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While leading through goals is usually associated with a task-oriented leadership style, the present work links goal setting to transformational leadership. An online survey with two time points was conducted with employees to investigate the influence of transformational leadership on followers’ job satisfaction, organizational commitment, and proactive behavior via goal attributes. Findings indicate that transformational leaders influence the extent to which followers evaluate organizational goals as important and perceive them as attainable. Multiple mediation analysis revealed that these goal attributes transmit the effect of transformational leadership on followers’ job attitudes and proactive behavior. However, goal importance and goal attainability seem to be of differential importance for the different outcomes.

Menschen gestalten ihre eigene berufliche Entwicklung oftmals sehr erfolgreich. In diesem Beitrag stellen wir das Konzept der persönlichen beruflichen Ziele vor. Dazu gehen wir zunächst auf die Rolle der Ziele in Beruf und Freizeit ein. Anschließend erläutern wir, wie das Zusammenspiel zentraler Merkmale persönlicher Ziele mit dem Wohlbefinden erklärt werden kann und wir beschreiben die Einbindung persönlicher Ziele in die inneren Motivlagen von Personen. Im Weiteren veranschaulichen wir, wie Ziele dazu beitragen können, Veränderungen über die Lebensspanne hinweg erfolgreich zu bewältigen und wie Ziele in Interventionen genutzt werden können. Wir schließen das Kapitel mit einem Fazit für die zukünftige Anwendung und Forschung ab.

In a sample of 70 leader-follower dyads, this study examines the separate and interactive effects of the leaders’ implicit needs for power, achievement, and affiliation on leadership behaviors and outcomes. Results show that whereas the need for achievement was marginally associated with follower-rated passive leadership, the need for affiliation was significantly related to ratings of the leaders’ concern for the needs of their followers. Analyzing motive combinations in terms of interactive effects and accounting for the growing evidence on the value of affiliative concerns in leadership, we assumed the need for affiliation would channel the interplay among the needs for power and achievement in such a way that the leaders would become more effective in leading others. As expected, based on high need for achievement, the followers were more satisfied with their jobs and with their leaders and perceived more transformational leadership behavior if power-motivated leaders equally had a high need for affiliation. Moreover, the leaders indicated higher career success when this was the case. However, in indicators of followers’ performance, the three-way interaction among the needs for power, achievement, and affiliation did not account for additional variance.

In diesem Kapitel liegt der Schwerpunkt auf Trainingsmaßnahmen, ihrem Transfer und ihrer Wirksamkeit. Trainings sind als wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung neben der Personalauswahl die bekanntesten Interventionsmaßnahmen der Organisationspsychologie. Nach einer begrifflichen Klärung und der Darstellung der Bedeutung von Personalentwicklung insgesamt gehen wir auf deren strategische Bedeutung für die Erreichung von Organisationszielen ein. Danach wird die Darstellung von Trainingsmaßnahmen vertieft, indem zunächst ein Überblick über die einzelnen Phasen des Trainingsprozesses gegeben wird. Anschließend werden die jeweiligen Schritte detailliert dargestellt, von der Planung bis zur Überprüfung ihrer Wirkung. Das Kapitel schließt mit einem Ausblick auf künftige Entwicklungen und Herausforderungen für die Forschung sowie für die Praxis der Planung und Durchführung von Trainings.

The present study evaluates the psychometric properties of a German version of the Ethical Leadership at Work questionnaire (ELW-D), and further embeds the construct of ethical leadership within its nomological network. Confirmatory factor analyses (CFAs) based on the total sample of N = 363 employees support the assumed seven-factor structure of the German translation. Within a sub-sample of N = 133, the ELW-D shows positive correlations with related leadership behaviors (transformational leadership, contingent reward, and servant leadership), and negative correlations with destructive ones (passive leadership, autocratic leadership, and abusive supervision), approving convergent validity of the scale. Comparisons of correlated correlation coefficients reveal restrictions of its discriminant validity. In support of the criterion-related validity (N = 100), the ELW-D relates to work-related attitudes (e.g., job satisfaction, satisfaction with the leader, trust in the leader) and follower behaviors (e.g., extra effort, organizational citizenship behavior) in the way expected. Besides, ELW-D-dimensions show incremental validity over and above the Ethical Leadership Scale, emphasizing the added value of this questionnaire.

Fairness bewirkt etwas - das zeigen seit Jahrzehnten viele Studien im Labor aber auch in vielen Unternehmen, Organisationen und Branchen. Leistung, Einsatz, Arbeitszufriedenheit, rechtstreues Handeln und vieles mehr kann dadurch erreicht werden, dass die Betroffenen zur Auffassung kommen, dass es bei einer Entscheidung fair zugegangen ist. Gesetzeskonformes Handeln allein bedeutet aber noch nicht automatisch, dass die Betroffenen die Entscheidung, das Vorgehen oder den Umgang als fair beurteilen. Vielmehr kommt es darauf an, die Grundprinzipien der organisationalen Gerechtigkeit anzuwenden. Denn das Gute ist: Die Wahrnehmung von Gerechtigkeit bei Mitarbeitern, Kunden und Bürgern ist gestaltbar.

Employees in higher education work in various areas of responsibility – such as research, teaching, knowledge or technology transfer, and academic self government – where deci- sions are made on a daily basis. In all decision situations, those affected by the decisions (e.g. (academic) staff, students, the staff council or the society) often wonder whether the decisions made are fair. Perceiving decisions as fair is important and desirable as it has multiple positive effects on e.g. one`s performance, satisfaction or compliance with rules. Fairness perceptions are shapeable if certain principles are applied thoroughly and consi- stently. In this contribution, we exemplify the concept of organizational justice and illust- rate how to shape fair decisions in the context of higher education.