Search

Naast normale arbeidstijden hebben veel werknemers te maken met zogenoemde wachtdiensten. De werknemer is dan niet aan het werk, maar is wel bereikbaar voor de werkgever om op oproep de werkzaamheden te hervatten. Het is niet altijd duidelijk wanneer (de inactieve tijd tijdens) de wachtdienst als arbeidstijd geldt. Het Hof van Justitie EU heeft in het verleden geoordeeld dat de begrippen arbeidstijd en rusttijd elkaar uitsluiten en dat strikte onderscheid wordt in de nieuwste jurisprudentie doorgezet. Die lijn wordt verder verfijnd met aspecten die relevant zijn om te beoordelen of sprake is van arbeidstijd, maar de jurisprudentie roept ook nieuwe vragen op.

Naast normale arbeidstijden hebben veel werknemers te maken met zogenoemde wachtdiensten. De werknemer is dan niet aan het werk, maar is wel bereikbaar voor de werkgever om op oproep de werkzaamheden te hervatten. Het is niet altijd duidelijk wanneer (de inactieve tijd tijdens) de wachtdienst als arbeidstijd geldt. Het Hof van Justitie EU heeft in het verleden geoordeeld dat de begrippen arbeidstijd en rusttijd elkaar uitsluiten en dat strikte onderscheid wordt in de nieuwste jurisprudentie doorgezet. Die lijn wordt verder verfijnd met aspecten die relevant zijn om te beoordelen of sprake is van arbeidstijd, maar de jurisprudentie roept ook nieuwe vragen op.

Naast normale arbeidstijden hebben veel werknemers te maken met zogenoemde wachtdiensten. De werknemer is dan niet aan het werk, maar is wel bereikbaar voor de werkgever om op oproep de werkzaamheden te hervatten. Het is niet altijd duidelijk wanneer (de inactieve tijd tijdens) de wachtdienst als arbeidstijd geldt. Het Hof van Justitie EU heeft in het verleden geoordeeld dat de begrippen arbeidstijd en rusttijd elkaar uitsluiten en dat strikte onderscheid wordt in de nieuwste jurisprudentie doorgezet. Die lijn wordt verder verfijnd met aspecten die relevant zijn om te beoordelen of sprake is van arbeidstijd, maar de jurisprudentie roept ook nieuwe vragen op.

Werken in ploegendienst met nachtwerk brengt gezondheids- en veiligheidsrisico's met zich mee op zowel korte als lange termijn. Ook verstoort ploegendienst het sociale leven van werknemers. Hoe komt dat en wat is eraan te doen? Vakmedianet

Werken in ploegendienst met nachtwerk brengt gezondheids- en veiligheidsrisico's met zich mee op zowel korte als lange termijn. Ook verstoort ploegendienst het sociale leven van werknemers. Hoe komt dat en wat is eraan te doen? Vakmedianet

Werknemers in de flexibele schil blijken geconfronteerd te worden met meer gezondheidsrisico’s dan werknemers in vaste dienst. De vraag die in dit artikel centraal staat, is of flexibiliteit van werktijden en -plaats eveneens zorgt voor meer gezondheidsproblemen. De paneldata-analyses op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden laten evenwel zien dat plaats- en tijdonafhankelijk werk juist vermindering van gezondheidsrisico’s betekent. Het ziekteverzuimpercentage van telewerkers is 0,4 tot 0,5 procentpunt lager dan dat van vergelijkbare werknemers die niet telewerken. Zij ervaren meer autonomie dan werknemers die niet thuis- of telewerken. Ook hebben ze een betere relatie met hun collega’s en leidinggevenden. Daar staat tegenover dat thuis- en telewerkers vaker problemen ervaren in de afstemming van werk en zorg. Ze hebben vaker het gevoel ofwel de familie tekort te doen ofwel het werk.

Werknemers in de flexibele schil blijken geconfronteerd te worden met meer gezondheidsrisico’s dan werknemers in vaste dienst. De vraag die in dit artikel centraal staat, is of flexibiliteit van werktijden en -plaats eveneens zorgt voor meer gezondheidsproblemen. De paneldata-analyses op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden laten evenwel zien dat plaats- en tijdonafhankelijk werk juist vermindering van gezondheidsrisico’s betekent. Het ziekteverzuimpercentage van telewerkers is 0,4 tot 0,5 procentpunt lager dan dat van vergelijkbare werknemers die niet telewerken. Zij ervaren meer autonomie dan werknemers die niet thuis- of telewerken. Ook hebben ze een betere relatie met hun collega’s en leidinggevenden. Daar staat tegenover dat thuis- en telewerkers vaker problemen ervaren in de afstemming van werk en zorg. Ze hebben vaker het gevoel ofwel de familie tekort te doen ofwel het werk.

Afvalinzamelings- en reinigingsbedrijven en gemeenten ervaren in strenge winters knelpunten in het combineren van gladheidsbestrijding en de arbeidstijdenwetgeving. Met name het inroosteren van medewerkers in de gladheidbestrijding door consignatiediensten levert, in combinatie met reguliere werkzaamheden, problemen op. Duurzame Arbeidsproductiviteit van TNO heeft in het onderzoek Gladheidsbestrijding en Werktijdenregelingen bij een aantal bedrijven diverse knelpunten onderzocht. De 3 belangrijkste aanbevelingen zijn: Werk met (minimaal) drie ploegen en een reservesysteem. Ga in overleg met de ondernemingsraad over een systeem van flexibel consigneren, met verschillende scenario’s, zodat er geen medewerkers geconsigneerd hoeven te zijn als de weersverwachtingen geen vorst of gladheid voorspellen Bezuinig niet op consignatievergoeding. Flexibiliteit en betrokkenheid van het personeel voor de gladheidsbestrijding is waardevol!

Hiervoor werden 22.000 werknemers gevraagd naar hun wensen wat betreft arbeidsvoorwaarden. Leermogelijkheden wordt door 89 procent als (heel) belangrijk bestempeld, terwijl interessant werk eruit schiet met 97 procent. "Werkgevers doen er dus goed aan om ook naar de zachte arbeidsvoorwaarden te kijken", stelt Paulien Bongers, Innovatiedirecteur Arbeid bij TNO. "Werkinhoud en goede leidinggevende zijn namelijk net als de harde arbeidsvoorwaarden zoals salaris en werkzekerheid voor werknemers belangrijk". Motivatie en gezondheidBongers: "Arbeidsvoorwaarden die flexibel werk mogelijk maken, liggen ook goed. Deeltijdwerken wordt door 68 procent (heel) belangrijk gevonden. Zelf werktijden bepalen is voor 71 procent doorslaggevend. Werkgevers doen er dus goed aan om het werk interessant te maken en te houden en leer- en groeimogelijkheden te bieden. Worden deze wensen niet vervuld dan kan dat ten koste gaan van motivatie en gezondheid." Uit het onderzoek blijkt bovendien dat vooral werknemers in het onderwijs hun gewenste arbeidsvoorwaarden het beste in vervulling zien gaan. Op het salaris na. Daarentegen blijft de industrie het vaakst achter in het waarmaken van wensen. "Persoonlijk maatwerk kan voorkomen dat werknemers ontevreden het bedrijf verlaten", waarschuwt Bongers. "Dat kan gebeuren bij medewerkers die onvoldoende kansen krijgen om te groeien en zich te ontwikkelen terwijl ze dat juist heel belangrijk vinden. Collega´s die onvoldoende tegemoet gekomen worden in flexibel werk maken de meeste kans op burnoutklachten. Maatwerk ten aanzien van de persoonlijke ontwikkeling leidt tot betere prestaties van de gehele organisatie. Rekening houden met flexibel werken leidt bovendien tot een lager ziekteverzuim." Opvallend is bovendien dat laagopgeleiden hun wensen op het gebied van interessant werk, leermogelijkheden en werkzekerheid het meest vervuld zien worden in de overheidssector. Jongeren zijn weer beter af in het grootbedrijf.

Hiervoor werden 22.000 werknemers gevraagd naar hun wensen wat betreft arbeidsvoorwaarden. Leermogelijkheden wordt door 89 procent als (heel) belangrijk bestempeld, terwijl interessant werk eruit schiet met 97 procent. "Werkgevers doen er dus goed aan om ook naar de zachte arbeidsvoorwaarden te kijken", stelt Paulien Bongers, Innovatiedirecteur Arbeid bij TNO. "Werkinhoud en goede leidinggevende zijn namelijk net als de harde arbeidsvoorwaarden zoals salaris en werkzekerheid voor werknemers belangrijk". Motivatie en gezondheidBongers: "Arbeidsvoorwaarden die flexibel werk mogelijk maken, liggen ook goed. Deeltijdwerken wordt door 68 procent (heel) belangrijk gevonden. Zelf werktijden bepalen is voor 71 procent doorslaggevend. Werkgevers doen er dus goed aan om het werk interessant te maken en te houden en leer- en groeimogelijkheden te bieden. Worden deze wensen niet vervuld dan kan dat ten koste gaan van motivatie en gezondheid." Uit het onderzoek blijkt bovendien dat vooral werknemers in het onderwijs hun gewenste arbeidsvoorwaarden het beste in vervulling zien gaan. Op het salaris na. Daarentegen blijft de industrie het vaakst achter in het waarmaken van wensen. "Persoonlijk maatwerk kan voorkomen dat werknemers ontevreden het bedrijf verlaten", waarschuwt Bongers. "Dat kan gebeuren bij medewerkers die onvoldoende kansen krijgen om te groeien en zich te ontwikkelen terwijl ze dat juist heel belangrijk vinden. Collega´s die onvoldoende tegemoet gekomen worden in flexibel werk maken de meeste kans op burnoutklachten. Maatwerk ten aanzien van de persoonlijke ontwikkeling leidt tot betere prestaties van de gehele organisatie. Rekening houden met flexibel werken leidt bovendien tot een lager ziekteverzuim." Opvallend is bovendien dat laagopgeleiden hun wensen op het gebied van interessant werk, leermogelijkheden en werkzekerheid het meest vervuld zien worden in de overheidssector. Jongeren zijn weer beter af in het grootbedrijf.

Individualisering leidt tot meer maatwerk in de arbeidsrelatie. Werknemers zijn mondiger en verwachten wederkerigheid, bijvoorbeeld ten aanzien van de balans tussen werk- en privéverplichtingen. Tegelijkertijd is het in het belang van werkgevers dat hun vaste medewerkers meer uren maken als er veel werk is en vice versa. Zie hier de legitimatie van één van de meest recente vormen van sociale innovatie: zelfroosteren. Het werk is goed planbaar, want het werkaanbod is redelijk voorspelbaar. Werkgevers krijgen de vereiste flexibiliteit en werknemers krijgen zeggenschap over individuele werktijden. Voorwaarde is wel dat veel medewerkers in eenzelfde functie functioneren.

Op aandringen van de arbodienst voerde Corus in 2006 een nieuw ploegenrooster in dat minder schadelijk zou zijn voor het personeel. Recent onderzoek laat zien dat dit ook zo uitpakt. Dat geldt voor aspecten als ziekteverzuim, vermoeidheid, werkdruk en dergelijke. Maar wat de heilzame werking van het nieuwe rooster precies bewerkstelligt, weet niemand nog.

Op aandringen van de arbodienst voerde Corus in 2006 een nieuw ploegenrooster in dat minder schadelijk zou zijn voor het personeel. Recent onderzoek laat zien dat dit ook zo uitpakt. Dat geldt voor aspecten als ziekteverzuim, vermoeidheid, werkdruk en dergelijke. Maar wat de heilzame werking van het nieuwe rooster precies bewerkstelligt, weet niemand nog.

Individualisering leidt tot meer maatwerk in de arbeidsrelatie. Werknemers zijn mondiger en verwachten wederkerigheid, bijvoorbeeld ten aanzien van de balans tussen werk- en privéverplichtingen. Tegelijkertijd is het in het belang van werkgevers dat hun vaste medewerkers meer uren maken als er veel werk is en vice versa. Zie hier de legitimatie van één van de meest recente vormen van sociale innovatie: zelfroosteren. Het werk is goed planbaar, want het werkaanbod is redelijk voorspelbaar. Werkgevers krijgen de vereiste flexibiliteit en werknemers krijgen zeggenschap over individuele werktijden. Voorwaarde is wel dat veel medewerkers in eenzelfde functie functioneren.

Zelf je eigen werktijden bepalen, zo luiden de krantenkoppen die over zelfroosteren gaan. Het is een fenomeen dat recent in de media en bij werkgevers en werknemers veel aandacht trekt. Zelfroosteren zou zowel de werkgever als de werknemer voordelen bieden. Maar kan dat wel, een rooster zonder nadelen? De werkelijkheid is ingewikkelder dan een simpele ‘win-win-situatie’. Individueel roosteren biet in ieder geval een goed platform om werkgevers- en werknemersbelangen met elkaar in balans te brengen. Zoals een geïnterviewde werknemer in deze publicatie zegt: ‘Als je daar een beetje handig mee omgaat, krijgt je sociale leven een flinke impuls.’ Elders geeft een werkgever aan dat er door het individueel roosteren een geringer personeelsverloop en afname van het ziekteverzuim is binnen zijn bedrijf. Goede werknemers die zijn weggegaan bij een bedrijf blijken soms later weer terug te keren, wanneer dit bedrijf individueel roosteren heeft ingevoerd. Samen met een groep experts uit bedrijven, vakbonden en werkgeversorganisaties heeft het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) in het afgelopen jaar kennis en ervaring bijeengebracht over dit onderwerp. De ervaringen met individueel roosteren bij verschillende bedrijven hebben geresulteerd in deze publicatie. Het doel is een hulpmiddel te bieden aan werkgevers en werknemers die op zoek zijn naar maatwerk in werktijden die bij hen passen. We bespreken de voor- en nadelen van individueel roosteren en de voorwaarden voor een succesvolle aanpak. Daarnaast zetten we een aantal methoden en technieken op een rij. Ten slotte beschrijven we vier bedrijven die met individueel roosteren aan de slag zijn gegaan.

Every five years the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) conducts the European Working Conditions Survey (EWCS). The survey provides an overview of the state of working conditions throughout Europe and indicates the nature and content of changes affecting the workforce and the quality of work. Topics covered in the survey include working time, psychological and physical risk factors, issues on work organisation, work-related health risks and health outcomes, access to training, income, as well as indicators of the reconciliation of working and private life.

Every five years the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) conducts the European Working Conditions Survey (EWCS). The survey provides an overview of the state of working conditions throughout Europe and indicates the nature and content of changes affecting the workforce and the quality of work. Topics covered in the survey include working time, psychological and physical risk factors, issues on work organisation, work-related health risks and health outcomes, access to training, income, as well as indicators of the reconciliation of working and private life.

Zelf je eigen werktijden bepalen, zo luiden de krantenkoppen die over zelfroosteren gaan. Het is een fenomeen dat recent in de media en bij werkgevers en werknemers veel aandacht trekt. Zelfroosteren zou zowel de werkgever als de werknemer voordelen bieden. Maar kan dat wel, een rooster zonder nadelen? De werkelijkheid is ingewikkelder dan een simpele ‘win-win-situatie’. Individueel roosteren biet in ieder geval een goed platform om werkgevers- en werknemersbelangen met elkaar in balans te brengen. Zoals een geïnterviewde werknemer in deze publicatie zegt: ‘Als je daar een beetje handig mee omgaat, krijgt je sociale leven een flinke impuls.’ Elders geeft een werkgever aan dat er door het individueel roosteren een geringer personeelsverloop en afname van het ziekteverzuim is binnen zijn bedrijf. Goede werknemers die zijn weggegaan bij een bedrijf blijken soms later weer terug te keren, wanneer dit bedrijf individueel roosteren heeft ingevoerd. Samen met een groep experts uit bedrijven, vakbonden en werkgeversorganisaties heeft het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) in het afgelopen jaar kennis en ervaring bijeengebracht over dit onderwerp. De ervaringen met individueel roosteren bij verschillende bedrijven hebben geresulteerd in deze publicatie. Het doel is een hulpmiddel te bieden aan werkgevers en werknemers die op zoek zijn naar maatwerk in werktijden die bij hen passen. We bespreken de voor- en nadelen van individueel roosteren en de voorwaarden voor een succesvolle aanpak. Daarnaast zetten we een aantal methoden en technieken op een rij. Ten slotte beschrijven we vier bedrijven die met individueel roosteren aan de slag zijn gegaan.

Objectives: This study aimed at opening up the black box of overtime work among university faculty members by providing information on (i) when faculty members work overtime, (ii) what activities are undertaken during overtime, and (iii) how overtime is experienced. Methods: Data were collected among 120 Dutch faculty members who completed a general questionnaire (addressing general overtime hours, work characteristics, and well-being) and a 9-day diary study (with information on daily overtime hours, activities, and experiences). Analyses of variance were used to analyze the data. Results: Overtime was very prevalent among faculty members, high overtime workers being nonfatigued, engaged employees with positive work characteristics. Overtime was unevenly distributed over the week, being common on Sunday and Monday and uncommon on Friday and Saturday. Overtime activities during the weekend differed from those during the workweek, relatively much time being spent on research during weekend overtime. Overtime activities were experienced differently than activities during regular hours, overtime work being experienced as less effortful and less stressful than regular workhours and weekend overtime being less pleasurable than regular hours and evening overtime. Conclusions: This detailed day-to-day mapping and evaluation of overtime work contributes to a better understanding of overtime work by demonstrating meaningful patterns of overtime over the (work)week and meaningful associations between overtime activities and time-contingent experiences. It is suggested that worktime control plays an important role in explaining the results. This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

Contains fulltext : 73628.pdf (Publisher’s version ) (Open Access) Objectives - This study aimed at opening up the black box of overtime work among university faculty members by providing information on (i) when faculty members work overtime, (ii) what activities are undertaken during overtime, and (iii) how overtime is experienced. Methods - Data were collected among 120 Dutch faculty members who completed a general questionnaire (addressing general overtime hours, work characteristics, and well-being) and a 9-day diary study (with information on daily overtime hours, activities, and experiences). Analyses of variance were used to analyze the data. Results - Overtime was very prevalent among faculty members, high overtime workers being nonfatigued, engaged employees with positive work characteristics. Overtime was unevenly distributed over the week, being common on Sunday and Monday and uncommon on Friday and Saturday. Overtime activities during the weekend differed from those during the workweek, relatively much time being spent on research during weekend overtime. Overtime activities were experienced differently than activities during regular hours, overtime work being experienced as less effortful and less stressful than regular workhours and weekend overtime being less pleasurable than regular hours and evening overtime. Conclusions - This detailed day-to-day mapping and evaluation of overtime work contributes to a better understanding of overtime work by demonstrating meaningful patterns of overtime over the (work)week and meaningful associations between overtime activities and time-contingent experiences. It is suggested that worktime control plays an important role in explaining the results. 11 p.

Doel van deze analyses was om het vóórkomen van afwijkende werktijden in Nederland in kaart te brengen. Ook is onderzocht wat de relatie is tussen afwijkende werktijden enerzijds en gezondheid/welbevinden en arbeidsrisico's anderzijds. Daarnaast is bekeken hoe het aantal werkenden dat op afwijkende tijden werkt, zich over de tijd ontwikkelt. Enkele resultaten zijn: Het percentage werknemers dat overwerkt neemt heel licht af tussen 2003 en 2005 en blijft daarna stabiel. Het gemiddelde aantal uren overwerk per week is in deze periode echter toegenomen; Mannen maken meer overuren en werken vaker 's avonds en 's nachts dan vrouwen; Werken op afwijkende werktijden, en vooral werken in ploegendienst, brengt een verhoogd risico op diverse arbeidsrisico's met zich mee; Werken op afwijkende tijden geeft een hogere kans op werkprivé conflict.

De TNO Arbeidssituatie Survey (TAS) is een tweejaarlijks onderzoek naar de arbeidssituatie in Nederland. De TAS is ontwikkeld door TNO om veranderingen in de arbeidssituatie van werkend Nederland in kaart te brengen. Het onderzoek is uitgevoerd in 2000, 2002 en 2004. In deze brochure worden twaalf onderwerpen uit de TAS in meer detail besproken, waarbij onder andere wordt gekeken naar trends in de tijd. In de detailtabel in het laatste deel van de brochure worden cijfers gepresenteerd over alle onderwerpen die in de TAS aan de orde zijn gesteld. Highlights uit de TAS zijn: afwijkende werktijden; daadwerkelijk en gewenst aantal uur werk per week; verantwoordelijkheid voor inkomen en huishouden; belang werk en vrije tijd; 'werk-thuis'- en 'thuis-werk'-conflict; telewerk; werkdruk en burnout; werkzekerheid; belangrijke aspecten in het werk; opleidingen; salaristevredenheid; werktevredenheid.

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is het grootste periodieke onderzoek naar arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland. TNO verzorgt de coördinatie en rapportage van het project in opdracht van het ministerie van SZW. De NEA is uitgevoerd in 2003, 2005 en 2006. In 2006 deden ruim 24.000 werknemers mee. In deze brochure worden een tiental topics uit de enquête in detail belicht: (1) werktijd en overwerk; (2) flexibele contractvormen; (3) afwijkende werktijden; (4) werkdruk en autonomie in het werk; (5) intimidatie door klanten en door chefs & collega's; (6) lawaai en zwaar werk; (7) gevaarlijk werk en arbeidsongevallen; (8) werkgebondenheid van verzuim; (9) dóór willen werken tot het 65e levensjaar; (10) te nemen maatregelen tegen werkdruk, werkstress, RSI en zwaar werk. Daarnaast is de vragenlijst opgenomen, en de resultaten van de NEA in tabelvorm.

Doel van deze analyses was om het vóórkomen van afwijkende werktijden in Nederland in kaart te brengen. Ook is onderzocht wat de relatie is tussen afwijkende werktijden enerzijds en gezondheid/welbevinden en arbeidsrisico's anderzijds. Daarnaast is bekeken hoe het aantal werkenden dat op afwijkende tijden werkt, zich over de tijd ontwikkelt. Enkele resultaten zijn: Het percentage werknemers dat overwerkt neemt heel licht af tussen 2003 en 2005 en blijft daarna stabiel. Het gemiddelde aantal uren overwerk per week is in deze periode echter toegenomen; Mannen maken meer overuren en werken vaker 's avonds en 's nachts dan vrouwen; Werken op afwijkende werktijden, en vooral werken in ploegendienst, brengt een verhoogd risico op diverse arbeidsrisico's met zich mee; Werken op afwijkende tijden geeft een hogere kans op werkprivé conflict.

In this report provides statistical information about many key aspects of working life, charting their evolution and societal impact over the years. A continuous rise in the pace of work of 1.5% per annum took place in the Netherlands over a 20-year period. This levelled off at national level in 1997, though some sectors show further increases. Trends regarding other risks show only minor changes. Over the last decade, work has become somewhat more autonomous, physical conditions have improved, but repetitive movements have increased. Health complaints, and more recently self-reported burnout in the Dutch workforce, have remained constant. In recent decades, however, the number of workers who retire into the disability system has been steadily rising, particularly those suffering from psychological disorders.

De TNO Arbeidssituatie Survey (TAS) is een tweejaarlijks onderzoek naar de arbeidssituatie in Nederland. De TAS is ontwikkeld door TNO om veranderingen in de arbeidssituatie van werkend Nederland in kaart te brengen. Het onderzoek is uitgevoerd in 2000, 2002 en 2004. In deze brochure worden twaalf onderwerpen uit de TAS in meer detail besproken, waarbij onder andere wordt gekeken naar trends in de tijd. In de detailtabel in het laatste deel van de brochure worden cijfers gepresenteerd over alle onderwerpen die in de TAS aan de orde zijn gesteld. Highlights uit de TAS zijn: afwijkende werktijden; daadwerkelijk en gewenst aantal uur werk per week; verantwoordelijkheid voor inkomen en huishouden; belang werk en vrije tijd; 'werk-thuis'- en 'thuis-werk'-conflict; telewerk; werkdruk en burnout; werkzekerheid; belangrijke aspecten in het werk; opleidingen; salaristevredenheid; werktevredenheid.

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is het grootste periodieke onderzoek naar arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland. TNO verzorgt de coördinatie en rapportage van het project in opdracht van het ministerie van SZW. De NEA is uitgevoerd in 2003, 2005 en 2006. In 2006 deden ruim 24.000 werknemers mee. In deze brochure worden een tiental topics uit de enquête in detail belicht: (1) werktijd en overwerk; (2) flexibele contractvormen; (3) afwijkende werktijden; (4) werkdruk en autonomie in het werk; (5) intimidatie door klanten en door chefs & collega's; (6) lawaai en zwaar werk; (7) gevaarlijk werk en arbeidsongevallen; (8) werkgebondenheid van verzuim; (9) dóór willen werken tot het 65e levensjaar; (10) te nemen maatregelen tegen werkdruk, werkstress, RSI en zwaar werk. Daarnaast is de vragenlijst opgenomen, en de resultaten van de NEA in tabelvorm.

Objectives: The objective of this study was to examine the influence of physical exposure at work on neck and upper limb symptoms in office workers. Methods: Data were used from a prospective cohort study with a follow-up period of 3 years. Independent variables were physical exposure at work, observed and self-reported. Outcome measures were neck-shoulder symptoms and elbow-wrist-hand symptoms. Data were analyzed with the generalized estimating equation (GEE) method, with adjustment for age, gender, psychosocial work characteristics and the outcome at baseline. Results: Neck rotation was associated with neck-shoulder symptoms in the analyses with observed data (OR: 1.57; CI: 0.99-2.50) as well as those with self-reported data (OR: 1.43; CI: 1.02-2.01). Neck extension was also statistically significantly associated with neck-shoulder symptoms (OR: 2.42; CI: 1.22-4.80), but only self-reported data were available. Neck flexion, self-reported wrist pronation, self-reported arm elevation and self-reported duration of computer work, were not associated with symptoms. An indication was found of an adverse effect on neck-shoulder symptoms of long working days and on elbow-wrist-hand symptoms of self-reported wrist flexion and full-time work or longer compared to part-time work. Conclusions: Only a limited number of work-related physical factors were related to neck and upper limb symptoms in office workers. Only neck rotation and self-reported neck extension were identified as risk factors for neck-shoulder symptoms.

The plenary lectures from the 16th World Congress on Ergonomics, Maastricht, July 10-14, 2006, have been documented in this special issue. Its theme was ‘Meeting Diversity'. The contributions, ranging from scientific papers to technical notes or short statements, cover different aspects of the central subject: ergonomic diversity in people, work, physical loading, goals and participants. They show new trends and developments. Such as the rol of ergonomics in modern multi-cultural and ageing societies. Furthermore, the impact of the IT revolution where the focus of ergonomics would shift from adapting equipment, work places and tasks to human capabilities, to cognitive systems integration, the development of symbiotic technologies and finally to the biological enhancement of physical or cognitive capabilities. New is also the ergonomic challenge to design interventions that simultaneously increase the efficiency and promote the well-being of workers. Automation and mechanization result in work activity patterns that are characterized by repetitive, monotonous activities. This light work requires another approach, mainly focusing on the time patterns of the load (e.g. variations, pause schemes, work duration, work pace and so on). It is necessary therefore, to increase the understanding of time aspects and of the effectiveness of practical interventions in these time patterns. Finally, closing the gap between practitioners and researchers remains a challenge.

The plenary lectures from the 16th World Congress on Ergonomics, Maastricht, July 10-14, 2006, have been documented in this special issue. Its theme was ‘Meeting Diversity'. The contributions, ranging from scientific papers to technical notes or short statements, cover different aspects of the central subject: ergonomic diversity in people, work, physical loading, goals and participants. They show new trends and developments. Such as the rol of ergonomics in modern multi-cultural and ageing societies. Furthermore, the impact of the IT revolution where the focus of ergonomics would shift from adapting equipment, work places and tasks to human capabilities, to cognitive systems integration, the development of symbiotic technologies and finally to the biological enhancement of physical or cognitive capabilities. New is also the ergonomic challenge to design interventions that simultaneously increase the efficiency and promote the well-being of workers. Automation and mechanization result in work activity patterns that are characterized by repetitive, monotonous activities. This light work requires another approach, mainly focusing on the time patterns of the load (e.g. variations, pause schemes, work duration, work pace and so on). It is necessary therefore, to increase the understanding of time aspects and of the effectiveness of practical interventions in these time patterns. Finally, closing the gap between practitioners and researchers remains a challenge.

Nederlanders hebben in vergelijking met andere Europeanen afwisselend en leerzaam werk. Het werk is van hoog niveau en heeft een grote mate van zelfstandigheid. Dit geldt, in iets mindere mate, ook voor Denemarken, Groot-Brittannië, België en Luxemburg. In deze landen hebben de karakteristieken van de dienstensector een overheersende invloed hebben op werk en werkomstandigheden. Zo blijkt uit analyse van verschillende TNO-onderzoeken. Ongeveer 88 % van de Nederlanders vindt dat ze gevarieerd en leerzaam werk hebben (EU: 75 %). En 83 % vindt dat ze zelfstandig hun werk kunnen uitvoeren (EU 65 %). Bovendien behoort Nederland tot de top van de computergebruikers. De gemiddelde werknemer in Nederland zit 3,5 uur per dag achter de computer, in de dienstensectoren is dat 5 tot 6 uur per dag. Minder positief is de hogere werkdruk en emotionele belasting in de dienstensectoren. Belangrijkste oorzaken hiervoor zijn computerwerk en intensieve ‘klantcontacten’, dit laatste vooral in de gezondheidszorg en het onderwijs. In de Zuid-Europese landen en de nieuwe EU-landen wordt langer gewerkt, meer in ploegendienst en in het weekend. In Nederland wordt weinig ’s avonds, ’s nachts en in het weekend gewerkt. De 24-uurs economie is daarmee in Nederland verder weg dan in veel andere Europese landen. Verder zijn Nederlanders wereldkampioen parttimewerk, terwijl de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur behoort tot de top van Europa en zelfs hoger is dan in de VS.

Nederlanders hebben in vergelijking met andere Europeanen afwisselend en leerzaam werk. Het werk is van hoog niveau en heeft een grote mate van zelfstandigheid. Dit geldt, in iets mindere mate, ook voor Denemarken, Groot-Brittannië, België en Luxemburg. In deze landen hebben de karakteristieken van de dienstensector een overheersende invloed hebben op werk en werkomstandigheden. Zo blijkt uit analyse van verschillende TNO-onderzoeken. Ongeveer 88 % van de Nederlanders vindt dat ze gevarieerd en leerzaam werk hebben (EU: 75 %). En 83 % vindt dat ze zelfstandig hun werk kunnen uitvoeren (EU 65 %). Bovendien behoort Nederland tot de top van de computergebruikers. De gemiddelde werknemer in Nederland zit 3,5 uur per dag achter de computer, in de dienstensectoren is dat 5 tot 6 uur per dag. Minder positief is de hogere werkdruk en emotionele belasting in de dienstensectoren. Belangrijkste oorzaken hiervoor zijn computerwerk en intensieve ‘klantcontacten’, dit laatste vooral in de gezondheidszorg en het onderwijs. In de Zuid-Europese landen en de nieuwe EU-landen wordt langer gewerkt, meer in ploegendienst en in het weekend. In Nederland wordt weinig ’s avonds, ’s nachts en in het weekend gewerkt. De 24-uurs economie is daarmee in Nederland verder weg dan in veel andere Europese landen. Verder zijn Nederlanders wereldkampioen parttimewerk, terwijl de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur behoort tot de top van Europa en zelfs hoger is dan in de VS.

Examination of the influence of physical exposure at work on neck and upper limb symptoms in office workers. Data were used from a prospective cohort study with a follow-up period of 3 years. Independent variables were physical exposure at work, observed and self-reported. Outcome measures were neck–shoulder symptoms and elbow–wrist–hand symptoms. Data were analyzed with the generalized estimating equation (GEE) method, with adjustment for age, gender, psychosocial work characteristics and the outcome at baseline. Results are: neck rotation was associated with neck–shoulder symptoms in the analyses with observed data (OR: 1.57; CI: 0.99–2.50) as well as those with self-reported data (OR: 1.43; CI: 1.02–2.01). Neck extension was also statistically significantly associated with neck–shoulder symptoms (OR: 2.42; CI: 1.22–4.80), but only self-reported data were available. Neck flexion, self-reported wrist pronation, self-reported arm elevation and self-reported duration of computer work, were not associated with symptoms. An indication was found of an adverse effect on neck–shoulder symptoms of long working days and on elbow–wrist–hand symptoms of self-reported wrist flexion and full-time work or longer compared to part-time work. A limited number of work-related physical factors were related to neck and upper limb symptoms in office workers. Only neck rotation and self-reported neck extension were identified as risk factors for neck-shoulder symptoms.

Het is te verwachten dat met de voortschrijdende individualisering steeds meer medewerkers en leidinggevende samen individuele afspraken maken over de arbeidsrelatie. Recent vragenlijstonderzoek doet vermoeden dat deze zelfregulering meer voorkomt dan voorheen. Maar uit twee casestudies blijkt dat de invloed van medewerkers zich beperkt tot werktijden en opleiding. Over beloning en prestatie hebben zij nauwelijks onderhandelingsruimte. De controle over zelfsturing ligt in sterke mate bij het management. In beide organisaties verschoof de arbeidsrelatie van een standaard vaste arbeidsrelatie aanvankelijk in de richting van een meer marktachtige opdrachtrelatie. Recentelijk tenderen deze arbeidsrelaties weer naar standaardrelaties. Geconcludeerd wordt dat er een risico is dat arbeidsrelaties conflictrelaties worden als het management geen rekening houdt met de persoonlijke identiteit en het zelfbeeld van medewerkers.