Search

Ruim de helft van het aantal werknemers neemt deel aan scholing. Gemiddeld volgen werknemers iets meer dan 80 uren scholing per jaar. Ongeveer twee derde van de scholing vindt onder werktijd plaats. Ruim 90% van de kosten worden door de werkgever vergoed. • Werkgevers vinden het heel belangrijk dat medewerkers kunnen leren. De leercultuur is belangrijk voor het faciliteren van scholing door organisaties, Voor de omvang van scholing in gemiddeld aantal uren per jaar tellen echter vooral kostenaspecten. • Organisaties scholen vooral voor de vraag van vandaag en voor persoonlijke ontwikkeling. Toekomstige oriëntaties spelen minder een rol. • De helft van de werkgevers verwacht het personeelsbestand de komende jaren uit te breiden en ongeveer 7 op de 10 werkgevers verwachten personele problemen in de nabije toekomst. Investering in werving staat op nummer 1. • Organisaties wensen meer ondersteuning op het terrein van ‘scholing op de werkvloer’ en meer ‘stagiairs/leerling-werknemers’.

Ruim de helft van het aantal werknemers neemt deel aan scholing. Gemiddeld volgen werknemers iets meer dan 80 uren scholing per jaar. Ongeveer twee derde van de scholing vindt onder werktijd plaats. Ruim 90% van de kosten worden door de werkgever vergoed. • Werkgevers vinden het heel belangrijk dat medewerkers kunnen leren. De leercultuur is belangrijk voor het faciliteren van scholing door organisaties, Voor de omvang van scholing in gemiddeld aantal uren per jaar tellen echter vooral kostenaspecten. • Organisaties scholen vooral voor de vraag van vandaag en voor persoonlijke ontwikkeling. Toekomstige oriëntaties spelen minder een rol. • De helft van de werkgevers verwacht het personeelsbestand de komende jaren uit te breiden en ongeveer 7 op de 10 werkgevers verwachten personele problemen in de nabije toekomst. Investering in werving staat op nummer 1. • Organisaties wensen meer ondersteuning op het terrein van ‘scholing op de werkvloer’ en meer ‘stagiairs/leerling-werknemers’.

Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. In dit artikel onderzochten we het gebruik van en de belangstelling voor deeltijdpensionering, en de belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik te maken. Dit vanuit het perspectief van de werknemer én de werkgever. Er is gebruikgemaakt van twee databronnen: een groep van werknemers van 60 jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Nederlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers in 2019. De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers aanzienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig daadwerkelijk gebruikt van wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar beperkt en dan vooral over de financiële consequenties.

Vakbonden vergrijzen en staan te springen om aanwas van vooral jongere leden. Het percentage jongere werknemers dat lid is van een vakbond is zeer laag (3 à 4%). Jongere werknemers staan welwillend tegenover nut en noodzaak van vakbonden, maar het grootste manco van vakbonden is dat ze niet zichtbaar zijn en dat jongeren niet weten hoe effectief vakbonden zijn. Lid worden van een vakbond is vooral gerelateerd aan de solidariteitsgedachte die aan de basis ligt van een vakbond.

Vakbonden vergrijzen en staan te springen om aanwas van vooral jongere leden. Het percentage jongere werknemers dat lid is van een vakbond is zeer laag (3 à 4%). Jongere werknemers staan welwillend tegenover nut en noodzaak van vakbonden, maar het grootste manco van vakbonden is dat ze niet zichtbaar zijn en dat jongeren niet weten hoe effectief vakbonden zijn. Lid worden van een vakbond is vooral gerelateerd aan de solidariteitsgedachte die aan de basis ligt van een vakbond.

Vakbonden vergrijzen en staan te springen om aanwas van vooral jongere leden. Het percentage jongere werknemers dat lid is van een vakbond is zeer laag (3 à 4%). Jongere werknemers staan welwillend tegenover nut en noodzaak van vakbonden, maar het grootste manco van vakbonden is dat ze niet zichtbaar zijn en dat jongeren niet weten hoe effectief vakbonden zijn. Lid worden van een vakbond is vooral gerelateerd aan de solidariteitsgedachte die aan de basis ligt van een vakbond.

De hervormingen op het gebied van pensioenen en de arbeidsmarkt hebben tot een veel hogere arbeidsparticipatie en pensioenleeftijd van oudere werknemers geleid (Visser et al., 2016). Was tien jaar geleden nog maar 22 procent van de oudere werknemers 65 jaar of ouder op het moment van pensionering, in 2017 was dat percentage gestegen tot 62 procent (CBS, 2018a). Maar niet alleen oudere werknemers worden rechtstreeks geraakt door de hervormingen (Van Solinge & Henkens, 2017); ook werkgevers ondervinden de directe gevolgen. Zij moeten oudere werknemers langer in dienst houden, en een manier vinden om hen op een productieve manier bij te laten dragen aan de organisatie. Zolang een oudere werknemer met een vast dienstverband wil blijven werken, is het werkgevers immers alleen toegestaan om het dienstverband zonder verdere kosten te ontbinden wanneer een werknemer de AOW‐leeftijd bereikt (Oude Mulders et al., 2017). In dit artikel analyseer ik hoe Nederlandse werkgevers omgaan met de gestegen arbeidsparticipatie van ouderen en het vraagstuk langer doorwerken. Ik doe dit op basis van een grootschalig surveyonderzoek onder Nederlandse organisaties met ten minste 10 werknemers, uitgevoerd tussen december 2016 en maart 2017. 6.000 organisaties uit allerlei sectoren werden benaderd om mee te doen aan het onderzoek ‘Langer doorwerken, maar hoe?’, waarin zij werden ondervraagd over de manier waarop zij, als organisatie, omgaan met de vergrijzing van hun personeelsbestand en het gegeven dat mensen langer (moeten) doorwerken dan voorheen. In totaal deden 1.358 organisaties mee aan het onderzoek. De vragenlijsten werden in de helft van de gevallen ingevuld door de eigenaar of directeur; in de andere helft van de gevallen werden ze ingevuld door een manager of HR‐medewerker.

Artikel 'Flexwerkers zijn een investering in de toekomst' in Het Financieele Dagblad [opiniepagina] d.d. 9 april 2020

Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Vakmedianet

Werkgevers in Nederland zijn al sinds 1994 verplicht om een Rl&E met plan van aanpak te maken om de risico's in hun bedrijf in kaart te brengen. Vakmedianet

Hoe zeker zijn werkenden over hun werk en inkomen in Nederland? Hoe gaan flexwerkers en zzp’ers om met werk- en inkomensonzekerheden? Wat zijn oorzaken van deze onzekerheden en wat draagt bij aan het verkrijgen van meer zekerheid? Deze vragen staan centraal in de vijfde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA-V) die TNO en CBS begin februari hebbenHoe zeker zijn werkenden over hun werk en inkomen in Nederland? Hoe gaan flexwerkers en zzp’ers om met werk- en inkomensonzekerheden? Wat zijn oorzaken van deze onzekerheden en wat draagt bij aan het verkrijgen van meer zekerheid? Deze vragen staan centraal in de vijfde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA-V) die TNO en CBS begin februari hebben gepubliceerd. Vakmedianet

Werk neemt een belangrijke plek in, in onze samenleving en economie: • Voor werkenden biedt het inkomen en zekerheid, structuur, zingeving en sociale relaties en de mogelijkheid tot zelfontwikkeling. • Voor organisaties is het een middel om bedrijfsactiviteiten te kunnen ontplooien en daarmee toegevoegde waarde te creëren voor de markt, klanten, maatschappij en werknemers • Voor de maatschappij draagt werk bij aan economische groei, maatschappelijke transities en aan een betere samenleving. Werk heeft daarmee vanuit verschillende perspectieven verschillende waarden, die deels elkaar raken en een rol spelen in het welvaren van werkgevers, werknemers en onze samenleving als geheel. De mate waarin werk in deze verschillende waarden resulteert verschilt echter. De focus lgt veelal op economische (instrumentele) waarden, zoals inkomen, productie en welvaart, waardoor immateriële (niet-instrumentele) waarden onderbelicht blijven. Eén manier om de niet-instrumentele waarden meer te activeren, is het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. In dit rapport verkennen we in verschillende bedrijfstakken arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan andere waarden dan economische groei en bespreken we hoe deze niet-instrumentele arbeidsvoorwaarden in praktische zin tot uiting komen. Allereerst zoomen we echter in op enkele instrumentele en niet-instrumentele waarden van werk.

Eind 2019 voerden TNO en het CBS, in samenwerking met het ministerie van SZW, de vijftiende Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit. Ruim 58.000 werknemers vulden de NEA 2019 vragenlijst in. Het bijbehorende methodologie rapport vormt de methodologische verantwoording bij de NEA en biedt een overzicht van de eerste resultaten in de vorm van een tabel. In deze resultaten in vogelvlucht geeft TNO een toegankelijke eerste indruk van de resultaten in woorden. Daarbij is net als in het methodologie rapport gekeken naar leeftijd, geslacht en sector maar zijn ook trends tussen 2014 en 2019 bekeken.

Nieuwe technologieën bieden mogelijkheden voor nieuwe producten/diensten en efficiëntere werkprocessen. Daardoor zal het werk in veel organisaties veranderen. Werkgevers en werkenden zullen daarop moeten inspelen. Hiervoor dient allereerst inzichtelijk te zijn hoe het werk gaat veranderen. Wat is de impact van nieuwe technologieën op werkprocessen, aard van het werk en uw mensen? Hoe veranderen de taken komende jaren, welke kennis en vaardigheden zijn daarvoor nodig en hoe zorgt u dat uw medewerkers (langdurig) inzetbaar blijven?

Juist in deze crisistijd is het belangrijk om iedereen voor de arbeidsmarkt te behouden, betogen Marieke van den Tooren en Astrid Hazelzet van TNO. Dat mag ook extra worden beloond.

Hoe kunnen we de groei van de werkgelegenheid verbinden aan inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? In dit rapport presenteren we de samenvatting van een tweejarig innovatietraject over een nieuwe manier om werkgevers te betrekken bij een inclusieve arbeidsmarkt. Deze nieuwe aanpak heet de Nieuwe Banen methodiek. De aanpak is ontwikkeld in een social lab waarbij werkgevers, werkzoekenden, het Werkbedrijf Lelystad, de gemeente Lelystad, TNO en Hogeschool Windesheim samenwerkten. De pilot richtte zich op werkzoekenden met een situationele afstand tot de arbeidsmarkt. Zij hebben geen verminderde productiviteit door een fysieke of psychische beperking. Wel is er sprake van een ernstige belemmering om terug te keren op de arbeidsmarkt. We beschrijven in dit rapport: • De Nieuwe Banen methodiek, • De ontwikkeling van de methodiek in een social lab, • De eerste resultaten.

Tussen januari 2019 en juni 2020 hebben 9 organisaties meegedaan aan de pilot Nudging in Werving en Selectie. Zij hebben binnen die periode gedurende grofweg een half jaar hun wervings- en selectieproces aangepast, op manieren waarvan we verwachten dat het de invloed van onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk beperkt. Zo wordt het makkelijker te doen wat je toch al wilt doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel die op jou lijkt. De pilot is bedoeld om in de praktijk te testen wat écht werkt om ervoor te zorgen dat de culturele diversiteit in je organisatie toeneemt. De pilot wordt begeleid door het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid, die ook de nudges hebben ontwikkeld en uitgewerkt in handleidingen en workshops. Een long-list van nudges op basis van de stand van de wetenschap is in gesprek met werkgevers teruggebracht tot een shortlist, waar het meeste animo voor bleek in de praktijk. De uitwerking daarvan in concrete stappen die de pilotorganisaties toepassen, is tot stand gekomen in samenwerking met een Raad van Advies met deelnemers uit de wetenschap, onderzoek en HR en Ocullus Consultancy. TNO voert binnen de pilot onderzoek uit naar de toepasbaarheid, effectiviteit en het werkzame mechanisme van de nudges.

Nieuwe technologieën bieden mogelijkheden voor nieuwe producten/diensten en efficiëntere werkprocessen. Daardoor zal het werk in veel organisaties veranderen. Werkgevers en werkenden zullen daarop moeten inspelen. Hiervoor dient allereerst inzichtelijk te zijn hoe het werk gaat veranderen. Wat is de impact van nieuwe technologieën op werkprocessen, aard van het werk en uw mensen? Hoe veranderen de taken komende jaren, welke kennis en vaardigheden zijn daarvoor nodig en hoe zorgt u dat uw medewerkers (langdurig) inzetbaar blijven?

Hoe kunnen we de groei van de werkgelegenheid verbinden aan inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? In dit rapport presenteren we de samenvatting van een tweejarig innovatietraject over een nieuwe manier om werkgevers te betrekken bij een inclusieve arbeidsmarkt. Deze nieuwe aanpak heet de Nieuwe Banen methodiek. De aanpak is ontwikkeld in een social lab waarbij werkgevers, werkzoekenden, het Werkbedrijf Lelystad, de gemeente Lelystad, TNO en Hogeschool Windesheim samenwerkten. De pilot richtte zich op werkzoekenden met een situationele afstand tot de arbeidsmarkt. Zij hebben geen verminderde productiviteit door een fysieke of psychische beperking. Wel is er sprake van een ernstige belemmering om terug te keren op de arbeidsmarkt. We beschrijven in dit rapport: • De Nieuwe Banen methodiek, • De ontwikkeling van de methodiek in een social lab, • De eerste resultaten.

Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Vakmedianet

Bijna 83 procent van de Nederlandse werknemers werkte in 2019 met een beeldscherm, zoals een computer, smartphone of tablet. Vakmedianet

Deze eerste editie van WEA 2019 Resultaten in Vogelvlucht beschrijft de uitkomsten van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019. In drie hoofdstukken worden de meest relevante en opvallende cijfers en trends beschreven en geïllustreerd. Elk (sub)thema wordt afgesloten met een verwijzing naar de desbetreffende vragen in de WEA. De WEA is een tweejaarlijks enquêteonderzoek naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid onder werkgevers in Nederland en wordt uitgevoerd in samenspraak met het Ministerie van SZW. De resultaten van de WEA zijn primair bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers, maar bieden ook anderen inzicht in de ‘wereld van werk’ vanuit een werkgeversperspectief.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijks onderzoek in Nederland naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid - samengevat met de term ‘arbeidsbeleid’- door en van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA is onderdeel van het Programma Monitoring van Arbeid van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in overleg met het Ministerie van SZW en in samenwerking met Panteia. De resultaten van de WEA zijn bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers. De eerste WEA-meting vond eind 2008 plaats (WEA 2008). In dit rapport wordt de zesde meting van de WEA beschreven, die eind 2019 plaatsvond.

De NEA volgt inmiddels al vijftien jaar de veranderingen in het werk en de werkomstandigheden van werknemers in Nederland en de gevolgen ervan voor hun gezondheid, duurzame inzetbaarheid, productiviteit en innovatiekracht. Arbeidsomstandigheden, arbeidsongevallen, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden zijn vijf hoofdelementen van de arbeidssituatie van werknemers die in de NEA worden bevraagd. Tevens wordt aandacht besteed aan verzuim, de algemene gezondheidstoestand, functioneren, opleiding, ontwikkeling en de balans tussen werk en privé. De NEA signaleert trends, brengt risicogroepen in kaart en vormt een nationaal referentiebestand voor onderzoek op bedrijfs- en sectorniveau. De resultaten worden gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek maar ook door beleidsmakers binnen overheid en bedrijfsleven, alsmede door onderzoekers en HRM- en arboprofessionals.

Nieuwe technologieën bieden mogelijkheden voor nieuwe producten/diensten en efficiëntere werkprocessen. Daardoor zal het werk in veel organisaties veranderen. Werkgevers en werkenden zullen daarop moeten inspelen. Hiervoor dient allereerst inzichtelijk te zijn hoe het werk gaat veranderen. Wat is de impact van nieuwe technologieën op werkprocessen, aard van het werk en uw mensen? Hoe veranderen de taken komende jaren, welke kennis en vaardigheden zijn daarvoor nodig en hoe zorgt u dat uw medewerkers (langdurig) inzetbaar blijven?

Tussen januari 2019 en juni 2020 hebben 9 organisaties meegedaan aan de pilot Nudging in Werving en Selectie. Zij hebben binnen die periode gedurende grofweg een half jaar hun wervings- en selectieproces aangepast, op manieren waarvan we verwachten dat het de invloed van onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk beperkt. Zo wordt het makkelijker te doen wat je toch al wilt doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel die op jou lijkt. De pilot is bedoeld om in de praktijk te testen wat écht werkt om ervoor te zorgen dat de culturele diversiteit in je organisatie toeneemt. De pilot wordt begeleid door het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid, die ook de nudges hebben ontwikkeld en uitgewerkt in handleidingen en workshops. Een long-list van nudges op basis van de stand van de wetenschap is in gesprek met werkgevers teruggebracht tot een shortlist, waar het meeste animo voor bleek in de praktijk. De uitwerking daarvan in concrete stappen die de pilotorganisaties toepassen, is tot stand gekomen in samenwerking met een Raad van Advies met deelnemers uit de wetenschap, onderzoek en HR en Ocullus Consultancy. TNO voert binnen de pilot onderzoek uit naar de toepasbaarheid, effectiviteit en het werkzame mechanisme van de nudges.

Werk neemt een belangrijke plek in, in onze samenleving en economie: • Voor werkenden biedt het inkomen en zekerheid, structuur, zingeving en sociale relaties en de mogelijkheid tot zelfontwikkeling. • Voor organisaties is het een middel om bedrijfsactiviteiten te kunnen ontplooien en daarmee toegevoegde waarde te creëren voor de markt, klanten, maatschappij en werknemers • Voor de maatschappij draagt werk bij aan economische groei, maatschappelijke transities en aan een betere samenleving. Werk heeft daarmee vanuit verschillende perspectieven verschillende waarden, die deels elkaar raken en een rol spelen in het welvaren van werkgevers, werknemers en onze samenleving als geheel. De mate waarin werk in deze verschillende waarden resulteert verschilt echter. De focus lgt veelal op economische (instrumentele) waarden, zoals inkomen, productie en welvaart, waardoor immateriële (niet-instrumentele) waarden onderbelicht blijven. Eén manier om de niet-instrumentele waarden meer te activeren, is het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. In dit rapport verkennen we in verschillende bedrijfstakken arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan andere waarden dan economische groei en bespreken we hoe deze niet-instrumentele arbeidsvoorwaarden in praktische zin tot uiting komen. Allereerst zoomen we echter in op enkele instrumentele en niet-instrumentele waarden van werk.

Werknemers van 50 jaar en ouder met fysiek zwaar werk denken minder lang door te kunnen werken dan hun leeftijdsgenoten die geen fysiek zwaar werk verrichten. Vakmedianet

Voor 32 procent van de werkgevers is het belangrijk dat werknemers tot hun pensioen blijven doorwerken. In 2008 zei 23 procent van de werkge-vers dat zij dit belangrijk vonden. Vakmedianet

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijks onderzoek in Nederland naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid - samengevat met de term ‘arbeidsbeleid’- door en van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA is onderdeel van het Programma Monitoring van Arbeid van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in overleg met het Ministerie van SZW en in samenwerking met Panteia. De resultaten van de WEA zijn bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers. De eerste WEA-meting vond eind 2008 plaats (WEA 2008). In dit rapport wordt de zesde meting van de WEA beschreven, die eind 2019 plaatsvond.

Eind 2019 voerden TNO en het CBS, in samenwerking met het ministerie van SZW, de vijftiende Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit. Ruim 58.000 werknemers vulden de NEA 2019 vragenlijst in. Het bijbehorende methodologie rapport vormt de methodologische verantwoording bij de NEA en biedt een overzicht van de eerste resultaten in de vorm van een tabel. In deze resultaten in vogelvlucht geeft TNO een toegankelijke eerste indruk van de resultaten in woorden. Daarbij is net als in het methodologie rapport gekeken naar leeftijd, geslacht en sector maar zijn ook trends tussen 2014 en 2019 bekeken.

Jubileum: 15 jaar data over arbeidsomstandigheden in Nederland! Het jaar 2020 is een jubileumjaar voor de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden: de vijftiende meting is afgerond. Met de meest recente data kunnen langdurige trends tot en met 2019 in beeld worden gebracht. Vakmedianet

Hoe kunnen we de groei van de werkgelegenheid verbinden aan inclusie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? In dit rapport presenteren we de samenvatting van een tweejarig innovatietraject over een nieuwe manier om werkgevers te betrekken bij een inclusieve arbeidsmarkt. Deze nieuwe aanpak heet de Nieuwe Banen methodiek. De aanpak is ontwikkeld in een social lab waarbij werkgevers, werkzoekenden, het Werkbedrijf Lelystad, de gemeente Lelystad, TNO en Hogeschool Windesheim samenwerkten. De pilot richtte zich op werkzoekenden met een situationele afstand tot de arbeidsmarkt. Zij hebben geen verminderde productiviteit door een fysieke of psychische beperking. Wel is er sprake van een ernstige belemmering om terug te keren op de arbeidsmarkt. We beschrijven in dit rapport: • De Nieuwe Banen methodiek, • De ontwikkeling van de methodiek in een social lab, • De eerste resultaten.

Juist in deze crisistijd is het belangrijk om iedereen voor de arbeidsmarkt te behouden, betogen Marieke van den Tooren en Astrid Hazelzet van TNO. Dat mag ook extra worden beloond.

Deze eerste editie van WEA 2019 Resultaten in Vogelvlucht beschrijft de uitkomsten van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019. In drie hoofdstukken worden de meest relevante en opvallende cijfers en trends beschreven en geïllustreerd. Elk (sub)thema wordt afgesloten met een verwijzing naar de desbetreffende vragen in de WEA. De WEA is een tweejaarlijks enquêteonderzoek naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid onder werkgevers in Nederland en wordt uitgevoerd in samenspraak met het Ministerie van SZW. De resultaten van de WEA zijn primair bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers, maar bieden ook anderen inzicht in de ‘wereld van werk’ vanuit een werkgeversperspectief.