Search

To study the ever-increasing pace of work practices, we investigated leader experiences of intensified job demands (IJDs) and their effects on followers. Based on the challenge-hindrance approach, different kinds of job demands may produce either negative or positive work-related outcomes. Using this perspective, we investigated the leaders IJDs against their followers’ satisfaction with them as leaders, follower evaluations of the leader-member exchange (LMX) relationship quality, and their personal well-being (burnout and work engagement). Of the four IJDs, (1) work intensification and (2) career-related planning demands were conceptualised as negative hindrances for leaders, whereas (3) job-related planning/decision-making and (4) knowledge/skill-related learning demands were conceptualised as positive challenges. The data included 236 leaders and 990 followers, analysed with multilevel modelling. Leader feelings of increasing pressure to autonomously plan their job associated positively with followers’ satisfaction. These job planning demands also associated with lower burnout and higher work engagement among followers. Contrary to expectation, leaders’ career planning demands were positively associated with follower engagement. Our findings contribute to leadership literature by providing novel evidence of the role of IJDs in leadership, not only as strenuous work demands, but also as positive challenges that can be beneficial for leader-follower relationships and follower well-being. peerReviewed

This study examined teachers’ occupational well-being by identifying profiles based on teachers’ self-ratings of work engagement as well as work-related effort and reward. It also did so by examining whether the identified subgroups differed with respect to teachers’ self-reported occupational stress and emotional exhaustion as well as with respect to work-related resources such as the individual resource of work meaningfulness and the leader-level resource of the leader–follower relationship. The participants in the study were 321 Finnish elementary school teachers. The data were collected in spring 2021, that is, at the time when the COVID-19 pandemic was present, yet there were no national school closures. Three groups of teachers were identified with latent profile analysis: (1) teachers recognized as being poorly engaged with the highest effort and lowest reward (4.7%); (2) teachers recognized as being averagely engaged with higher effort than reward (32.1%); and (3) teachers recognized as being highly engaged with higher reward than effort (63.2%). The subsequent analyses examining the differences among the profile groups revealed, for example, that each profile group differed with respect to the individual resource of work meaningfulness and profile groups 2 and 3 differed with respect to the leader-level resource of the leader–follower relationship. Thus, the findings indicate that there are differences in the ways in which teachers are able to benefit from the work-related resources and how they cope with job-related demands during the COVID-19 pandemic. peerReviewed

PurposeA frame is an interpretive scheme of meanings that guide participants’ interpretations of social interaction and their actions in social situations (Goffman, 1974). By identifying early-career physicians’ identity and relationship frames, this study aims to produce information about socially constructed ways to interpret leadership communication in a medical context.Design/methodology/approachThe data consist of essays written by young physicians (n= 225) during their specialization training and workplace learning period. The analysis was conducted applying constructive grounded theory.FindingsThree identity and relationship frames were identified: the expertise frame, the collegial frame and the system frame. These frames arranged the meanings of being a physician in a leader-follower relationship differently.Originality/valueThe findings suggest that identity questions discussed recently in medical leadership studies can be partly answered with being aware of and understanding socially constructed and somewhat contradictory frames.

Pro gradun tarkoituksena oli tutkia esimiehen ja alaisen välistä kahdenkeskistä vuorovaikutussuhdetta koulumaailmassa alaisen näkökulmasta. Tutkimusta varten haastateltiin sekä opettajia että koulunkäynninohjaajia yhteensä viidestä tamperelaisesta peruskoulusta. Tutkimus on kvalitatiivinen eli merkityksiä etsivä ja se toteutettiin haastattelututkimuksena. Tutkimuskysymykset ovat: millaista henkilöstöjohtaminen on Tampereen kouluissa, sekä millaisia kahdenkeskisiä vuorovaikutussuhteita koulumaailma mahdollistaa? Tutkimuksen pääteoriana on Leader-Member Exchange (LMX) -teoria. Sekä opettajat että koulunkäynninohjaajat odottivat hyvältä esimieheltä ihmisläheisyyttä sekä ammattimaista otetta. Hyvän esimiehen ominaisuuksiksi kuvattiin luotettavuus, oikeudenmukaisuus, läpinäkyvyys, sekä avoimuus. Erityisen tärkeäksi seikaksi nousi, että esimies tuntee alaistensa toimenkuvat ja ymmärtää heidän työtään. Informantit kokivat, että hyvä esimiessuhde vaikuttaa koko työilmapiiriin. Se rakentuu molemminpuolisesta luottamuksesta sekä vastuunkannosta, palautteen annosta ja asiallisesta suhtautumisesta siihen. Vuorovaikutussuhde on erityisen hyvä, kun voidaan jutella myös omasta henkilökohtaisesta elämästä tasavertaisina. Koulumaailma nähtiin esimies-alaissuhteiden kenttänä erityispiirteisenä sen vuoksi, että sen asiakkaat ovat lapsia, ja näin ollen esimiehen kanssa voidaan käsitellä hyvin monenlaisia arkisia murheita. Opettaminen koettiin omanlaisenaan johtamisena luokassa, jolloin rehtori on ikään kuin johtamisen johtaja, ja se tuo oman erityispiirteensä arkeen. Kouluelämä nähtiin melko kiireisenä lukujärjestysten luodessa sille tarkat raamit. Edellisten lisäksi koulun erityispiirteenä voidaan pitää rehtorin vapautta suunnitella puitteet esimiestyölle esimerkiksi jakamalla vastuuta apulaisrehtorin kanssa. Aika oli sekä opettajien että ohjaajien mielestä merkittävin tekijä esimiehen ja alaisen vuorovaikutussuhteen kehittymisessä. Lähentyminen tapahtuu arkisissa kohtaamisissa, esimerkiksi yhteisissä tiloissa sekä henkilökohtaisista asioista keskusteltaessa. Esimiehen ja alaisen suhteella on erityisen suuri merkitys alaisen uran alkuvaiheissa. Kuitenkin koulumaailma koetaan samalla kiireisenä arjen kohtaamisten rajoittuessa usein vain välituntiaikoihin. Kumpikin haastateltu ammattiryhmä oli käytetyn aineiston valossa tyytyväisiä esimiestyöhön. Kaikki informantit sanoivat esimiehiensä vastaavan niitä kuvauksia, joita he olivat hyvälle esimiestyölle antaneet ja se kokivat vuorovaikutussuhteensa kaikkiaan onnistuneeksi. Kehitettävää oli palautteenannossa, jota toivottiin lisää. Informantit myös toivoivat keskustelutilaisuuksia sellaisten asioiden tiimoilta, joihin he todella voivat vaikuttaa. Myös ohjaajille toivottiin mahdollisuutta osallistua opettajakokouksiin. Leader Member exchange -teorian mukaisia vahvoja vuorovaikutussuhteita on tutkimuksen perusteella mahdollista muodostaa koulumaailmassa, mutta pro gradu on laajudeltaan mahdollisesti liian pieni suhteiden tarkempaan tutkimiseen. Tutkimuksen perusteella informanttien valintatapaan sekä teorian mittareiden tarkkaan valintaan kannattaa jatkotutkimusta harkitessa kiinnittää erityistä huomiota, ettei otos jää yksipuoliseksi. Vuorovaikutussuhteita tutkiessa kummankin osapuolen kuuleminen olisi lisäksi toivottavaa.

Research questions:The aim of this study is to explore and conceptualize responsible leadership. The topic is viewed from the viewpoint of the dyadic level between managers and employees. The following research questions are answered: What principles do managers and employees perceive as being significant for responsible leadership in the manager–employee relationship? What social contexts in the relationship call for the principles to occur? To whom do the parties place responsibility for the advancement of the principles?Theory:The study draws on relational leadership theory as well as literature on responsible leadership. Responsible leadership is understood as a dynamic and contextual process of social construction through relationships between managers and employees rooted in principles, which guide the parties’ actions.Type of the case:An explorative case study strategy was adopted. Two executive MBA groups are the cases through which the research phenomenon, responsible leadership, is explored. The data consists of a sample of 22 participants in the groups. Content analysis was used to analyse the data.Basis of the case:The participants in the executive MBA groups offer real-life data from which the results can be built. The participants represent professionals who have a broad and versatile perspective to leadership issues from the viewpoint of employee and manager. In general, an executive MBA programme advances its participants’ competency to reflect and analyse leadership topics.Findings:Conceptualization that shows the principles of responsibility in leadership—fairness, empowerment, openness, trust and caring—and their contextual and dynamic nature in the manager–employee relationship was formed.Discussions:This case study implies that exercising responsible leadership is produced differently in different social contexts: in some contexts the manager is expected to take the lead and be in charge, while at other times it is expected that practising responsible leadership principles will be shared between partners. A limitation is that this study explored its topic only at the dyadic level between manager and employee. peerReviewed

Hyvästä johtajuudesta ja laadukkaasta esimiestyöstä puhutaan paljon. Pitkä tutkimustraditio on pyrkinyt määrittelemään hyvälle johtajuudelle tunnusomaisia piirteitä huomioiden niin tuloksellisuuden, tehokkuuden kuin työyhteisön hyvinvoinninkin näkökulmat. Viime aikainen johtamistutkimus on kuitenkin nostanut esille kaksi uutta tarkastelunäkökulmaa: 2000-luvun alusta lähtien tehty tutkimus on keskittynyt tarkastelemaan johtajuuteen liittyvää uravalintaa puoleensavetävien (motivaatio) ja siitä poispäin työntävien (kielteiset tunteet) tekijöiden näkökulmasta. Millaiset motivaatiotekijät saavat suuntautumaan kohti johtotehtäviä? Entä millaisia ovat ne kielteiset tunteet, erityisesti huolenaiheet, jotka saavat ihmiset suuntaamaan urapolkunsa muualle kuin johtotehtäviin? Nämä kysymykset ovat olennaisia henkilöstöjohtamisen kannalta alkaen aina esimiesvalinnoista parhaiden osaajien tukemiseen ja kehittämiseen heidän koko urakaarensa ajan. Tämä artikkeli pureutuu näihin näkökulmiin esitellen tuoretta suomalaistutkimusta sekä johtamismotivaatiosta että johtotehtäviin liittyvistä huolenaiheista. nonPeerReviewed

Luottamus työpaikoilla on moniulotteinen tutkimuskohde, haastavuudessaan kiinnostava ja mukaansatempaava. Aihe on ajankohtainen, sillä luottamus korostuu muutoksessa ja sen viestinnässä. Luottamus työpaikoilla näkyy ilmapiirissä ja vaikuttaa työhyvinvointiin. Aiempi tutkimus on painottunut luottamuksen edellytyksiin ja seurauksiin, ei niinkään luottamuksen dynaamiseen luonteeseen. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia luottamuksen kehittymisen prosessia esimiehen ja alaisen välillä viestinnän ja vuorovaikutuksen näkökulmasta. Laadullinen tutkimusaineisto on kerätty haastattelemalla itäsuomalaisten palveluorganisaatioiden esimies-alaispareja erikseen ja yhdessä. Aineistosta paljastui, että esimiesten ja työntekijöiden välinen viestintä on altis väärinkäsityksille puolin ja toisin. Kiinnostavaa tutkimuksessa on tahattomista reagoimatta jättämisistä aiheutuneet luottamussäröt työpaikoilla. Johtamisviestinnän keinoin on mahdollista estää väärinkäsityksiä syntymästä esimerkiksi dialogin keinoin ja myös tietoisesti oikoa väärinymmärryksiä. Esimies-alaissuhteen luottamuksen rakentumisessa pienillä, arkisilla teoilla näyttää olevan suuri merkitys. Tutkimuksen mukaan luottamusta näissä suhteissa voidaan vahvistaa arvostusta ja armeliaisuutta osoittamalla. Tutkimustulokset viittaavat siihen, että kahdenvälisen luottamuksen kehittymisen ja ylläpitämisen prosessi on monimuotoisempi kuin mitä tutkimus tähän asti on osoittanut. Johtamisviestinnällä näyttää olevan keskeinen rooli luottamuksen pyörteitten momentum-kohdissa, joissa prosessin suunta joko kääntyy, pysyy ennallaan tai vahvistuu entisestään.

Valmentava johtaminen on herättänyt kasvavaa kiinnostusta niin yksityisissä kuin julkisissa organisaatioissa ja se nähdään yhtenä keinona vastata muuttuvan toimintaympäristön haasteisiin. Valmentavasta johtamisesta ei kuitenkaan ole yhtä itsenäistä ja kattavaa teoriaa vaan se nähdään pikemminkin johtamista koskevana ajattelutapana, joka on saanut vaikutteita monista eri lähteistä. Tutkimustavoitteena ja -kysymyksenä on selvittää, millaisena ilmiönä valmentava johtaminen näyttäytyy suomalaisessa kunnassa esimiesten näkemysten perusteella. Kysymykseen vastataan kolmen alakysymyksen avulla. Miten valmentava johtaminen näkyy käytännön toimintana ja tekoina? Mitä edellytyksiä valmentavan johtamisen toteutumisella koetaan olevan? Mitä vaikutuksia valmentavalla johtamisella uskotaan olevan? Tutkimusta varten on kerätty haastatteluaineisto teemahaastattelun keinoin kuudelta suomalaisessa kunnassa työskentelevältä esimieheltä. Tutkimus on toteutettu yhteistyössä suomalaisen kunnan henkilöstösektorin kanssa. Organisaatio sekä haastateltavat on anonymisoitu. Tutkimusta ei olla tehty toimeksiantona, vaan yhteistyöorganisaation tavoitteena oli tutkimuksen avulla saada oman kehittämistyönsä tueksi tietoa siitä, millaisena valmentava johtaminen näyttäytyy organisaation esimiesten ajattelussa. Haastatteluaineisto on analysoitu laadullisin menetelmin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä käyttäen. Sisällönanalyysin avulla aineisto on luokiteltu vastaamaan ensin kuhunkin alatutkimuskysymykseen ja sen jälkeen on muodostettu yhtenäinen kuva vastaukseksi tutkimuskysymykseen. Analyysissä empiirisestä aineistosta tehtyjä havaintoja verrataan teoreettiseen viitekehykseen. Tutkimuksen tuloksina valmentava johtaminen näyttäytyy suomalaisessa kunnassa toimintana, jossa esimies vuorovaikutuksen keinoin pyrkii vahvistamaan esimies-alaissuhdetta ja valmentavia tekniikoita käyttäen kehittämään työntekijää. Valmentavia tekniikoita ovat esimerkiksi valmiiden ratkaisujen antamisesta pidättäytyminen ja kysymysten käyttö. Valmentavan johtamisen vaikutuksina uskotaan olevan yksilötasolla henkilökohtainen kasvu, sitoutuminen ja työn merkityksellisyyden kohoaminen. Organisaatiotasolla vaikutusten uskotaan olevan innovatiivisuuden, työhyvinvoinnin, tehokkuuden ja asiakaslähtöisyyden kasvu. Valmentavan johtamisen edellytyksinä esimiehen osalta nähdään arviointitaidot, positiivinen ihmiskuva, kyky kohdata työntekijät yksilöinä sekä halu vuorovaikutukseen työntekijöiden kanssa. Jatkotutkimusaiheina ehdotetaan ilmiön tutkimista työntekijöiden kokemuksista käsin esimies-alaissuhteen näkökulmasta sekä oletettujen vaikutusten toteutumisen arviointia.

Tämä Pro gradu -opinnäytetyö koostuu kahdesta osasta. Ensimmäinen osa on julkaisuharkintaan lähetettävä artikkelin käsikirjoitus (Lisma Susanna, Palonen Mira ja Åstedt-Kurki Päivi: Esimies-alaissuhteen huumorin koetut positiiviset vaikutukset hoitotyön työyhteisöissä). Toinen osa on lisäosa, jonka tarkoituksena on kuvata, miten hoitotyön esimiehet käyttävät huumoria esimies-alaissuhteessa. Tämän lisäosan aineisto kerättiin avoimilla haastatteluilla. Tiedonantajina toimivat hoitotyön lähiesimiehinä toimivat osastonhoitajat (n=13). Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Tutkimuksen tulosten mukaan osastonhoitajat käyttivät huumoria esimies-alaissuhteessa luodakseen toivomaansa työyhteisön toimintakulttuuria, lisätäkseen työhyvinvointia, rakentaakseen esimiesalaissuhdetta sekä osana esimiestyötä. Osastonhoitajat kannustivat huumorilla alaisia osallistumaan työyhteisön yhteisten asioiden hoitamiseen. Lisäksi osastonhoitajat näyttivät omalla toiminnallaan mallia kuinka työyhteisössä on hyvä toimia ja loivat omalla huumorinkäytöllään yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisöön. Osastonhoitajat kokivat tukevansa huumorinkäytöllä sekä alaisten että omaa jaksamista. Lisäksi he kokivat huumorilla huomioivansa alaisiaan ja pääsevänsä helpommin samalle aaltopituudelle heidän kanssaan. Huumori edesauttoi alaisiin tutustuttaessa, auttoi luottamuksellisen suhteen luomisessa ja yhteiseen ymmärrykseen pääsemisessä. Huumorilla osastonhoitaja koki saavansa alaiset toimimaan haluamallaan tavalla. Päätelmänä esitetään, että osastonhoitajat käyttävät huumoria rakentaakseen hyvin toimivia esimiesalaissuhteita. Osastonhoitajat kokevat huumorin olevan olennainen osa hoitotyön johtamista ja hyvinvoivaa hoitotyön työyhteisöä. Huumori toimii esimies-alaissuhteessa työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Jatkossa olisi tärkeää tutkia, miten erilaiset taustatekijät vaikuttavat esimiehen huumorinkäyttöön esimiesuran eri vaiheissa ja miten alaiset kokevat esimiehen huumorin. Muiden tutkimusmenetelmien hyödyntäminen toisi kaivattua lisätietoa ja kokonaisnäkemystä esimiehen huumorinkäytöstä.

Työpaikkakiusaamista on tutkittu Suomessa jo muutaman vuosikymmenen ajan, mutta kiusaamisen erityispiirteitä nimenomaan johtajan ja alaisen vuorovaikutussuhteessa on tarkasteltu vain vähän. Lähestymme katsauksessa kiusaamista tässä erityisessä vuorovaikutussuhteessa ja esittelemme haitallisen johtamisviestinnän käsitteen. Haitallinen johtamisviestintä on yksi kiusaamisen muoto ja ilmenee epätarkoituksenmukaisena vuorovaikutuksena johtajan ja johdettavan vuorovaikutussuhteessa.

360°-arviointi voidaan nähdä yhtenä 1990-luvun merkittävimmistä johtamisen kehittämisen innovaatioista. Siinä kerätään palautetta henkilön toiminnasta hänen kanssaan tiiviisti yhteistyötä tekeviltä henkilöiltä sekä häneltä itseltään. 360°-prosessi tulee nähdä ennen kaikkea kehittämisen, ei objektiivisuuteen pyrkivän arvioinnin työkaluna. Vaikka arviointi on nähty ennen kaikkea yksilöllisen kehittämisen välineenä, menetelmän keskeiset haasteet liittyvät palautteen tulkintaan ja sille organisaatiossa annettuun käyttötarkoitukseen.

Johtamisen psykologia : ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä / Juha Perttula ja Antti Syväjärvi (toim.). Jyväskylä, 2012.

Responsible leadership in the leader-follower relationship The article advances our knowledge and understanding of responsible leadership in the organizational context. Responsible leadership is investigated from an ethical viewpoint as a dyadic relationship between a leader and a follower. The study defines the principles of responsible leadership as well as situations in which the application of the principles is appropriate. Additionally, the study explores the ob- ligation to act according to the principles and the way in which it is formed in the relationship. An empirical qualitative study including 22 individuals was conducted. The participants viewed the topic from both the leader’s and the employee’s viewpoint. The data were collected using the critical incident technique and analysed through content analysis. The principles driving the development and maintenance of responsible leadership are fairness, empowerment, openness, trust, and care. The study shows that responsible leadership in the leader-follower relationship is dynamic. Expectations concerning responsibility in the relationship vary according to the situation that may be related not only to work but also to a non-work context. Keywords: responsible leadership, ethics, leadership, organization, critical incident, content analysis, qualitative research peerReviewed

Tämän puheviestinnän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli ymmärtää johtajan ja työntekijän välistä palautevuorovaikutusta. Tutkimuksessa selvitettiin, miten lähijohtajat käsittävät palautteen työssään, minkälaisia kokemuksia heillä on johtaja-työntekijäsuhteen palautevuorovaikutuksesta sekä minkälaisia käsityksiä ja kokemuksia heillä on laadukkaasta palautteesta. Tässä tutkimuksessa palaute käsitettiin johtajan ja työntekijän välisenä vuorovaikutusprosessina, johon kumpikin osapuoli vaikuttaa aktiivisena toimijana. Tutkimus toteutettiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimuksen aineistonkeruu toteutettiin kolmessa ryhmähaastattelussa, joihin osallistui yhteensä 12 kohdeorganisaatiossa lähijohtajana työskentelevää henkilöä. Haastatteluaineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin. Ensin aineisto koodattiin tietokoneavusteisesti palautevuorovaikutusta selittäviin merkitysyksiköihin. Tämän jälkeen merkitysyksiköt ryhmiteltiin ja luokiteltiin sen mukaisesti, miten ne selittävät lähijohtajien palautekäsityksiä, kokemuksia palautevuorovaikutuksesta sekä kokemuksia ja käsityksiä laadukkaasta palautteesta. Tutkimuksen tulosten mukaan palautevuorovaikutustilanteet koetaan usein haastaviksi ja johtajan ja työntekijän välisen vuorovaikutussuhteen piirteiden koettiin vaikuttavan palautetilanteisiin merkittävästi. Lähijohtajien käsitysten ja kokemusten mukaan johtajan ja työntekijän välisessä palautevuorovaikutuksessa merkityksellisiä tekijöitä ovat suhteen läheisyys, luottamus, avoimuus ja roolien selkeys. Erityisen vaikeiksi palautetilanteiksi lähijohtajat kokevat tilanteet, joissa palautteen sisältönä on henkilön käyttäytyminen työyhteisössä sekä tilanteet, joissa palaute suuntautuu organisaatiossa alhaalta ylöspäin. Tulosten mukaan lähijohtajat arvostavat palautevuorovaikutuksessa suoruutta, nopeutta, kasvokkaisuutta sekä perusteltua ja keskustelevalla tyylillä annettua palautetta. Tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että johtaja-työntekijäsuhteen laadun merkitys palautetilanteiden onnistumiselle on suuri ja että lähijohtajien vuorovaikutustaitojen kehittäminen olisi hyödyksi erityisesti haastaviksi koetuissa palautetilanteissa. Tulokset myös viittaavat siihen, että palautekäytännöissä on kehittämisen varaa erityisesti työntekijöiltä johdolle suuntautuvan palautteen osalta. Tutkimustiedolle palautteesta johtajan ja työntekijän välisenä vuorovaikutusprosessina on tarvetta jatkossakin.

The aim of this dissertation is to qualitatively describe and explain bad leader- ship and the role of the bad leader within. The dissertation consists of five orig- inal articles and the introductory section. The study is based on the foundation formed by research on bad leadership and research on discourse analysis. The focus is on the role of language in the construction, reconstruction and mainte- nance of meanings. The first of the articles contains the description of the discursive approach applied in the studies. This approach is implemented in the four remaining arti- cles, with analyzed samples of 430 media texts, a published research report (95 p.) and over 3 hours of transcribed seminar proceedings (45 p.). Each of the four remaining articles approaches the phenomenon of bad leadership from a differ- ent angle and forms an independent study. The results of the study contain the following conclusions: first, the bad leader as a phenomenon is recognized but not truly acknowledged. The discur- sive choices made by the participants of the leadership discourses construct and maintain the representations of “the good leader” and “leader as a victim of context”, both of which are used to silence the bad leader discourse. The discur- sive choices reflect the underlying values, prioritizing business over people and private sector over public sector values. Secondly, the leader is, through discur- sive methods and use of discursive power, separated from the phenomenon of bad leadership, instead of being a crucial subject in it. Thirdly, the phenomena of otherness, silence and silencing act as methods of legitimation of bad leader- ship and also support the institutionalization of the Good Leader. Finally, the media has a central role as an active participant in production, dissemination and management of leadership discourses.

Tutkin pro gradu –tutkielmassani laadullisesti sekä esimiesten että asiantuntijoiden esiin tuomia merkityksellisiä, sekä positiivisia että negatiivisia, tekijöitä työhyvinvoinnin kannalta. Olen jäsentänyt sisällönanalyysin avulla esimiesten ja asiantuntijoiden yhteistä, työhyvinvoinnin kannalta merkityksellistä aluetta, joka on sekä esimiesten että asiantuntijoiden mielestä keskeistä. Kutsun tätä esimiesten ja asiantuntijoiden yhteiseksi “pinta-alaksi” eli jaetuksi ymmärrykseksi. Tutkimuksen teoriataustana on sosiaalisen pääoman teoria ja erityisesti vertikaalinen sosiaalinen pääoma, jonka keskeisenä tekijänä on esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus ja luottamus. Lisäksi haen teoreettista tukea työhyvinvointitutkimuksista ja vuorovaikutteisista johtajuustutkimuksista. Tutkimusaineisto on Suomen Akatemian Menestyvät organisaatiot ja työntekijöiden hyvinvointi tietointensiivisessä työssä – WORK –tutkimusohjelman projektissa 2008–2011 kerätystä haastatteluaineistosta. Tutkimusaineistona oli kolmen yksityisen työorganisaation sekä esimiesten että asiantuntijoiden litteroidut teemahaastattelut. Organisaatiot edustivat tietointensiivistä työtä ja olivat seuraavilta aloilta: teleoperaattori, vakuutusyhtiö ja monikansallisen, tuotannollisen yrityksen tuotekehitysyksikkö. Aineistosta analysoitiin 10 esimiehen ja 10 asiantuntijan teemahaastattelut. Aineiston analyysimenetelmänä on käytetty sisällönanalyysiä. Pro gradu –tutkielma koostuu kirjallisuuskatsauksesta ja aiemmista tutkimuksista, teemahaastattelujen sisällönanalyy-sistä sekä tutkimustuloksista, niiden analyysista, tutkimuksen arvioinnista ja johto-päätöksistä. Tutkimus antoi syvempää laadullista ymmärrystä tietointensiivisissä tehtävissä työskentelevien esimiesten ja asiantuntijoiden välisestä esimies-alaissuhteesta ja sen merkityksestä yhtenä asiantuntijan työhyvinvointiin vaikuttavana osatekijänä. Tutkimus osoitti, että esimiesten ja asiantuntijoiden näkemykset sekä positiivisesti että negatiivisesti asiantuntijan työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä kohtaavat suurelta osin. Tutkimuksessa löytyi jaettua ymmärrystä työhyvinvoinnin kannalta merkityksellisistä tekijöistä. Asiantuntijat toivat lisäksi erilaisia, heille henkilökohtaisesti tärkeitä tekijöitä työhyvinvoinnin kannalta. Asiantuntijat kokivat vuorovaikutuksen puutteelliseksi esimiesten ja johdon kanssa, kun taas esimiehet eivät nähneet tätä haasteellisena. Tutkimus vahvisti aiempaa käsitystä siitä, että vertikaalinen sosiaalinen pääoma on yksi keskeinen tekijä tekijä asiantuntijan työhyvinvoinnin kannalta. Tutkimus vahvisti lisäksi tämänhetkistä käsitystä siitä, että työhyvinvointia tulee tutkia jatkossa tutkia kokonaisvaltaisesti ja systeemisesti.

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää esimies-alaissuhteen laadun vaikutusta työntekijöiden ympäristöaloitteiden tekoon ja toisaalta aloitteiden toteuttamiseen yrityksessä. Lisäksi tutkimuksessa tarkasteltiin ympäristöasioiden hoitoon liittyvistä epäkohdista raportoimista ja proaktiivisuuden tutkimuskenttään kuuluvaa ilmiötä vaikenemisesta. Lisätäksemme ymmärrystä johtajuuden vaikutusmekanismeista aloiteprosessin eri vaiheissa kyselytutkimuksessa mitattiin myös yrityksen aloitteellisuutta tukevaa ilmapiiriä. Tutkimuksessa hyödynnettiin yleisiä innovaatiotutkimuksen teorioita, jotka käsittelevät aloitejärjestelmiä ja aloitteiden tekoa työntekijän proaktiivisena käyttäytymisenä. Johtajuutta taas tarkasteltiin esimiehen ja alaisen välisen vaihtosuhde teorian (Leader- Member Exchange theory, LMX) näkökulmasta. Tutkimus toteutettiin määrällisenä eli kvantitatiivisena tutkimuksena. Tutkimukseen osallistui yksi kohdeyritys ja tutkimusaineisto kerättiin tammikuussa 2015. Kysely toteutettiin sähköisesti kohdeyrityksen intranetissä Webropol kysely- ja tiedonkeruusovellusta hyödyntäen, ja kyselyyn osallistui 126 vastaajaa. Työntekijät arvioivat esimies-alaissuhteen laadun ja ilmapiirin mittarin keskiväliä korkeammaksi. Vaikeneminen puolestaan osoittautui hyvinkin yleiseksi ilmiöksi, ja aloitteiden teko ja epäkohdista raportoiminen jäivät verrattain vähäiseksi. Tutkimustulosten perusteella ei työntekijöiden proaktiivinen käyttäytymisen ja esimies- alaissuhteen välillä näytä olevan havaittavissa säännönmukaista yhteyttä. Johtopäätöksenä tuloksista voidaan esittää, että vaikka esimies-alaissuhteen laatu korreloi aloitteellisuutta tukevan ilmapiirin kanssa, ei näiden varauksetta voida olettaa vaikuttavan kumulatiivisesti itse työntekijöiden proaktiiviseen käyttäytymiseen. Tutkimustulokset voivat toimia muistutuksena esimiehille siitä, että ympäristöasioissa valveutuneita työntekijöitä löytynee myös oman lähipiirin ulkopuolelta.

Tässä opinnäytetyössä on tavoitteena selvittää, millaisia merkityksiä alaiset antavat kokemuksilleen luottamuksen menettämisestä johtaja-alaisvuorovaikutussuhteessa. Tutkimuksen kohteena on myös se, vaikuttaako ilmiö suhteen laatuun. Ilmiön kontekstina toimii johtaja-alaisvuorovaikutussuhde, jota tarkastellaan johtaja-alaissuhteen vaihdannan teorian (LMX-teorian) avulla. Tutkimus toteutettiin narrativiisen tutkimusmenetelmän avulla, jonka avulla haastateltavat kertoivat oman tarinansa luottamuksen menettämisestään johtaja-alaissuhteessa. Narratiivisella aineistonkeruulla pyrittiin saamaan mahdollisimman avointa aineistoa tutkittavasta ilmiöstä. Tutkimusaineisto analysoitiin kvalitatiiviselle tutkimukselle tyypillisen teemoittelun avulla, joka koostui 7 luottamuksen menettäneen alaisen tarinoista. Tulosten perusteella näyttää siltä, että luottamuksen menettäminen on negatiivisesti koettu ilmiö, joka voidaan nähdä muodostuvan prosessinomaisesti tai yhden tapahtuman tai tilanteen johdosta. Haastateltavat kokivat, että johtaja-alaissuhteen laadulla oli merkitystä luottamuksen menettämiseen. Luottamuksen menettämisellä nähtiin olevan tulosten perusteella myös merkitystä alaisten työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen sekä motivaatioon työssä ylipäänsä. Merkittävimpänä tekijänä tulosten perusteella voidaan nähdä olevan odotusten vastaisuus juuri johtajaa ja hänen toimintaansa kohtaan. Luottamuksen menettäminen nähdään haastateltavien mukaan suhteessa turmelevana ilmiönä, joka on usein raskaasti koettu, ja jonka seuraukset ovat negatiivisia niin yksilölle kun suhteelle. Luottamuksen menettäminen ilmiönä tarvitsisi myös kokonaisvaltaisesti lisätutkimusta.

Tutkimuksessa selvitettiin eettisen organisaatiokulttuurin vaikutuksia ihmisten välisiin suhteisiin: organisaatiotasolla luottamukseen ja kahdenvälisellä tasolla esimies- alaissuhteen laatuun. Lisäksi tarkasteltiin esimies-alaissuhteen laadun vaikutusta organisaatioluottamukseen ja taustatekijöiden vaikutuksia vastaajien arviointeihin. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena tutkimuksena. Aineistona käytettiin aikaisemmin syksyllä 2011 kerättyä kyselyaineistoa kolmesta suomalaisesta asiantuntijaorganisaatiosta. Tuloksia analysoitiin organisaatiokohtaisesti, jotta voitiin selvittää, onko organisaatioiden välillä keskeisiä eroja. Eettistä organisaatiokulttuuria tarkasteltiin organisaation eettiset hyveet (CEV) - mallin mukaisesti. Esimies-alaissuhteen laatua lähestyttiin Leader-Member Exchange (LMX) -teorian pohjalta. Organisaatioluottamusta puolestaan tarkasteltiin ihmisten välisenä tunne- ja tietoperusteisena luottamuksena. Aikaisemman kirjallisuuden ja tutkimusten avulla rakennettiin teoreettinen malli ilmiöiden välisistä suhteista toisiinsa. Mallin todettiin toimivan hyvin tutkituissa asiantuntijaorganisaatioissa. Tulosten mukaan organisaatiokulttuurin eettisyys on yhteydessä esimies- alaissuhteen laatuun, organisaatioluottamukseen ja sen molempiin osa-alueisiin. Myös korkealaatuisen esimies-alaissuhteen todettiin olevan yhteydessä organisaatioluottamukseen ja sen molempiin osa-alueisiin. Sekä eettisen organisaatiokulttuurin että esimies-alaissuhteen laadun todettiin olevan enemmän yhteydessä tunne- kuin tietoperäiseen organisaatioluottamukseen. Tietoperusteiselle luottamukselle erityisen keskeisiä eettisen organisaatiokulttuurin osa-alueita olivat organisaation tarjoama tuki ja toteutettavuus. Tunneperusteiselle luottamukselle oli edellisten lisäksi erityisen keskeistä keskusteltavuus eli mahdollisuus keskustella eettistä aiheista avoimesti, mikä ei kuitenkaan vaikuttanut tietoperusteiseen luottamukseen. Esimies-alaissuhteen laadulle keskeisiä eettisen organisaatiokulttuurin osa-alueita olivat esimiehen ja johdon esimerkki sekä eettisten sääntöjen ja odotusten selkeys. Vastaajien arviot erosivat taustamuuttujien mukaan siten, että johtajien ja esi- miesasemassa olevien vastaajien arviot olivat kaiken kaikkiaan myönteisempiä. Esimie- hen sukupuolen todettiin vaikuttavan arviointeihin eri tavoilla eri organisaatioissa. Li- säksi vastaajien arviot esimies-alaissuhteen laadusta ja organisaatioluottamuksesta ero- sivat usein taustamuuttujien mukaan siten, että yli 10 vuotta nykyisissä tehtävissä työs- kennelleiden arviot olivat kriittisempiä kuin alle 10 vuotta työskennelleiden.

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kuvata esimiesten kokemuksiin perustuvia käsityksiä puheeksiottotilanteesta työntekijänsä kanssa. Tarkoituksena oli löytää ja tunnistaa esimiesten ajattelusta erilaisia tapoja käsittää puheeksiottotilanne. Puheeksiottotilannetta tarkasteltiin johtamiseen kuuluvana vuorovaikutuskäytänteenä, jota pohjustaa esimiehen ja työntekijän välinen suhde. Tutkimus toteutettiin sairaalaorganisaatiossa, jonka erityispiirteet kuten vahvat professiot ja haaste vastata sidosryhmien odotuksiin antavat johtamiselle ja esimies-alaissuhteille erityisen luonteen ja roolin. Tutkimusaineiston muodosti seitsemän esimiesten haastattelua. Aineiston analyysi toteutettiin noudattaen fenomenografista lähestymistapaa, jonka avulla löydettiin kahdenlaisia esimiesten käsityksiä: tehtäväkeskeisiä käsityksiä itsestä johtajana ja suhdekeskeisiä käsityksiä esimies-alaissuhteen rakentumisesta. Tutkimuksen tulosten mukaan esimiehet käsittävät puheeksiottotilanteen velvollisuutena, jossa tarvitaan vuorovaikutusosaamista kuten vaikuttamisen taitoa ja tunneälyä. Esimiehet kokevat puheeksiottotilanteen haastavaksi ja tavoitteelliseksi tilanteeksi, joka aiheuttaa heille epävarmuutta. Puheeksiottotilanne nähdään myös tunteita herättävänä vuorovaikutuskäytänteenä, jossa annetaan työntekijälle sosiaalista tukea ja luodaan yhteisiä merkityksiä. Vaikka puheeksiottotilanne näyttäytyy esimiesten ajatuksissa usein haastavana vuorovaikutuskäytänteenä, koetaan sen pääsääntöisesti lähentävän suhdetta työntekijään. Esimiesten käsitykset puheeksiottotilanteesta näyttäytyvät tämän tutkimuksen perusteella hyvin moniulotteisina ja vaihtelevina. Tutkimus antaa hyödyllistä tietoa niin tutkimuksen kuin käytännön työelämänkin tasolla vielä melko vähän käsitellystä ja jopa vaietusta ilmiöstä.

Tutkimuksessa tarkastellaan esimiestä työpaikkakiusaajana kiusattujen alaisten näkökulmasta. Esimiehen ja alaisen välillä vallitsee automaattisesti vallan epäta-sapaino, joka mahdollistaa kiusaamisen ja vaikeuttaa siihen puuttumista. Aineisto koostuu 12 omakohtaisesta kirjoitetusta kertomuksesta, joissa kiusatuksi tulleet alaiset kertovat kokemuksistaan. Tarina-aineistoon pureudutaan metodologisteoreettisen ja sosiaalipsykologiasta tutun positiointiteorian kautta. Tutkimuksessa kiusattujen subjektiivisia kertomuksia ei nähdä aukottomina raportteina todellisista tapahtumista, vaan niiden nähdään pikemminkin luovan todellisuutta narratiivisen lähestymistavan mukaisesti. Positiointiteorian avulla päästään esimies-alaissuhteen tarkastelussa perinteistä roolijakoa syvemmälle sosiaalisen kanssakäymisen ytimeen. Positiointiteoreettisen analyysin tuloksena aineistosta muodostettiin kuusi esimiehen toimintaa kuvaavaa suurempaa tarinalinjaa, jotka nimettiin seuraavasti: epävarma, itserakas yksinvaltias, alistaja, kontrollifriikki, epäinhimillinen ja tuuliviiri. Tarinalinjat koostuvat sosiaalisista episodeista, jotka puolestaan koostuvat alaisten esimiehilleen osoittamista positioista, niihin liittyvistä pienemmistä tarinalinjoista ja sosiaalisista teoista. Edellä kuvatut tarinalinjat eivät esiinny sellaisinaan alkuperäisessä aineistossa, vaan ne on tuotettu aineistoa kokoavin menetelmin. Toisin sanoen yksi tarinalinja ei kuvaa yksittäisen kiusaavan esimiehen toimintaa sellaisenaan, vaan tarinalinjat ovat kokoelma samoja positioita ja piirteitä sisältävistä aineistossa esiintyvistä sosiaalisista episodeista. Tarinalinjojen tarkoitus on havainnollistaa ja jäsentää esimiehen kiusaamiskäyttäytymistä sekä osoittaa esimiehen ja alaisen välistä asemoitumista. Tulosten ja syntyneiden tarinalinjojen perusteella havaittiin, että esimiehen kiusaamiskäyttäytymistä motivoi joko valta (sen tavoittelu tai vahvistaminen) tai esimiehestä itsestään (ihmisenä ja persoonana) nousevat syyt. Lisäksi havaittiin, että kiusaamiskäyttäytyminen voi saada hyvin monenlaisia muotoja, joiden tun-nistamisessa kiusatuksi tulleen tulkinta on keskeisintä.

Tässä tutkimuksessa selvitettiin johtajuuden näkökulmasta esimies-alaissuhteen laadun ja organisaatioluottamuksen vaikutusta organisaation innovointikyvykkyyteen. Empiirisen määrällisen tutkimuksen tavoitteena oli lisätä tietoa korkealaatuisen esimies-alaissuhteen vaikutuksesta luottamukseen ja innovointikyvykkyyteen organisaatiotasolla sekä toisaalta lisätä ymmärrystä organisaation innovointikykyyn vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat suomalaiset asiantuntijaorganisaatiot. Esimies-alaissuhteen laatua tarkasteltiin Leader-Member Exchange (LMX) -teorian mukaan joko korkea tai matalalaatuisena. Organisaatioluottamuksella tarkoitettiin ihmisten välistä luottamusta organisaatiossa, joka jakautuu tieto- ja tunneperusteiseen luottamukseen. Organisaation innovointikyvykkyyttä tarkasteltiin moniulotteisena käsitteenä, jonka ulottuvuuksia ovat tuote-, markkina- ja prosessi-innovatiivisuus, käyttäy-tymisen innovatiivisuus sekä strateginen innovatiivisuus. Tutkimuksessa rakennettiin teorioiden ja aikaisemman tutkimustiedon perusteella teoreettinen malli, joka kuvaa esimies-alaissuhteen laadun, organisaatioluottamuksen ja organisaation innovointikyvykkyyden välisiä suhteita sekä taustamuuttujien vaikutusta. Esimies-alaissuhteen laatua analysoitiin kahdenkeskisellä tasolla ja organisaatioluottamusta sekä organisaation innovointikyvykkyyttä organisaatiotasolla. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että korkealaatuiset esimies-alaissuhteet ja korkea ihmistenvälinen luottamus organisaatiossa parantavat organisaation innovointikyvykkyyttä. Lisäksi esimies-alaissuhteen korkea laatu lisää organisaatioluottamusta. Tutkimuksessa huomattiin eroja organisaatioiden välillä ja taustamuuttujien todettiin vaikuttavan esimies-alaissuhteen laatuun, luottamukseen ja innovointikyvykkyyteen. Tulokset osoittivat, että tutkimuksen teoreettinen malli on pätevä. Organisaatioluottamuksen todettiin olevan osittainen mediaattori esimies-alaissuhteen laadun ja organisaation innovointikyvykkyyden välillä. Korkealaatuinen esimies-alaissuhde lisää organisaation innovointikyvykkyyttä sekä suoraan että epäsuorasti organisaatioluottamuk-sen kautta.

Tutkimuksessa vastataan seuraavaan kysymykseen: Miten organisaatioluottamus ja esimies-alaissuhde ovat yhteydessä alaisten kokemaan työn imuun? Alakysymyksinä selvitetään: Lisääkö alaisen kokeman luottamuksen taso hänen kokemaansa työn imua ja miten se vaikuttaa työn imun eri osatekijöihin? Lisääkö alaisen kokeman esimiesalaissuhteen laatu hänen kokemaansa työn imua ja miten se vaikuttaa työn imun eri osatekijöihin? Tutkimus on luonteeltaan kvantitatiivinen kyselytutkimus, joka toteutettiin kahdeksassa pk-yrityksessä. Perusjoukon muodostaa yritysten palveluksessa tutkimuksen tekovaiheessa ollut henkilöstö. Kyselyn vastausprosentti on 41.8 (n = 163). Tulokset osoittavat, että mitä korkeammaksi alaiset arvioivat tunneperustaisen organisaatioluottamuksen ja esimies-alaissuhteensa laadun, sitä useammin he kokevat tuntevansa työn imua. Tunteisiin perustuva luottamus selittää parhaiten alaisten työhön uppoutumista, johon esimies-alaissuhteella ei ollut tilastollisesti merkitsevää vaikutusta. Esimies-alaissuhde selittää parhaiten tarmokkuutta. Tulos tukee aikaisemmissa tutkimuksissa saatuja tuloksia työn voimavaratekijöiden ja työn imun yhteydestä. Työn imun kokemisessa näyttää sosiaalinen työympäristö olevan esimiestä merkittävämmässä asemassa pk-yrityksissä. Työn imun riskitekijöiksi tässä tutkimuksessa muodostuivat alaisen nuori ikä ja työskentely it-alalla. peerReviewed

The study explored principal-teacher relationships in four Junior High schools in the Sekyere South District of Ashanti in Ghana. One of the things that government, policy-makers and educators in Ghana rarely or never discuss is the value and significance of human connections - the relationships in schools. The focus of the study was to uncover the significance of developing and sustaining a high-quality relationship between principals and teachers for effective leadership and performance. Again, the study projects a broader conception of leadership, one that shifts away from the traditional thinking approach where the figure-head is seen as ultimately responsible for the school outcomes, to involve all staff members as a collective responsibility pro-cess. The qualitative case study adopted semi-structured one-to-one interviews to collect data from one principal and a teacher from each of the four schools selected. The data was analyzed through a content analysis approach. The results revealed that a quality exchange relationship between principals and teachers has a significant influence on cooperation, commitment and performance to both principals and teachers. The results also showed that working together in a cordial relationship and in a more democratic environment brings long-lasting dividend for the school and the learners. But these vital elements are mostly hampered by the mundane procedures, dictatorial decisions, strict supervision of the directorate of education and some principals. This had not only negatively affected the principals’ and teachers’ work roles and exchange relationship, but teaching and learning as well. These traditional behaviors have also created fear, pressure and resentment in teachers, and prevent them from sharing innovative ideas and being committed to school activities. The interpretation of this study was purely engrained in the respondents’ context. The study recommends a further study in a larger scale to ascertain the affect and effect of the results or the hypothesis revealed. Perhaps it might be good if further discussion can be done on enhancing a quality exchange relationship among principals, teachers, circuit supervisors and the directorate of education. Effective leadership occurs as a result of building a quality relationship with the leader and the led.

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella esimiehen ja nuoren alaisen vuorovaikutussuhteen läheisyyden kytkeytymistä vallankäyttöön esimies-alaissuhteessa. Tutkimus tehtiin alaisten näkökulmasta. Tutkielmassa pyrittiin selvittämään millaisia kokemuksia ja käsityksiä nuorilla työntekijöillä on läheisyydestä ja vallasta esimies-alaissuhteessa. Lisäksi haluttiin selvittää, miten vuorovaikutussuhteen läheisyyden aste heidän käsitystensä ja kokemustensa mukaan liittyy esimies-alaissuhteessa ilmenevään valtaan ja vallankäyttöön. Tutkielman keskeinen ilmiö on valta. Konteksti, jossa valtaa tarkastellaan, on esimies-alaissuhde. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin teemahaastatteluin syksyn 2011 aikana. Tutkimukseen haastateltiin yhdeksää alle 26-vuotiasta alaisasemassa työskentelevää henkilöä. Haastateltavat työskentelivät eri aloilla. Tutkimuksen perusteella läheisyys esimies-alaissuhteessa on nuorille alaisille tärkeää ja esimiehen toivotaan olevan mieluummin läheinen kuin etäinen. Valta käsitettiin tutkielman teoreettisen jaonkin mukaisesti interpersonaalisena ja institutionaalisena. Tulosten perusteella nuoret alaiset kokevat valtasuhteen muuttuvan suhteen läheisyyden asteen muuttuessa. Tulosten mukaan esimies-alaissuhteen lähentyminen voi johtaa vallan lisääntymiseen tai vähentymiseen esimies-alaissuhteen koetuista positiivisista tai negatiivisista piirteistä riippuen. Läheisessä suhteessa esimies saa nuorten alaisten mukaan kunnioitukseen ja auktoriteettiin liittyvää, interpersonaalista valtaa. Interpersonaalista valtaa ei vaikuttaisi juuri muodostuvan, mikäli esimies-alaissuhde jää tai muuttuu etäiseksi. Toisaalta liian läheinen suhde vaikuttaisi olevan nuorten alaisten mukaan ongelmallinen tarkoituksenmukaisen valtasuhteen kannalta ja saattavan johtaa esimiehen vallan vähenemiseen. Läheisyyteen ja valtaan liittyy esimiehen ja nuoren alaisen välillä monen tasoisia haasteita. Nuoret alaiset odottavat erityisesti esimiehen ymmärtävän syvällisesti läheisyyden asteen muuttumisesta johtuvien esimies-alaisvuorovaikutuksen ja valtasuhteen ongelmien ratkaisumahdollisuuksia.

Tämän tutkielman tavoitteena oli kuvata esimiesten kokemuksia esimiehen ja vertaisen työntekijän roolien yhdistämisestä sekä vuorovaikutussuhteista alaistensa kanssa. Lisäksi tavoitteena oli kuvata, millaisia dialektisia jännitteitä tällaisiin vuorovaikutussuhteisiin liittyy. Suhteiden jännitteisyyttä tarkasteltiin esimiesten kokemusten kautta. Tutkimusta varten haastateltiin yhdeksää esimiestä eräästä kaupunkiorganisaatiosta. Haastattelut olivat puolistrukturoituja teemahaastatteluja ja ne toteutettiin yksilöhaastatteluina. Aineiston analyysi tapahtui laadullisesti teemoitellen ja koodaten. Tutkimuksen tulokset osoittivat esimiehen ja vertaisen työtoverin roolien yhdistämisen olevan varsin keskeinen rakenne tietotyöhön keskittyneissä asiantuntijaorganisaatioissa. Esimiehen roolin ja vertaisen asiantuntijan roolin yhdistäminen ei tulosten pohjalta ole yksiselitteistä, vaan roolien välillä liikkuminen edellyttää rooleihin liittyvien odotusten tunnistamista, niiden hallintaa sekä viestintäkäyttäytymisen mukauttamista kuhunkin tilanteeseen sopivaksi. Osalle esimiehistä kahden roolin välillä liikkuminen vaikutti myös synnyttävän kokemuksia rooliristiriidoista. Tutkielman tulokset antavatkin viitteitä siitä, että esimiesten parempi työnohjauksellinen tuki sekä työtehtäviin perehdyttäminen olisi tärkeää kohdeorganisaatiossa. Tutkimuksen tulosten perusteella esimies-alaissuhteiden dialektiset jännitteet esimiehen ollessa sekä vertainen työntekijä että esimies ovat samanarvoisuus-eriarvoisuus, läheisyys-etäisyys, henkilökohtaisuus-instrumentaalisuus, avoimuus-sulkeutuneisuus sekä suosiminen-tasapuolisuus. Tutkielman tulokset tarjoavat uusia näkökulmia organisaatioiden johtamisviestinnän kehittämiseen. Tuloksia voidaan hyödyntää käytännössä esimerkiksi esimiesten perehdyttämisohjelmien laatimisessa ja työnohjauksen kehittämisessä.