Search

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

This thesis compares sickness absence in Belgium, West-Germany and The Netherlands. The comparison was restricted to sickness absence in greatly similar groups of private sector employees in these countries (observation period 1980, 1981). For a more recent observation period (1983-1987) rates are adapted and calculated from benefits administrations. Most sickness absence investigations regard the effects of personal and organizational factors, which operate within a given national context. After having assessed the weight of some of these factors, the further inquiry has been focussed on macro-level differences. Macro-level differences taken together with some related organization-level differences show to be highly relevant for our understanding of the international differences observed in sickness absence rates.

Inleiding: M@ZL is een integrale ziekteverzuimaanpak bij jongeren (12–23 jaar). DeM@ZLapp is een webapplicatie die jongeren op het voortgezet onderwijs (12–18 jaar) meer regie en verantwoordelijkheid moet geven in het omgaan met ziekteverzuim. In een verkennend onderzoek keken we naar bevorderende en belemmerende factoren voor gebruik van de M@ZL-app, en naar mogelijkhedenvoor doorontwikkeling.Methode: We organiseerden online focusgroepgesprekken met jongeren en met jeugdgezondheidszorg (JGZ)-professionals die ervaring hebben met ziekteverzuimconsulten op het voortgezet onderwijs.Resultaten: Dertien jongeren en achttien JGZ-professionals deden mee aan ons onderzoek. Bijna alle deelnemers zien potentie in de M@ZL-app als aanvulling op ziekteverzuimconsulten. Ze denken dat de app het werken aan doelen kan ondersteunen, jongeren meer regie kan geven en contacten laagdrempeligerkan maken. Voor doorontwikkeling werden genoemd: maak een echte app, trek de doelgroep breder en maak gebruik van een belonings-/volgsysteem.Conclusie: De M@ZL-app lijkt potentie te hebben. Om meer inzicht te krijgen in welke doelgroep en op welk moment in de ziekteverzuimaanpak de app het beste ingezet kan worden zou onderzoek moeten worden gedaan waarin jongeren de app uitproberen. Cocreatie en intensieve training van JGZ-professionals lijkt raadzaam om inclusie in een pilotonderzoek te bevorderen.

Hoofdstuk 22 van Handboek psychologische interventies bij somatische aandoeningen.

Hoofdstuk 22 van Handboek psychologische interventies bij somatische aandoeningen.

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoenin-gen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifi eke wijze belicht: vanuit de epi-demiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epi-demiologie toetsingsresultaten weergeeft , namelijk als de kans om een bepaald gezond-heidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan één of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij bijvoorbeeld wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medi-sche wetenschap gaan we er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft . Anders gezegd: een der-gelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid.

Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Vakmedianet

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoenin-gen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifi eke wijze belicht: vanuit de epi-demiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epi-demiologie toetsingsresultaten weergeeft , namelijk als de kans om een bepaald gezond-heidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan één of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij bijvoorbeeld wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medi-sche wetenschap gaan we er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft . Anders gezegd: een der-gelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid.

De NEA volgt inmiddels al vijftien jaar de veranderingen in het werk en de werkomstandigheden van werknemers in Nederland en de gevolgen ervan voor hun gezondheid, duurzame inzetbaarheid, productiviteit en innovatiekracht. Arbeidsomstandigheden, arbeidsongevallen, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden zijn vijf hoofdelementen van de arbeidssituatie van werknemers die in de NEA worden bevraagd. Tevens wordt aandacht besteed aan verzuim, de algemene gezondheidstoestand, functioneren, opleiding, ontwikkeling en de balans tussen werk en privé. De NEA signaleert trends, brengt risicogroepen in kaart en vormt een nationaal referentiebestand voor onderzoek op bedrijfs- en sectorniveau. De resultaten worden gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek maar ook door beleidsmakers binnen overheid en bedrijfsleven, alsmede door onderzoekers en HRM- en arboprofessionals.

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.