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RESUMO Este artigo oferece uma avaliação dos efeitos da percepção dos empregados a respeito das práticas de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) sobre o Comprometimento Organizacional (CO) nas empresas têxteis de uma região relevante para a produção têxtil na América Latina (Estado do Ceará, Brasil). Trata-se de uma pesquisa quantitativa, que utiliza métodos de análise fatorial exploratória e confirmatória e modelos de equações estruturais para identificar os efeitos das práticas de RSC sobre o CO, realizada com 539 empregados de três empresas diferentes. Os resultados mostram que as práticas de RSC orientadas para os empregados, clientes, fornecedores e governo têm um impacto positivo no comprometimento afetivo/normativo, enquanto as práticas de RSC para a sociedade e o meio ambiente têm um impacto negativo. As práticas de RSC voltadas aos empregados também afetam seu comprometimento instrumental, mas práticas de RSC com outros focos não tiveram a mesma influência. Os resultados mostram ainda que as grandes empresas têxteis tendem a adotar mais práticas de RSC, influenciando mais significativamente o comprometimento de seus empregados.

RESUMO: Pesquisas têm se concentrado em compreender os antecedentes do comprometimento afetivo dos funcionários. Um fluxo crescente da literatura destaca o papel importante das questões individuais e organizacionais como influenciadores do comprometimento afetivo. Além disso, estudos apontaram que os controles formais e informais apresentam efeito mediador nas relações entre questões individuais e organizacionais com o comprometimento afetivo. Nesse sentido, este estudo objetiva analisar a influência da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo, mediada pelo uso de controles formais e informais em empresas familiares. Uma survey foi realizada em 10 empresas familiares de médio porte e 116 funcionários responderam ao questionário. Para testar as hipóteses, utilizou-se a modelagem de equações estruturais. Os resultados revelaram que a relação da motivação intrínseca dos funcionários com o comprometimento afetivo é explicada de melhor forma pela inclusão de variáveis intervenientes no modelo, como o uso de controles informais, cujos efeitos indiretos nas relações foram positivos e significativos e contribuíram para um maior poder dos coeficientes estruturais e significancias no efeito total. Ademais, só foi observada relação significativa para a cultura organizacional com a inclusão de uso dos controles informais pelos superiores. O estudo contribui para a literatura ao apresentar indícios de que a motivação intrínseca e a cultura organizacional podem figurar como antecedentes do uso de controles formais e informais pelos superiores. Contribui para a prática gerencial das empresas familiares ao destacar o papel do uso dos controles informais no comprometimento afetivo dos funcionários. Conclui-se que a motivação intrínseca e a cultura organizacional, a partir do uso de controles informais, influenciam positivamente o comprometimento afetivo. ABSTRACT: An important part of management literature has focused on understanding the backgrounds of affective commitment by the staff of organizations. Besides, a growing body of literature highlights the influence of individual and organizational issues on affective commitment, while other studies indicate that formal and informal controls have a mediating effect on the relationship between individual and organizational issues and the affective commitment towards organizations. Therefore, this study seeks to analyze the influence of intrinsic motivation and organizational culture mediated by formal and informal controls on the affective commitment of employees working for family businesses. To do that, we applied a survey to 10 medium-sized family businesses and administered a questionnaire to 116 employees from these firms. Structural equation modeling was used to test the proposed hypotheses. Results show that the relationship between employees' intrinsic motivation and affective commitment is explained by the inclusion of intervening variables, such as informal controls, whose indirect effects on such relationship were positive and significant and also contributed to higher structural coefficients and greater significance in the total effect of the proposed model. On the other hand, a significant relationship was observed for the variable organizational culture only after the inclusion of informal controls by managers. This research contributes to the literature by presenting evidence that intrinsic motivation and organizational culture may appear as antecedents of the use of formal and informal controls by managers and supervisors, also adding to family businesses management practices by highlighting the role of informal controls on the affective commitment of employees. It is concluded that intrinsic motivation and organizational culture mediated by the use of informal controls positively influence affective commitment. RESUMEN: Investigaciones tienen enfocado en la comprensión de los antecedentes del compromiso afectivo de los funcionarios. Un flujo creciente de la literatura destaca el importante rol de los temas individuales y organizacionales como influenciadores del compromiso afectivo. Además, estudios apuntan que los controles formales e informales presentan efecto mediador en las relaciones entre cuestiones individuales y organizacionales con el compromiso afectivo. En este sentido, el estudio tiene el propósito de analizar la influencia de la motivación intrínseca y la cultura organizacional en el compromiso afectivo, mediada por el uso de controles formales e informales en empresas familiares. Una encuesta se realizó en 10 empresas familiares de mediano tamaño y 116 funcionarios contestaron al cuestionario. Para probar las hipótesis, se utilizó el modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados evidenciaron que la relación de la motivación intrínseca de los funcionarios con el compromiso afectivo se explica de mejor manera por la inclusión de variables intervinientes en el modelo, como el uso de controles informales, cuyos efectos indirectos en las relaciones fueron positivos y significativos, además contribuyeron a un mayor poder de los coeficientes estructurales y significancias en el efecto total. Igualmente, solo se ha observado relación significativa para la cultura organizacional con la inclusión de uso de los controles informales por los superiores. El estudio aporta para la literatura al presentar características de que la motivación intrínseca y la cultura organizacional pueden figurar como antecedentes del uso de controles formales e informales por los superiores. Aporta a la práctica gerencial de las empresas familiares al destacar el rol del uso de los controles informales en el compromiso afectivo de los funcionarios. Se concluye que la motivación intrínseca y la cultura organizacional, desde el uso de controles informales, influyen positivamente el compromiso afectivo. résumé est disponible dans le document

Dissertação de Mestrado em Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos Humanos apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação O Capital Psicológico Grupal (team PsyCap) é um estado emergente que envolve a eficácia da equipa, otimismo, esperança e resiliência, que tem mostrado influência nos resultados alcançados pelos grupos de trabalho. Enquanto isso, o Comprometimento Afetivo Grupal parece ser muito benéfico para as equipas, impactando sua efetividade. No entanto, uma dimensão da efetividade, a Viabilidade Grupal, ainda é pouco estudada. Assim, o objetivo deste estudo foi analisar a relação entre o team PsyCap e a viabilidade grupal, considerando o papel mediador do comprometimento afetivo grupal. Nesse sentido, o PsyCap da equipa poderia criar condições positivas, nas quais o comprometimento afetivo pudesse ser potencializado, e, por sua vez, essa conexão emocional poderia impactar a viabilidade grupal, que pode ser entendida como a capacidade dos membros do grupo de trabalharem juntos em tarefas futuras. A amostra foi composta por 124 equipas, incluindo 124 líderes e 554 membros, atuando em diferentes setores de 83 organizações. Os líderes foram entrevistados sobre a viabilidade da equipe, enquanto os membros das equipes foram questionados sobre o team PsyCap e o comprometimento afetivo grupal. Os resultados mostraram que o comprometimento afetivo grupal medeia totalmente a relação entre o team PsyCap e a viabilidade grupal. A presente tese traz conhecimento para o nível grupal do PsyCap e para a viabilidade grupal, ambos ainda carentes de mais estudos. Por fim, há relevância prática, uma vez que pode ajudar os líderes a entender como o team PsyCap e o comprometimento afetivo são importantes para os resultados de suas equipas, visando realizar intervenções com base científica. Team Psychological Capital (team PsyCap) is an emergent state that involves team efficacy, optimism, hope and resilience, which has shown influence on the results achieved by workgroups. Meanwhile, Affective Team Commitment appears to be very beneficial to teams, impacting their effectiveness. However, one dimension of effectiveness, Team Viability, is still understudied. Thus, the aim of this study was to analyze the relationship between team PsyCap and team viability, considering the mediating role of affective team commitment. In that sense, team PsyCap could create positive conditions, in which affective team commitment could be enhanced, and, by its turn, this emotional connection could impact team viability, that can be understood as the ability of group members to work together on future tasks. The sample was composed of 124 teams, including 124 team leaders and 554 team members, working in different sectors from 83 organizations. Teams’ leaders were surveyed about team viability, while the teams’ members were surveyed about the team’s psychological capital and the team’s affective commitment. Results showed that affective team commitment fully mediates the relationship between team psychological capital and team viability. The present thesis brings knowledge to the group-level of PsyCap and to team viability, both still in need to have more studies. Finally, there is practical relevance, since it can help leaders to understand how important team PsyCap and affective commitment are for their teams’ results, so they can make scientific-based interventions.

Dissertação de Mestrado em Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos Humanos apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação O principal objetivo deste estudo é esclarecer os mecanismos que ligam a formação de subgrupos à eficácia grupal, assumindo o comprometimento afetivo da equipa como o mediador. Assim, o modelo que este estudo pretende testar é um modelo de mediação, onde é testado se a existência de subgrupos numa equipa afeta negativamente o comprometimento dos membros para com a equipa como um todo, e se isso afeta o vínculo afetivo dos membros para a equipa em geral, levando a uma perda de eficácia da equipa. Esta pesquisa foca-se numa análise a nível grupal. A amostra é composta por 124 equipas de diferentes sectores, de 83 organizações portuguesas. Os líderes da equipa forneceram dados em relação ao desempenho da equipa, enquanto os membros das equipas foram questionados sobre a satisfação, o comprometimento afetivo da equipa e a perceção dos subgrupos. Dois modelos de mediação simples foram testados usando o PROCESS. Esta pesquisa contribui para melhor compreender o impacto da fragmentação interna das equipas e a sua eficácia, por meio da análise do comprometimento afetivo da equipa como potencial mediador dessa relação e das relações entre essas variáveis. Simultaneamente, também contribuirá para a compreensão do papel do comprometimento afetivo da equipa como mediador. Os resultados revelaram que o comprometimento afetivo da equipa medeia totalmente a relação entre a perceção dos subgrupos e ambos os critérios de eficácia grupal (desempenho da equipa e satisfação da equipa). Os resultados revelaram que quando os membros percebem a formação de subgrupos, o comprometimento afetivo dos membros é afetado negativamente e, consequentemente, verificam-se perdas da eficácia grupal, ou seja, quanto mais comprometida está a equipa, maior o desempenho desta. The main goal of this research is contributing to clarify the mechanisms that link the formation of subgroups to team effectiveness, taking affective team commitment as the mediator. Thus, the model that this study aims to test is a mediation model, where it is hypothesized that the existence of subgroups in a team negatively affects the commitment of members to the team as a whole, and that by affecting the members’ affective bond towards the overall team, indirectly leads to a loss of team effectiveness. This research is focus on a group level analysis. The sample is composed of 124 teams, working in different sectors from 83 Portuguese organizations. Team leaders have provided data concerning team performance, while the teams’ members were surveyed about the team’s satisfaction, the team’s affective commitment and the perception of subgroups. Two simple mediation models were tested using PROCESS. This research contributes to better understand the impact of the internal fragmentation of work teams on their effectiveness, through the analysis of affective team commitment as a potential mediator of this relationship and of the relationships between these variables. Simultaneously, it will also contribute to understanding the role of affective team commitment as a mediator. The results revealed that affective team commitment fully mediates the relationship between the subgroups perception and both group effectiveness criteria (team performance and team satisfaction). The results revealed that when members perceived the subgroups formation, the affective commitment of members is affected negatively to the team, and consequently, team losses effectiveness, which means, making the team more committed to the team, the team performance would be enhanced.

Dissertação de Mestrado Integrado em Psicologia apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação O contexto organizacional atual, dinâmico e desafiante, exige que as organizações se adaptem continuamente, de modo a sobreviverem e a manterem a sua vantagem competitiva. Assim, uma das respostas encontradas tem sido a valorização das equipas de trabalho, e da sua capacidade de inovação, bem como a promoção de capacidades positivas nos colaboradores. Neste sentido, a presente dissertação teve como objetivo estudar a relação entre a capacidade de expressão de emoções (CEE) e a inovação grupal, assumindo o comprometimento afetivo como variável mediadora. Para tal, realizou-se uma investigação empírica de natureza transversal, que incluiu 138 equipas de trabalho portuguesas, de diversos setores de atividade. Os dados foram recolhidos junto dos membros e líderes das equipas, através do método de questionário por inquérito, e posteriormente analisados a nível grupal. Por sua vez, os resultados, obtidos através da análise de equações estruturais, demonstraram a existência de relações positivas entre a CEE e o comprometimento afetivo, bem como entre este e a inovação grupal. Adicionalmente, verificou-se também o papel mediador do comprometimento afetivo na relação entre a CEE e a inovação grupal. Estes resultados colmatam uma lacuna na literatura relativamente à CEE, por ser um construto ainda pouco estudado. Mais especificamente, contribuem para a compreensão desta capacidade em contexto grupal, descrevendo a forma como esta pode constituir uma estratégia para aumentar o comprometimento afetivo com a equipa e, indiretamente, a inovação grupal. The current dynamic and challenging organisational context requires that organisations adapt quickly and continuously, in order to survive and maintain their competitive advantage. Considering this need, one of the responses found by companies has been the valorisation of work teams and their innovation capacity, as well as the promotion of positive skills in employees. In this sense, the present dissertation aimed to study the relationship between emotion carrying capacity (ECC) and group innovation, considering affective commitment as the mediating variable. For this purpose, an empirical cross-sectional study was conducted including 138 portuguese work teams, belonging to different sectors of activity. Data were collected from team members and leaders through the questionnaire survey method and analysed at the group level. In turn, the results, obtained through structural equation modelling, showed the existence of positive relationships between ECC and affective commitment, as well as between the latter and group innovation. In addition, the mediating role of affective commitment in the relationship between ECC and group innovation was also verified. These results contribute to the enrichment of the literature regarding ECC, which is still an understudied construct. More specifically, they contribute to the understanding of this capacity in group contexts, describing how it may constitute a strategy to increase affective commitment to the team and, indirectly, group innovation.

Dissertação de Mestrado em Administração Público-Privada apresentada à Faculdade de Direito O mundo globalizado tem deixado as sociedades contemporâneas excessivamente expostas às alterações cada vez mais aceleradas. Para sobreviverem nestes contextos tão dinâmicos, as organizações são obrigadas a promoverem mudanças e emerge nestas circunstâncias a importância da gestão de pessoas. As sucessivas crises vêm impondo sérias dificuldades econômicas aos governos, sociedades, empresas e pessoas, agravando diferenças e trazendo acentuada insegurança com preocupantes resultados na saúde das pessoas. O panorama atual impõe que sejam repensadas as políticas, as práticas de gestão e suas atribuições, as quais, até aqui, têm priorizado os objetivos estratégicos das organizações, abandonando em um plano inferior o bem-estar dos funcionários. Nas últimas décadas, acadêmicos têm destacado o importante papel dos Recursos Humanos (RH) nas organizações como agente de mudança, propondo estratégias para integrar práticas de trabalho que privilegiam o desempenho, mas pouco se sabe sobre até que ponto o RH influencia o contexto da mudança para promover respostas positivas dos funcionários e dar suporte organizacional. Diversos indicadores apontam para melhoria dos índices organizacionais através da implementação de sistemas de trabalho de elevado desempenho e comprometimento, mas o entendimento de como o comprometimento dos funcionários contribui para o sucesso dos processos de mudança organizacional, além de como motivar esse comprometimento com vistas a gerar bem-estar, ainda é escasso. A compreensão do contexto da mudança pode ser um fator diferenciador para que os funcionários a entendam e se comprometam com ela, o que pode ser um eficaz mediador para o bem-estar e estar perfeitamente alinhada com os objetivos estratégicos da organização. Entender as maneiras pelas quais o RH pode ser o principal agente motivacional para a implementação de novas diretrizes e mudanças é relevante para compreender os mecanismos que levam a um maior comprometimento com a estratégia organizacional de forma integrada ou isolada, beneficiando indivíduos e organizações em alinhamento com o modelo de ganhos mútuos. The globalized world has left contemporary societies excessively exposed to ever more accelerating changes. To survive in such dynamic contexts, organizations are obliged to promote changes and the importance of people management emerges in these circumstances. Successive crises have been imposing serious economic difficulties on governments, societies, companies and people, aggravating differences and bringing marked insecurity with worrying results in people's health. The current scenario requires that policies, management practices and their attributions be rethought, which, until now, have prioritized the strategic objectives of organizations, abandoning the well-being of employees and people management at a lower level. In recent decades, academics have highlighted the important role of Human Resources (HR) in organizations as an change agent, proposing strategies to integrate work practices that privilege performance, but little is known about the extent to which HR influences the change context to promote positive employee responses and provide organizational support. Several indicators point to the improvement of organizational indexes through the implementation of high performance and commitment work systems, but the understanding of how employee commitment contributes to the success of organizational change processes, as well as how to motivate this commitment to generate well-being is still scarce. Understanding the context of change can be a differentiating factor for employees to understand and commit to it, which can be an effective mediator for well-being and be perfectly aligned with the organization's strategic objectives. Understand how HR can be the main motivational agent for the implementation of new guidelines and changes is relevant to understand the mechanisms that lead to a greater commitment to the organizational strategy in an integrated or isolated way, benefiting individuals and organizations in alignment with the mutual gains model.

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos O presente trabalho tem como objetivo estudar os efeitos das políticas organizacionais em contexto de avaliação de desempenho nas respostas individuais, designadamente, intenção de saída e comprometimento afetivo. Visa ainda compreender o papel do comportamento de coaching do avaliador nessa relação. Adotou-se uma metodologia quantitativa, tendo sido aplicado, para efeitos do estudo, um inquérito por questionário a uma amostra de 120 colaboradores de diversas organizações públicas e privadas. Utilizou-se para a análise de dados o SPSS (Statistical Package for Social Sciences), versão 26. O estudo permitiu verificar que os avaliados distinguem o enviesamento nas avaliações resultante das políticas organizacionais que visam servir os interesses do avaliador daquele que visa beneficiar os avaliados ou a organização. Constatou-se que as perceções de enviesamento, independentemente dos motivos subjacentes, estão positivamente relacionadas com a intenção de saída e negativamente relacionadas com o comprometimento afetivo. Em contrapartida, as perceções sobre o comportamento de coaching do avaliador encontraram-se positivamente relacionadas com o comprometimento afetivo e negativamente relacionadas com a intenção de saída. Verificou-se ainda que a perceção de comportamento de coaching no avaliador reduz a perceção de que o enviesamento nas avaliações visa servir os interesses do avaliador. This work aims to study the effects of organizational policies in the context of the performance appraisal process on individual answers, namely, exit intent and affective commitment. It aims also understand the role of the appraiser's coaching behavior in this relationship. A quantitative methodology was adopted and, for the purposes of the study, a questionnaire survey was applied to a sample of 120 employees from different public and private organizations. SPSS (Statistical Package for Social Sciences), version 26, was used for data analysis. The study allowed to check that the appraisers distinguish the organizational policies bias that aim to serve the interests of the appraiser from that which aim to benefit the evaluated or the organization. It was found that the perceptions of bias, regardless of the underlying reasons, are positively related to the exit intent and negatively related to affective commitment. In contrast, the appraiser's coaching behavior perceptions were positively related to affective commitment and negatively related to exit intent. It was also found that the perception of coaching behavior in the appraiser reduces the perception that the bias in the appraisals aims to serve the interests of the appraiser. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Tendo em conta o crescimento acentuado do setor das Tecnologias de Informação (TI) e a dificuldade das empresas em atrair e reter o conhecimento, este estudo tem como objetivo investigar variáveis que afetam a permanência dos colaboradores na organização: o tipo de contrato psicológico, a perceção de empregabilidade, e o comprometimento afetivo. Paralelamente, num ano marcado pela pandemia de Covid-19, o medo associado a esta situação foi também utilizado como variável no estudo, de forma a perceber qual o seu impacto nas variáveis estudadas. Os resultados indicam que existe uma relação positiva entre o Contrato Psicológico Relacional e o Comprometimento Afetivo e a Perceção de Empregabilidade Interna e Externa; existe uma relação negativa entre o Contrato Psicológico Transacional e o Comprometimento Afetivo, e uma relação positiva entre o Contrato Psicológico Transacional e a Perceção de Empregabilidade Externa. Contrariamente ao esperado, não existe relação entre a Perceção de Empregabilidade Interna e Externa e o Comprometimento Afetivo. O Medo de Covid-19 não tem influência em nenhuma das variáveis em estudo Taking into account the sharp growth of the Information Technology (IT) sector and the difficulty of companies in attracting and retaining knowledge, this study aims to investigate variables that affect the retention of employees in the organization: the type of psychological contract, the perception of employability, and affective commitment. At the same time, in a year marked by the Covid-19 pandemic, the fear associated with this situation was also used as a variable in the study, in order to understand its impact on the variables studied. The results indicate that there is a positive relationship between the Relational Psychological Contract and Affective Commitment and the Perception of Internal and External Employability; there is a negative relationship between the Transactional Psychological Contract and Affective Commitment, and a positive relationship between the Transactional Psychological Contract and the Perception of External Employability. Contrary to expectations, there is no relationship between the Perception of Internal and External Employability and Affective Commitment. Covid-19 Fear has no influence on any of the variables under study info:eu-repo/semantics/publishedVersion

As pesquisas em comprometimento afetivo têm crescido nas últimas décadas, enfocando diversas realidades organizacionais, embora não tenham ainda contemplado a dos conselhos gestores municipais, não obstante a relevância das funções sociais que desempenham. Buscando suprir essa lacuna e também aprofundar a compreensão acerca do papel dos valores pessoais como antecedentes do comprometimento afetivo, este artigo analisou a relação entre esses dois construtos junto aos conselheiros municipais de assistência social do Estado de Minas Gerais. A amostra envolveu 204 participantes, que responderam ao Questionário de Perfil de Valores Pessoais (PQ-21) e à Escala de Comprometimento Afetivo (ECOA). Análises de regressão hierárquica demonstraram que os tipos motivacionais benevolência e poder, bem como o fator de ordem superior autotranscendência ofereceram predição ao comprometimento afetivo, sendo que o poder estabeleceu com este uma relação negativa. Reflexões acerca das implicações e das limitações da pesquisa são apresentadas, bem como sugestões para estudos futuros.

A escassez de recursos humanos na Força Aérea Portuguesa, associada a fortes restrições orçamentais, tem resultado na necessidade de exigir cada vez mais ao efetivo existente na Instituição. Neste enquadramento, torna-se imperioso criar medidas que permitam melhorar as condições de trabalho dos militares, e contribuam para aumentar o seu bem-estar, assim como das suas famílias. Este estudo analisa a associação entre a disponibilização do serviço de creches pela Força Aérea aos seus militares e o seu comprometimento para permanecerem na Organização, com recurso a uma metodologia de raciocínio indutivo, assente numa investigação quantitativa com reforço qualitativo e num desenho de pesquisa de estudo de caso. Dos resultados obtidos, concluiu-se que existe uma grande aceitabilidade por parte dos militares relativamente à disponibilização deste tipo de serviço, mesmo mediante pagamento de uma mensalidade de valor idêntico ao de uma creche privada. Concluiu-se também, que este serviço contribuiria para um maior comprometimento afetivo à Organização (repercutível, p.ex., num desejo para nela permanecer), porque é percecionado como uma medida de proteção e suporte (medida de tutela). Por último, e considerando o investimento avultado que subjaz à implementação deste serviço, propõe-se o recurso à concessão pública, onde todos os seus custos são suportados pelos concorrentes. In the face of diminishing human resources and strong budgetary constraints, the Portuguese Air Force has had to increase the workload of its personnel. Against this background, there is a pressing need for measures that improve the working conditions and well-being of service members and their families. This study analyses the link between the provision of nursery schools by the Air Force and organizational commitment among Air Force personnel. The study uses inductive reasoning, a quantitative research methodology with qualitative elements, and a case study research design. The results revealed that the service would be widely accepted by service members’ even if the monthly fee were similar to that of a private nursery school. Furthermore, availability of this service would increase service members’ affective commitment to the PoAF (which can be reflected in the desire to stay in the organization) because they would see it as a measure of protection and support (from a caring organization). Finally, because setting up this service will entail considerable costs, the study proposes that a concession be awarded by public tender, which would shift all costs to the selected candidate. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Submitted by Isabel Gomes (itg@lisboa.ucp.pt) on 2019-08-07T07:46:48Z No. of bitstreams: 1 Tese _Filipe Alvito.pdf: 2155892 bytes, checksum: 085e1fd9438422189f6cfb4c813bb908 (MD5) Approved for entry into archive by Isabel Gomes (itg@lisboa.ucp.pt) on 2019-08-07T07:47:01Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese _Filipe Alvito.pdf: 2155892 bytes, checksum: 085e1fd9438422189f6cfb4c813bb908 (MD5) Made available in DSpace on 2019-08-07T07:47:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese _Filipe Alvito.pdf: 2155892 bytes, checksum: 085e1fd9438422189f6cfb4c813bb908 (MD5) Previous issue date: 2019-05-15

ResumenEste estudio se enfocó en medir las creencias de autoeficacia académica, el compromiso afectivo con la universidad y el impacto del engagement académico sobre la lealtad de los estudiantes de posgrado en la prestación de servicios educativos; lo anterior se desarrolló a través de una investigación empírica, no experimental, de naturaleza explicativa y transversal. La unidad de análisis se conformó por estudiantes de posgrado de las áreas de ingeniería, negocios y ciencias sociales. La muestra fue no probabilística aplicada en el área de posgrados de una universidad privada en México, obteniéndose 484 encuestas válidas. Los resultados muestran que la lealtad incrementa en tanto mayor sea el engagement de los estudiantes en su proceso académico. A su vez, tanto las creencias de autoeficacia académica percibida como el compromiso afectivo son predictores de la lealtad, a través del engagement académico.AbstractThis study focused on measuring the beliefs of academic self-efficacy, the affective commitment to the university and the impact of academic engagement on the loyalty of graduate students while providing educational services for which an empirical research (not an experimental one) was conducted of cross-explanatory nature. The analysis unit consisted of graduate students in the engineering, business and social sciences areas. The non-probabilistic sample was applied in the area of graduate programs in a private university in Mexico, obtaining 484 valid surveys. The results show that loyalty increases as the engagement of students in their academic process gets higher. In turn, both perceived academic self-efficacy beliefs and affective commitment are predictors of loyalty, through academic engagement.

Objetivo - Este estudo pretende verificar a influência da liderança compartilhada e da confiança no comprometimento afetivo dos indivíduos com a organização. Busca-se verificar também se a liderança compartilhada e o comprometimento afetivo são mediados pela confiança. Metodologia - A pesquisa foi realizada através de um experimento. Os participantes foram divididos aleatoriamente entre dois cenários de liderança (liderança vertical e compartilhada) e dois cenários de ambiente de confiança (alta e baixa confiança entre os membros da organização), em um design experimental 2x2 entre grupos. Depois de visualizar um dos cenários os participantes eram levados a responder perguntas para checar o efeito da manipulação. Posteriormente respondiam perguntas sobre comprometimento afetivo. O questionário foi finalizado com questões sobre características demográficas. Resultados - Foi demonstrado que a confiança tem efeito direto sobre o comprometimento afetivo e a liderança compartilhada também influencia no comprometimento afetivo. Já a mediação da confiança em relação à liderança compartilhada e o comprometimento não pode ser comprovado. Limitações - A principal limitação da pesquisa é ser restrita a estudantes de MBA. Além disso, como a literatura de liderança compartilhada ainda é recente, isso acarreta em pouco consenso em relação a um arcabouço teórico abrangente adequado. Pesquisas futuras podem verificar as relações estudadas com profissionais dentro dos seus contextos organizacionais e aprofundar a conceituação sobre liderança compartilhada. Aplicabilidade do trabalho – A partir destes resultados, as organizações podem investigar e investir na liderança compartilhada uma vez que gerará comprometimento afetivo dos funcionários, assim como promover um ambiente de confiança para gerar comprometimento. Purpose - The purpose of this work is to evaluate the influence of shared leadership and the trust in the affective commitment of the individuals with the organization. Additionally, this research aims to verify if shared leadership and affective commitment are mediated by trust. Design/methodology – The research was carried out through an experiment. Participants were randomly divided into two leadership scenarios (vertical and shared leadership) and two confidence scenarios (high and low confidence among members of the organization) in a 2x2 experimental design between groups. After viewing one of the scenarios the participants were asked to answer questions to check the effect of the manipulation. After that, questions about affective commitment were answered. The questionnaire was finalized with questions about demographic characteristics. Findings – We have shown that trust has a direct effect on commitment and shared leadership also influences commitment. Mediation of trust in shared leadership and commitment cannot be substantiated. Research limitations - the main limitation of the research is done to MBA students. Furthermore, as the leadership literature is even more recent, this is a consensus approach to an adequate comprehensive theoretical framework. Recent research can verify how the relationships studied with professionals within their organizational contexts and deepen a conceptualization about shared leadership Practical implications – From these results, organizations can investigate and invest in shared leadership as it engenders an employee's affective commitment as well as foster an environment of trust to generate commitment.

O Marketing Interno é uma disciplina essencial para o desenvolvimento Organizacional, sendo um motor interno para a otimização dos Recursos Humanos de qualquer empresa. Neste estudo testaram-se hipóteses que analisam a relação entre o Marketing Interno, o Desempenho Individual, o Comprometimento Organizacional Afetivo e a Felicidade, sendo que esta última será também testada como mediadora da relação entre o Marketing Interno e as outras duas variáveis. Para o estudo foi efetuado um questionário a uma amostra de 142 inquiridos. Os resultados sugerem que a perceção dos colaboradores sobre o Marketing interno da organização onde trabalham se relaciona positivamente com o seu Desempenho Individual, Comprometimento Afetivo e Felicidade. É ainda possível verificar o papel mediador da felicidade na relação entre as perceções de Marketing interno e o desempenho dos colaboradores (mediação total) e o comprometimento afetivo (mediação parcial). O resultado deste estudo permite dar uma ilação forte para as organizações sobre a importância vital do Marketing Interno, em diferentes vertentes motivacionais.

In this study, we explore the role of organizational virtuousness (OV) as a mechanism through which human resource management practices (HRMPs) affect employee outcomes. We propose that HRMPs lead to higher levels of organizational citizenship behaviors and affective commitment by stimulating OV. Using a sample of 525 workers, from 22 stores of a retailing company, we found evidence that HRMPs predict OV, thereby predicting members’ citizenship behaviors and affective commitment. By suggesting this new mediator, this study contributes to a better understanding of the causal chain linking HRMPs and performance. RESUMEN En esta investigación exploramos la función que tiene la virtuosidad organizacional como un mecanismo a través del cual las prácticas de gestión de recursos humanos (PGRH) influencian los resultados del trabajo. Así, nuestro objetivo es plantear que las PGRH aumentan el nivel de comportamientos de ciudadanía y de compromiso afectivo cuando se incentiva la virtuosidad organizacional. En una muestra de 525 trabajadores pertenecientes a 22 tiendas de una empresa minorista encontramos pruebas de que las PGRH predicen la virtuosidad organizacional y esta, a su vez, predice los comportamientos de ciudadanía y el compromiso afectivo de los miembros de la organización. Al proponer este nuevo mediador, este estudio contribuye a una mejor comprensión de la cadena causal que conecta las PGRH y el desempeño RESUMO Nesta pesquisa, exploramos o papel da virtuosidade organizacional (VO) como um mecanismo por meio do qual as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) influenciam os resultados no nível dos colaboradores. Propomos que as PGRH conduzem a níveis mais elevados de comportamentos de cidadania organizacional e comprometimento afetivo, estimulando a VO. Numa amostra de 525 colaboradores, de 22 lojas de uma empresa de retalho, encontramos evidência de que as PGRH predizem a VO e que esta prediz os comportamentos de cidadania e o comprometimento afetivo dos membros da organização. Ao propor esse novo mediador, este estudo contribui para uma melhor compreensão da cadeia causal que liga as PGRH e o desempenho.

As organizações de saúde atravessam hoje desafios estruturantes que pretendem conciliar com o acesso universal a todos os cidadãos, a cuidados eficientes e de qualidade, a garantia da sustentabilidade com a satisfação dos seus profissionais e uma expressão residual de abandono da organização. É neste contexto de grande complexidade e competitividade que as organizações, nomeadamente na área da saúde, procuram manter o seu capital humano, evitando a rotatividade de pessoal. A elaboração desta investigação pretende contribuir para uma melhor compreensão e perceção da aplicabilidade da Teoria da Troca Social no comportamento de partilha do conhecimento e intenção de saída em colaboradores da área da saúde em Portugal, pressupondo-se que este fenómeno poderá ter um impacto substancial no funcionamento e dinâmica das organizações, assim como nas relações interpessoais entre colaboradores. A Teoria da Coesão Relacional explica o comprometimento no interior das organizações através das emoções resultantes dos processos de trocas sociais entre os seus indivíduos, as quais tendem a produzir emoções positivas, aumentando a coesão da equipa de trabalho e, consequentemente, o comprometimento com a organização onde trabalham. A Teoria Afetiva da Troca Social postula que as emoções produzidas durante as interações sociais são atribuídas às redes, equipas e à própria organização, favorecendo desse modo o comprometimento afetivo do indivíduo com a organização e, consequentemente, diminuindo a sua intenção de saída. Esta dissertação aplica a Teoria Afetiva da Troca Social conceptualizando a partilha de conhecimento como troca social que gera emoções atribuíveis à organização. Esta conceptualização traduziu-se na elaboração de um modelo estrutural de relações entre variáveis latentes que representam a perceção dos profissionais de saúde sobre o tipo de troca, os comportamentos de partilha de conhecimento, as respetivas reações afetivas, a coesão organizacional, a ligação afetiva à organização e a intenção de saída. O modelo foi avaliado através da estimação por mínimos quadrados parciais (Partial Least Squares) com base nas respostas a um questionário online de 409 profissionais trabalhando em organizações de saúde portuguesas. Os resultados deste estudo podem ser interpretados à luz da teoria afetiva da troca social, confirmando-se que as emoções geradas pela troca acabam por ter reflexo nos laços afetivos do indivíduo com a organização, com o esperado efeito negativo na intenção de sair e procurar outro emprego. No que respeita à partilha de conhecimento, conclui-se que as trocas de conhecimento tácito e a perceção de reciprocidade que lhes está associada resultam em sentimentos positivos e num reforço da coesão organizacional, contribuindo, assim, de forma indireta, para a redução da rotatividade de pessoal em organizações de saúde. Health organizations currently face structural challenges that seek to reconcile with universal access to efficient, sustainable, and quality care, satisfied professionals, and minimal employee turnover. It is in this context of great complexity and competitiveness that organizations, particularly in the healthcare domain, seek to maintain their human capital, avoiding staff turnover. This research intends to contribute to a better understanding and perception of the applicability of the Social Exchange Theory in relation to knowledge sharing behaviours and turnover intentions of healthcare professionals in Portugal, assuming that this phenomenon could have a substantial impact on the functioning and dynamics of organizations, as well as in the interpersonal relationships between employees. The Theory of Relational Cohesion explains the commitment within the organizations through the emotions resulting from the processes of social exchanges between their individuals, which tend to produce positive emotions, increasing the cohesion of the work team and consequently the commitment to the organization where they work. The Affective Theory of Social Exchange posits that the emotions produced during social interactions are attributed to the networks, teams and to the organization itself, thus favouring the affective commitment of the individual to the organization and, consequently, diminishing its intention to leave. This dissertation applies the Affective Theory of Social Exchange conceptualizing the sharing of knowledge as a social exchange that generates emotions attributable to the organization. This conceptualization resulted in the design of a structural model of relationships between latent variables that represent staff perceptions about the type of exchange, the knowledge sharing behaviours, the respective affective reactions, the organizational cohesion, the affective attachment to the organization, and turnover intentions. The model was evaluated through Partial Least Squares estimation based on responses to an online questionnaire of 409 professionals working in Portuguese healthcare organizations. The results of this study can be interpreted in the light of the Affective Theory of Social Exchange, confirming that the emotions generated by the exchange end up having an effect on the affective attachment, with the expected negative effect on the intention to leave and seek another job. With regard to knowledge sharing, it is concluded that tacit exchanges, as well as the involved perceptions of reciprocity, result in positive feelings and a reinforcement of organizational cohesion, thus indirectly contributing to the reduction of employee turnover in healthcare organizations.

Dissertação de Mestrado em Gestão apresentada à Faculdade de Economia O voluntariado é um fenômeno social que consiste basicamente na doação de tempo, esforço e habilidades para diferentes tipos de atividades sem fins lucrativos. Normalmente, é uma prática realizada sem vínculo com empresas ou com o ambiente de trabalho remunerado, sendo consequência de uma escolha do indivíduo para se doar a uma causa. No entanto, gradativamente, as empresas têm assumido o voluntariado como uma iniciativa no campo da responsabilidade social corporativa e desenvolvido ações internas junto aos empregados para sua promoção. Tais iniciativas, aqui designadas por Voluntariado Empresarial (VE), beneficiam não somente a sociedade, mas também os empregados e a própria empresa. Nesse contexto, é objetivo deste trabalho investigar as motivações dos empregados que influenciam a satisfação com o voluntariado e o impacto dessa satisfação na vida do empregado e em seu desempenho na empresa. Para isso, escolheu-se como antecedentes da satisfação com o voluntariado as motivações psicossociais, a religião e o suporte empresarial, e como consequentes elegeu-se o comprometimento afetivo, a superação no trabalho, a satisfação com a vida e a intenção de continuar na empresa. A pesquisa empírica foi realizada em parceria com o Instituto Algar e o Instituto Alair Martins, os quais estão vinculados a dois importantes grupos empresariais no Brasil, por meio de um questionário respondido por 331 empregados participantes dos programas de VE. A análise dos dados estatísticos foi realizada com recurso ao software estatístico IBM SPSS AMOS e baseada no Modelo das Equações Estruturais (MEE). Os resultados identificaram que as dimensões motivacionais compreensão e aprimoramento, juntamente com a religião e o suporte empresarial influenciam a satisfação com o voluntariado e esta impacta positivamente o comprometimento afetivo e a superação no trabalho. Em outras palavras, o aprendizado de novas habilidades, a troca de experiências, o aumento da autoestima, a oportunidade de praticar a fé religiosa e o apoio e incentivo recebido da empresa são fatores que contribuem positivamente para a satisfação do empregado em sua atuação como voluntário, e por conseguinte, empregados mais satisfeitos com o VE são empregados mais comprometidos emocionalmente com a empresa e que possuem maiores capacidades de realizar suas tarefas organizacionais apesar dos desafios existentes. As conclusões deste estudo contribuem para reforçar o valor dos programas de VE e para incentivar a continuidade e o aperfeiçoamento dos mesmos bem como a adoção por novas empresas dessa prática, que tem sido promovida pelas melhores empresas para se trabalhar no mundo. Esta dissertação inova ao trazer a satisfação com o voluntariado para o centro da investigação nesta área, fazendo a conexão entre os estímulos recebidos e os resultados de natureza pessoal e laboral. Volunteering is a social phenomenon that basically consists of donating time, effort and skills to different types of non-profit activities. Usually, it is a practice carried out without linking with companies or the paid work environment, being a consequence of a choice of the individual to donate to a cause. However, gradually, companies have assumed volunteerism as an initiative in the field of corporate social responsibility and developed internal actions with employees for its promotion. Such initiatives, here called Corporate Volunteering, benefit not only the society, but also the employees and the company itself. In this context, the objective of this study is to investigate the motivations of employees that influence satisfaction with volunteering and the impact of this satisfaction on the employee's life and performance in the company. For this purpose, the psychosocial motivations, religion and company support were chosen as antecedents of satisfaction with volunteering, and affective commitment, job resourcefulness, satisfaction with life and the intention to remain in the company were selected as its consequences. The empirical research was carried out in partnership with Instituto Algar and Instituto Alair Martins, which are linked to two important business groups in Brazil, through a questionnaire answered by 331 employees participating in the Corporate Volunteering programs. Statistical analysis was performed using the SPSS AMOS statistical software and based on the Structural Equation Modeling (SEM). The results identified that the motivational dimensions of understanding and improvement along with religion and company support influence satisfaction with volunteering, while the last one positively impacts affective commitment and job resourcefulness. In other words, learning new skills, exchanging experiences, increasing self-esteem, the opportunity to practice religious faith, and the support and encouragement received from the company are factors that contribute positively to employee satisfaction in volunteering, and therefore, employees who are more satisfied with their volunteering activities are employees who are more emotionally committed to the company and who have greater abilities to carry out their organizational tasks despite the challenges. The conclusions of this study contribute to reinforce the value of Corporate Volunteering programs and to encourage their continuity and improvement, as well as the adoption by new companies of this practice, which has been promoted by the best companies to work in the world. This dissertation innovates by bringing satisfaction with volunteering to the center of research in this area, linking the stimuli received with the outputs of a personal and working nature.