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Extended education services are expanding in Switzerland. Their quality depends on the working conditions and well-being of staff. This study examined the relationships between job demands, job resources and well-being using the job demands-resources ( JD-R) model. 655 staff members from 113 extended education services from three Swiss cantons participated in the three-wave study. Overall, staff reported low levels of job demands and high levels of resources except for autonomy. Results provided support for the motivational and health impairment processes proposed by the JD-R model, although not consistently for both measurement intervals. The findings highlight the importance of focussing on working conditions, especially when extended education services expand in the future.

Berlin : epubli GmbH 2023, 232 S. - (Texte zur Wirtschaftspädagogik und Personalentwicklung; 32), Dieser Band berichtet aus den Forschungs-, Entwicklungs- und Erprobungsarbeiten aus dem InnoVET-Projekt BIRD. InnoVET steht für den Innovationswettbewerb des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) für eine exzellente berufliche Bildung. Das InnoVET-Projekt BIRD konzentriert sich dabei auf die Gestaltung einer modularen Blended-Learning-Fortbildung auf der ersten Fortbildungsstufe nach BBiG zur Unterstützung der industriellen Transformation. Die Fortbildung selbst wird von Akteuren der IHK-Fortbildung, von beruflichen Schulen und von Universitäten getragen. Ein erfolgreicher Abschluss dieser Fortbildung berechtigt den Titel „Geprüfte*r Berufsspezialist*in für Industrielle Transformation“ zu führen. Dies ist der zweite Band, der hierzu herausgeben wird. Der zweite Band führt den ersten Band fort. Dabei werden nicht nur die Fortschreibung der bereichsübergreifenden Bedarfserhebung, sondern auch die didaktischen Planungen für die Fortbildungsumsetzung erörtert. Die Realisierung der Fortbildung im Blended-Learning-Design birgt spezifische Herausforderungen, von denen auch in diesem Band berichtet wird. Weiterhin werden die Arbeiten am Konzept der Information, Beratung und Reflexion der Lernenden – die im Projekt sog. Orientierung – sowie Revisionen in der Projektsteuerung berichtet. Insgesamt zeigen die in den beiden Bänden dokumentierten Arbeiten wie anspruchsvoll die Konzeption, Durchführung und Evaluation einer trägerübergreifenden Fortbildung auf dem recht neuen DQR-Niveau 5 ist, aber auch welche Lösungen und Lösungsperspektiven Erfolg versprechen. (DIPF/Orig.)

All-day schools do not have a long history in Austria, and neither does the idea of leisure education within schools. Not surprisingly, the field of work of these professionals is not well researched as the supporting staff at schools has a subordinate role within the school system. Additionally, the motivation of these pedagogues, who are responsible for a holistic education of pupils at Austria���s compulsory schools, is unclear and diffuse. For this purpose, a study was initiated with the objective to learn more about the situation of leisure pedagogues in all-day schools in Styria, one of nine federal states in Austria. In order to gain relevant information, a team of five researchers from the University College of Teacher Education Styria analyzed the current situation. The first goal of this research is to explore what characterizes these experts, who are not teachers by education. The second goal is to evaluate the training, which consists of 1500 working hours and was only recently developed. The focus is to discover more about how leisure pedagogues see themselves and what they think their job should look like. Methodologically, this exploratory research is based on qualitative data and focuses on in-depth analysis in order to gain privileged access to the participants��� everyday lives. By means of grounded theory, key themes arose from the data. Qualitative, semi-structured expert interviews were held in 2019 with 6 graduates of the leisure pedagogue training. Focus was given to the following categories: job profile and job requirements; motivation; challenges; training; initiatives. (DIPF/Orig.)

Background Non-pharmacological interventions are recommended for the treatment of challenging behaviours in individuals with intellectual disabilities by clinical guidelines. However, evidence for their effectiveness is ambiguous. The aim of the current meta-analysis is to update the existing evidence, to investigate long-term outcome, and to examine whether intervention type, delivery mode, and study design were associated with differences in effectiveness. Method An electronic search was conducted using the databases Medline, Eric, PsychINFO and Cinahl. Studies with experimental or quasi-experimental designs were included. We performed an overall random-effect meta-analysis and subgroup analyses. Results We found a significant moderate overall effect of non-pharmacological interventions on challenging behaviours (d = 0.573, 95% CI [0.352-0.795]), and this effect appears to be longlasting. Interventions combining mindfulness and behavioural techniques showed to be more effective than other interventions. However, this result should be interpreted with care due to possible overestimation of the subgroup analysis. No differences in effectiveness were found across assessment times, delivery modes or study designs. Conclusions Non-pharmacological interventions appear to be moderately effective on the short and long term in reducing challenging behaviours in adults with intellectual disabilities.

Background Non‐pharmacological interventions are recommended for the treatment of challenging behaviours in individuals with intellectual disabilities by clinical guidelines. However, evidence for their effectiveness is ambiguous. The aim of the current meta‐analysis is to update the existing evidence, to investigate long‐term outcome, and to examine whether intervention type, delivery mode, and study design were associated with differences in effectiveness. Method An electronic search was conducted using the databases Medline, Eric, PsychINFO and Cinahl. Studies with experimental or quasi‐experimental designs were included. We performed an overall random‐effect meta‐analysis and subgroup analyses. Results We found a significant moderate overall effect of non‐pharmacological interventions on challenging behaviours (d = 0.573, 95% CI [0.352–0.795]), and this effect appears to be longlasting. Interventions combining mindfulness and behavioural techniques showed to be more effective than other interventions. However, this result should be interpreted with care due to possible overestimation of the subgroup analysis. No differences in effectiveness were found across assessment times, delivery modes or study designs. Conclusions Non‐pharmacological interventions appear to be moderately effective on the short and long term in reducing challenging behaviours in adults with intellectual disabilities.

Ist unser Bildungssystem ausreichend auf Krisen vorbereitet? Die COVID-19-Pandemie hat offengelegt, dass dies nur sehr bedingt der Fall ist. Komplexe Veränderungen der äußeren Bedingungen stellen Individuen und beziehungsreiche Systeme wie Bildungseinrichtungen vor die Herausforderung, sich schnell und effizient anzupassen. Die Fähigkeit, sich angesichts disruptiver oder kontinuierlicher Stressoren nicht nur zu erholen und in den ursprünglichen Zustand zurückzukehren, sondern daran zu wachsen oder sich weiterzuentwickeln, wird als Resilienz bezeichnet. Doch was genau zeichnet resiliente Individuen und ein resilientes Bildungssystem aus? Wie lässt sich die Resilienz des Bildungspersonals steigern und wie kann die Resilienz der Lernenden gestärkt werden? Der Aktionsrat Bildung beantwortet diese und weitere Fragen auf der Grundlage einer empirisch abgesicherten Bestandsaufnahme. Für die einzelnen Bildungsphasen wird aufgezeigt, welche Reformen wirksam dazu beitragen können, auch in Krisenzeiten gute Bildungsergebnisse zu erzielen. Der Aktionsrat Bildung leitet konkrete Handlungsempfehlungen ab und richtet diese an die politischen Entscheidungsträger. (DIPF/Orig.)

Attraktivität, Qualität und Gleichwertigkeit der beruflichen Bildung steigern und neue Lernortkooperationen initiieren: Das sind die Ziele von InnoVET – dem Innovationswettbewerb des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) für eine exzellente berufliche Bildung. 17 Projekte wurden in diesem Wettbewerb aus 176 Ideenskizzen ausgewählt. Von einem dieser Projekte berichtet dieser Band. Dabei werden die Anlage sowie erste Ergebnisse des InnoVET-Projekts BIRD dargestellt. Das InnoVET-Projekt BIRD ist ein Forschungs- und Entwicklungsprojekt, das auf die Durchlässigkeit - einschließlich der Integration – von beruflicher und akademischer Bildung zielt, und zwar auf einer bestimmten Stufe des Deutschen Qualifikationsrahmens sowie in einer spezifischen Branche. Im ersten Abschnitt dieses Buches bietet der Beitrag von Ertl einen Überblick über den gesamten Innovationswettbewerb InnoVET. Dann folgt eine Einführung in Ziele und Arbeitsbereiche des InnoVET-Projekts BIRD. Im zweiten Abschnitt berichten Partner ihre spezifischen Anliegen, die sie in das Projekt einbringen. Dabei werden Partner sowohl aus der Durchführung und Steuerung als auch aus dem Projektbeirat berücksichtigt. Es wird dabei deutlich, dass sich das Projekt in einem komplexen Gefüge von Stakeholdern mit unterschiedlichen Anliegen bewegt. Für ein Projekt, das Durchlässigkeit adressiert, ist das wenig überraschend. In den folgenden Teilen des Bandes geht um die verschiedenen Arbeitsbereiche: Das Kopplungskonzept, das didaktische Konzept, das Orientierungskonzept, das Qualifizierungskonzept des Bildungspersonals sowie das Konzept der Steuerung des Projekts. Schließlich wird ein Serviceteil ergänzt. (DIPF/Orig.)

Mit dem Europäischen Grünen Deal möchte die EU-Kommission Maßnahmen auf den Weg bringen, um den Klimawandel zu bekämpfen. Ziel ist eine ökologische Modernisierung von Wirtschaft und Gesellschaft. Berufliche Bildung ist dabei von entscheidender Bedeutung, da sie es Bürgerinnen und Bürgern ermöglicht, die für diesen Übergang erforderlichen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben. Mit Blick auf Deutschland und andere Länder mit einer dualen Berufsausbildung spielen vor allem Betriebe eine zentrale Rolle als Lernort. Wie Betriebe zu nachhaltigen Lernorten werden und wie die Politik diesen Prozess gestalten und fördern kann, dazu soll das Working Paper einen Anstoß geben. Eingeflossen sind Erkenntnisse und Erfahrungen aus verschiedenen Forschungs- und Gestaltungsprojekten des f-bb. Darin wird erstens aufgezeigt, welche Gestaltungsbereiche und Handlungsfelder es zur Etablierung von Nachhaltigkeit in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung gibt und welche Möglichkeiten Betriebe haben, sich diesem Thema zu nähern. Zweitens wird angeregt, Ausbildungs- und Lehrpläne weiter anzupassen und das Bildungspersonal – also Ausbilderinnen und Ausbilder sowie ausbildende Fachkräfte – in diesen Fragen zu qualifizieren. Drittens wird vorgeschlagen, den Prozess indikatorengestützt zu steuern und gezielt Anreize zu schaffen. (DIPF/Orig.)

Identification of reinforcers through preference assessments for individuals with disabilities is an important task because it increases the probability of skill development, including academic tasks, self-help skills, social skills, and behavior modification. Teachers of students with disabilities often experience problems with training paraprofessionals to implement preference assessments using written instructions alone. In this study, researchers will investigate whether video modeling will be more effective than written instruction to staff to implement preference assessments. Participants will include three to five paraprofessionals in a classroom setting with no previous behavior analysis training on preference assessments and three to five students in a special education classroom. The target behavior will involve conducting preference assessments as measured by percentage of steps implemented correctly. If results determine that the video modeling intervention is successful, this will add to our understanding of video modeling and its use for staff training.

This project aimed to investigate through empirical analysis the possibilities and impossibilities for everyday life in the institutional spaces of school-age educare. The data consists of twelve weeks of fieldwork in twelve settings and group interviews with staff teams in each setting. Through empirical analysis of the variation in institutional spaces, the results highlight the importance of academically educated staff, stable staff teams, dedicated rooms, available material, and time to plan and prepare their work as the distinctive features that co-construct possibilities and impossibilities for children’s everyday lives.

Um den hohen Anforderungen an das betriebliche Bildungspersonal in der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung gerecht zu werden und dessen Stärkung sowie Professionalisierung zu ermöglichen, wurden mit der Wiedereinsetzung der Ausbildereignungsverordnung (AEVO) im Jahr 2009 auch zwei bundeseinheitliche Fortbildungsregelungen („Geprüfte*r Aus- und Weiterbildungspädagoge*in“ auf Fachwirt-/Meister-Ebene und „Geprüfter Berufspädagoge/Geprüfte Berufspädagogin“) erlassen. Daran geknüpfte Erwartungen eines Professionalisierungsschubs beim außerschulischen Bildungspersonal haben sich nicht erfüllt – die (prüfungsstatistische) Nachfrage nach dem Fortbildungsprofil „Geprüfte*r Berufspädagoge/ in“ bzw. die Angebote für entsprechende Vorbereitungslehrgänge bleiben seit längerem hinter den prognostizierten Erwartungen zurück. Es fehlen empirische Erkenntnisse über die Beurteilung der Fortbildung durch Absolventinnen und Absolventen, über die Gründe, die für die Aufnahme dieser Fortbildung ausschlaggebend sind sowie darüber, wie die Attraktivität des Fortbildungsprofils gesteigert werden kann. Die im Zeitraum 15. Februar bis 14. Dezember 2018 durchgeführte Studie zielte darauf ab, ein Gesamtbild zum Stand des Fortbildungsabschlusses Geprüfte*r Berufspädagoge*in zu zeichnen, um dessen Attraktivität und Akzeptanz einschätzen zu können. Dazu gehören Erfahrungen der Absolventinnen und Absolventen mit der Fortbildung und mit der beruflichen Verwertbarkeit des Abschlusses. Dazu gehört auch die Sichtweise der Bildungsdienstleister, die die Vorbereitungslehrgänge anbieten sowie der Kammern, die die Prüfungen organisieren und durchführen. (DIPF/Orig.)

MPA (Public Administration), North-West University, Potchefstroom Campus, 2017 The South African Police Service (SAPS) Academy in Paarl established a partnership with the University of South Africa (UNISA) during, 2013 to jointly offer programmes in Police Science, which are accredited by UNISA. The primary objective of the partnership was to guide SAPS towards accreditation as a tertiary institution. Regrettably, to date, no institutional and work study investigation was conducted to determine whether the available human resource and skills capacity was adequate to implement these new programmes. Adherence to the Council of Higher Education (CHE) criteria in terms of lecturing staff, was not ensured, including the requirements of career development for academics. The aforementioned shortcomings resulted in academic employees at the Academy being overloaded with lecturing and inadequate time to conduct independent research. Moreover, they were obliged to lecture courses in which they lacked skills and expertise. This resulted in the employees becoming progressively demotivated due to a lack of support and development opportunities. The situation led to an increasing number of resignations, resulting in the Academy experiencing great difficulty to attracting and retaining academics with expertise and the required qualifications. The consequences hereof led to exacerbating the ultimate objective of becoming a Police University by 2021. The study, therefore, focused on the implementation of talent management as a strategic approach to manage SAPS’s human resources, with the aim to attract, develop, retain and motivate skilled, competent and committed employees. The study focused specifically on the talent management of academics at the SAPS Academy in Paarl. The qualitative research approach was adopted for this study. Three focus group discussions were held with academics at the SAPS Academies in Paarl and Thabong, and four semi-structured personal interviews with HR managers as instruments to collect data. The aim of the focus group discussions was to establish the thoughts, experiences and perceptions of the academics relating to talent management and professionalism in SAPS and to promote self-disclosure among academics. The purpose of the personal interviews was to establish SAPS’s HR management perceptions and expertise of talent management and professionalism. The results from the empirical research revealed that the lack of implementation of human resource management (HRM) and HRD policies led to poor HRM in SAPS, and specifically the academics at the Academy in Paarl. Although these academics were expected to teach university students and contribute to the professionalisation of SAPS, there was no strategy to ensure that they are valued and developed. Furthermore, neither succession planning nor career management was considered. It was also revealed that SAPS’s current HR Plan and Promotion Policy is neither integrated with employee development, reward or retention and nor is its Recruitment Policy integrated with SAPS’s strategic objectives. The results obtained from the empirical research also revealed that SAPS internal policies do not support the academic structures found in tertiary institutions. The study recommends an employee recruitment, development, motivation and retention plan for the SAPS Academy in Paarl through an integrated talent management strategy. Masters

This paper is a follow-up to the study ?VET trainers in public and private training institutions? (EAC/09/06 Studies on Trainers in Vocational Education and Training: key actors to make lifelong learning a reality in Europe LOT 2) that was commissioned by the European Commission to Research voor Beleid (RvB) & PLATO in 2008. The author of this paper - which focuses on the professionalization processes of VET trainers and instructors working in public training organizations in South-Eastern Europe - was involved in the study as a research expert for a cluster of countries that included Bulgaria, Cyprus, Greece and Turkey. The paper looks upon current issues of VET trainers? career paths, their roles and competencies, their qualification and recruitment processes as well as the varied policies and professional development activities for this group of people, from a comparative perspective. The paper concludes with some recommendations for improving access and working conditions, supporting professional development and raising attractiveness of the profession in this part of Europe.

The study aims at: 1.Relation between staff type (administrative–training) and organizational factor lead to resisting change. 2.Relation between staff type (administrative–training) and individual factor lead to resisting change. Descriptive approach has been used in the study. The study sample consists of two parts. The construction part includes (124) administrative members and (56) coaches. The application parts includes (99) administrative members and (41) coaches. Change Resistance Scale (GRS) prepared by Reedin and Powell after modification has been adopted to realized the study aim. Data have been statistically handled using percentage, mean, T-test, Pearson correlation coefficient, chi–square and factor analysis. The study concludes with the following: 1. There is no significant relation between staff type (administrative–training) and change resistant as result for organizational factor except one factor (the organizational failure in previous changing trials) and the factor which take part and result to change resistance between tow staff are (motivation system survival probability). 2. There is no significant relation between staff type (administrative–training) and change resistant as result for individual factor, the individual factors which take part between tow staff are (information lightly and do not understanding change aim, clash individual and organizational aim)

Item does not contain fulltext AIMS AND OBJECTIVES: This study seeks (1) to investigate the impact of the implementation of the 'Diagnostic Guideline for Anxiety and challenging behaviours in clients with intellectual disability' on nurses/social workers' knowledge and self-efficacy; and (2) to evaluate the role of nurses/social workers in the diagnostic process when applying the guideline. BACKGROUND: Nurses/social workers have extensive contact with clients with intellectual disabilities. Despite this key position, the contribution of nurses/social workers to the diagnosis of mental health problems and challenging behaviours is rather limited. The authors developed the multidimensional 'Diagnostic Guideline for Anxiety and challenging behaviours'. In this article, the implementation of this guideline is evaluated concerning knowledge and self-efficacy of nurses/social workers, as well the role of nurses/social workers in the diagnostic process. DESIGN: This study employed a comparative multiple case study design. METHODS: Qualitative and quantitative research methods. RESULTS: Working with the 'Diagnostic Guideline for Anxiety and challenging behaviours' led to a statistically significant increase in knowledge and self-efficacy among the nurses/social workers in the experimental condition, compared with nurses/social workers in the control condition. Nurses/social workers and psychologists appreciated the more active contribution of the nurses/social workers in the diagnostic process. CONCLUSIONS: Working with the guideline increased the knowledge and self-efficacy of nurses/social workers, and led to more active participation of nurses/social workers in the diagnostic process. RELEVANCE TO CLINICAL PRACTICE: After following a training programme, nurses/social workers can effectively contribute to the diagnostic process in clients with anxiety and related challenging behaviours.

Dresden : Landeshauptstadt Dresden 2014, 438 S., Der vorliegende 2. Dresdner Bildungsbericht beschreibt anhand von genauen und zuverlässigen Daten die Entwicklung der Dresdner Bildungslandschaft in den unterschiedlichen Stadtteilen und Bevölkerungsgruppen. Durch den Vergleich zum 1. Bildungsbericht von 2012 wird er zu einem wichtigen Instrument der Weiterentwicklung einzelner Sozialraume und die Grundlage für gezielte politische Steuerung.(DIPF/Orig.)

5th International Conference on Education and New Learning Technologies (Barcelona, Spain. 1-3 July, 2013) This paper shows the results of a survey carried out among faculty member that use Moodle to support their classroom teaching, in the University of the Basque Country UPV/EHU. The aim of this work is to determine: a) How Moodle is being used b) Whether the training program helped them improve their teaching by the use of Moodle. c) What are the further training needs. The results showed that the use of the learning platform was mainly oriented to present materials or resources, followed by the attempt to improve the communication with the students and to monitor and grade assignments. We also found that training faculty members only on courses for a didactic use of Moodle, was most effective in the use of collaborative learning strategies. The more trained teachers demand further training in the didactic use of Moodle.

Bildungsforschung 10 (2013) 1, S. 2-10, In diesem Beitrag wird ein kurzer Überblick über die Artikel der Ausgabe 1 (2013) zum Themenschwerpunkt „Nichtpädagogisches Personal in Bildungseinrichtungen – Bedeutung für Sozialisations-, Erziehungs- und Bildungsprozesse“ gegeben. (DIPF/Orig.)

Der 1. Dresdner Bildungsbericht vermittelt einen grundlegenden Überblick über die kommunale Bildungslandschaft. Er stellt (1) die verschiedenen Bildungsbereiche auf einer neutralen, datenbasierten Grundlage (Fakten) dar und zeigt (2) die übergreifend wahrgenommenen Stärken sowie die bestehenden Herausforderungen auf. Auf dieser Grundlage werden anschließend (3) zukünftige Handlungsfelder beschrieben. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2012) 17, 11 S., In diesem Beitrag wird ein Kompetenzbilanzierungsverfahren für berufliches/betriebliches Weiterbildungspersonal vorgestellt. Es handelt sich dabei um den Kompetenzpass für WeiterbildnerInnen der Volkswagen Bildungsinstitut GmbH. Im Gegensatz zu vielen anderen Verfahren konzentriert es sich auf die Lehrenden und/oder dispositiv tätigen MitarbeiterInnen und fragt nach deren Kompetenzen, wo sie erworben wurden oder wie sie weiterentwickelt werden können. Der vorliegende Beitrag geht diesen Fragen exemplarisch nach. Er beschreibt die Art des Kompetenzbilanzierungsverfahrens und das methodische Vorgehen bei der Entwicklung des Kompetenzpasses. Im Detail werden neun Arbeitssituationen von beruflichen WeiterbildnerInnen in der Volkswagen Bildungsinstitut GmbH vorgestellt. Abschließend diskutiert der Autor Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes eines Kompetenzpasses. (DIPF/Orig.), This article presents a competence balancing method for continuing vocational education and training (CVET) staff, and more specifically, the competence passport for CVET teachers and trainers at the Volkswagen Bildungsinstitut GmbH. In contrast to many other methods, it focuses on the teaching and/or administrative staff, and it examines their competences, where they were acquired or how they can be further developed. The article explores these questions by looking at several examples. It begins by describing how this competence balancing method works and the methodology behind the development of the competence passport, and then turns to a detailed consideration of the work situations of nine CVET teachers and trainers at the Volkswagen Bildungsinstitut GmbH. The article concludes with a discussion of the possibilities and limits of using a competence passport. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2012) 17, 9 S., Seit März 2012 läuft das Projekt WEGWEISER als Qualifizierungsmaßnahme zur Entwicklung und Etablierung einer wirtschaftlichen und demografieorientierten Personalpolitik in der Stadt Augsburg und im Großraum Schwaben – koordiniert vom Berufsbildungszentrum Augsburg. Zielgruppe des Projektes sind hauptsächlich mittelständische Unternehmen in Schwaben und die dort beschäftigten Führungskräfte und MitarbeiterInnen, deren Demografiekompetenz für das Unternehmen gestärkt werden soll. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die Inhalte und Ziele des Projektes sowie über Instrumente und Methoden. Abschließend werden erste – positive wie herausfordernde – Erfahrungen mit der Konzeption und Durchführung des Projektes geschildert. (DIPF/Orig.), Since March 2012, the WEGWEISER project has been run as a qualification measure for the development and establishment of an economic and demographically oriented personnel policy in the City of Augsburg and in Greater Swabia. It is coordinated by the Berufsbildungszentrum Augsburg (Augsburg Vocational Training and Educational Centre). The project‘s main target group are medium-sized businesses in Swabia and their executives and employees whose knowledge of demography shall be increased for the benefit of the businesses. The present article provides an overview of the project‘s content and objectives as well as the instruments and methods used. The article concludes with initial experiences, both positive and challenging, concerning the planning and implementation of the project. (DIPF/Orig.)

Loebe, Herbert [Hrsg.]; Severing, Eckart [Hrsg.]: Jugendliche im Übergang begleiten. Konzepte für die Professionalisierung des Bildungspersonals. Bielefeld : Bertelsmann 2012. - (Wirtschaft und Bildung; 60)

Bremen : Institut Technik und Bildung 2009, 25 S. - (ITB-Forschungsberichte; 41), In the framework of European policies of lifelong learning VET teachers and trainers have become a key target group. Good quality of the services provided by teachers and trainers is regarded as an immediate contribution to fostering the quality, attractiveness and accessibility of opportunities for lifelong learning. However, little is known about the work, qualification and professional development of VET trainers, particularly at the European level. As a response, European bodies increasingly support studies and activities targeted at VET practitioners. The Network to Support Trainers in Europe constitutes one such initiative. One of the network’s activities consists of implementing a European survey with VET practitioners to getting a better understanding of their work practice, competence requirements, professional development and attitudes towards work. This research paper presents the first preliminary findings of this survey. It considers over 700 responses from 28 European countries that were collected between June and October 2008. The results are discussed against outcomes of a survey with multipliers and experts that was conducted in 2007 as part of the EUROTRAINER study. Are the work tasks of VET practitioners and the role they assume in the training process actually changing? And if so, what implications does this have for their skills and competence development? Is the training that trainers provide being evaluated? How do trainers see their opportunities for continuing professional development? These are some of the questions the survey addresses. (DIPF/orig.), Im Rahmen europäischer Politik zur Unterstützung des lebenslangen Lernens avanciert das berufliche Bildungspersonal zu einem Schlüsselakteur. Eine hohe Qualität der Aus- und Weiterbildung wird als ein unmittelbarer Beitrag für die erfolgreiche Umsetzung des lebenslangen Lernens angesehen. Insgesamt wissen wir über die Arbeit, Qualifikation und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten des Bildungspersonals in Europa jedoch relativ wenig. Von europäischer Seite werden deshalb Forschung und Entwicklungsinitiativen, die das berufliche Bildungspersonal als Zielgruppe haben, zunehmend unterstützt. Das Netzwerk für Aus- und Weiterbildner in Europa ist eine dieser Initiativen. Als Teil seiner Aktivitäten führt dieses Netzwerk eine Erhebung mit Aus- und Weiterbildungspersonal durch, deren Zwischenergebnisse in diesem Arbeitspapier vorgestellt werden. Grundlage für die Auswertung sind 738 Fragebögen aus 28 europäischen Ländern, die zwischen Juni und Oktober 2008 erhoben wurden. Die Ergebnisse werden insbesondere vor dem Hintergrund der ähnlich angelegten EUROTRAINER Studie reflektiert, die 2007 mit Multiplikatoren durchgeführt wurde. Wie verändern sich die Arbeitsanforderungen an das Aus- und Weiterbildungspersonal? Inwieweit wirken sich Veränderungen auf die Kompetenzanforderungen aus? Wird die Aus- und Weiterbildung in den entsprechenden Einrichtungen und Betrieben evaluiert? Wie schätzen Aus- und Weiterbildner ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ein? Dies sind einige Fragen, die durch die Erhebung genauer beleuchtet werden sollen. (DIPF/Orig.)

The title of the research is "Ethical codes for training staff in South African Collieries -a case study". The research was conducted in coal mining training centres in the Free State, Gauteng and the Mpumulanga provinces of South Africa. The objective of the research was to examine ethical codes currently in place internationally and locally. Based on this research the research was then focused on its contribution to the human resource development arena. South African coal mining training centres staff were interviewed regarding how they perceived ethical codes and ethical conduct and the importance of these concepts to their daily work lives. It was found that training staff were aware of ethical behaviour and conduct. Factors such as age, the type of professional association a person belongs to were found to be significant. Recommendations were made regarding further research on ethical conduct in other mining products, companies a for human resource development practises. Thesis (M.Ed.)--North-West University, Potchefstroom Campus, 2010.

Addis Ababa : dvv international 2009, IX, 137 S. - (Internal Paper; 76), This [paper] is a desk study based on accessible documents and literature on adult education (AE) including training in Ethiopia. The work attempts to portray current (1991-2008) AE as understood and operated in Ethiopia under the Federal Ministry of Education (for convenience, MoE) and/or Regional Education Bureaus (REBs). The study is about provision and practice. It is not about answering a set of research questions. The purpose of the effort is to fill a gap on the subject of AE in the country. … This study is organized into thirteen parts including this one. Parts Two and Three lay the foundation by presenting terminology and historical bases of AE. The policy environment, provision and providers, participation, funding, staffing, training and higher education institutions, teaching and learning materials development, and research and evaluation follow Part Three each occupying a separate part. The last two parts are on international contacts and cooperation, and trends and challenges. A glossary of AE terms concludes the work. The directory of providers is also annexed. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 13 S., Der Beitrag greift die seit einigen Jahren theorie- und praxisrelevante Diskussion um den auf viele Weiterbildungseinrichtungen einwirkenden Veränderungsdruck auf. Er verdeutlicht mit Blick auf die Einrichtungsleitungen, dass die organisationalen Veränderungsnotwendigkeiten neue Qualifikations- und Kompetenzanforderungen hervorrufen. Neben den „klassischen“ erwachsenenpädagogisch-didaktischen sowie den in den letzten fünfzehn bis zwanzig Jahren hinzugekommenen betriebswirtschaftlichen Kompetenzanforderungen erweitert sich das Anforderungsprofil gegenwärtig um die Komponente einer internen Organisationspädagogik. D. h. das Herausbilden und Sicherstellen der organisationalen Lern- und Entwicklungsfähigkeit der eigenen Einrichtung gewinnt unter Berücksichtigung sich wandelnder Umwelten enorm an Bedeutung und avanciert so zu einer zentralen Leitungsaufgabe. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 7 S., In den letzten Jahren ist es verstärkt zu einer Diskussion der Qualität in der Erwachsenenbildung gekommen, gleichzeitig hat eine Professionalisierung stattgefunden, ersichtlich z. B. an der stetig steigenden Zahl der TrainerInnenausbildungen und an den Versuchen, Qualitätsstandards und Qualitätssicherungssysteme zu formulieren. Dieser Professionalisierungsprozess ist noch lange nicht abgeschlossen, gibt es doch nach wie vor keine allgemein anerkannten und verbindlichen Standards oder Zugangsbedingungen für die Ausübung der Tätigkeit als TrainerIn. Auch die Interessengemeinschaft work@education, eine Plattform für alle im Bildungs- und Beratungsbereich tätigen Personen, hat sich dieses Themas angenommen: Sie fordert u. a. die Etablierung eines verbindlichen Berufsbildes für TrainerInnen. In diesem Artikel soll ein Berufsbild vorgeschlagen und sollen Qualitätskriterien sowie Möglichkeiten der Etablierung vorgestellt werden. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 9 S., Wissen die Lehrenden über die von ihnen repräsentierte Institution und deren Ziele sowie über die Erwachsenenbildung als Bildungssektor ausreichend Bescheid, um darüber qualifiziert informieren zu können? Sind sie beispielsweise über die Theorie und Empirie von Lehr- und Lernprozessen und über Zusammenhänge von sozialer Stellung und Lernverhalten informiert? Mangels einschlägiger Forschung wissen wir es nicht. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich im besonderen Maße mit der Qualifikationsfrage der BildungsmanagerInnen. An ihnen lässt sich die These verfolgen, dass Qualitätssicherung in der Erwachsenenbildung die erwachsenenpädagogische Qualifizierung verdeckt, da sie diese nicht zu ihrem integralen Bestandteil macht. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 10 S., Die Frage nach der Qualifizierung von Personen, die in der Erwachsenenbildung bzw. Weiterbildung tätig sind, ist nicht neu. Für das pädagogische Personal in Schule oder Universität gibt es vorgeschriebene Ausbildungswege, die gleichzeitig Zugangsberechtigungen darstellen. In der Erwachsenenbildung hingegen zählen Wissen, Können, Kompetenzen, Erfahrung und Praxis aus den unterschiedlichsten Ausbildungs- und Lebenszusammenhängen. Ein unglaublicher Reichtum – mit Nachteilen: „Pädagogisches Personal“ ist selten pädagogisch qualifiziert. Bis vor kurzem gab es keine standardisierte und überinstitutionell geltende Aus- bzw. Weiterbildung für ErwachsenenbildnerInnen in Österreich. Aber es gab immer wieder Anstrengungen innerhalb der Weiterbildungsbranche, diesem Manko mit gemeinsam entwickelten und getragenen Qualifizierungsmodellen zu begegnen. In den letzten Jahren bekamen Überlegungen zur Qualifizierung des Personals in der Erwachsenenbildung einen neuen Aufschwung. Die „pädagogische Lücke“ in den neu eingeführten Qualitätssicherungssystemen ist deutlich geworden. EUDokumente und der europäische Diskurs zu Lernen, Qualifizierung und Anerkennung von Kompetenzen, zu Transparenz und Vergleichbarkeit von Bildungsabschlüssen bringen neue Anstöße. Finanziell gestützte Projekte setzen Innovationsschübe in Gang. Dies sind nur drei der Gründe, die zur Entwicklung des Modells einer Zertifizierung von ErwachsenenbildnerInnen: der „Weiterbildungsakademie Österreich“ geführt haben. Der Beitrag wird ergänzt durch einen Serviceteil über die Weiterbildungsakademie, verfasst von Anita Eichinger und Karin Reisinger. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 15 S., Die Realität der „einen“ Welt stellt insbesondere an das Weiterbildungspersonal vielfältige (neue) Anforderungen, zumal die ethnische und kulturell-religiöse Heterogenität unserer Gesellschaften und damit auch die Kontakte zwischen Menschen unterschiedlicher Werte und Normen infolge der durch die Globalisierung ausgelösten Pluralisierungen unweigerlich zunehmen. Der konstruktive Umgang mit kultureller Vielfalt und unterschiedlichen Werthaltungen auf der zwischenmenschlichen Ebene gehört heute zu den Schlüsselqualifikationen einer jeden Weiterbildnerin/eines jeden Weiterbildners. Dieser Beitrag wird die Frage des Erwerbs interkultureller Kompetenz diskutieren und als Handlungsmöglichkeit in der Weiterbildung aufzeigen. Fazit ist, dass interkulturelle Kompetenz durch die Implementierung des transkulturellen Lernens in der Weiterbildung ein Qualifikationsziel ist. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 22 S., Verlässliche Daten zur pädagogischen Qualifikation des Erwachsenenbildungs- und Weiterbildungspersonals sind sowohl für die Formulierung bildungspolitischer Strategien im Kontext des lebenslangen Lernens als auch für die Konzeption von Maßnahmen und Angeboten zur Professionalisierung und Qualitätssicherung in der Erwachsenenbildung/ Weiterbildung unerlässlich. Doch auf welche Daten kann in Abwesenheit einer einschlägigen Weiterbildungsstatistik in Österreich zurückgegriffen werden? Im vorliegenden Artikel werden verschiedene Datenkörper und die verwendeten Klassifikationen zur Erwerbstätigkeit (die vorhandenen Statistiken erheben die Erwachsenenbildung/Weiterbildung immer nur als „Restkategorie“) kritisch auf ihre Eignung zur Beschreibung der Erwachsenenbildung/Weiterbildung bzw. des in ihr tätigen Personals gesichtet. Anhand der am besten passenden Klassifikation werden von der Autorin sekundärstatistische Auswertungen zu Beschäftigungsmerkmalen und Qualifikationen von ErwachsenenbildnerInnen in Österreich vorgenommen. Sie führt hierbei aus, wo Probleme und Grenzen durch die Positionierung der Erwachsenenbildung/Weiterbildung als „Restkategorie“ auftreten. Mit kritischen Schlussfolgerungen und der Formulierung von Desideraten zur statistischen Erfassung des Erwachsenenbildungs-/Weiterbildungssektors schließt der Artikel. (DIPF/Orig.)

Magazin erwachsenenbildung.at (2008) 4, 13 S., Professionalität und Qualität werden zwar zunehmend im gesamten Bereich der Weiterbildung als Notwendigkeit bei der Bereitstellung von Angeboten erachtet, einheitliche Regelungen fehlen aber. Dies trifft insbesondere auf die Frage der Qualifizierungsstandards für das Weiterbildungspersonal zu, der im Rahmen der Qualitätsentwicklung üblicherweise eine zentrale Rolle zugeschrieben wird. Wo keine einheitlichen Vorgaben existieren, werden bereichsspezifische bzw. segmentierte Lösungen sichtbar, so auch im Bereich von Weiterbildungsmaßnahmen, die durch das Arbeitsmarktservice (AMS) gefördert werden. Die in der gängigen Vergabepraxis angewandten Kriterien passen vielfach nicht zu den Bedingungen, unter denen TrainerInnen arbeiten. Professionelles Handeln, das zur Qualität der Maßnahmen beitragen soll, wird dadurch nicht selten blockiert. Erfahrungen betroffener TrainerInnen und VertreterInnen von BildungsträgerInnen geben diesbezüglich Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten: Aspekten der Zielgruppenorientierung, der Supervision und Weiterbildung sowie den vorhandenen TrainerInnenkompetenzen wird ein hoher Stellenwert beigemessen. Vorschläge zur detaillierteren Bestimmung professionellen Handelns, abgestimmt auf das Praxisfeld der arbeitsmarktpolitisch organisierten Weiterbildung, liegen vor. (DIPF/Orig.)

Bremen : Institut Technik und Bildung 2003, 20 S. - (ITB-Forschungsberichte; 6), Dieser Artikel ist ein Produkt des Projekts „iLAB“, in dem Empfehlungen für die Aus- und Weiterbildung von Berufsbildungspersonal im Bereich E-Learning erarbeitet werden sollen. Forschungs- und Bildungseinrichtungen aus acht europäischen Ländern sind an diesem Projekt beteiligt, das im Rahmen des europäischen „E-Learning-Aktionsplans“ gefördert wird. Dabei bearbeiten die deutschen und französischen Partner den Bereich der Berufsbildung. Dies geschieht mit Hilfe sogenannter „Focus Group Meetings“: Thematisch ausgewiesene Experten erarbeiten in der Form der strukturierten Gruppendiskussion Stellungnahmen zum in Frage stehenden Gegenstand. Thema des ersten deutschen Focus Group Meetings war eine Bestandsaufnahme zum Stand, zu den Problemen und zu den Perspektiven des E-Learning in der Berufsbildungspraxis. Im Anschluss an eine kurze Einführung in das Thema sind die Ergebnisse dieses Meetings in den folgenden Text eingearbeitet. (DIPF/Orig.), This paper is an outcome of the project „iLAB“ which aims at formulating recommendations to the education and training of VET professionals (teachers and trainers) with regard to e-learning. Research and educational institutions from eight European countries are partners within this project, which is being funded under the umbrella of the EU commission's „E-Learning Actionplan“. In each of the countries there are Focus Group Meetings being held, in which experts present structured statements and opinions on a respective topic. The topic of the first meeting which was carried out in the German context was „E-learning in Vocational Education and Training practice. State-of-the-art, problems and perspectives“. This text gives an introduction to the theme under adaption of the results of this first focus group meeting. (DIPF/orig.)

Zeitschrift für Pädagogik 44 (1998) 3, S. 445-446, Rezension von: Günter Pätzold: Professionalisierung des betrieblichen Bildungspersonals 1752-1996. 2 Bde. (Quellen und Dokumente zur Geschichte der Berufsbildung in Deutschland. Bd. 6/1-2.) Köln/Weimar/Wien: Böhlau 1997. 702 S.