Search

Many practitioners find it problematic to understand and describe workplace innovation (WPI). Whereas there are well-known definitions of WPI, these remain highly abstract. We argue that, for practitioners, case examples of WPI best practices can be a valuable addition to these definitions. In this respect, based on our practical experience with WPI and the cases that resulted from the Eurofound study (Eurofound, 2015), we propose the following criteria for a case to be a good example for practical purposes. First, the company that serves as a case should have implemented good workplace innovation practices that have resulted in or theoretically promise to result in positive outcomes for the organization and for the quality of work. Second, the case description has to provide actionable information about the WPI practices. Third, the narrative of the case has to be inspiring and provide possibilities for stakeholders to identify with it. We present a number of the Eurofound cases that are informative and inspiring for practitioners while also presenting actionable information.

Workplace innovation is an organisational capability, defined as a strategic renewal in organising and organisational behaviour. This capability may consist of four resources: strategic orientation, product-market improvement, flexible work and organising smarter. Workplace innovation is theoretically rooted in the resource-based view of the firm. Analysis of the NEWS 2008 survey shows that Dutch organisations are 'rather' active with workplace innovation, with profit organisations being more active than non-profit organisations. Social innovative organisations are mostly active with product-market improvement, while least with flexible work. Organisations being more active with workplace innovation more often report an improved organisational performance. Conversely, workplace innovation has no significant effect on sickness absence rates. The first conclusion is that the theoretical construct of workplace innovation is an appropriate measure for monitoring among organisations. The second conclusion is that the effect of workplace innovation on organisational performance is strongest if organisations are active on more than one resource simultaneously. Interventions in flexible work and organising smarter are assumed to be most promising, since these resources may realise a relatively substantial gain in the effect of organisational performance.

Item does not contain fulltext

Item does not contain fulltext

Item does not contain fulltext

Individueel roosteren betekent dat medewerkers binnen bedrijfsspecifieke kaders meer zeggenschap over de eigen werktijden hebben dan bij traditionele roostermethoden, waarbij een roosteraar op basis van cao-afspraken vaststelt wie wanneer verwacht wordt te werken. Medewerkers kunnen hierdoor werk en privé beter op elkaar afstemmen. Aan de andere kant zijn werkgevers beter in staat de beschikbare menscapaciteit optimaal te laten aansluiten bij de werkvoorraad of bezettingsbehoefte. Bij uitzendbureaus komt individueel roosteren steeds meer in de belangstelling te staan omdat ook steeds meer klanten van uitzenders er toe overgaan. Uitzenders willen kunnen meebewegen en anticiperen op deze ontwikkeling. Daarbij komt dat individueel roosteren ook voor uitzenders en uitzendmedewerkers voordelen lijkt te bieden. Een betere aansluiting met de individuele behoeften en wensen van uitzendmedewerkers ten aanzien van hun werktijden kan het uitzendbureau helpen om – in een krappe arbeidsmarkt – uitzendmedewerkers aan zich te binden. Tegelijkertijd kan individueel roosteren een behoorlijke efficiencywinst opleveren in het planningsproces van het uitzendbureau. Deze brochure is bedoeld voor directeuren, HR managers, leidinggevenden, strategen en planners van uitzendbureaus die willen weten wat de mogelijkheden en consequenties zijn van individueel roosteren in het algemeen en in het bijzonder toegepast op uitzendmedewerkers. In deze brochure willen we uitzenders laten kennismaken met de diverse vormen van individueel roosteren die in de praktijk in Nederland worden toegepast. Aan de hand van drie voorbeelden van uitzendbureaus die nu al met individueel roosteren werken, zullen we schetsen wat daarvan bij uitzendwerk past en wat de aandachtspunten zijn vooral bij de implementatie. We stippen ook de kansen voor de toekomst aan.

The nature of work is changing, not only in the Netherlands but throughout Europe. There is a growing demand for different types of products and services. These demands are influenced by technological developments and innovations, but also by globalization, which indicates the integration of national and regional economies. Under the influence of economic pressures, (international) competition between commercial organizations increased and extensive outsourcing of activities, mainly to low-wage countries, has led to a change in the type of business operations in which those ompanies engaged in. It is highly possible that this globalization has led to a flexibilization of the work process, with more part-time employment, temporary employment and independent contracting staff. Another effect may resulted in a changed labour market with an increased demand for staff in services and reduced employment opportunity in industry and agriculture. These changes occur against a background of a greying workforce in the Netherlands as well as in Europe. All in all we would expect a considerable change in the quality of work and health of workers. Studying these changes and their impact on the quality of work, health and productivity of both the worker and the organization is the core of the work at TNO Work & Employment. TNO Work & Employment - with about 150 employees – is a national center of knowledge on working life issues in the Netherlands. TNO as an organization – with about 4000 staff members- is the largest independent research and consultancy organization in the Netherlands, receiving structural, however partial, funding from the Dutch Government for innovative research and developments. In consultation with the Ministry of Social Affairs and Employment, TNO Work & Employment seeks to develop new approaches to improve the quality of working life in a healthy, sustainable and productive organization. It supports the Dutch government as well as public organizations and the business community. Its major fields of research are the quality of work and health, social innovation and human capital, sustainable employment and sustainable productivity. TNO Work and Employment is a WHO Collaborating Center on Occupational Health, the Dutch representative in the Partnership for European Research in Occupational Safety and Health (PEROSH) and national correspondent for the European Working Conditions Observatory (EWCO; Eurofound), as well as member of the European Association of National productivity Centers (EANPC). This book is an update of the first edition of ‘Worklife in the Netherlands’, published in 2006, and reflects the major research areas of TNO Work & Employment. It presents recent work performed by researchers from TNO Work and Employment on topics that recently were or still are an issue for debate in the Dutch media, politics or a main topic in the national research agenda. The book starts out with a presentation of trends in the quality of work based on both Dutch and European data sets, providing a European benchmark for the Netherlands on quality of work. In a second chapter the focus is more on the development of health of the Dutch workforce, whereas the third chapter taps into the topic of sustainable employability. The fourth chapter presents the current status of the occupational health services in the Netherlands and future prospects on this topic are discussed. Chapter five pays attention to the quality of work and employment conditions of flex workers, a group of workers which appears to be growing particularly in the Netherlands. Chapter six focuses on the long history of government spending cuts and its consequences for the quality of work and productivity, and particularly addresses the developments in the public sector. The subject of the seventh chapter is ‘knowledge work’, which appears to be an emerging, although not often well defined topic. One who thinks this a purely academic debate is wrong, since this topic has emerged as a policy debate in countries of the EU and in the Netherlands, the Foreign National Employment Act was revised in 2009, making it easier for ‘knowledge workers from abroad’ to come and work in the Netherlands. The final chapter addresses workplace innovation in the Netherlands which is considered to be a prerequisite to achieve the EU 2020 objectives of smart, sustainable and inclusive growth. With this update of ‘Worklife in the Netherlands’, I am confident that we present the reader a broad picture of interesting trends, research findings and conclusions as well as some forecasts related to the quality of work and employment in the Netherlands. I am proud the book is published and hope it will further stimulate international collaboration and discussion on the future of this important research area.

Social innovation of work and employment is a prerequisite to achieve the EU2020 objectives of smart, sustainable and inclusive growth. It covers labor market innovation on societal level and workplace innovation on organizational level. This chapter focuses on the latter. Workplace innovations are social both in their ends (quality of working life, well-being and development of talents together with organizational performance) and in their means (employee participation and empowerment). Complementary to technological innovations they regard innovations in social aspects of organizations such as work organization, HRM and work relations. A specific variety of workplace innovation is the New Ways of Working (NWW) which focuses in particular on working unrestrained by geographic, time and organizational boundaries.

TNO, Sozial-Forshungsstelle Dortmund (SFS Dortmund), Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven) en Flanders Synergy (FS) hebben samen op 26 en 27 april in Dortmund een workshop georganiseerd om hun ideeën over sociale innovatie binnen organisaties (Workplace Innovation) op elkaar af te stemmen. Hun startnotitie hebben ze op 30 mei in Brussel gepresenteerd aan vertegenwoordigers van de Europese Commissie (DG Enterprise & Industry, DG Research, DG Regions, DG Employment) en van een twintigtal andere organisaties (o.a. BAS-F, Industrieraad Vlaanderen, Tekes, DTI, UKWON, Philips, etc.). Deze partijen zijn akkoord gegaan met de Position Paper die TNO, SFS Dortmund, KU Leuven en FS hebben opgesteld. De Dortmund/Brussels Position Paper on Workplace Innovation wordt eind juni door Edwin van Vlierberghe (ondervoorzitter van Flanders Synergy), Mieke Van Gramberen (directeur FS) en prof.dr. Steven Dhondt (TNO) voorgesteld aan de Enterprise Policy Group (EPG). Meer dan twintig kennisinstellingen over heel Europa hebben de Position Paper ondertekend. Vanuit TNO hebben Steven Dhondt, Peter Oeij, Klaas ten Have en Fietje Vaas in belangrijke mate aan dit document bijgedragen. Een belangrijk doel van het document is om voor de Europese Commissie te schetsen welke stappen er in Europa nodig zijn om Workplace Innovation een plaats te geven. De Europese Commissie heeft de behoefte om Workplace Innovation een plaats te geven in haar Social Innovation Europe-strategie.

Contains fulltext : 95513.pdf (Publisher’s version ) (Open Access)

Sociale innovatie wordt gedefinieerd als een strategisch ingegeven vernieuwing op het terrein van organiseren en / of organisatiegedrag, c.q. gedrag in organisaties en is op te vatten als een vermogen van de organisatie. Dit vermogen kan bestaan uit vier bronnen: strategische oriëntatie, flexibel werken, slimmer organiseren en product-marktverbetering. Profit organisaties blijken vaker sociaal innovatief dan non-profit organisaties. Organisaties zijn het vaakst actief met product-marktverbetering en het minst vaak met flexibel werken. Naarmate organisaties vaker actief zijn met sociale innovatie is de organisatieprestatie beter. Daarentegen heeft sociale innovatie geen aantoonbaar effect op het ziekteverzuimpercentage.

Innovatie is voor Nederland de enige manier om concurrerend te blijven, om welvaart en welzijn op peil te houden en toch voldoende te blijven produceren ondanks krapte op de arbeidsmarkt. Het is daarom belangrijk dat het aantal succesvolle innovaties toeneemt. Veel ideeën voor vernieuwingen bereiken de markt niet als innovatie. Dat komt onder andere doordat een innovatie zich niet als een standaardproject laat managen. Beter is het om te werken aan een innovatief klimaat en het innovatieproces te managen. Succesvol innovatieprocesmanagement vergt dynamisch balanceren tussen vrije creativiteit en sturing. Dit boek beschrijft de bevindingen en uitkomsten van het TNO programma Innovatie die Werkt (2006-2010). Uit dit onderzoek werd duidelijk dat een succesvol innovatieproces voldoet aan vijf kenmerken: het is open, participatief, iteratief, het absorbeert unieke kennis en is multidisciplinair. In proeftuinen is onderzocht hoe kennis in dat dynamische proces kan worden ingebracht en wat dan het beste werkt. Die bevindingen zijn vastgelegd in instrumenten, aanpakken en middelen (tools). Het heeft geresulteerd in toepasbare kennis over innoveren in netwerken. Doelgroep Dit boek is bedoeld voor ‘innovators’ die werken in complexe omgevingen. Het wil hen handreikingen bieden om innovaties te laten slagen door integratie van technische, organisatorische en personele aspecten. Het zijn ook handreikingen om kennis toe te passen in het dynamische innovatieproces en in een netwerk. Samenwerken met anderen, zoals in netwerken, heeft de toekomst bij innoveren en dat noemen we netwerk-innoveren.

Social innovation is an organisational capability, defined as a strategic renewal in organising & organisational behaviour. This capability may consist of four resources: strategic orientation, product-market improvement, flexible work & organising smarter. Social innovation is theoretically rooted in the Resource Based View of the Firm. Analysis of the NEWS 2008 survey shows that Dutch organisations are ‘rather’ active with social innovation, with profit organisations being more active than non-profit organisations. Social innovative organisations are mostly active with product-market improvement, while least with flexible work. Organisations being more active with social innovation more often report an improved organisational performance. Conversely, social innovation has no significant effect on sickness absence rates. The first conclusion is that the theoretical construct of social innovation is an appropriate measure for monitoring among organisations. The second conclusion is that the effect of social innovation on organisational performance is strongest if organisations are active on more than one resource simultaneously. Interventions in flexible work & organising smarter are assumed to be most promising, since these resources may realize a relatively substantial gain in the effect of organisational performance.

Werken is nog steeds is de belangrijkste sociale activiteit. Werk voegt waarde toe aan de producten of diensten van de organisatie waar men werkt. Maar werk is ook waardevol voor de samenleving in het algemeen en werk zorgt ervoor dat men zich kan ontwikkelen en dat men gezond, fit en flexibel blijft. Het gaat hierom kwaliteit leveren en om kwaliteit van de arbeid. Maar hoe kan men de kwaliteit van de arbeid verder invullen. Dit boek brengt zeventien bijdragen bij elkaar over kwaliteit van de arbeid en sociale innovatie. Een twintigtal Nederlandse en Belgische experts, ergonomen, sociologen, sociotechnici, organisatiedeskundigen – kijken zowel achteruit als vooruit. Ze geven een antwoord op vragen als: hoe staat het met de arbeidskwaliteit in Nederland in vergelijking met de rest van Europa? Wat is de beste wijze waarop binnen organisaties de arbeidskwaliteit verbeterd kan worden? En hoe is dit te combineren met de doelstellingen van de organisaties en van de samenleving, zoals innovativiteit en productiviteit? Hoe is sociale innovatie te realiseren? Het blijkt dat op deze thema's in Nederland wel vooruitgang is geboekt, maar dat er ook nog stappen te nemen zijn. Er zijn nieuwe arbeidsrisico’s, er wordt onvoldoende gebruik gemaakt van bestaande mogelijkheden om te innoveren, managers zijn niet makkelijk te overtuigen om meer aandacht te besteden aan arbeidskwaliteit. Daarom is de stap naar sociale innovatie nodig.

Nederland wil binnen Europa de meest concurrerende kennismaatschappij worden. Die ambitie gaat al een paar kabinetten mee, ook al waren die van wisselende kleur. Het kabinet Paars II van Wim Kok tekende er voor in 2000 met de acceptatie van de Lissabon-doelstellingen. In de miljoenennota 2007, de laatste van het kabinet Balkenende III, wordt gesteld dat meer dan ooit werk gemaakt moet worden van de kennissamenleving om de Lissabon-doelstellingen te halen. En in het coalitieakkoord van het kabinet Balkenende IV is Pijler 2: 'Een innovatieve, concurrerende en ondernemende economie' (febr. 2007). In dit coalitieakkoord wordt ook gewezen op het grote belang van sociale innovatie in dit verband: 'Sociale innovatie is van groot belang en verbindt werknemers en werkgevers. Samen werken zij aan een open bedrijfscultuur, goede arbeidsverhoudingen en verhoging van het plezier in werken en ondernemen'. Een kennismaatschappij is een samenleving die op basis van kennis bestuurd wordt, waarin gelijke toegang tot kennisbronnen en tot onderwijs gewaarborgd is en waarin welvaart en welzijn gebaseerd zijn op een kenniseconomie. Kenmerkend voor een kenniseconomie is dat de productie en dienstverlening kennisintensief zijn en dat bedrijven concurreren op kennis, kwaliteit en innovativiteit.

Nederland excelleert als het gaat om technologische innovatie en kennisontwikkeling. Maar er kan veel verbeterd worden waar het gaat om benutten van kennis in bedrijven en instellingen. Dit wordt wel de "innovatieparadox" genoemd. Het op praktische wijze bijdragen aan het opheffen van deze innovatieparadox vormt het uitgangspunt voor het (nieuwe) Centrum voor Sociale Innovatie. Daarbij richt het Centrum zich op dynamisch managen, flexibel organiseren en slimmer werken. Want deze determinanten van sociale innovatie bepalen binnen bedrijven en organisaties in hoge mate het gebruik van kennis, het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, het realiseren van productiviteitsgroei en het zorgen voor een duurzaam concurrentievoordeel. De kerntaak van het Centrum voor Sociale Innovatie is het bevorderen en initiëren van innovaties op het terrein van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen door concrete acties, experimenten, kennisverspreiding, aan de praktijk gekoppeld toegepast onderzoek en het organiseren van vraagarticulatie voor wetenschappelijk georiënteerd onderzoek. Vervolgens komen de activiteiten en projecten van het Centrum aan de orde. Het instituut wordt programmatisch ondersteund door het Ministerie van Economische Zaken, het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

In het Maatschappelijk Top Instituut Sociale Innovatie (MTI SI) ligt het accent op dynamisch managen, flexibel organiseren en slimmer werken. Deze management, organisatie en arbeid determinanten van sociale innovatie benutten de reeds bestaande kennis, creëren nieuwe bronnen van productiviteitsgroei en zorgen voor een duurzaam concurrentievoordeel. Daarnaast hebben netwerken en kennisallianties een belangrijke ‘enabling’ rol voor sociale innovatie, terwijl de institutionele stakeholders een voorwaardenscheppende invloed hebben op sociale innovatie. In dit rapport wordt op basis van de Nederlandse innovatie paradox, de ranking van Nederland in de internationale concurrentie-index en de toenemende mondiale concurrentie de missie, het onderzoeksprogramma, de doelen en het taakdomein van het MTI Sociale Innovatie geschetst.

De eisen die aan het openbaar bestuur worden gesteld, nemen toe en de middelen nemen af. Op openbaar bestuur wordt bezuinigd als ware het 'maatschappelijke overhead'. Tegelijkertijd zullen met minder mensen meer diensten moeten worden geleverd. Dat kan door slimmer van ict gebruik te maken, werk­ processen beter te organiseren en personeel effectief in te zetten.

Het aantal mensen dat blootstaat aan werkdruk die tot overbelasting leidt in de Horeca is in 2004 13,2% lager dan in 2000. Daarmee is het doel van het Arboconvenant werkdruk in de Horeca gehaald. De vermindering van het aantal blootgestelden is mooi, maar dat bijna een derde van de mensen nog steeds risico loopt op overbelasting, betekent ook dat er nog veel te winnen is. Bovendien blijkt het aantal receptiemedewerkers dat blootstaat aan werkdruk te zijn toegenomen. De acties en maatregelen die in het kader van het Arboconvenant onder de noemer ‘Campagne HappyHoreca’ zijn genomen, zijn nog maar bij een beperkt deel van de werknemers bekend. HappyHoreca is een gezamenlijk initiatief van Koninklijk Horeca Nederland, FNV Horecabond, CNV Horeca, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en bedrijfschap Horeca en Catering. In het algemeen lijkt er in de Horeca meer aandacht voor verbetering van de werksituatie gekomen en de professionalisering zet door. Twee typen bronnen voor werkdruk of stress zijn onderzocht: factoren die samenhangen met de arbeidsinhoud en organisatie van het werk enerzijds en belastende en bedreigende situaties en arbeidsvoorwaarden anderzijds.

In deze eindrapportage over het Arboconvenant Werkdruk Horeca, opgesteld door TNO Arbeid, KPMG BEA en de Branche Begeleidings Commissie (BBC), komen achtereenvolgens aan bod: 1. de aanbevelingen van TNO Arbeid als vervolg op de resultaten van het Arboconvenant; 2. de evaluatie door KPMG BEA van de door het Arboconvenant uitgevoerde maatregelen en de behaalde resultaten; 3. een samenvatting door TNO Arbeid van de resultaten van de eindmeting in het kader van het Arboconvenant. De belangrijkste doelstelling van het convenant is behaald. Het aantal werknemers dat last heeft van werkdruk-die-leidt-tot-overbelasting is met 13,2% gedaald. Toch geldt dit niet voor alle functies, met name receptiemedewerkers hebben staan meer bloot aan werkdruk. Het blijft van belang aandacht te besteden aan arbeidsomstandigheden.

From 24-26 November 2004, the 6h Annual Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology ‘Healthy, Efficient & Productive Organisations’ was held in Oporto, Portugal. During this conference, the Workshop ‘Organisational interventions to combat psychosocial factors of stress’ was organised by PEROSH, Partnership for European Research in Occupational Safety and Health. This syllabus contains the separate papers of various European countries that were delivered to the workshop. In the introduction the outline of the ‘call for papers’ is summarized. Chapter 2 presents an overall analysis of all papers.

At December 2nd, 2003 the Third International Tripod Symposium: Loss of Control was took place. At the symposium a lecture was held by Dr. F. Vaas of TNO Work and Employment about the role of work stress in the development of accidents. At TNO Work and Employment a management tool was developed to proactively manage stress. The tool is named Tripod Sigma and was developed at the request of Shell International. The presentation is concentrated on three points: 1. Work related stress as compared to an accident; 2. Work related stress as a problem for management; 3. Tripod Sigma as a tool for management.

Moderne werknemers hebben vaak overspannen verwachtingen van het leven. Zowel thuis als op het werk leidt dit tot een voortdurend balanceren tussen uitdaging en stress. Werknemers moeten uiteindelijk zelf hun verantwoordelijkheid nemen om te voorkomen dat ze psychisch overbelast raken, maar beter is het als werknemer én leidinggevende samen kijken hoe een goede balans tussen arbeid en privé kan worden gevonden. Vaak biedt de organisatie immers wel de infrastructuur om te komen tot preventiemaatregelen, maar de manier van omgaan met elkaar en met de leiding zorgt ervoor dat van die mogelijkheden niet of onvoldoende gebruik wordt gemaakt. Aan de hand van een praktijkgeval in een kinderdagverblijf wordt geïllustreerd hoe een overbelaste medewerkster, in samenspraak met de leiding, uiteindelijk komt tot een aangepaste taakinhoud waardoor ze beter met de betreffende situatie om kan gaan. Hierbij wordt tevens nagegaan door welke factoren een effectieve communicatie meestal wordt verhinderd.

De arbeidsproductiviteit in Nederland is weliswaar hoog, maar de groei blijft achter bij die van andere landen. Dat doet afbreuk aan onze concurrentiepositie. De roep om verhoging van de arbeidsproductiviteit moet daarom niet worden afgedaan als werkgeversretoriek. Ook in de kenniseconomie moeten de mogelijkheden optimaal worden benut.

Steeds meer werknemers zijn op zoek naar uitdagend werk. Zij zijn gemotiveerd, geboeid en hebben een volledige inzet voor de organisatie, kortom een zeer aantrekkelijke groep voor werkgevers. Voor zowel leidinggevenden als werknemer bestaat echter het risico dat uitdaging omslaat in stress. Daarom is evenwicht tussen niet te veel en niet te weinig van jezelf of de ander verwachten van groot belang. Bovendien moet er gelegenheid zijn deze verwachtingen onderling tijdig op elkaar af te stemmen, te balanceren tussen uitdaging en stress. Hoe deze optimale balans te bereiken? Hoe het leuk te houden bij uitdagend werk? Dit boek beantwoordt dergelijke vragen vanuit het perspectief van medewerker en leidinggevende, met behulp van checklists, voorbeelden en korte tests. Deel 1 - Werknemer 1. Uitdagend werk: hoe houd ik het leuk? 11 2. Uit balans: wat moet ik doen? 23 3. Hoe weet ik of ik genoeg, te veel of te weinig werk heb? 30 4. Hoe krijgen we 'balanceren tussen uitdaging en stress' bij de leidinggevende en de directie op de agenda? 40 5. Een onderzoek. En dan...? 49 Deel 2 - Leidinggevende 6. Hoe houd ik een goede balans op de afdeling? 61 7. Medewerkers uit balans? 71 8. Balans in eigen werk? 80 9. Een goede aanpak? 93 10. Hoe werf ik support in de rest van de organisatie? 102 Literatuur en verwijzingen 110

Dit tiende hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden' en gaat over de rol van Human Resource Management (HRM) in het primaire proces. In het INK-managementmodel neemt het aandachtsgebied 'processen' een middenpositie in. Het staat tussen het beleid in de organisatie en de resultaten in. In het beleid, bijvoorbeeld het strategisch beleid of het HR-beleid, worden de 'goede voornemens' van de organisatie gevormd, in de processen moeten die waargemaakt worden voor de klanten, de medewerkers en de maatschappij. In dit hoofdstuk wordt betoogd dat het denken in processen een grote meerwaarde heeft. Dit geldt zowel voor het denken over het primaire proces als voor het denken over HRM. HRM is zelf een proces dat grotendeels ondersteunend is aan het primaire proces. Maar HRM kan ook een richtinggevend proces zijn. De beide vormen van interactie tussen het HR-proces en het primaire proces worden in dit hoofdstuk nader uitgewerkt.

Work related stress is an important causes of disability and absenteeism. TNO Work and Employment has developed an instrument, called Tripod Sigma, that identifies risks to work stress and provides tools for remedying these risks. The Tripod Sigma model is developed analogous to the Tripod philosophy which Shell has initiated to identify and proactively control safety risks. This model is used to measure latent failures in the working environment that can cause human error. The main philosophy behind Tripodis that human error can most effectively be controlled by controlling the working environment and the organisation of work. Work stress, like human error, is something that occurs on the level of the individual. Research shows that causes which contribute to work related stress can also be traced back to conditions of the working environment of employees. The project described in this paper has the aim to develop an instrument for analysis of risks for work related stress ‘all the way back’ to the level of management decisions. An instrument that not only identifies risks, but also provides directions for management to reduce or prevent risks.

Werkdruk is een arborisico waar de overheid flink haar tanden in zet. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid maakten TNO en SKB een inventarisatie van de maatregelen die zijn ingezet bij de bestrijding van werkdruk en -stress. Welke maatregelen vonden zij? En hoe kunnen anderen gebruikmaken van reeds opgedane ervaring met deze maatregelen? Kortom, de stand der wetenschap rond werkdruk en werkstress. Hiermee is het 'Arboconvenant-drieluik' afgerond, waarin al eerder Verzuimreductie en reïntegratie en RSI-maatregelen voor beeldschermwerkers verschenen.

Het is lastig rekening te houden met comfort in ontwerpen, marketing en bedrijfsstrategie. Daar zijn ten minste vier redenen voor te noemen: 1. Iedereen heeft een mening over comfort; 2. Het is onbekend wat ervoor zorgt dat comfort ontstaat; 3. Het is onduidelijk hoe een ontwerpproces vormgegeven moet worden om tot een comfortabel eindproduct te komen; 4. De relatie tussen werkbeleving en comfort wordt onderschat. Dit boek over comfortabel en slim werken begint met theorie over comfort, daarna volgen hoofdstukken over participatieve ergonomie en slim werken. De praktijk heeft echter ook behoefte aan concrete antwoorden. Daarom worden ook een aantal cases behandeld van hoe producten zijn ontwikkeld. Het gaat hierbij om: graafmachines, autoassemblage, veilig een tram besturen, verf krabben, schroeven draaien, zitten, functionele balies, zitten in de trein, kantoorstoelen, slim kansspelautomaten maken, collegebanken, kantoorwerkplekken, schoolbanken, RSI-vrij beeldschermwerk, papierloos werken, glaszetten, metselen, noodverlichting produceren, vliegtuig beladen. Verder worden tips gegeven voor ontwerpen gebaseerd op de cases.

Het is haast niet meer haalbaar om een nog hogere arbeidsproductiviteit te halen door mensen harder te laten werken en overuren te draaien. Wel is een verhoging van de arbeidsproductiviteit mogelijk door goed toegepaste productiemiddelen. Nederland loopt echter niet voorop qua technologische ontwikkelingen. Het wordt hoog tijd dat Nederland met een nationaal programma komt over 'slim organiseren' dat nieuwe producten, nieuwe processen en nieuwe arbeidsorganisaties mogelijk maakt.

Werkdruk is actueel. Een groot deel van de WAO-instroom wordt veroorzaakt door medewerkers die met een te hoge werkdruk te maken hadden. Ook in de horecabranche is werkdruk een probleem. Uit onderzoek van TNO Arbeid blijkt dat meer dan éénderde van de werknemers (34%) in de horecabranche te maken heeft met een te hoge werkdruk Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers van de horecabranche hebben besloten iets te doen aan dit probleem. De brancheorganisaties en de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben daartoe 31 mei 2000 een arboconvenant ondertekend. Een arboconvenant is een overeenkomst tussen werkgevers en werknemers om het werk veiliger en gezonder te maken.