Search

Gefördert im Rahmen des Projekts DEAL

ZusammenfassungDie COVID-19-Pandemie war der größte Transformationsbeschleuniger für die Arbeitsorganisation. Die BSR hat in einer repräsentativen Studie 2374 Beschäftigten zu Erfahrungen und Erwartungen mit mobilen Arbeiten (MoA) befragt. Es konnten keine unterschiedlichen Erwartungen bei Beschäftigten verschiedener Verwaltungsbereiche oder unterschiedlicher Altersgruppen nachgewiesen werden. Auch die familiäre Situation führt zu keinen anderen Erwartungen an das MoA. Führungskräfte wünschen sich weniger MoA. Die meisten wollen 2 bis 4 Tage im MoA arbeiten. Es bedarf daher keiner differenzierten Regelungen für unterschiedliche Beschäftigtengruppen für das langfristige Gelingen des mobilen Arbeitens.

ZusammenfassungDie Diskussion über Führung in Präsenz und in der virtuellen Welt hat durch die Covid19 bedingte Verlagerung von Arbeitsplätzen in die Homeoffices neuen Schwung aufgenommen. Jedoch muss in die Diskussion miteinfließen, wie und wodurch Führung wirksam wird. Kommunikation auf sachlicher, affektiver und emotionaler Ebene ist das Bindeglied zwischen Führungskraft und Geführten. Aber gerade Kommunikation unterscheidet sich grundlegend in Präsenz und im virtuellen Raum. Das Kommunikationsmodell von Owen Hargie beschreibt detailliert die einzelnen Kommunikationsanteile in verbaler und nonverbaler Kommunikation. Somit können die einzelnen Kommunikationsanteile für die virtuelle, also technische Übertragung einzeln untersucht und bewertet werden.

In der vorliegenden Bachelorarbeit werden die Gegebenheiten der Dienstverrichtung im hybriden Arbeitsmodell näher beleuchtet. Diese Arbeitsform wird dabei am Beispiel der Erstaufnahmestelle West des Bundesamtes für Fremdenwesen und Asyl behandelt, welche in einer bereits erfolgten wissenschaftlichen Arbeit quantitativ vermessen wurde. Die bereits vorliegenden Daten werden im Rahmen von Interviews mit ausgewiesenen Expertinnen und Experten thematisiert, um angestrebte Faktoren zur Verbesserung der Arbeitsverrichtung zu erheben. Die erwählten Interviewpartner sind hierbei den Bereichen der Arbeitsgesundheit und des Führungsverhaltenstrainings zuzuordnen. Die daraus generierten Erkenntnisse werden anschließend kategorisiert, verglichen, gewertet und anhand der verwendeten Literatur mit anderen aktuellen Erkenntnissen abgeglichen. Primäres Ziel ist es, für die vermessene Dienststelle konkrete Marker zu bestimmen, welche wesentliche Faktoren für eine Dienstverrichtung im hybriden Arbeitsmodell darstellen. Führungskräfte sowie die Organisation des Bundesamtes für Fremdenwesen und Asyl – und wenn möglich darüber hinaus – sollen folglich die Möglichkeit erhalten, das generierte Wissen für etwaige Verbesserungen im Umgang mit hybridem Arbeiten zu nutzen. This Bachelor's thesis takes a closer look at the conditions of working in a hybrid work model. This form of work is dealt with using the example of the Erstaufnahmestelle West of the Federal Office for Immigration and Asylum, which has already been quantitatively measured in a scientific study. The data already available will be discussed in interviews with experts in order to identify factors that could improve the way the work is carried out. The selected interview partners are assigned to the areas of occupational health and leadership behaviour training. The findings generated from this are then categorised, compared, evaluated and compared with other current findings on the basis of the literature used. The primary goal is to determine concrete markers for the surveyed office, which represent essential factors for service performance in the hybrid work model. Managers as well as the organisation of the Federal Office for Immigration and Asylum - and if possible beyond - should consequently be given the opportunity to use the knowledge generated for any improvements in dealing with hybrid working.

Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der umfassenden Einführung des Homeoffice und den dadurch bedingten Auswirkungen auf den Führungsstil und die Führungsaufgaben im Rahmen der COVID-19-Pandemie am Beispiel des österreichischen Bundesministeriums für Finanzen. Der theoretische Teil der Arbeit befasst sich mit dem aktuellen Stand der Forschung in Bezug auf die Forschungsfrage und im Speziellen mit den Definitionen, Formen und Rahmenbedingungen von Homeoffice. Weiters werden der Führungsstil und die Führungsaufgaben, die dadurch entstehenden Anforderungen an Führungskräften und Mitarbeiter*innen im Homeoffice aufbereitet. Der empirische Teil ist eine qualitative Untersuchung zur Fragestellung, wie sich der Führungsstil und die Führungsaufgaben durch den verstärkten Einsatz von Homeoffice verändert haben. Insgesamt wurden acht Führungskräfte der oberen Managementebene aus der Untersuchungsorganisation Bundesministerium für Finanzen anhand eines strukturierten Interviewleitfadens befragt. Mit Hilfe der zusammenfassenden, qualitativen und themenzentrierten Inhaltsanalyse nach Mayring wurden die Interviewdaten ausgewertet und abschließend Theorie und Empirie miteinander verglichen. Die Ergebnisse zeigen, dass aus der Erfahrungswelt der Interviewpartner*innen soziale und persönliche Kompetenzen sowohl der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter*innen im Homeoffice an Bedeutung gewonnen haben, um das Teamgefüge zu stärken und die Kommunikation im Alltag zu optimieren. Nach der Inhaltsanalyse der Interviews lässt sich zusammenfassend festhalten, dass vor allem soziale Kompetenzen, wie Vertrauen, Wertschätzung, Feedback, Vernetzung, Teamfähigkeit, gefolgt von persönlichen Kompetenzen, wie Verantwortungsbewusstsein, Disziplin, Zielstrebigkeit, Offenheit, Ehrlichkeit und Emotionalität im Zusammenhang mit Homeoffice an Bedeutung gewonnen haben. Die Auswirkungen auf den Führungsstil und die Führungsaufgaben durch den verstärkten Einsatz von Homeoffice zeigen sich laut den Interviewpartner*innen in einer stärkeren IT-Unterstützung bei den Führungsaufgaben, der Notwendigkeit einer höheren Transparenz von Arbeitsabläufen und Pflege sowie der Entwicklung einer engeren zwischenmenschlichen Zusammenarbeit im Arbeitsalltag, um auch mit den Emotionen der Mitarbeiter*innen besser umgehen zu können. This master’s thesis engages in the comprehensive introduction of home office and the resulting effects on leadership style and leadership tasks in the context of the COVID 19 pandemic, using the Austrian Federal Ministry of Finance as an example. The theoretical part of the work of study deals with the current state of research in relation to the research question and in particular with the definitions, forms and framework conditions of home office. In addition, the management style and the management tasks and the resulting demands on managers and employees in the home office are processed. The empirical part is a qualitative study on the question of how the leadership style and the leadership tasks have changed due to the increased use of home office. A total of eight senior managers from the Federal Ministry of Finance were interviewed using a structured interview guide. With the help of the summarising, qualitative and topic-centred content analysis according to Mayring, the interview data was evaluated and concluding theory and empiricism were compared. The results show that, in the experience of the interviewees, the social and personal skills have become more important for both managers and employees in the home office in order to strengthen the team structure and to optimise communication in everyday life. Based on the content analysis of the interviews, the most important factors associated with homeworking are social skills such as trust, appreciation, feedback, networking and teamwork, followed by personal skills such as responsibility, discipline, decisiveness, openness, honesty and emotionality. According to the respondents, the impact of the increased use of home office on management style and management tasks can be seen in the increased use of IT support for management tasks, the need for greater transparency in work processes and supervision, and the development of closer interpersonal cooperation in everyday work in order to be better able to deal with employees' emotions. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2023

Die COVID-19-Pandemie hat für ein "soziales Massen-Experiment der Telearbeit" gesorgt, wie eine OECDStudie es formulierte. Denn die Anteile der Erwerbstätigen, die von zuhause arbeiten, stiegen weltweit rapide an. Auch die Anteile der Menschen mit Behinderungen stiegen an, allerdings nicht so stark wie bei den Erwerbstätigen ohne Behinderungen: Waren beispielsweise in Deutschland vor der Pandemie im Jahr 2019 nur 12,9 Prozent aller Erwerbstätigen im Homeoffice, so stieg der Anteil im ersten Pandemiejahr 2020 um 8 Prozentpunkte auf 20,9 Prozent. Auch bei den Erwerbstätigen mit einer anerkannten Behinderung gab es einen Sprung. Allerdings betrug dieser nur 7 Prozentpunkte, und die Werte lagen auf einem niedrigeren Niveau: 9,4 Prozent im Jahr 2019 und 16,5 Prozent im Jahr 2020. Grund für den schwächeren Anstieg der Werte ist vor allem die im Durchschnitt geringere Eignung der Berufe oder Tätigkeiten der Beschäftigten mit Behinderungen für das Homeoffice: Im OECD-Durchschnitt eigneten sich im Jahr 2019 nur 34 Prozent aller Berufe von Beschäftigten mit Behinderungen für das Homeoffice, aber 39 Prozent der Berufe von Beschäftigten ohne Behinderungen. Der vorliegende Bericht stellt die Situation in Deutschland derjenigen in einigen ausgewählten angelsächsischen Ländern gegenüber, die teilweise auf eine lange Forschungstradition zu Inklusion und beruflicher Teilhabe zurückschauen können wie die USA und Kanada. Der Blick ins Ausland kann häufig neue Perspektiven eröffnen und innovative Impulse für die Arbeitsleben liefern. The COVID-19 pandemic has provided a "mass social experiment in telework," as an OECD study stated due to the rapidly rising proportions of the workforce working from home. The proportions of people with disabilities working from home also increased, but not as much as for workers without disabilities: For example, in Germany, only 12.9 percent of all employed persons were working from home in 2019. Then the share increased by 8 percentage points to 20.9 percent in the first year of the pandemic in 2020. There was also a rise in the share of employed persons with a recognized disability. However, this was only 7 percentage points, and the figures were at lower levels: 9.4 percent in 2019 and 16.5 percent in 2020. The main reason for the weaker increase is that, on average, the occupations or activities of employees with disabilities are less suitable for remote working: on average across the OECD countries, only 34 percent of all occupations of employees with disabilities were suitable for working from home in 2019, but 39 percent of occupations of employees without disabilities. This report contrasts the situation in Germany with that in some selected Anglo-Saxon countries, some of which have a long tradition of research on inclusion and participation in working life, such as the USA and Canada. A look abroad can often open up new perspectives and provide innovative impulses for the working life.

Ziel der wissenschaftlichen Arbeit ist es, die Vor- und Nachteile von Remote Work für Mitarbeiter und Unternehmer zu erforschen und darzustellen, wie Unternehmen Telearbeit organisieren können. Um die Forschungsfragen zu beantworten, wurde zunächst eine Literaturanalyse und anschließend eine Fallstudie am Beispiel der Firma Buffer.com durchgeführt. Dabei wurden Blogbeiträge der Mitarbeiter und Geschäftsführung des Start-Ups analysiert und ausgewertet. Die Studie zeigte, dass die Organisation von Telearbeit im Vergleich zu herkömmlicher Büroarbeit Anpassungen erfordert. Dabei ist auf die richtige Ausstattung des Arbeitsplatzes und die Bereitstellung von passenden Kommunikationstools zu achten, um die Mitarbeiter miteinander zu vernetzen. Zusätzlich wurde deutlich, dass die Priorisierung von Aufgaben und Zeiteinteilung eine wichtige Rolle spielen, um die Produktivität beibehalten zu können. Führungskräfte sind dabei für das Schaffen von Rahmenbedingungen zuständig, sodass flexible Arbeitsmodelle erfolgreich funktionieren können. Wird die Organisation entsprechend angepasst, profitieren Mitarbeiter durch die zusätzlich geschaffene Flexibilität und eine dadurch erhöhte Zufriedenheit sowie Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Nachteile bei Remote Work können aufkommende Einsamkeit, fehlende Struktur oder Motivation sowie die ausbleibende Work-Life-Balance durch Mehrarbeit sein. Unternehmen wird empfohlen, aktiv mit den Mitarbeitern zu kommunizieren, um auf die Bedürfnisse eingehen zu können. Gleichzeitig müssen Regeln und Zielsetzungen klar formuliert und vermittelt werden, um den durch die Distanz entstehenden Herausforderungen entgegenzuwirken. Weitere Studien zum Thema Remote Work werden befürwortet, um ein breiteres Spektrum an praktischen Erfahrungen aufzeigen zu können. eingereicht von Dominik Köpplmayr Diplomarbeit Universität Linz 2023 Arbeit auf den öffentlichen PCs in den Bibliotheken der JKU+Medizin abrufbar

Context: Agile software development (ASD) sets social aspects like communication and collaboration in focus. Thus, one may assume that the specific work organization of companies impacts the work of ASD teams. A major change in work organization is the switch to a 4-day work week, which some companies investigated in experiments. Also, recent studies show that ASD teams are affected by the switch to remote work since the Covid 19 pandemic outbreak in 2020. Objective: Our study presents empirical findings on the effects on ASD teams operating remote in a 4-day work week organization. Method: We performed a qualitative single case study and conducted seven semi-structured interviews, observed 14 agile practices and screened eight project documents and protocols of agile practices. Results: We found, that the teams adapted the agile method in use due to the change to a 4-day work week environment and the switch to remote work. The productivity of the two ASD teams did not decrease. Although the stress level of the ASD team member increased due to the 4-day work week, we found that the job satisfaction of the individual ASD team members is affected positively. Finally, we point to affects on social facets of the ASD teams. Conclusion: The research community benefits from our results as the current state of research dealing with the effects of a 4-day work week on ASD teams is limited. Also, our findings provide several practical implications for ASD teams working remote in a 4-day work week.

In dieser Arbeit wird die betriebliche Sichtweise auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Landespolizeidirektion Wien erforscht. Des Weiteren werden die gesetzten vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen der Handlungsfelder Arbeitszeit, Telearbeit, Betreuung und Rückkehrförderung innerhalb der Landepolizeidirektion Wien festgehalten. Gerade aufgrund der bevorstehenden Pensionierungswelle und der Entwicklungen am Arbeitsmarkt wegen des demografischen Wandels wird es in Zukunft im öffentlichen Dienst immer wichtiger sein sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Für die Erhebung der Daten wurden 4 Expert*inneninterviews durchgeführt. Ziel dabei ist es die Attraktivität am Arbeitsmarkt zu stärken und um damit der bevorstehenden Personalknappheit entgegenzuwirken. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass die Landespolizeidirektion Wien durchaus eine gute betriebliche Sichtweise auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aufweist, jedoch trotzdem Verbesserungspotenzial vorhanden ist. Ebenso ist die Landespolizeidirektion in allen Handlungsfeldern der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv, jedoch ist im Bereich der Telearbeit und der Betreuung durchaus im Zuge der Digitalisierung und des demografischen Wandels weiterhin Handlungsbedarf. This thesis explores the company's perspective on the compatibility of work and family at the Vienna State Police Directorate. In addition, the measures taken to promote compatibility in the areas of working hours, teleworking, family care obligations and return-to-work support within the Vienna State Police Directorate are recorded. Considering the upcoming wave of retirements and the developments in the labor market as a result of demographic change, it will be crucial for the public sector to present itself as an attractive employer in the future. For the survey, expert interviews from various departments within the Vienna State Police Directorate were conducted. The goal of the survey is to raise the attractiveness of the company on the labor market and thus counteract the impending shortage of personnel. The results have indicated that the Vienna State Police Directorate certainly has a good operational view of the compatibility of work and family, however, still some potential for improvement. Moreover, the Vienna State Police Directorate is active in all areas of compatibility of work and family, but there is still a need for further action in the area of teleworking and family care obligations in the wake of digitalization and demographic change.

Um in der Covid-19-Pandemie bestehen zu können, mussten Betriebe in digitale Technologien investieren. Offen ist bislang, ob der „digitale Graben” zwischen den Betrieben dadurch tiefer geworden ist – ob also digitalisierungserfahrene Betriebe stärker in eine weitere Digitalisierung investiert haben als Betriebe, die vor der Pandemie noch keine Erfahrung mit dem Einsatz solcher Technologien gemacht hatten. Diese Frage kannerstmals mit Daten der neuen IAB-IZAZEW-Betriebsbefragung „Arbeitswelt 4.0“ untersucht werden., IAB-Kurzbericht

In der vorliegenden Bachelorarbeit werden die Gegebenheiten der Dienstverrichtung im hybriden Arbeitsmodell näher beleuchtet. Diese Arbeitsform wird dabei am Beispiel der Erstaufnahmestelle West des Bundesamtes für Fremdenwesen und Asyl behandelt, welche in einer bereits erfolgten wissenschaftlichen Arbeit quantitativ vermessen wurde. Die bereits vorliegenden Daten werden im Rahmen von Interviews mit ausgewiesenen Expertinnen und Experten thematisiert, um angestrebte Faktoren zur Verbesserung der Arbeitsverrichtung zu erheben. Die erwählten Interviewpartner sind hierbei den Bereichen der Arbeitsgesundheit und des Führungsverhaltenstrainings zuzuordnen. Die daraus generierten Erkenntnisse werden anschließend kategorisiert, verglichen, gewertet und anhand der verwendeten Literatur mit anderen aktuellen Erkenntnissen abgeglichen. Primäres Ziel ist es, für die vermessene Dienststelle konkrete Marker zu bestimmen, welche wesentliche Faktoren für eine Dienstverrichtung im hybriden Arbeitsmodell darstellen. Führungskräfte sowie die Organisation des Bundesamtes für Fremdenwesen und Asyl – und wenn möglich darüber hinaus – sollen folglich die Möglichkeit erhalten, das generierte Wissen für etwaige Verbesserungen im Umgang mit hybridem Arbeiten zu nutzen. This Bachelor's thesis takes a closer look at the conditions of working in a hybrid work model. This form of work is dealt with using the example of the Erstaufnahmestelle West of the Federal Office for Immigration and Asylum, which has already been quantitatively measured in a scientific study. The data already available will be discussed in interviews with experts in order to identify factors that could improve the way the work is carried out. The selected interview partners are assigned to the areas of occupational health and leadership behaviour training. The findings generated from this are then categorised, compared, evaluated and compared with other current findings on the basis of the literature used. The primary goal is to determine concrete markers for the surveyed office, which represent essential factors for service performance in the hybrid work model. Managers as well as the organisation of the Federal Office for Immigration and Asylum - and if possible beyond - should consequently be given the opportunity to use the knowledge generated for any improvements in dealing with hybrid working.

Working from home has brought a number of changes in the lives, habits and ways of working of many employees. The article analyzes some of these changes starting from a survey conducted at the end of 2020 on a national sample of 554 subjects. The results were grouped on several major topics: resources, changes, advantages/disadvantages, which resulted in three analysis models: CALIPSO, CIRCE and CICLOP. These are the names of famous characters from Homer's Odyssey, and the comparison with them shows that the way back from office work to home work was not without its adventures and consequences. The COVID-19 pandemic produced changes in the attitudes and behaviors of those who experienced work from home in the second half of 2020. The correlations show significant differences between types of employees, such as those between public servants and those in the private sector. or between those with doctoral studies and those with fewer years of schooling © 2021, Amfiteatru Economic. All Rights Reserved.

Die Corona-Pandemie hat im Frühjahr 2020 auch die öffentliche Verwaltung gezwungen, die Arbeit zu einem großen Teil ins Homeoffice zu verlagern. Dieses Projekt stellt die Ergebnisse einer Studie vor, die mittels qualitativer Interviews (N=18) und einer Online-Befragung (N=1.189) Beschäftigte öffentlicher Organisationen zum Umgang mit der Krise und den Erfahrungen mit dem Homeoffice untersucht hat.

As the COVID-19 pandemic causes a record number of people to work from home, this disruptive event will likely have a long-lasting impact on work arrangements. Given existing research on the effects of working from home on hours worked and wages, an increased availability of working from home may provide a chance for women to catch up with their male counterparts. Yet, the need to simultaneously care for children during the COVID-19 lockdown may also revive traditional gender roles, potentially counteracting such gains. We discuss the likely effects of the COVID-19 pandemic on gender gaps in the labour market and at home in light of recent empirical findings and novel statistics on the heterogeneous structure of work arrangements among couples. We construct a novel teleworkability index that differentiates between fully teleworkable, partly teleworkable and on-site jobs and find that in about a third of households the COVID-19 shock is likely to induce shifts in the intra-household allocation of tasks from mothers to fathers.

In 2020, the world changed due to the Covid 19 pandemic. Containment measures to reduce the spread of the virus were planned and implemented by many countries and companies. Worldwide, companies sent their employees to work from home. This change has led to significant challenges in teams that were co-located before the pandemic. Agile software development teams were affected by this switch, as agile methods focus on communication and collaboration. Research results have already been published on the challenges of switching to remote work and the effects on agile software development teams. This article presents a systematic literature review. We identified 12 relevant papers for our studies and analyzed them on detail. The results provide an overview how agile software development teams reacted to the switch to remote work, e.g., which agile practices they adapted. We also gained insights on the changes of the performance of agile software development teams and social effects on agile software development teams during the pandemic.

Homeoffice „überall dort, wo es möglich ist“ – diese Vorgabe der Regierung zu Beginn der Pandemie stellte den Startschuss für eine neue Arbeitsweise dar. Unternehmen, die ihren MitarbeiterInnen vorher keine Telearbeit angeboten hatten, mussten in kürzester Zeit ihre technische Infrastruktur umrüsten und ihre Prozesse an die Arbeit aus der Ferne anpassen. Des Weiteren waren auch rechtliche und wirtschaftliche Voraussetzungen zu erfüllen. Die vorliegende Arbeit hat den Zweck, diese Anforderungen zu analysieren und die Veränderungen aufgrund der Pandemie zu ergründen. Aus diesem Grund erfolgte die Sichtung relevanter Literatur sowie die kritische Auseinandersetzung mit der benötigten technischen Infrastruktur, dem Arbeits- und Datenschutzrecht sowie der Führung von MitarbeiterInnen. Im Anschluss wurden ExpertInnen zu ihren Erfahrungen bezüglich der Homeoffice-Thematik befragt und die Ergebnisse ausgewertet. Anhand dieses Vorgehens konnten zahlreiche Voraussetzungen identifiziert und Veränderungen aufgrund der Coronakrise hervorgehoben werden. Homeoffice „everywhere it is possible“ – this requirement proclaimed by the government at the beginning of the pandemic represented the starting point for a new way of working. Companies that had not previously offered teleworking to their employees had to quickly adapt their technical infrastructure and adjust their processes to work remotely. Furthermore, legal and economic requirements had to be met. The purpose of this thesis is to analyze these demands and to explore the changes that have occurred as a result of the pandemic. For this reason, relevant literature was reviewed and the required technical infrastructure, labor and data protection law as well as the management of employees were critically examined. Subsequently, experts were interviewed about their experiences with home office issues and the results were evaluated. Based on this approach, numerous prerequisites were identified and changes resulting from the Corona crisis were highlighted. eingereicht von: Michaela Unterberger Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit FH JOANNEUM 2022

Telearbeit, Remote Work oder das Home Office in den eigenen vier Wänden als neueste Ausprägung von Distanzarbeit – bzw. als englisches Synonym „Telework“ – gibt es in diversen Branchen schon lange. Nicht zuletzt durch die Covid-19-Pandemie erhielt das Home Office als Arbeitskonzept aber einen massiven Schub und verbreitete sich innerhalb kürzester Zeit als gängiges Modell für Arbeitnehmer:innen verschiedenster Branchen. Mittlerweile wird die Möglichkeit, aus dem Home Office zu arbeiten, oftmals als zentrale Forderung an potenzielle neue Arbeitgeber gestellt und ist damit in den letzten Jahren zu einem quasi verpflichtenden Mitarbeiter-Benefit für jene Unternehmen geworden, die am Personalmarkt reüssieren wollen. Das Home Office als Arbeitskonzept bringt aber nicht nur Vorteile bzw. Chancen mit sich, die bereits von verschiedensten Arbeiten behandelt wurden, sondern auch Risiken. Diese sind jedoch in der aktuellen Forschung noch wenig behandelt. Die vorliegende Masterarbeit widmet sich also diesem Thema und dabei vor allem der Frage, ob Home Office zu einer verringerten Mitarbeiterloyalität gegenüber dem Arbeitgeber beiträgt und dadurch Jobwechsel häufiger angedacht werden. Als zentrale Forschungsfrage soll beantwortet werden, ob das Arbeitsmodell Home Office bzw. Telearbeit im Allgemeinen eine Chance oder vielmehr ein Risiko für Arbeitgeber darstellt. In der vorliegenden Masterarbeit wird dazu der aktuelle Wissensstand dieses sehr dynamischen Forschungsfeldes aufgearbeitet, um so ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Auf dieser Basis wird anschließend die konkrete Forschungslücke definiert, welche sich auf den Zusammenhang der Mitarbeiterfluktuation und der Gesamtproduktivität von Unternehmen bezieht. Teleworking, remote work or working from home (office) as the latest form of distance work has existed in various industries for a long time. However, the Covid-19 pandemic gave working from the home office as a work concept a massive boost, and within a very short time it has become a common model for employees within a wide range of industries. In the meantime, the possibility of working from home is often made a central requirement (more than a welcome benefit) for potential new employees and has thus become a semi-obligatory employee benefit for those companies that want to succeed in the war for talent. However, home office as a work concept not only comes with advantages or opportunities, which have already been addressed by a wide variety of studies, but also risks and threats. But, these have not yet been dealt with in current research. This master’s thesis is dedicated to this topic and thereby first and foremost to the question whether home office contributes to a decreased employee loyalty and thereby switching jobs is considered more frequently. Thus, the central research question to be answered is whether the home office or telecommuting work model in general represents an opportunity or rather a risk for employers. In this master's thesis, the current state of knowledge in this very dynamic field of research is reviewed in order to create a common basis of knowledge and understanding. On this basis, the specific research gap is then defined, which relates to the connection between employee turnover and the overall productivity of companies. eingereicht von Alexander Lumplecker BA Masterarbeit Universität Linz 2022 Arbeit auf den öffentlichen PCs in den Bibliotheken der JKU+Medizin abrufbar

The pandemic triggered a large, lasting shift to work from home (WFH). To study this shift, we survey full-time workers who finished primary school in 27 countries as of mid 2021 and early 2022. Our cross-country comparisons control for age, gender, education, and industry and treat the U.S. mean as the baseline. We find, first, that WFH averages 1.5 days per week in our sample, ranging widely across countries. Second, employers plan an average of 0.7 WFH days per week after the pandemic, but workers want 1.7 days. Third, employees value the option to WFH 2-3 days per week at 5 percent of pay, on average, with higher valuations for women, people with children and those with longer commutes. Fourth, most employees were favorably surprised by their WFH productivity during the pandemic. Fifth, looking across individuals, employer plans for WFH levels after the pandemic rise strongly with WFH productivity surprises during the pandemic. Sixth, looking across countries, planned WFH levels rise with the cumulative stringency of government-mandated lockdowns during the pandemic. We draw on these results to explain the big shift to WFH and to consider some implications for workers, organization, cities, and the pace of innovation.

Vor dem Ausbruch der COVID-19 Pandemie haben Mitglieder agiler Softwareentwicklungsteams üblicherweise gemeinsam im Büro gearbeitet. Durch die rasche Verbreitung des Coronavirus wurden diese Teams weltweit ins Home Office geschickt, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen. Verschiedene Studien weisen darauf hin, dass viele Mitglieder agiler Softwareentwicklungsteams nach dem Ende der Pandemie nicht wieder in Vollzeit in das Büro zurückkehren wollen, sondern einen hybriden Ansatz zwischen dem Büro und dem Home Office präferieren. Das Ziel dieser Abschlussarbeit ist herauszufinden, wie Mitglieder agiler Softwareentwicklungsteams sich die Zukunft ihrer Arbeit vorstellen. Dazu wurde eine quantitative Datenerhebung in Form einer webbasierten Befragung mittels eines standardisierten Fragebogens unter Mitgliedern agiler Softwareentwicklungsteams durchgeführt. Das Ergebnis ist, dass eine flexible Wahl des Arbeitsortes erwartet wird, wobei das Home Office zukünftig der präferierte Arbeitsort sein wird. Einen Einfluss durch agile Rahmenwerke und den dazugehörigen Praktiken auf die Wahl des Arbeitsortes konnte nicht festgestellt werden. Für die Zukunft wird keine signifikante Produktivitätssteigerung durch ein hybrides Arbeitsmodell erwartet., Before the outbreak of the covid-19 pandemic, members of agile software development teams typically worked together in the office. Due to the rapid spread of the corona virus, these teams were sent to the home office globally to limit the spread of the virus. Various studies indicate that many members of agile software development teams do not want to return to the office full-time after the end of the pandemic but prefer a hybrid approach between the office and the home office. The aim of this thesis is to find out how members of agile software development teams envision the future of their work. For this purpose, a quantitative data collection was conducted in the form of a web-based survey using a standardized questionnaire among members of agile software development teams. The result is that a flexible choice of work location is expected, whereby the home office will be the preferred work location in the future. An influence of agile methods and the associated practices on the choice of work location could not be determined. No significant increase in productivity is expected in the future through a hybrid working model.

Companies worldwide have enabled their employees to work remotely as a consequence of the Covid 19 pandemic. Software development is a human-centered discipline and thrives on teamwork. Agile methods are focusing on several social aspects of software development. Software development teams in Germany were mainly co-located before the pandemic. This paper aims to validate the findings of existing studies by expanding on an existing multiple-case study. Therefore, we collected data by conducting semi-structured interviews, observing agile practices, and viewing project documents in three cases. Based on the results, we can confirm the following findings: 1) The teams rapidly adapted the agile practices and roles, 2) communication is more objective within the teams, 3) decreased social exchange between team members, 4) the expectation of a combined approach of remote and onsite work after the pandemic, 5) stable or increased (perceived) performance and 6) stable or increased well-being of team members.

Durch die Covid-19-Pandemie und die damit einhergehenden Effekte auf die Arbeitswelt ist die Belastung der Mitarbeitenden in einen stärkeren Fokus gerückt worden. Dieser Umstand trifft unter anderem durch den umfassenden Wechsel in die Remote Work auch auf agile Software-Entwicklungsteams in vielen Unternehmen zu. Eine zu hohe Arbeitsbelastung kann zu diversen negativen Effekten, wie einem erhöhten Krankenstand, mangelndem Wohlbefinden der Mitarbeitenden oder reduzierter Produktivität führen. Es ist zudem bekannt, dass sich die Arbeitsbelastung in der Wissensarbeit auf die Qualität der Arbeitsergebnisse auswirkt. Dieser Forschungsbeitrag identifiziert potenzielle Faktoren der Arbeitsbelastung der Mitglieder eines agilen Software-Entwicklungsteams bei der Otto GmbH & Co KG. Auf der Grundlage der Faktoren präsentieren wir Maßnahmen zur Reduzierung von Arbeitsbelastung und erläutern unsere Erkenntnisse, die wir im Rahmen eines Experiments validiert haben. Unsere Ergebnisse zeigen, dass bereits kleinteilige Maßnahmen, wie das Einführen von Ruhearbeitsphasen während des Arbeitstages, zu positiven Effekten bspw. hinsichtlich einer gesteigerten Konzentrationsfähigkeit führen und wie sich diese auf die Qualität der Arbeitsergebnisse auswirken., Due to the Covid 19 pandemic and the associated effects on the world of work, the burden on employees has been brought into focus. This fact also applies to agile software development teams in many companies due to the extensive switch to remote work. Too high a workload can lead to various negative effects, such as increased sick leave, the well-being of employees, or reduced productivity. It is also known that the workload in knowledge work impacts the quality of the work results. This research article identifies potential factors of the workload of the agile software development team members at Otto GmbH & Co KG. Based on the factors, we present measures to reduce workload and explain our findings, which we have validated in an experiment. Our results show that even small-scale actions, such as the introduction of rest work phases during the working day, lead to positive effects, for example, increased ability to concentrate and how these affect the quality of the work results.

As a protective measure during the Covid-19 pandemic, in Spring 2020, a high number of employees began relocating their workplace to their homes, many for the first time. Recent surveys suggest that the share of those working from home (WFH) will remain higher than before the pandemic in the long term too—with correspondingly fewer commuting journeys. Workplaces are still often concentrated in inner cities, into which workers commute from more outlying areas. However, classical geographical economic theory suggests that a reduced need for commuting might lead to a reorientation of residential preferences amongst employees towards even fewer urban areas, as households trade off the disamenity of commuting against lower housing costs and more living space. This article investigates how such consequences could unfold in space. The Munich Metropolitan Region is characterised by a high share of knowledge-based jobs suitable for WFH and thus serves as our case study. We collect data at the municipality level for relevant aspects of residential location choices and develop an index for the potential of additional residential demand through increased WFH for each municipality in the Munich Metropolitan Region. Crucially, a municipality’s potential depends on the number of commuting days per week. Keeping the weekly commuting time budget constant, an increase in WFH, or a reduction in commuting days allows a longer commuting time per trip. We visualise our results and sensitivities with maps. We observe a gradual yet discontinuous decay of potentials from the region’s core to the fringes with an increase in WFH days.

In der Kurzexpertise hat das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit GmbH (IZA) einen Überblick über die Bedeutung von Coworking Spaces (CWS) als Dritter Arbeitsort von abhängig Beschäftigten in Deutschland neben Office und Homeoffice erstellt und eine Einordnung der CWS in aktuelle Arbeitsmodelle vorgenommen. Die Studie leistet hier Pionierarbeit, insbesondere mit Blick auf die Rahmenbedingungen für ländliche CWS, auf Fördermöglichkeiten sowie auf Parameter, die für eine Gestaltung erfolgreicher CWS relevant sind. Zudem zeigt die Studie im Kontext der ökologischen Transformation, des demografischen Wandels sowie der Fachkräftegewinnung, Mitarbeiterbindung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und des Arbeits- und Gesundheitsschutz auf, welche Bedeutung CWS in Deutschland für die Zukunft einnehmen könnten.

Hintergrund: Der überwiegende Anteil an Bediensteten des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (BMK) verrichtete die in der Zuständigkeit des BMK liegenden erforderlichen Tätigkeiten bereits vor dem pandemiebedingten Wechsel in das Homeoffice entweder anhand einer elektronisch vorgenommenen Arbeitsweise unter Zuhilfenahme der damit verbundenen technischen Hilfsmittel oder auch dadurch, dass „regelmäßig bestimmte dienstliche Aufgaben in der Wohnung (Homeoffice)“ (§ 5c Abs. 1 VBG b) erledigt wurden. Mit den pandemiebedingten Änderungen und Auswirkungen in Österreich wurde auch ein Wechsel in ein zeitlich begrenztes, jedoch überwiegend durchgehend ausgestaltetes und gelebtes Homeoffice notwendig, was die Situation für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte maßgeblich verändert hat. Damit ergab sich für das Personal des BMK die Notwendigkeit, sich und ihr Umfeld an die neuen Begebenheiten anzupassen, wodurch ein Wandel von teilweise schon an bestimmten Tagen virtuell agierenden Teams hin zu ausschließlich virtuell handelnden Teams notwendig war. Ziel: Ziel dieser Arbeit war es, zu analysieren, wie Mitarbeiter*innen und Führungskräfte im Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie den pandemiebedingten Wechsel von teilweise physisch- und teilweise virtuell-agierenden Teams hin zu überwiegend virtuell-agierenden Teams erlebt haben. Verwendete Methodik: Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde ein qualitativer Forschungsansatz ausgewählt. Die Datenerhebung wurde mittels leitfadengestützter Interviews vollzogen. Insgesamt wurden neun Interviews mit insgesamt fünf Mitarbeiter*innen und vier Führungskräften durchgeführt. Die Forschungsmethodik wurde mit einer umfassenden Literaturanalyse erschlossen. Erzieltes Ergebnis: Nach erfolgter Datenauswertung konnten die Ergebnisse mit vier gebildeten Kategorien dargestellt werden: • Hauptkategorie 1 – Auswirkungen auf Beschäftigte • Hauptkategorie 2 – Auswirkungen auf die Organisation • Hauptkategorie 3 – Führungsverhalten • Hauptkategorie 4 – Konflikte Schlussfolgerung: Mitarbeiter*innen und Führungskräfte wurden vom pandemiebedingten Wechsel in das Homeoffice zwar überrascht, konnten mit der Zeit und mit Hilfe der immer mehr zur Verfügung stehenden technischen Ressourcen immer besser mit dem neuen Arbeitsumfeld umgehen. So konnte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Beruf und dem Privatleben durch einen gänzlichen Wegfall des Arbeitsweges verbessert und die gewonnene Zeit dadurch zur persönlichen Verwendung genutzt werden. Zwar verkleinerte sich das Team und entfernte sich die Führungskraft in der Wahrnehmung, doch resultierten diese Wahrnehmungen wesentlich aus der eigenen Zuständigkeit der Aufgaben heraus, wie auch aufgrund der Handlungen der sich selbst weiterentwickelnden Führungskraft. Diese hat sich nun im Wesentlichen auf ein aufgabenorientierte bzw. beziehungsorientierte Führungsverhalten beschränkt. So wurden notwendige Ressourcen zur Verfügung gestellt und wurde die Führungskraft beratend tätig, wo dies auch erforderlich war. Durch eine gesteigerte Kontrolle konnten Führungskräfte schlussendlich auch lenkend eingreifen, wenn dies erforderlich war. So waren Führungskräfte im Zuge des pandemiebedingten Wechsels in das Homeoffice zwar gefordert für den Informationsaustausch zu sorgen und Mitarbeiter*innen zu motivieren, doch wurde ihnen dies mit einem gestärkten Vertrauen gedankt. Background: The majority of employees of the Federal Ministry for Climate Action, Environment, Energy, Mobility, Innovation and Technology (BMK) carried out the required activities for which the BMK was responsible prior to the pandemic-related change to a home office either with the help of an electronic working method using the associated technical aids or by regularly carrying out certain official tasks at home, called ‘Homeoffice’ (§ 5c Abs. 1 VBG b) in the past. With the pandemic-related changes and effects in Austria, a change to a temporary, but predominantly continuous home office became necessary, which significantly changed the situation for staff and managers. This made it necessary for the BMK staff to adapt themselves and their environment to the new circumstances, which necessitated a change from teams that already acted virtually on certain days to teams that acted exclusively virtually. Aim: The aim of this work was to analyse how employees and managers at the Federal Ministry for Climate Action, Environment, Energy, Mobility, Innovation and Technology experienced the pandemic-related change from partially physical and partially virtual teams to predominantly virtual teams. Methodology used: A qualitative research approach was chosen to answer the research question. The data collection was carried out by means of guided interviews. A total of nine interviews were conducted with five employees and four managers. The research methodology was developed with a comprehensive literature review. Result: After the data analysis, the results could be presented in four categories: • Main category 1 - Impact on employees • Main category 2 - Impact on the organization • Main category 3 - Leadership behaviour • Main category 4 - Conflicts Conclusion: Although employees and managers were surprised by the pandemic-related change to the home office, they were able to cope better with the new working environment over time and with the help of the increasingly available technical resources. Thus, the compatibility of work and family or private life could be improved by not having to work at all, and the time gained could thus be used for personal purposes. Although the team became smaller and the manager was perceived to be more distant, these perceptions resulted essentially from the manager's own responsibility for the tasks, as well as from the actions of the evolving manager. This was now essentially limited to task-oriented or relationship-oriented leadership behaviour. Thus, necessary resources were made available, and the leader acted in an advisory capacity where necessary. Through increased control, managers were finally able to intervene in a guiding way when this was necessary. Thus, during the pandemic-related change to the home office, managers were required to ensure the exchange of information and to motivate employees, but they were rewarded with increased trust.

Originally associated to big cities' centres, coworking spaces and «third-places» have been blooming in rural regions and small towns over the past five years. The development of those places has been critically supported by local and national authorities, with a growing interest from rural localities. Indeed, those places are supposed to provide answers to numerous contemporary territorial challenges, and to tackle several dimensions or rural vulnerability. They are supposed to enhance sustainability by reducing the need to commute and car-dependence, by bringing both workplaces and services closer from home. They are also mobilised to tackle the issue of the digital gap between centres and peripheries, providing digital infrastructures and hardware. Finally, they are supposed to reduce territorial inequalities by strenghtening rural entrepreneurship, safeguarding local jobs, facilitating professional retraining and attract new residents by providing an easier access to telework. Conducted between 2018 and 2020 in the Auvergne-Rhône-Alpes region, our study provides some elements to evaluate the effects of those places on territorial vulnerability and marginality. Based on the study of 17 coworking spaces situated in rural areas, their funders’ trajectories and their users’ profiles, we discuss the motives and the expected returns of those places, and their actual potentialities and limits. We first present the definitions of coworking spaces and third-places, the origin of their recent spread in the rural areas and the main features of their geographical locations. Then, we present the rationales behind the creation and attendance to those places, by analysing funders and users’ trajectories and motives. We then present the potentialities and limits of third-places on territorial vulnerability. In the discussion, we interrogate the notion of marginality at the light of those places, that can be defined essentially as spatial and social networks. Indeed, our study enlights the diversity of lifestyles in the rural areas. Coworkers display particular spatial anchorages, with local resources being valued, though combined with forms of plural and multilocalized belongings. Their relationship with the margin is chosen, controlled and reversible, sometimes even yearned for. Their connectedness is not so much defined by where they live rather than by who they know, embodying the predominantly social dimension of marginality.