Search

A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (Kit.) paradigmaváltást hozott a közszolgálati jogban. Jelentős közjogi deregulációt és decentralizációt valósított meg. Tudatosan végigvitte ugyan a karrierrendszer lebontását, de adós maradt az új személyzeti rendszer felépítésével. A munkáltatókra bízta a személyügyi tevékenység újraszabályozását. A legfőbb kritika ezért éppen azzal szemben fogalmazható meg, ami a törvényből kimaradt. A soron következő kormányzati ciklusnak ezért az egyik legfontosabb kihívása lesz, hogy befejezze a Kit. által megkezdett átalakítást. Mindezt abban a szellemiségben tegye meg, amely összhangban áll a Kit. jogalkotói célkitűzéseivel. Mivel a decentralizációt és deregulációt alkalmazó angolszász országok előrébb járnak, s rendszeresen szembesülnek a kockázatokkal is, elsőként részletesen megvizsgáltuk, hogy ezek az országok milyen rendszerkonform megoldásokat alkalmaznak a kockázatok kezelésére. Majd ezeket is felhasználva felvázolunk egy olyan hosszú távra szóló közszolgálati HRM (humánerőforrás-menedzsment) fejlesztési keretrendszert, amely biztosítja a fejlesztések sikerességét. Így a közelmúltban megvalósított decentralizációnak és deregulációnak köszönhető rugalmasságot a szervek úgy használhatják ki, hogy közben a kockázatok kezelésére is felkészülnek. A kettő együtt biztosítja a nagyobb szervezeti hatékonyságot.

Hosszú idők óta a 2010 utáni kormányzati személyzetpolitika legjelentősebb fejlesztési projektje a „Versenyképes közszolgálat utánpótlásának stratégiai biztosítása.” A projekt elnevezése jól kifejezi a fejlesztés fókuszát, amely a versenyképesség növelésére, valamint a személyi állomány hosszú távon is fenntartható utánpótlására irányul. Bármelyikről is legyen szó, egyik sem valósítható meg adat- és tényalapú munkaerő-tervezés nélkül, ezért a projekt kiemelten fontos fejlesztése a kormányzati személyügyi döntéseket támogató informatikai rendszer. A tanulmány célja, hogy a fejlesztés apropóján foglalkozzon az optimális létszám kérdésével hazai és nemzetközi összefüggésekben, a stratégiai munkaerő-tervezés jelentőségével, külföldi eredményeivel. Elemezze a közszolgálati személyügyi nyilvántartás kialakítására tett kísérleteket – kudarcaival és tanulságaival együtt –, s részletesen bemutassa a projekt keretei között megvalósuló informatikai rendszert. A szerzők meggyőződése, hogy az új személyügyi informatikai rendszer a közszolgálati humánerőforrás-menedzsment (HRM) és a közigazgatási digitalizáció területén egyaránt az élenjáró országok közé emeli Magyarországot.

The development of the Hungarian Public Administration’s personnel management has been deeply impacted by the on-going global reinterpretation of the general role and significance of HR in government departments, and by the simultaneous paradigm shift in civil service. Meaning, that on the one hand Human Resources Management has become a strategic partner to leadership in human-oriented organisational development. It is able to aid the interpretation of challenges and the aim of policy reforms, planning, execution and evaluation of changes, impact assessment and reporting. On the other hand, organisational decision-making has been gaining significance, while at the same time, the centralized legal regulation has become less relevant in HRM does questions due to the deregulation of human resources management in civil service.. This tendency puts a higher emphasis on HR Knowledge Exchange Systems and knowledge-sharing methods. The HR Knowledge Exchange System and Expert Network plans with the aim of providing online and offline support to HR professionals in public administration in order to improve their HR knowledge and competencies of both offline (project-based events) and online (via Online Forum) professional communities. Combined, the HR Knowledge Exchange System and Expert Network provides support to HR professionals primarily through granting access to an online academic research database with upto- date content, forum discussions as well as face-to-face counselling in a way that fits the requirements of the current tendencies of the reorganisation process of HR functions. It also contributes to the implementation of the ‘Healthy Organisation Model’ in practice.

Employee turnover is a current challenge of human resource management in organizations. Staff turnover is regarded as a key performance indicator for Human Resources departments, and a serious rise in its level points to events, issues or problems which may severely hamper the successful and efficient operation of any organization. Hence, in such cases immediate measures should be taken to curtail turnover. The paper reviews briefly current trends of labor market and specific HRM challenges of public services. In this study an empirical research is also introduced. Employees with adequate professional experience represent outstanding value for operational efficiency, a turnover index compiled by on a sectoral basis, highlights the fact that turnover is highest among blue collar workers in the private sector. Surprisingly, within the same group in the public sector turnover is typically low. At the same time, however, our 2017 results show that astonishingly high levels of turnover (even 40%) may also occur in public sector organizations. Public sector in Hungary has provided life long employment but the new labor regulation and labor shortages have drastic changed the particular traits.

Nagy problémát jelent maga a fluktuáció jelenléte a szervezetek életében. A fluktuáció számít a humán erőforrások egyik fontos teljesítményindexének. A fluktuáció emelkedése olyan történésekre, problémákra és hibákra következtet, amelyek egy szervezet jövőbeni sikeres és effektív működését merőben gátolják. A fluktuáció kezelésére, ezért a gyakorlatban azonnali lépéseket és alkalmazható módszereket szükséges eszközölni (Boudreau,2011). A megfelelő szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállaló meghatározóan jelentős értéket képvisel a szervezetek hatékony működésében. A fluktuációs érték ágazati bontása, rámutat arra, hogy a magánszféra vállalatainál a fizikai munkaköri csoportokban a legmagasabb mértékű a fluktuáció. Meglepő eredménye a kutatásnak, hogy a közszférában ugyanezen munkakörökben alacsony fluktuációs értékek tapasztalhatók. Viszont az is kiderül cikkünkben idézett 2017-ben elvégzett empirikus kutatásunkból, hogy ma már szokatlanul magas fluktuációs értékek (pl. 40%-os) is előfordulnak a közszférában is.Fluctuation itself means a great problem in the operation of organizations. Fluctuation is one of the main production indicator of human resources. A growth in fluctuation indicates events, problems and faults that obstruct the successful and effective operation of the organization in the future. Therefore, it is necessary to make instant steps and apply adequate methods to manage fluctuation (Boudreau, 2011). The employee possessing sufficient professional experiences bears a determinant and essential value in the efficient operation of the organization. The sectoral breakdown of the fluctuation values refers to the fact that fluctuation shows the highest values within the groups of physical positions at private companies. It is a surprising result of the research that the fluctuation values of the same positions in the public sector are low. However, our research implemented in 2017 and cited in this article made it clear that in some cases there are extreme fluctuation values (e.g. 40 percent) in the public sector, as well.

La modernisation de la fonction publique hongroise, démarrée en 2010, se fonde sur une approche stratégique et complexe ainsi que sur un compromis entre les anciennes et les nouvelles valeurs. L’objectif stratégique est d’une part, le développement d’une carrière prévisible et attractive, et d’autre part, la mise en place d’une gestion des ressources humaines basée sur l’emploi. À première vue, les valeurs du modèle de carrière et celles de la gestion moderne des ressources humaines pourraient paraître contradictoires. Cependant, le système hybride caractérisant le régime juridique de la fonction publique hongroise peut combiner ces différentes valeurs en mettant l’emploi au centre de la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, « l’hybridation » est non seulement l’une des spécificités de la fonction publique hongroise mais aussi celle de l‘évolution du contexte international.