Search

Leadership and meaningful work: The possibilities and challenges of the Vocational Meaning and Fulfillment Survey In this study we examined how leaders perceive meaningful work and if the new Vocational Meaning and Fulfillment Survey (VMFS) could be used as a leadership tool in organizations. The data were collected through 22 semistructured thematic interviews and analyzed with a phenomenographic approach. Three categories of perspectives on meaningful work were found: individual, organizational and holistic. The VMFS was perceived as a useful and practical tool by most of the leaders. It could be used at individual, team, and organizational levels to measure the experience of meaningfulwork and to decide where to focus efforts to foster such work. When introducing VMFS into organizations, attention should be paid to proper user training and ensuring the engagement of the management and supervisors.

Collective creativity, managerial work, and workplace climate can influence innovation, organizational learning, and productivity at work. However, little empirical research has examined these factors in everyday work, especially in relation to organizational hierarchies. This study explores the relationships among collective creativity, managerial work, and workplace climate in hierarchical and less hierarchical organizations. A quantitative empirical analysis was conducted using data from a survey of 265 respondents from six Finnish organizations. The findings show that managerial work and workplace climate that focus on building and maintaining trust and highlight empathy, fairness and equality, and collegial support, are important factors in the realization of collective creativity. However, these relationships did not vary in hierarchical and less hierarchical organizations. Findings of the study underline the essential role of managerial work in supporting collective creativity at work. peerReviewed

Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena on selvittää, 1) millaisena executive coachingin asiantuntijat kokevat executive coachingin prosessin ja 2) miten prosessi edistää johtajien ja esimiesten ongelmanratkaisutaitoja? Aineisto kerättiin keväällä 2023. Tutkimukseen osallistui kahdeksan executive coachingin asiantuntijaa, keillä enemmistöllä (7/8) on sertifioitu coaching-koulutus, korkeakoulututkinto ja pitkä executive coaching työkokemus. Lisäksi yksi tutkittava on toimittanut coaching-kirjallisuutta. Tutkimusinstrumenttina käytettiin kyselyä, jossa esitettiin avoimia kysymyksiä. Lisäksi käytettiin väittämiä. Tutkimus toteutui laadullisena tutkimuksena, jossa väittämien avulla saatu määrällinen aineisto tuki laadullisen aineiston analyysiä. Aineisto analysoitiin aineistolähtöistä- ja teoriaohjaavaa analyysitapaa hyödyntäen. Executive coachingin asiantuntijat kokevat executive coaching-prosessin ensisijaisesti johtajien ja esimiesten henkilökohtaisen kasvun ja johtamisen kehittämisen menetelmänä. Coachingin viitekehystä kuvataan koherenttina, sen monitieteisestä taustasta huolimatta. Executive coachingin menetelmiä ja viitekehyksiä sovelletaan coachattavan tilanteeseen sopivalla tavalla. Laadukas tavoitteiden asettaminen ja niihin pyrkiminen on executive coaching-prosessissa olennaista. Prosessi koetaan aktiivisena, tavoiteorientoituneena ja sitouttavana oppimisprosessina, jonka avulla saavutetaan tavoitteita. Kokemukset omasta johtajuudesta syvenevät ja muun muassa elämänlaatu kohenee. Saavutetut tulokset ja muutos ovat yleensä pysyviä. Executive coaching-valmennus kehittää coachaavaa johtajuutta ja coachaavan johtamisen käytännön taitoja, kuten itsereflektion-, itsetuntemuksen- ja vuorovaikutteisuuden taitoja. Lisäksi coaching edistää moninäkökulmaista ja systeemistä ajattelua. Coaching-prosessin aktiviinen ote, luottamuksellisuus ja sitoutuminen prosessiin sekä oppimishalukkuus saavat aikaan muutosta. Executive coaching edistää coachattavien johtajien ongelmanratkaisutaitoja, mikä näkyy lisääntyneinä ongelmanratkaisun työkaluina, laajempana perspektiivinä ja coachaavan johtajuuden taitojen lisääntymisenä. Coaching-prosessissa ratkaisuvaihtoehtojen löytymistä fasilitoivat muun muassa dialogisuus, oivalluttavat kysymykset, eksploratiivisuus, vanhan tietämyksen eksploitaatio ja leikki (”playing with ideas”). Tämän tutkimuksen tulokset tuovat lisää tietoa executive coaching-prosessin käytännön kokemuksia. Lisäksi tutkimus havainnollistaa, miten coaching-prosessi kehittää coachattavien johtajien ongelmanratkaisutaitoja. Tulokset ovat pääosin yhteneviä aiemman executive coachingin kirjallisuuden kanssa, mutta tulosten perusteella voidaan esittää, että executive coachingin näkökulma hyötyy ongelmanratkaisun kirjallisuudesta.

Tämän laadullisen tutkielman tarkoituksena oli selvittää esihenkilöiden kokemuksia osaamisen johtamisesta eräässä globaalisti toimivassa suomalaisessa teknologia-alan organisaatiossa. Jatkuva oppiminen sekä työn teon muutos kohti itsenäisempää työskentelyotetta on johtanut siihen, että esihenkilöillä on yhä enemmän vastuuta työntekijöiden osaamisen johtamisesta. Heiltä odotetaan kykyä toimia yrityksen strategian ja työntekijän välissä ohjaavana sekä tukevana henkilönä. Tutkielman tarkoituksena oli ymmärtää esihenkilöiden kokemusten kautta, miten osaamista johdetaan, mitkä asiat mahdollistavat tai haastavat sitä sekä millaista tukea siinä tarvitaan. Osaamisen johtamisessa korostui esihenkilöiden työtä mahdollistavat ja haastavat tekijät. Työtä mahdollistavana tekijänä nähtiin erityisesti esihenkilön tuen saanti. Tuen saamisella ja esihenkilön tukiverkostolla on vaikutus myös organisaation tavoitteiden toteutumiseen. Tutkielman tarkoituksena oli myös tuottaa tietoa, joka voisi olla hyödyksi tutkimuksessa mukana olleelle organisaatiolle. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla tutkimusorganisaation esihenkilöitä loppuvuodesta 2022 etäyhteyksin. Aineisto koostui yhteensä kahdeksan esihenkilön yksilöhaastattelusta. Aiheen abstraktin luonteen vuoksi tutkimus toteutettiin fenomenologisella tutkimusotteella sisällönanalyysin keinoin. Fenomenologia keskittyy todellisuuden ilmenemiseen ihmisen oman kokemusmaailman kautta. Osaamisen johtaminen organisaatiossa hahmottuu moniulotteiseksi kokonaisuudeksi, joka tarvitsee toteutuakseen erilaisia tuen elementtejä. Se voidaan nähdä ilmiönä, joka toimii prosessimaisena kokonaisuutena, jossa tuki mahdollistaa osaamisen johtamista. Tutkimuksessa oppiminen nähtiin yrityksessä itseohjautuvana prosessina, jota osaamisen johtaminen tuki. Osaamisen johtamisen kokemuksissa esiin nousi kaksi eri osaamisen johtamisen tapaa: päivittäisen työn osaamisen johtaminen sekä uraohjaava osaamisen johtaminen, joita kumpaakin mahdollistaa ja haastaa eri tekijät. Lisäksi osaamisen johtamisen tuki vaikuttaa osaamisen johtamisen tapoihin.

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella esihenkilöiden kokemuksia COVID-19 pandemian aiheuttaman laajan pakotetun etätyön ajan esihenkilötyön kuormittavuudesta, kuormittavuuden hyvinvointiseurauksista sekä hyvinvointia edistävistä tekijöistä. Etätyön johtamisen kuormittavuutta ja työhyvinvointia tarkasteltiin työn vaatimusten ja voimavarojen mallin näkökulmasta. Mallin teoreettinen lähtökohta on, että mitä enemmän työssä on vaatimuksia ja mitä vähemmän henkilöllä on käytettävissään voimavaroja vaatimuksiin vastaamiseksi, sitä todennäköisemmin työhyvinvoinnin kokemus heikkenee ja työuupumuksen kokemus lisääntyy. Tutkimuksessa etätyön johtamisen kuormittavuutta käsitellään työn vaatimustekijänä, sosiaalista tukea ja työn merkityksellisyyden kokemusta työn voimavaroina ja työn imun ja työuupumuksen kokemusta näiden hyvinvointiseurauksina. Tutkimuksen aineistona hyödynnettiin Työsuojelurahaston rahoittaman Turvallisesti etänä – työhyvinvointi ja sen johtaminen etätyössä -hankkeen yhteydessä Tampereen, Turun ja Itä-Suomen yliopistoista kerättyä poikkileikkausaineistoa (n = 3 543). Aineisto kerättiin huhti-toukokuussa 2021 sähköisellä kyselylomakkeella. Tätä tutkimusta varten aineisto rajattiin koskemaan vain korkeakoulujen esihenkilöitä, jolloin tutkimuksen otos oli 600. Aineiston pääanalyysimenetelmänä käytettiin lineaarista regressioanalyysiä. Lineaarisen regressioanalyysin tulokset osoittivat esihenkilötyön kuormittavuuden olevan yhteydessä alentuneeseen työn imun kokemukseen ja korkeampaan työuupumuksen kokemukseen. Lisäksi sekä sosiaalinen tuki että työn merkityksellisyyden kokemus olivat yhteydessä korkeampaan työn imun kokemukseen ja matalampaan työuupumuksen kokemukseen. Moderaatioanalyysin tulokset osoittivat korkean sosiaalisen tuen ja työn merkityksellisyyden suojaavan työn imun heikkenemiseltä tilanteessa, jossa esihenkilötyön kuormitusta koettiin paljon. Tutkimuksen tulokset tuovat uutta tietoa verrattain vähän tutkitusta esihenkilöiden työhyvinvoinnista, siihen vaikuttavista tekijöistä ja sitä edistävistä tekijöistä. Tulokset luovat organisaatioille arvokasta tietoa siitä, kuinka esihenkilöiden työhyvinvointia ja työn imun kokemusta voitaisiin lisätä ja ylläpitää, jotta esihenkilöt voivat työssään hyvin ja pystyvät luomaan jokaiselle työntekijälle mahdollisimman hyvät lähtökohdat työstä suoriutumiseksi. Tutkimuksen tulosten perusteella organisaatioissa olisi keskeistä kiinnittää huomiota esihenkilöiden sosiaalisen tuen lisäämiseen, vertaistuen mahdollisuuteen sekä työn merkityksellisyyden ylläpitämiseen työn vaikutusmahdollisuuksien lisäämisen kautta. Työssään hyvin voivat esihenkilöt ovat voimavara myös työntekijöille ja koko organisaation toiminnalle.

This article maps the management actions that Finnish universities have taken during the COVID-19 pandemic and studies how managers in Finnish higher education coped during the crisis and how they feel about it. The article uses action mapping and a survey that was administered to top- and mid-level managers at Finnish universities, and the findings highlight the importance of collegial coordination and maintenance work abilities among managers. publishedVersion

This study explored the perceptions of deputy directors about their leadership in Early Childhood Education (ECE) centres in Finland. Our aim was to look beyond task distribution and understand how deputy directors enacted leadership with their colleagues. Six deputy directors employed in one municipality in Finland participated in this study. Interviewed individually, the participants discussed how they themselves perceived being in a leadership position and what their leadership looked like in practice. The emphasis they placed on the various relationships highlight the importance of paying attention to the relational dynamics amongst staff within a centre, taking into account both formal and informal authority. Given the increasing global interest in understanding leadership enactment within ECE centres, and its connection with quality service provision, knowledge of the positional leadership roles of deputy directors is of importance to the ECE sector. This is one of the first studies dedicated to exploring the work of ECE deputy directors.

This study explores the strategic thinking of managers from an accounting perspective. By building on interview data from managers working with strategic roles in various organizations, an understanding is offered of the experienced potentials and pitfalls of accounting in strategic thinking. The results are elaborated into a framework presenting the dual nature of accounting in strategic contexts. This study suggests that the benefits and pitfalls of accounting for strategic thinking constitute a paradoxical duality, which cannot be fully solved, but must be addressed by practising managers. The observed role of accounting in managers’ strategic thinking also offers implications for management control in organizations. peerReviewed

PurposeThis study seeks to improve the understanding of physician leaders' leadership work challenges.Design/methodology/approachThe subjects of the empirical study were physician leaders (n = 23) in the largest central hospital in Finland.FindingsA total of five largely identity-related, partially paradoxical dilemmas appeared regarding why working as “just a leader” is challenging for physician leaders. First, the dilemma of identity ambiguity between being a physician and a leader. Second, the dilemma of balancing the expected commitment to clinical patient work by various stakeholders and that of physician leadership work. Third, the dilemma of being able to compensate for leadership skill shortcomings by excelling in clinical skills, encouraging physician leaders to commit to patient work. Fourth, the dilemma of “medic discourse”, that is, downplaying leadership work as “non-patient work”, making it inferior to patient work. Fifth, the dilemma of a perceived ethical obligation to commit to patient work even if the physician leadership work would be a full-time job. The first two issues support the findings of earlier research, while the remaining three emerging from the authors’ analysis are novel.Practical implicationsThe authors list some of the practical implications that follow from this study and which could help solve some of the challenges.Originality/valueThis study explores physician leaders' leadership work challenges using authentic physician leader data in a context where no prior empirical research has been carried out.

The present study aimed to investigate elementary school principals’ self-reported causes of work-related stress, their coping strategies to deal with stress and the support they need for their leadership. Seventy-six principals filled in the questionnaire, which included open-ended questions. Qualitative content analysis was used to analyse the data. The results showed that the main sources of stress were workload, interpersonal conflicts, a lack of resources and internal pressures. Moreover, principals used emotion-focused, problem-focused and social coping to deal with stress. Additionally, principals reported a need for problem-focused support and social support for their leadership. The results revealed the importance of social support and coping for principals’ occupational wellbeing. A more intimate approach to principals’ perceptions about the causes of occupational stress, their coping strategies and the support they need provides opportunities to consider diverse personal requirements, which may be fundamental in promoting principals’ occupational wellbeing.

This article investigates early childhood education and care (ECEC) leadership through the concept of community of practice (COP). The focus is on ECEC leaders’ perceptions regarding their leadership during the educational changes taking place in the context of Finnish ECEC. The purpose is to increase understanding of how leaders see themselves in relation to the ECEC multi professional working community and practices of distributed leadership. The data are five focus group interviews of ECEC leaders analyzed with directed content analysis within the theoretical frame of domain, practice, and community forming the core of COP in Lave and Wenger. The results show how all three COP components comprise several dimensions in ECEC leaders’ perceptions of their leadership. For example, the component of the leadership domain consists of ECEC values, ECEC legislation, and ECEC curriculum. The results indicate that a formal leadership role is essential in leading the community and its vision. Moreover, building flexible leadership structures and supporting multi professional cooperation in the community augment leadership as a community’s joint enterprise.

This paper reports on a teaching innovation using participant-generated drawings. Experienced managers were asked to produce a drawing to illustrate their work from an accounting perspective. The drawings were then used to make the managerial context of the participants the explicit starting point for personalized executive learning. This study is the first in the sphere of accounting education and research to take drawing seriously as a learning method. The results of the experiment show how drawing can be further used as a tool in management education by facilitating the visualization of the managerial contexts participants work within. peerReviewed

This study investigated the reasons that leaders have given for their leader role occupancy. By using a mixed-method approach and large leader data, we aimed to provide a more nuanced picture of how leader positions are occupied in real life. We examined how individual leadership motivation may associate with other reasons for leader role occupancy. In addition, we aimed to integrate the different reasons behind leader role occupancy into the framework of sustainable leader careers and its two indicators: leader’s health (occupational well-being) and performance (measured indirectly as followers’ occupational well-being). The survey data consisted of 1,031 leaders from various sectors of working life. Qualitative analysis revealed that leaders mention various factors behind their leader role occupancy, resulting 26 themes. After inductive investigation of the data, theory-driven analysis focused on the sustainable career components (person, context, time) and agency vs. non-agency. Qualitative data was quantitized based on the theory-driven categories for statistical analysis. Based on the these analysis, we found out that only Affective-Identity MTL predicted all of the studied reasons behind leader role occupancy, whereas the other motivation types (Non-calculative MTL and Social-Normative MTL) did not. All of the reasons for leader role occupancy except non-agentic ones were related to both leaders’ own and their followers’ occupational well-being. Leaders with more person-related and agentic reasons for leader role occupancy experienced better occupational well-being. Person- and context-related and agentic reasons behind leader role occupancy associated also with followers’ occupational well-being, but the associations differed from those of leaders’ well-being: person-related and agentic reasons associated with followers’ exhaustion, but this association was not found among leaders. Our study provided important information for practitioners in the field of human resources and development, as it has shown that if the reasons for leader role occupancy mainly reflect circumstances or other non-person-related reasons, the experienced occupational well-being and person-career fit may remain weak. It is necessary to try to support the leadership motivation for those leaders, or to shape the job description in such a way that it can also offer the experiences of meaningfulness from aspects other than self-realization through a managerial role. peerReviewed

Research questions:The aim of this study is to explore and conceptualize responsible leadership. The topic is viewed from the viewpoint of the dyadic level between managers and employees. The following research questions are answered: What principles do managers and employees perceive as being significant for responsible leadership in the manager–employee relationship? What social contexts in the relationship call for the principles to occur? To whom do the parties place responsibility for the advancement of the principles?Theory:The study draws on relational leadership theory as well as literature on responsible leadership. Responsible leadership is understood as a dynamic and contextual process of social construction through relationships between managers and employees rooted in principles, which guide the parties’ actions.Type of the case:An explorative case study strategy was adopted. Two executive MBA groups are the cases through which the research phenomenon, responsible leadership, is explored. The data consists of a sample of 22 participants in the groups. Content analysis was used to analyse the data.Basis of the case:The participants in the executive MBA groups offer real-life data from which the results can be built. The participants represent professionals who have a broad and versatile perspective to leadership issues from the viewpoint of employee and manager. In general, an executive MBA programme advances its participants’ competency to reflect and analyse leadership topics.Findings:Conceptualization that shows the principles of responsibility in leadership—fairness, empowerment, openness, trust and caring—and their contextual and dynamic nature in the manager–employee relationship was formed.Discussions:This case study implies that exercising responsible leadership is produced differently in different social contexts: in some contexts the manager is expected to take the lead and be in charge, while at other times it is expected that practising responsible leadership principles will be shared between partners. A limitation is that this study explored its topic only at the dyadic level between manager and employee. peerReviewed

Purpose This paper aims to explore management control in the strategic development of business model and managerial innovations. The issue is approached from the perspective of managerial work, aiming to outline what managers consider as essential elements of management control in these often iterative and learning-intensive developmental activities. Design/methodology/approach The study is based on the views of 20 managers engaged in strategic development and its control in various organisations. The interview data consist of the respondents’ experiences and project cases involving non-technological innovations. Qualitative content analysis is used to identify three key concepts of management control of business model and managerial innovations. Findings The findings suggest that with managerial and business model innovation, appropriate management control could be established by aligning the innovation being developed with the strategic story of the organisation, leveraging co-creational projects and experimentation with close customer contact. Research limitations/implications The focus of this qualitative research is on building an initial framework. Future research could expand understanding of managerial work and accounting by examining this study’s outcomes in more practical detail in various contexts. Practical implications The findings of this study lead managers and researchers to consider management control of non-technological innovations as an enabling system supporting successful innovations. Originality/value This study adds a unique perspective to the literature by conceptualising and offering managerial implications for management control in the context of strategic development of non-technological innovations.

Työssä oppimisen merkitys henkilöstön osaamisen kehittämiselle, mutta myös motivoitumiselle työssä on tärkeää. Asiantuntijatyön kontekstissa vastuu oppimisesta on osaltaan henkilöstöllä itsellään, mutta esihenkilöitä tarvitaan yhä tukemaan yksilöitä ja ryhmiä arjen oppimistilanteissa ja –prosesseissa. Tässä luvussa tarkastellaan mitä oppimisen johtamisella tarkoitetaan ja millä tavalla teknologia-, sairaala- ja poliisiorganisaatioissa esihenkilötyössä toimivat käsittävät oppimisen johtamisen omassa työkontekstissaan. Esittelemme tässä luvussa fenomenografi sen analyysin myötä esihenkilöiden (N=26) kirjoittamista teksteistä löytämämme neljä oppimisen johtamista kuvaavaa käsityskategoriaa sekä niiden muodostaman loogisen hierarkian. Esihenkilöt kuvasivat oppimisen johtamista toiminnallisesta näkökulmasta, joka kohdistuu yksilöiden motivaation ja organisaation tavoitteiden havaitsemiseen ja vahvistamiseen, henkilöstön tukemiseen oppimistilanteiden hyödyntämisessä, vuorovaikutustilanteiden mahdollistamiseen sekä esimerkkinä toimimiseen. Pohdimme myös millä tavalla tutkimuksemme löydökset suhteutuvat olemassa olevaan ymmärrykseen oppimisen johtamisesta ja millaisia jatkotutkimusehdotuksia tarkastelumme pohjalta voidaan edelleen tehdä. Tutkimus on toteutettu Työsuojelurahaston rahoituksella (200324). peerReviewed