Search

Bu çalışmada, örgütlerde yenilikçi iş davranışlarının bireysel ve örgütsel öncelleri incelenmeye çalışılmıştır. Literatür araştırması ve kuramsal değerlendirmeler neticesinde, yenilikçi iş davranışlarını açıklayabilecek değişkenler arasında çalışanlar tarafından algılanan kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) olabileceği görülmüştür. Bununla birlikte, bireylerin psikolojik güvenlik algılarının yenilikçi iş davranışları üzerinde etkisinin ortaya koyulduğu ve yenilikçi iş davranışı ile ilgili çalışmalarda aracı rolünün belirlendiği araştırmaların olduğu gözlenmiştir. Buna dayanarak, psikolojik güvenlik algısının, KSS algısı ile yenilikçi iş davranışları arasındaki ilişkide aracı bir rolü olabileceği varsayılmıştır. Söz konusu değişkenler arasındaki ilişkilerin değerlendirilebilmesi amacıyla, İstanbul ilinde sağlık, eğitim, satış-pazarlama ve banka-finans gibi çeşitli sektörlerde çalışmakta olan bireyler üzerinde bir nicel ve kesitsel nitelikte bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilerin (N=241) bu çalışmadaki faktör yapıları Keşifsel Faktör Analizi aracılığıyla incelenmiş ve hipotezleri test etmek üzere Pearson korelasyon ile çoklu regresyon analizleri uygulanmıştır. Bulgulara göre çalışanların KSS algıları ile yenilikçi iş davranışları arasında olumlu bir ilişki olduğu görülmüştür. Bunun yanında, psikolojik güvenlik algısının, KSS algısı ve yenilikçi iş davranışları arasındaki ilişkide aracı değişken (tam) rolüne sahip olduğu belirlenmiştir. In this study, the antecedents of innovative work behaviors (IWB) were examined in terms of individual and organizational aspects. As a result of the literature review and theoretical evaluations, employees‟ perceptions about corporate social responsibility (CSR) was considered as a related concept to IWB. Therefore, it was concluded that psychological safety perceptions contributed individuals‟ IWB as well as its mediating role has been revealed in several IWB researches. Based on this, it was assumed that psychological safety perception would have a mediating role on the relationship between CSR perceptions and IWB. In order to evaluate this relationship, a quantitative and cross-sectional study was conducted among the individuals who were working in various sectors, such as health, education, sales-marketing and bank-finance in Istanbul(N = 241). Factorial structures of the scales of this study were examined through Exploratory Factor Analysis (EFA). Also, Pearson correlation and multiple regression analyzes were applied to test the hypotheses of the current paper. According to the findings, there is a positive relationship between employees' perceptions of CSR and IWB. In addition, psychological safety perception has a mediating role on the relationship between CSR perception and IWB. Publisher's Version

Turizm sektörü, çalışandan insana direk olarak yoğun emek sarf edildiği ve hizmetin ön plana çıktığı bir yapıya sahiptir. Otel işletmelerinin karlılığı, sürdürülebilirliği, hizmet kalitesi ve müşteri memnuniyetinde çalışanların verimliliği önemli bir etkiye sahiptir. Otel çalışanlarının verimliliğini etkileyen en önemli faktörlerden birisi de otellerde lider konumunda olan kişilerin kullandıkları güç kaynakları ve bu kaynakları çalışanlara nasıl yansıttığıyla ilgilidir. Bu çalışmada liderlerin kullandığı beş güç kaynağının otel çalışanlarının verimliliği üzerinde ne gibi etkilerinin olduğunu tespit edilmeye çalışılmıştır. Nitel araştırma yöntemi uygulanarak yapılan çalışma kapsamında, öncelikle liderlerin kullandıkları güç kaynakları ve verimlilik ilkesi kavramsal açıdan incelenmiştir. Güç kaynakları, otel işletmeciliği ve verimlilik ilkesiyle ilgili literatür taraması yapılmıştır. Gereksinim duyulan verilerin elde edilmesi amacıyla yarı yapılandırılmış mülakat tekniği kullanılmıştır. Böylece, verilerin elde edilebilmesi amacıyla Balıkesir ve Çanakkale illerinde faaliyet gösteren 6 farklı otel işletmesinde çalışan personel ile mülakat yapılmış ve liderlerin kullandıkları güç kaynaklarının çalışanların verimliliğini nasıl etkilediği irdelenmeye çalışılmıştır. Elde edilen bulgulara göre, liderlerin elinde bulundurdukları ödüllendirme, uzmanlık ve karizmatik gücün çalışanların verimliliğini olumlu yönde etkilediği, yasal gücü anlayışla karşıladıkları, zorlayıcı gücün kullanılmasında çalışanların verimliliğinin düştüğü ve hizmet kalitesine olumsuz yansıdığı tespit edilmiştir. Çalışmanın bulguları, kuramsal ve uygulamaya yönelik katkıları bağlamında tartışılmıştır., The tourism sector has a structure where people make intense labor and service comes to the forefront directly from employee to customer. The performance and productivity of the hotel employees have significant impact on the profitability, service quality, efficiency and the sustainability of the hotel enterprises. One of the most important factors affecting the efficiency of hotel employees is related to the power sources used by managers who are leaders in hotels and how they reflect these resources to the employees. In this study, it was tried to determine how five power sources used by leaders impacts the efficiency of hotel employees. In this study, the power sources used by the leaders were examined from a conceptual point of view. A literature review was performed on power sources, hotel management and productivity concepts. In order to obtain data, in-dept interviews were conducted with the employees working in 6 different hotel enterprises operating in Balıkesir and Çanakkale provinces and it was tried to examine how the power sources used by the leaders contribute to the productivity of the employees. As a research method, semi-structured interview technique was used According to the findings, it was determined that the rewarding, expertise and charismatic power of the leaders had positive contributions to the productivity of the employees. However, it was seen that even the legal power was accepted as normal, it has negative impact on employees’ satisfaction and service performance when it was abused by the leader. Moreover, the interview results revealed that the use of the coercive power had negative impacts on the employees’ productivity and service quality. Finally, the study findings were discussed in terms of the conceptual and practical contributions.

Bu çalışmada, işyerinde üretkenliğe aykırı çalışma davranışlarının (ÜAÇD) ve çalışanların bağlamsal performanslarının öncelleri bireysel psikososyal değişkenler bağlamında incelenmiştir. Literatür araştırması ve kuramsal arka plan değerlendirmeleri neticesinde, ÜAÇD’nı ve bağlamsal performansı açıklayabilecek değişkenler arasında bir psikososyal yapı olarak çalışanların işyerinde algıladığı kıskançlık duygusunun olabileceği görülmüştür. Bununla birlikte, işyerinde kıskançlık algısın ÜAÇD üzerindeki etkisinin birtakım durumsal faktörlere göre değişebileceği öne sürülerek, çalışanların öz-denetim düzeylerinin şartlı (düzenleyici) bir değişken olarak rolünün olabileceği varsayılmıştır. Araştırma İstanbul ilinde sağlık, eğitim, yüksek öğretim (akademik), satış-pazarlama ve banka-finans kurumlarında çalışmakta olan bireyler üzerinde gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilere (N=330) keşfedici faktör analizi uygulanmış ve hipotezleri test etmek üzere çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Bulgulara göre çalışanların hissettiği iş yerinde kıskançlık duygusunun (haset ve gıpta olmak üzere) üretkenlik karşıtı çalışma davranışları ve bağlamsal performansları üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, bireylerin öz-denetim düzeyinin işyerinde kıskançlık duygusunun alt boyutu olan haset ile ÜAÇD üzerindeki etkisinde düzenleyici rolü olduğu, öz-denetim düzeyi yükseldikçe, haset duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinin azaldığı görülmüştür, In this study, the predispositions of counterproductive work behaviors (CPWBs) in the workplace and contextual performance of employees were examined in terms of individual psychosocial variables. As a result of the literature research and theoretical background evaluations, it can be seen that there may be a sense of envy perceived in the workplace as a psychosocial structure among the variables that can explain the CPWBs and contextual performancs. On the other hand, it is assumed that the effect of envy perception in the workplace on CPWBs and contextual performance may vary according to some situational factors and it can be assumed that degree of employees' self-control may have a contingent (moderating) role. The research was carried out on the individuals working in health, education, higher education (academic), sales-marketing and bank-finance institutions in Istanbul. Exploratory factor analyses were performed on the data obtained (N = 330) and multiple regression analyses were performed to test hypotheses. According to the findings, the sense of envy (malicious and benign) at the workplace felt by the employees has a significant effect on the counterproductive work behaviors and contextual performance in the workplace. In addition, it was observed that the degree of self-control in the workplace had a moderating role on the influence of individuals’ malicious feeling of envy on CPWBs. As such, it was seen that as the degree of self-control of employees increases, the influence of the sense of malicious envy on CPWBs decreases

In this study, the predispositions of counterproductive work behaviors (CPWBs) in the workplace and contextual performance of employees were examined in terms of individual psychosocial variables. As a result of the literature research and theoretical background evaluations, it can be seen that there may be a sense of envy perceived in the workplace as a psychosocial structure among the variables that can explain the CPWBs and contextual performancs. On the other hand, it is assumed that the effect of envy perception in the workplace on CPWBs and contextual performance may vary according to some situational factors and it can be assumed that degree of employees' self-control may have a contingent (moderating) role. The research was carried out on the individuals working in health, education, higher education (academic), sales-marketing and bank-finance institutions in Istanbul. Exploratory factor analyses were performed on the data obtained (N = 330) and multiple regression analyses were performed to test hypotheses. According to the findings, the sense of envy (malicious and benign) at the workplace felt by the employees has a significant effect on the counterproductive work behaviors and contextual performance in the workplace. In addition, it was observed that the degree of self-control in the workplace had a moderating role on the influence of individuals’ malicious feeling of envy on CPWBs. As such, it was seen that as the degree of self-control of employees increases, the influence of the sense of malicious envy on CPWBs decreases, Bu çalışmada, işyerinde üretkenliğe aykırı çalışma davranışlarının (ÜAÇD) ve çalışanların bağlamsal performanslarının öncelleri bireysel psikososyal değişkenler bağlamında incelenmiştir. Literatür araştırması ve kuramsal arka plan değerlendirmeleri neticesinde, ÜAÇD’nı ve bağlamsal performansı açıklayabilecek değişkenler arasında bir psikososyal yapı olarak çalışanların işyerinde algıladığı kıskançlık duygusunun olabileceği görülmüştür. Bununla birlikte, işyerinde kıskançlık algısın ÜAÇD üzerindeki etkisinin birtakım durumsal faktörlere göre değişebileceği öne sürülerek, çalışanların öz-denetim düzeylerinin şartlı (düzenleyici) bir değişken olarak rolünün olabileceği varsayılmıştır. Araştırma İstanbul ilinde sağlık, eğitim, yüksek öğretim (akademik), satış-pazarlama ve banka-finans kurumlarında çalışmakta olan bireyler üzerinde gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilere (N=330) keşfedici faktör analizi uygulanmış ve hipotezleri test etmek üzere çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Bulgulara göre çalışanların hissettiği iş yerinde kıskançlık duygusunun (haset ve gıpta olmak üzere) üretkenlik karşıtı çalışma davranışları ve bağlamsal performansları üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, bireylerin öz-denetim düzeyinin işyerinde kıskançlık duygusunun alt boyutu olan haset ile ÜAÇD üzerindeki etkisinde düzenleyici rolü olduğu, öz-denetim düzeyi yükseldikçe, haset duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinin azaldığı görülmüştür

Bu çalışmada, işyerinde üretkenliğe aykırı çalışma davranışlarının (ÜAÇD) öncelleri bireysel psikososyal değişkenler bağlamında incelenmiştir. Literatür araştırması ve kuramsal arka plan değerlendirmeleri neticesinde, ÜAÇD’nı açıklayabilecek değişkenler arasında bir psikososyal yapı olarak çalışanların işyerinde algıladığı kıskançlık duygusunun olabileceği görülmüştür. Bununla birlikte, işyerinde kıskançlık algısın ÜAÇD üzerindeki etkisinin birtakım durumsal faktörlere göre değişebileceği öne sürülerek, çalışanların strese yönelik esneklik (SYE) düzeylerinin şartlı (düzenleyici) bir değişken olarak rolünün olabileceği varsayılmıştır. Araştırma İstanbul ilinde sağlık, eğitim, yüksek öğretim (akademik), satış-pazarlama ve banka-finans kurumlarında çalışmakta olan 221 birey üzerinde gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilere (N=221) keşfedici faktör analizi uygulanmış ve hipotezleri test etmek üzere çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Bulgulara göre çalışanların hissettiği iş yerinde kıskançlık duygusunun üretkenlik karşıtı çalışma davranışları üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, bireylerin SYE düzeyinin işyerinde kıskançlık duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinde düzenleyici rolü olduğu, SYE düzeyi yükseldikçe, kıskançlık duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinin azaldığı görülmüştür., In this study, the predispositions of counter productive work behaviors (CPWB) in the workplace were examined in terms of individual psychosocial variables. As a result of the literature research and theoretical background evaluations, it can be seen that there may be a sense of jealousy perceived in the workplace as a psychosocial structure among the variables that can explain the CPWBs. On the other hand, it is assumed that the effect of jealousy perception in the workplace on CPWBs may vary according to some situational factors and it can be assumed that employees' flexibility towards stressful events may have a contingent (moderating) role. The research was carried out on 221 individuals working in health, education, higher education (academic), sales-marketing and bank-finance institutions in Istanbul. Exploratory factor analyses were performed on the data obtained (N = 221) and multiple regression analyses were performed to test hypotheses. According to the findings, the sense of jealousy at the workplace felt by the employees has a significant effect on the counterproductive work behaviors in the workplace. In addition, it was observed that the sense of jealousy in the workplace had a moderating role on the influence of individuals’ sense of jealousy on CPWBs. As such, it was seen that as the level of flexibility towards stress increases, the influence of the sense of jealousy on CPWBs decreases.

In this study, the predispositions of counter productive work behaviors (CPWB) in the workplace were examined in terms of individual psychosocial variables. As a result of the literature research and theoretical background evaluations, it can be seen that there may be a sense of jealousy perceived in the workplace as a psychosocial structure among the variables that can explain the CPWBs. On the other hand, it is assumed that the effect of jealousy perception in the workplace on CPWBs may vary according to some situational factors and it can be assumed that employees' flexibility towards stressful events may have a contingent (moderating) role. The research was carried out on 221 individuals working in health, education, higher education (academic), sales-marketing and bank-finance institutions in Istanbul. Exploratory factor analyses were performed on the data obtained (N = 221) and multiple regression analyses were performed to test hypotheses. According to the findings, the sense of jealousy at the workplace felt by the employees has a significant effect on the counterproductive work behaviors in the workplace. In addition, it was observed that the sense of jealousy in the workplace had a moderating role on the influence of individuals’ sense of jealousy on CPWBs. As such, it was seen that as the level of flexibility towards stress increases, the influence of the sense of jealousy on CPWBs decreases., Bu çalışmada, işyerinde üretkenliğe aykırı çalışma davranışlarının (ÜAÇD) öncelleri bireysel psikososyal değişkenler bağlamında incelenmiştir. Literatür araştırması ve kuramsal arka plan değerlendirmeleri neticesinde, ÜAÇD’nı açıklayabilecek değişkenler arasında bir psikososyal yapı olarak çalışanların işyerinde algıladığı kıskançlık duygusunun olabileceği görülmüştür. Bununla birlikte, işyerinde kıskançlık algısın ÜAÇD üzerindeki etkisinin birtakım durumsal faktörlere göre değişebileceği öne sürülerek, çalışanların strese yönelik esneklik (SYE) düzeylerinin şartlı (düzenleyici) bir değişken olarak rolünün olabileceği varsayılmıştır. Araştırma İstanbul ilinde sağlık, eğitim, yüksek öğretim (akademik), satış-pazarlama ve banka-finans kurumlarında çalışmakta olan 221 birey üzerinde gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilere (N=221) keşfedici faktör analizi uygulanmış ve hipotezleri test etmek üzere çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Bulgulara göre çalışanların hissettiği iş yerinde kıskançlık duygusunun üretkenlik karşıtı çalışma davranışları üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, bireylerin SYE düzeyinin işyerinde kıskançlık duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinde düzenleyici rolü olduğu, SYE düzeyi yükseldikçe, kıskançlık duygusunun ÜAÇD üzerindeki etkisinin azaldığı görülmüştür.

Amaç: Bu çalışmada,öz-bilinç veolumlu gelecek beklentileri kavramları ele alınmış ve öz-bilincin bireyleringeleceğe dair beklentilerindeki rolünü ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Yöntem: Bireylerin öz-bilinç düzeyleriningeleceğe ilişkin olumlu beklentileri üzerindeki etkisinin incelendiği çalışmayükseköğretim öğrencilerinden toplanan veriler üzerinden irdelenmiştir (N=280).Öz-bilinç kavramı genel, özel ve sosyal anksiyete boyutlarıyla geleceğe ilişkinolumlu beklentiler kavramı ise olumlu gelecek yönelimi, sağlık-yaşam kalitesi,meslek-kariyer beklentileri ve kişisel başarı-yeterlilik boyutlarıylaölçülmüştür.Bulgular ve Sonuç: Yapılan çokluregresyon analizleri geleceğe ilişkin beklentilerin tüm boyutlarında özelöz-bilincin olumlu ve anlamlı etkisi olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca sonuçlaröğrencilerin geleceğe ilişkin olumlu beklentilerin de (M=4,25) öz-bilinçdüzeylerinin de (M=4,40) ortalamanın biraz üstünde olduğunu göstermektedir., Aim: In this study,self-consciousness and positive future expectations concepts were examined. Itis aimed to determine the impact of perceived self-consciousness on individuals’positive future expectations. Method: Aquantitative research design was adopted in order to investigate the impact ofindividuals’ perceived self-consciousness on their positive future expectations.The required data for the research objective was obtained through questionnairemethod and the sample of the research was consist of 280 graduate levelstudents in a university (N=280). The concept of self-consciousness wasmeasured with the dimensions of general-consciousness, private-consciousness,and social anxiety, whereas positive future expectation concept was measuredwith the dimension of positive future orientation, health-life quality,occupation-career expectations, and personal success-efficacy. Findings and Conclusion: The multiple regression analysis reported that private-consciousnesshad significant and positive impact on all dimensions of positive futureexpectations of students (F=28.79, p

The aim of this study is to understand servant leadership’s relationship with organizational commitment and to evaluate the moderating role of work exhaustion throughout a research in Turkish cultural context. The study assumed that work exhaustion would deteriorate the positive effect of servant leadership on organizational commitment and would moderate the relationship between perceived servant leadership and organizational commitment. A questionnaire involving the servant leadership scale by Vidaver-Cohen, Reed and Colwell (2010), organizational commitment scale by Meyer, Allen and Smith (1993) and work exhaustion scale by Moore (2000) were applied to a sample of respondents working in institutions from banking, insurance, and education sectors and those who report to one supervisor/manager in their institution. Results indicated that a positive relationship exists between perceived servant leadership and organizational commitment and perception of work exhaustion moderates that relationship. The higher the perception of work exhaustion weakens the relationship between perceived servant leadership and organizational commitment. Small sample size and drawbacks of self-report technique are the limitations of this study.Key Words: Servant Leadership, Work Exhaustion, Organizational Commitment.Jel Codes: M10, M19 ÖZETBu çalışmanın amacı algılanan hizmetkâr liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin araştırılması ve işe yönelik tükenmenin bu ilişkideki düzenleyici etkisinin Türk kültürel yapısında değerlendirilmesidir. Bu çalışma, işe yönelik tükenmenin, hizmetkâr liderliğin örgütsel bağlılık üzerindeki olumlu etkisini azaltacağı ve bu ilişkide düzenleyici değişken rolünün olacağı varsayımları üzerine kurulmuştur. Çalışmada Vidaver-Cohen, Reed and Colwell ‘in (2010) hizmetkâr liderlik ölçeği, Meyer, Allen and Smith’in (1993) örgütsel bağlılık ölçeği ve Moore’un (2000) işe yönelik tükenme ölçeğini içeren bir anket banka, sigorta ve eğitim sektörlerinde çalışanlardan oluşan bir örnekleme uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlar, algılanan hizmetkar liderlik ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunduğunu ve işe yönelik tükenmenin bu ilişkide düzenleyici etkisinin olduğunu göstermiştir. İşe yönelik tükenme arttıkça algılanan hizmetkar liderlik ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki zayıflamaktadır. Bu çalışmanın kısıtlayıcı noktaları, dar bir örnekleme sahip olması ve öz değerlendirme tekniği ile uygulanmış olmasıdır.Anahtar Kelimeler: Hizmetkar Liderlik, İşe Yönelik Tükenmişlik, Örgütsel BağlılıkJel Kodları: M10, M19

Bu çalışmanın amacı, bir pozitif psikoloji kavramı olarak örgütle özdeşleşme algısının çalışanların psikolojik güçlendirme algıları ve işyerinde sergilemekte oldukları gönüllü performans davranışları arasındaki düzenleyici rolünü ortaya koymaktır. Araştırmanın örneklemini gıda sektöründe yiyecek-içecek alanında faaliyet gösteren firmalarda çalışmakta olan ve araştırmaya katılmaya gönüllü olan 250 çalışan oluşturmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre, çalışanların örgütle özdeşleşme algısı yüksek olduğunda, psikolojik güçlendirme algısı ve gönüllü performans davranışı arasındaki ilişki güçlenmektedir

This research has been conducted on the sample of consisting families of children with autism disorder and families of normal status children. The results have revealed that there are positive and moderate significant relationships between organizational injustice, aggressive behavior and counterproductive work behaviors. Moreover, it was seen that psychological empowerment and self- esteem had significant moderating roles and social integration didn’t have significant moderating role on the relationship between aggressive behavior perception and counterproductive work behavior. Finally, it was found that the re were significant differences between the sample groups in terms of the perceptions of organizational injustice, aggressive behavior, and counterproductive work behavior, Bu araştırma otizm tanısı almış çocuk ve normal durudaki çocuk ebeveynelerinden oluşan bir örneklem üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, çalışanların örgütsel adaletsizlik algıları ve agresif davranış algıları ile üretkenliğe aykırı iş davranışları arasında orta seviyelerde anlamlı ve pozitif ilişkiler tespit edilmiştir. Diğer yandan, psikolojik güçlendirme algısının ve benlik değerinin düzenleyici bir role sahip olduğu ve sosyal bütünleşmenin anlamlı bir düzenleyici role sahip olmadığı görülmüştür. Diğer yandan örneklem grupları arasında adaletsizlik algısı, agresif davranış algısı ve üretkenliğe aykırı iş davranışları bakımından anlamlı farklılıklar olduğu tespit edilmiştir

In this study, it has been assumed that the cultural values, embeddedness, trust, and environmental uncertainty perceptions of managers and owners of Small and Medium Sized Enterprisesof manufacturing industry that are located in Istanbul would be associated with their organizations' social capital perceptions and the impacts of these perceptions on social capital evaluations are investigated. Thus, in this study, the impacts of cultural values, embeddedness degree, trust, and environmental uncertainty on perceived social capital are examined. According to Pearson's Correlation analysis, it is reported that idiocentric cultural values (r=0,233, p, Bu çalışmada, Đstanbul’da Đmalat Sanayisinde faaliyet gösteren Küçük ve Orta Ölçekli Đşletme sahip ve yöneticilerinin kültürel değerlerinin, yerleşiklik derecesi algılarının, güven duygularının ve çevresel belirsizlik algılarının işyeriyle ilgili sosyal sermaye değerlendirmelerini etkileyen unsurlar olacağı varsayımından hareket edilmekte ve bu unsurların sosyal sermaye yapısına ilişkin algılarına olan etkileri incelenmektedir. Yapılan Pearson korelasyon analizi sonuçlarına göre bireycilik kültürel değerlerinin (r=0,233, p

Bu çalışma, bireysel, psikososyal ve durumsal faktörler ile işyerindeki bireylerin öfke davranışları arasındaki ilişkileri İstanbul’da çeşitli sektörlerde görev yapmakta olan çalışanlar üzerindeki bir araştırmayla incelemeye çalışmaktadır. Bu çalışmada aynı zamanda, bir kişilik özelliği olarak duygusal dengelilik özelliğinin, işyerinde algılanan psikososyal özelliklerin ve iş çevresinde algılanan durumsal faktörlerin çalışanların işyerindeki öfke davranışlarını nasıl etkilediği anlaşılmaya çalışılmaktadır. Bu çalışmada, kavramlar arası ilişkiler sosyal biliş teorisine, psikososyal kaynaklar teorisine, beş faktörlü kişilik teorisine ve sosyal kontrol teorisine dayanarak incelenmektedir. Çalışmada elde edilen bulgular, bir kişilik tarzı olarak duygusal dengelilik özelliğinin, algılanan sosyal desteğin ve sosyal bağlılığın işyerinde öfke davranışları ile negatif ve anlamlı olarak ilişkisinin olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, elde edilen sonuçlara göre, işyerinde durumsal bir faktör olarak ele alınmış olan algılanan güçsüzlük ile öfke davranışı arasında pozitif ve anlamlı bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. Bu çalışmanın sonucunda, bireylerin duygusal dengelilik özelliğinin, algıladıkları sosyal desteğin, sosyal bağlılığın ve güçsüzlük algısının işyerinde öfke davranışlarını açıklayan birer kavram olduklarını gösteren bulgular ortaya konmuş ve bu bulguların alan yazındaki ilgili çalışmalar ile uyumlu oldukları görülmüştür., This study aims to examine the relationships between individual, psychosocial and situational factors and workplace anger of employees working in various sectors in Istanbul-Turkey. It is also aimed to understand how the employees’ personality trait of emotional stability, psychosocial aspects and a situational characteristic of the work environment affect their anger behaviours at work. This study follows the implications of social cognitive theory, psychosocial resources theory, five factor personality theory, and social control theory for examining the proposed associations between the research variables. The findings of the study revealed that emotional stability as a personality trait, perceived social support and social integration had negative significant relationships with workplace anger. Besides, the results showed that perceived powerlessness as a situational factor of the work environment had positive significant relationship with workplace anger. Consistent with the literature evidences, the research findings have provided evidences that emotional stability, social support, social integration and perceived powerlessness have significantly explained the individuals’ anger behaviors at work

Çalışanlarda yenilikçilik kavramı literatürde yüksek performanslı ve yenilikçi örgütleri inceleyen çok sayıda çalışmada ele alınmış olan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Konu ile ilgili literatürde, çalışanlarda yenilikçiliğin daha çok destekleyici yönetim, etkin ve tatmin edici insane kaynakları yönetimi uygulamaları, iş otonomisi ve destekleyici örgüt kültürü kavramları ile ilişkilendirilmekte olduğu görülmektedir. Bu çalışma, örgütlerde yenilikçilik konusu çerçevesinde, söz konusu yönetici ilişkileri, insan kaynakları uygulamaları ve işyerindeki otonomiye ilişkin algıların çalışanlardaki yenilikçi davranışlarla ilişkili olabileceği ve algılanan yenilikçi-destekleyici tarzdaki örgüt kültürünün bu ilişkiler üzerinde düzenleyi role sahip olabileceği varsayımı üzerinde odaklanmıştır. Bu doğrultuda, Türkiye’de farklı sektörlerde yer alan ve yüksek performanslı ve yenilikçi kurumlar olarak tanımlanmış olan 12 firmada bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Uygulanan anket çalışmasına 235 alt ve orta kademe yönetici katılmıştır. Elde edilen veriler SPSS ve LISREL programları kullanılarak analize tabi tutulmuş, Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) ve Yapısal Eşitlik Modellemesi ile değişkenlere ilişkin ölçümlemeler gerçekleştirilmiştir. Elde edilen sonuçlara gore, algılanan yenilikçi-destekleyici örgüt kültürünün destekleyici yönetici ilişkileri, insan kaynakları uygulamaları ve otonominin çalışanlarda yenilikçi davranışlar üzerindeki etkisini güçlendirdiği ve düzenleyici değişken rolünün anlamlı olduğu belirlenmiştir., Çalışanlarda yenilikçilik kavramı literatürde yüksek performanslı ve yenilikçi örgütleri inceleyen çok sayıda çalışmada ele alınmış olan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.Konu ile ilgili literatürde, çalışanlarda yenilikçiliğin daha çok destekleyici yönetim, etkin ve tatmin edici insane kaynakları yönetimi uygulamaları, iş otonomisi ve destekleyici örgüt kültürü kavramları ile ilişkilendirilmekte olduğu görülmektedir. Bu çalışma, örgütlerde yenilikçilik konusu çerçevesinde, söz konusu yönetici ilişkileri, insan kaynakları uygulamaları ve işyerindeki otonomiye ilişkin algıların çalışanlardaki yenilikçi davranışlarla ilişkili olabileceği ve algılanan yenilikçi-destekleyici tarzdaki örgüt kültürünün bu ilişkiler üzerinde düzenleyi role sahip olabileceği varsayımı üzerinde odaklanmıştır. Bu doğrultuda, Türkiye’de farklı sektörlerde yer alan ve yüksek performanslı ve yenilikçi kurumlar olarak tanımlanmış olan 12 firmada bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Uygulanan anket çalışmasına 235 alt ve orta kademe yönetici katılmıştır. Elde edilen veriler SPSS ve LISREL programları kullanılarak analize tabi tutulmuş, Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) ve Yapısal Eşitlik Modellemesi ile değişkenlere ilişkin ölçümlemeler gerçekleştirilmiştir. Elde edilen sonuçlara gore, algılanan yenilikçi-destekleyici örgüt kültürünün destekleyici yönetici ilişkileri, insan kaynakları uygulamaları ve otonominin çalışanlarda yenilikçi davranışlar üzerindeki etkisini güçlendirdiği ve düzenleyici değişken rolünün anlamlı olduğu belirlenmiştir

Bu çalışmanın amacı iş taleplerinin (iş yükü, rol çatışması, rol belirsizliği, iş güvencesizliği) and iş kaynaklarının (yönetici desteği ve iş otonomisi) Türkiye’de sağlık kurumlarında görev yapan hemşirelerin işe gönülden adanma düzeyi ile ilişkilerinin incelenmesidir. Elde edilen sonuçlar iş yükünün dinçlik ve adanmışlık ile negatif yönde ilişkili, iş güvencesizliğinin ise dinçlik, adanma ve yoğunlaşma ile negative yönde ilişkili olduğunu göstermiştir. Amir desteğinin işe gönülden adanmanın çoşku ve adanmışlık boyutları ve toplam gönülden adanmışlık ile güçlü seviyede ilişkili olduğu, otonominin orta derecede etkiye sahip olduğu, rol belirsizliğinin ise coşku, adanmışlık ve toplam gönülden adanmışlık üzerinde orta derecede etkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Tüm bu elde edilen sonuçlara gore, iş yükü, role belirsizliği, rol çatışması ve iş güvencesizliği algılarından olşaun iş taleplerinin ve otonomi ile amir desteğinden oluşan iş kaynaklarının hemşirelerin işe gönülden adanma algıları ile anlamlı bir ilişkisinin olduğu görülmüştür., The purpose of this study is to examine how job demands (work overload, role conflict, role ambiguity, job insecurity) and job resources (supervisor support and job autonomy) are related to work engagement of nurses working in Turkish Health Organizations. The findings revealed that work overload had a negative relationship with vigor and dedication and job insecurity had significant negative relationships with vigor, dedication, and absorption. It was determined that supervisor support had significant large effect relationships with vigor, dedication, and UWES total. Job autonomy had medium effect relationships with vigour, dedication and UWES total, role ambiguity showed a medium effect relationship with vigor, dedication, and UWES total. Job insecurity and role ambiguity displayed negative relationships with vigor, dedication, and absorption. Based on the findings, the suggestions of the study were supported and it was concluded that perceived job demands as measured with work overload, role ambiguity, role conflict, and job insecurity and job resources as measured with supervisor support and job autonomy had significant relationships with work engagement of nurses.

The aim of this study is to examine the impact of employee-organization relationship (EOR) on individuals’ behavioral outcomes with the reference explanation of social exchange theory. Among the behavioral outcomes of the employees, task performance, contextual performance and turnover intention are identified. The analyses reported that EOR significantly and positively impacted both task-related performance and contextual performance, however significantly and negatively impacted intention to turnover. The implications of research and theory are discussed and future research suggestions are identified

The aim of this study is to investigate the role of transformational leadership style perceptions of the employees on their organizational commitment level and to evaluate the moderating role of allocentrism on this relationship. It was concluded that employees’ perceptions of transformational leadership, organizational commitment and allocentrism significant and positive relationships between each other. Transformational leadership with its four dimensions had significant and positive moderate relationship with organizational commitment while perceived allocentrism had significant and weak positive relationship with OC. Finally, it was revealed that moderating role of allocentrism on the relationship between transformational leadership and organizational commitment was confirmed

ÖZETBu çalışma, katılımcı örgüt iklimi ve öz yeterlilik algısının bireylerin performans davranışları ile ilişkilerini ve bu ilişkide algılanan psikolojik güçlendirmenin ara değişken rolünü incelemektedir. Çalışmanın kuramsal çerçevesi, katılımcı örgüt iklimi ve öz yeterlilik algısının bireylerin performans davranışları ile ilişkilerini incelemek ve psikolojik güçlendirme algısının çok boyutlu bir yapı olarak bu ilişkideki ara değişken etkisini belirlemek üzere oluşturulmuştur.Literatürde bireysel performans davranışları rol içi ve rol ötesi performans davranışları kapsamında önemli birer konu olarak incelenmiştir. Yapısal güçlendirme ve katılımcı örgüt iklimi daha önceki çalışmalarda bireysel performansı yükseltebilen bir yönetim uygulaması olarak ele alınmış ancak bu çalışmalar da daha çok kavramsal mantık üzerinde yoğunlaşmış ve yeterince ampirik bulguya ulaşılamamıştır. Ayrıca, bireylerin performans davranışlarını olumlu yönde etkileyen bir diğer güçlendirme türü olarak psikolojik güçlendirme, özellikle Türkiye'de sağlık sektöründe yeterince araştırılmamıştır.Bununla birlikte, psikolojik güçlendirme algısının gerek sağlık sektörü gerekse farklı sektörlerde çok kapsamlı ilişkiler çerçevesinde incelenmediği görülmüştür. Tüm bu nedenlerle, bu çalışmada katılımcı örgüt iklimi ve öz yeterlilik algısının bireylerin performans davranışları ile ilişkileri ve bu ilişkide algılanan psikolojik güçlendirmenin ara değişken rolünü incelenmiştir. Aynı zamanda, bu ilişkilerin rol belirsizliği, performans sonuçları ile ilgili risk algısı ve hedef yapısı algısı gibi şartlı değişkenlere göre nasıl farklılaşmakta olduğu araştırılmıştır.Bu bağlamda, bu çalışmada psikolojik güçlendirme algısını ölçmek amacıyla, Türkiye-İstanbul'da faaliyette bulunan sağlık örgütlerinde nitel ve nicel araştırma yöntemleri uygulanarak bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Ayrıca, sağlık örgütlerinde bireysel performans davranışları kapsamında rol içi ve rol ötesi performans davranışlarını tespit etmek ve bir ölçüm aracı geliştirmek üzere çalışma yapılmıştır. İstanbul'da bulunan sağlık örgütlerinde yürütülen bu çalışma sonucunda 600 adet hemşirelerden ve 350 adet doktorlardan olmak üzere anket formları elde edilebilmiştir. 350 doktor hemşirelerin rol içi performans davranışlarını çoklu kaynak prensibi kapsamında değerlendirmişlerdir. Çalışmanın hipotezlerini test etmek ve araştırma modelindeki ilişki yapılarını değerlendirebilmek üzere elde edilen bilgiler SPSS istatistiksel program kullanılarak analize tabi tutulmuştur.Psikolojik güçlendirme algısı konusunda daha önceki çalışmaların öne sürmüş olduğu bulguları daha ileri aşamaya taşıyabilecek şekilde bu çalışmanın önemli bulguları olduğu görülmüştür. Özellikle, bu çalışma psikolojik güçlendirme algısını çok boyutlu ele almış ve yürütülmüş olan emik bir çalışma ile kavramın nasıl boyutlandığını ortaya koymuştur ve bu kavramın ölçümlenmesi için yeni bir ölçüm aracı geliştirilmesine katkı sağlamıştır. Türkiye bağlamında yapılan bu araştırma neticesinde psikolojik güçlendirme algısının önceki standart boyutları ve emik bulgularla elde edilen orijinal boyutları kapsadığı görülmüştür. Aynı zamanda, psikolojik güçlendirme algısı için olduğu gibi, rol ötesi davranışların boyutlandırılmasında da bulgulara ulaşılmıştır.Bu çalışma sonucunda, sağlık örgütleri bağlamında, katılımcı örgüt iklimi ve öz yeterlilik algısının bireylerin performans davranışları ile ilişkilerinde algılanan psikolojik güçlendirmenin ara değişken rolünün olduğu tespit edilmiş ve bununla birlikte, algılanan rol belirsizliğinin, performans sonuçları ile ilgili risk algısının ve hedeflerin yapısının psikolojik güçlendirme ile rol içi ve rol ötesi performans davranışları arasındaki ilişkide düzenleyici rolleri belirlenmiştir.Anahtar Kelimeler: Katılımcı örgüt iklimi, Öz-yeterlilik, Bireysel performans davranışı, Psikolojik güçlendirme, Rol-İçi performans davranışları, Rol-Ötesi performans davranışları, Rol belirsizliği, Performans sonuçları ile ilgili risk algısı, Hedeflerin yapısı algısıABSTRACTThis study is about the influence of participative organizational climate in an organization and self-efficacy perception of individuals on the individuals’ performance behaviors and the mediating role of psychological empowerment. The conceptual framework of the study was developed to examine the relationships between participative organizational climate and self-efficacy and performance behaviors with the intervention of the multi-dimensional conceptualization of psychological empowerment.Individual performance behaviors at both the in-role and extra-role constructs have been examined as one major topic in the literature. Structural empowerment with the form of participative climate has been emphasized as one management practice to increase individual performance, but the literature has mainly focused on the conceptual logic and has rarely provided evidence of this relationship. Additionally, psychological empowerment, which is another empowerment approach to increase performance behaviors in the nursing context, has been rarely studied in Turkey.Furthermore, an integrative model of psychological empowerment has infrequently been ever examined in either the nursing context or other sectors. Based on these limitations, this study examined the relationship between the psychological approach to empowerment and participative climate, self-efficacy and individual performance behaviors which has been seldom studied as an outcome of psychological empowerment in nursing under conditions of contingent factors, i.e., role ambiguity, perception of risk related to performance outcomes, and perception of goal structure.With that respect, both qualitative and quantitative research techniques were implemented within private health care entities across Istanbul, Turkey in order to develop a “psychological empowerment Scale”, Besides, “individual performance behaviors scales” were developed to measure performance behaviors in terms of in-role and extra-role behaviors with a concentration to nursing context. The sampling frame was drawn from private hospital nurses working in Istanbul, which is the largest city in Turkey. Of the total 600 questionnaires of nurses and 350 questionnaires of doctors, the usable data sets were obtained. 350 doctors participated in this research to evaluate their nurses’ individual in-role performance behaviors for the purpose of multiple source principle. The analyses of data to test the research hypotheses, which were developed in the measurement and structural models, were conducted using statistical techniques with SPSS.Moving forward our understanding of an integrative model of psychological empowerment, this study provided empirical evidence grounded in a theoretical framework. In particular, this study examined the dimensionality regarding several of the study constructs and development of an emic based psychological empowerment perception scale. The research has reported that the psychological empowerment perception in Turkish context was composed of standard dimensions and original dimensions. Additionally, new findings were found in the psychological cognition of empowerment and extra-role performance behavior components. This study not only reported that psychological empowerment mediates the relationship between participative organizational climate and self-efficacy perception and in-role and extra-role performance behaviors, but also supported the moderating effects of contingent variables; role ambiguity, perception of risk related to performance outcomes, and perception of goal structure on the relationship between psychological empowerment and in-role and extra-role behaviors. Overall, the findings supported that participative climate and self-efficacy perception are the antecedents of psychological empowerment and role ambiguity, perception of risk related to performance outcomes, and perception of goal structure may be factors in influencing the effect of psychological empowerment on individual performance behaviors in nursing context.Key Words: Participative organizational climate, Self-efficacy, Individual performance behaviors, Psychological empowerment, In-Role performance behaviors, Extra-Role performance behaviors, Role ambiguity, Perception of risk related to performance outcomes, Perception of goal structure

ŞİRKET BİRLEŞMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE UYGULAMADAN BİR ÖRNEKÖZETTemelde sinerji yaratmak ve stratejik etkinlik sağlamak amacıyla gerçekleştirilen şirket birleşmelerinde, finansal ve huhuki konular yanında ağırlıklı olarak, iletişim, kültür, verim düşüklüğü, güvensizlik gibi insan kaynakları ile ilgili sorunların da yaşandığı görülmektedir. Birleşen şirketlerin insan kaynakları uygulamalarının uyumu yeterince planlanmadan ve insan kaynakları sorunlarına dikkat verilmeden yapılan birleşmelerde şirketler, beklentilerine ya ulaşamamakta ya da uzun yıllar sonra ulaşabilmektedir. Dolayısıyla, finansal ve hukuki konular yanında, denklemin insan yönünün, birleşmelerde başarıyı ve başarısızlığı getirebilen anahtar bir unsur olduğu ve insan kaynakları yönetiminin, birleşmelerde kritik bir role sahip olduğu görülmektedir.Şirket birleşmelerinde insan kaynakları yönetiminin önemi ve uygulamadan bir örnek çalışması konulu tez çalışması, şirket birleşmelerini ve birleşmelerde insan kaynakları yönetiminin öneminin belirlenmesine yönelik olarak gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda, birleşme gerçekleştirmiş olan iki ayrı şirkette, hazırlanan anket soruları vasıtasıyla araştırma yapılmış, insan kaynakları yönetiminin birleşme sürecinde ne tür roller üstlendiği incelenmiştir. Belirtilen amaçlar doğrultusunda elde edilen veriler, "şirket birleşmelerinde insan kaynakları ile ilgili sorunlar görülmektedir; bu sorunların en aza indirgenebilmesi ve gerekli önlemlerin alınabilmesi konusunda insan kaynakları yönetiminin önemi büyüktür" varsayımımız çerçevesinde karşılaştırmaları olarak analiz edilmiştir.ABSTRACTCorporate mergers are founded with the aim of creating synergy and achieving strategic goals. Indeed, Human Resources Management can play a valuable role during a merger. Although products, manufacturing ability or a sales force might get more attention-and actually serve as the underlying reason for the merger-the human side of the equation is a key element in the success or failure of a merger. However, there are some problems occurring in mergers such as; withstand of the employees, communication and cultural differences, unemployment etc. Human Resources has a critical role in due diligence-both from the benefits and compensation side and the cultural side. Ultimately, many mergers fail because of human resources-related issues, such as culture clash. Communication during a merger or acquisition isn't only about keeping people informed-it's also about keeping performance high when a company and its employees are in vulnerable positions. A solid understanding of each company's workforce and the culture that surrounds each can help human resources staff develop policies and strategies that work best in the situation. Next, human resources professionals must identify the key human resources concerns that will support those strategies.In this thesis, we have worked out to investigate the importance of human resources management in corporate mergers. In the practive of the study, it is analysed which problems are occured in human side of mergers and which roles human resources management plays. In order to achieve the results, we communicated with the human resources managers of two corporations and presented a questionaire form. The achieved resultes are analysed with our hyphothesis "there exists human resources problems in mergers and the importance of human resources management is cruical in the situation of decreasing those problems and taking preventive measures".