa vaiheessa arvioitiin hallituksen esityksien edustamia hallinnon uudistusten kehityskaaria kategorioiden sisällä. Teknologisten ja johtamiseen liittyvien uudistuksien kategorioissa empiirisen analyysin perusteella tunnistetut kehityskaaret vastaavat molempien hallinnon uudistusmallien vaatimuksia. Ihmisiin liittyvien uudistuksien kategoriassa empiirinen analyysi osoittaa, että valtioneuvoston uudistustahtona on ollut säilyttää ja vahvistaa virkavastuuta ja virka-asemaa julkisen vallankäytön ehtona ja valtionhallinnon pääasiallisena palvelussuhteena. Siten NWS-uudistusmallin mukainen toivottu tila vastaisi Suomen hallinnon uudistuksista muodostunutta kokonaiskuvaa. Kokonaisuuden kannalta valtioneuvoston linja ihmisiin liittyvien uudistusten kategoriassa saattaa kuitenkin vaarantaa muiden uudistuksien tarkoituksenmukaisen toteuttamisen.

Raportti The Academy of Human Resource Development -järjestön konferenssista keväällä 1996 Minneapolisissa

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library. Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla. Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler. Tutkimuksessa tarkastellaan urasuunnittelua osaamisen kehittämisen menetelmänä ja sen mahdollisuuksia valtioneuvostossa. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää minkälaisia haasteita urasuunnittelun ja urakierron kehittämisessä löytyy valtioneuvostotasolla. Valtionhallinto joutuu lähivuosina kilpailemaan pätevästä ja osaavasta työvoimasta suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle. Valtiovarainministeriön käynnistämän urasuunnittelun edistäminen valtionhallinnossa -hankeen tavoitteena on ollut valtiotyönantajan kilpailukyvyn lisääminen. Tavoitteena on ollut myös urasuunnittelun yhteisten käytäntöjen ja mallien hahmottaminen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on ensin hahmottaa valtioneuvoston toiminnan ja toimintaympäristön asettamia haasteita henkilöstön osaamiselle, jonka jälkeen pyritään kartoittamaan urasuunnittelun mahdollisuuksia osaamisen kehittämisen menetelmänä. Tämän jälkeen pyritään esittämään ehdotuksia ja mahdollisuuksia urasuunnittelun kehittämiseksi valtioneuvostossa. Tutkimus jakautuu teoriaosuuteen sekä empiiriseen analyysiin. Teoriaosuudessa tarkastellaan suomalaisen julkisen hallinnon ja henkilöstöpolitiikan taustaa sekä keskeisimpiä muutoksia. Teoriaosuudessa selvitetään myös valtioneuvoston toiminnan lähtökohtia ja menetelmiä. Tämän jälkeen kartoitetaan osaamisen kehittämisen taustaa, ja perehdytään urasuunnitteluun osaamisen kehittämisen menetelmänä. Lähdeaineistossa valtiovarainministeriön julkaisuilla on keskeinen merkitys. Empiirisen analyysin aineistona on käytetty haastatteluaineistoa. Haastattelut tehtiin ministeriöiden kansliapäälliköille ja valtiosihteereille, sekä politiikkaohjelmien ohjelmajohtajille. Haastattelumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua teemahaastattelua, jonka jälkeen analyysi on tehty laadullisin menetelmin. Tutkimuksen mukaan ministeriöiden toiminta vaatii entistä laaja-alaisempaa osaamista sekä henkilökohtaisia ominaisuuksia. Esteinä urasuunnittelun kehittämiselle voivat olla organisaatiokulttuuri, asenteet sekä järjestelmien, käytäntöjen ja tiedon puuttuminen. Tutkimuksen mukaan urasuunnittelun kehittämistä pidettiin ministeriön johdon positiivisena ja tarpeellisena asiana. Kehittämistyö voi kuitenkin olla vaikeaa ilman selkeää koordinointia, päämäärää ja poliittista tahtoa.

nonPeerReviewed

Pohjoismaat ovat perinteisesti erottuneet työelämän laatuvertailuissa Euroopan ykkösinä. Taustalla vaikuttavat työmarkkinoiden palveluvaltaisuus ja korkea työvoiman osaamistaso, mutta myös erilaiset institutionaaliset tekijät, kuten työmarkkinoiden sääntely, ammattiyhdistysliikkeen asema ja sosiaalipoliittiset ratkaisut. Työelämän laatu voi kuitenkin heikentyä, kun näitä ankkureita kierretään tai kun ne eivät tavoita kaikkien alojen työntekijöitä. Organisaatioiden uudelleenjärjestelyt, ulkoistaminen ja alihankinta sekä uusien alojen ja työnteon uusien muotojen syntyminen saattavat heikentää työelämän laatua. nonPeerReviewed