Search

Women in top positions of academia are underrepresented, which contributes to gender inequality and a loss of new perspectives and talent in the workforce. This second wave of a two-wave longitudinal study (one year in between measurements) aims to identify processes that stimulate the career advancement of (female) academics over time. It is hypothesized that a feminine organizational culture and Family Supportive Supervisor Behaviour (FSSB) play an essential role in the ambitions and intentions to leave of academics, by stimulating academics’ work engagement and work life balance. In order to examine this, an online follow-up questionnaire was sent to assistant professors at a large Dutch university. A matching procedure based on unique codes matched data of two waves to one particular participant (N = 205), enabling longitudinal statistical analyses. Results indicate a causal pathway wherein FSSB causes general ambition one year later through increased work engagement. Furthermore, results indicate a causal pathway wherein a feminine organizational culture or FSSB cause the ambition to become a full professor, through increased work life balance. Unexpectedly, while examining whether the effects of these processes are stronger for women, the current data do not reveal any significant gender differences. Implications of these findings and recommendations for future research are further discussed.

Women in top positions of academia are underrepresented, which contributes to gender inequality and a loss of new perspectives and talent in the workforce. This second wave of a two-wave longitudinal study (one year in between measurements) aims to identify processes that stimulate the career advancement of (female) academics over time. It is hypothesized that a feminine organizational culture and Family Supportive Supervisor Behaviour (FSSB) play an essential role in the ambitions and intentions to leave of academics, by stimulating academics’ work engagement and work life balance. In order to examine this, an online follow-up questionnaire was sent to assistant professors at a large Dutch university. A matching procedure based on unique codes matched data of two waves to one particular participant (N = 205), enabling longitudinal statistical analyses. Results indicate a causal pathway wherein FSSB causes general ambition one year later through increased work engagement. Furthermore, results indicate a causal pathway wherein a feminine organizational culture or FSSB cause the ambition to become a full professor, through increased work life balance. Unexpectedly, while examining whether the effects of these processes are stronger for women, the current data do not reveal any significant gender differences. Implications of these findings and recommendations for future research are further discussed.

De Autoriteit Financiële Markten (AFM), toezichthouder op de financiële sector, heeft als speerpunt dat financiële organisaties het klantbelang centraal (KBC) stellen, om duurzaam financieel welzijn te creëren. KBC is een uiting van integer gedrag. In het huidige onderzoek is, onder adviseurs en bemiddelaars in de financiële sector, onderzocht of een ethische organisatiecultuur samenhangt met KBC, betrokkenheid en bevlogenheid. Daarbij is gekeken naar de mediërende rol van ethische spanning in het verband tussen ethische organisatiecultuur en KBC en is gekeken naar de modererende rol van morele identiteit op alle drie de verbanden. Hiervoor is een online vragenlijst uitgezet onder medewerkers van verschillende organisaties van adviseurs en bemiddelaars (N = 182). In lijn met de verwachtingen hangt ethische organisatiecultuur samen met KBC, betrokkenheid en bevlogenheid. Ten tweede is niet gebleken dat het verband tussen ethische organisatiecultuur en KBC wordt gemedieerd door ethische spanning. Ten derde is niet gebleken dat morele identiteit de verschillende verbanden modereert, hoewel morele identiteit wel samenhangt met meer KBC en betrokkenheid. Dit biedt steun voor zowel het clean barrels als good apples perspectief. Op basis van dit onderzoek wordt aangeraden om aan te sturen op een ethische organisatiecultuur door zowel toezichthouder als organisatie zelf om KBC, betrokkenheid en bevlogenheid te bevorderen.

De Autoriteit Financiële Markten (AFM), toezichthouder op de financiële sector, heeft als speerpunt dat financiële organisaties het klantbelang centraal (KBC) stellen, om duurzaam financieel welzijn te creëren. KBC is een uiting van integer gedrag. In het huidige onderzoek is, onder adviseurs en bemiddelaars in de financiële sector, onderzocht of een ethische organisatiecultuur samenhangt met KBC, betrokkenheid en bevlogenheid. Daarbij is gekeken naar de mediërende rol van ethische spanning in het verband tussen ethische organisatiecultuur en KBC en is gekeken naar de modererende rol van morele identiteit op alle drie de verbanden. Hiervoor is een online vragenlijst uitgezet onder medewerkers van verschillende organisaties van adviseurs en bemiddelaars (N = 182). In lijn met de verwachtingen hangt ethische organisatiecultuur samen met KBC, betrokkenheid en bevlogenheid. Ten tweede is niet gebleken dat het verband tussen ethische organisatiecultuur en KBC wordt gemedieerd door ethische spanning. Ten derde is niet gebleken dat morele identiteit de verschillende verbanden modereert, hoewel morele identiteit wel samenhangt met meer KBC en betrokkenheid. Dit biedt steun voor zowel het clean barrels als good apples perspectief. Op basis van dit onderzoek wordt aangeraden om aan te sturen op een ethische organisatiecultuur door zowel toezichthouder als organisatie zelf om KBC, betrokkenheid en bevlogenheid te bevorderen.

In het huidige onderzoek is een analyse gedaan van het motivationele proces volgens het Job-Demands Resources model. Verwacht werd dat energiebronnen positief zouden samenhangen met werkbevlogenheid. Ook werd verwacht dat persoonlijke hulpbronnen een positief verband zouden vertonen met bevlogenheid. Daarnaast werd verondersteld dat persoonlijke hulpbronnen een versterkend effect zouden hebben op de relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid. Onder werknemers van Randstad Uitzendbureau (n = 112) is een digitale vragenlijst afgenomen. De resultaten tonen aan dat de energiebron ontplooiingsmogelijkheden positief samenhangt met bevlogenheid. Ook vertonen de persoonlijke hulpbronnen hoop en weerbaarheid een positieve relatie met bevlogenheid. Tot slot is voorzichtig aangetoond dat de persoonlijke hulpbron optimisme een versterkend effect heeft op het verband tussen de energiebron ontplooiingsmogelijkheden en bevlogenheid. In een organisatie met ontplooiingsmogelijkheden en werknemers die hoog scoren op hoop, weerbaarheid en optimisme werken bevlogen werknemers. Dit zijn tevreden werknemers die optimaal presteren.

In het huidige onderzoek is onderzocht welke rol persoonlijke hulpbronnen (persoonlijkheid en vaardigheden) innemen in het uitputtingsproces van het Job Demands-Resources model. Verwacht werd dat de werkgerelateerde taakeisen (werkdruk, mentale belasting, emotionele belasting, taakonduidelijkheid en administratieve verplichtingen) en persoonlijke hulpbronnen (hoop, optimisme, weerbaarheid, eigen-effectiviteit, beheersingsoriëntatie, flexibiliteit, assertiviteit, pro-activiteit, zelfsturing en work-life crafting) emotionele uitputting voorspellen. Daarnaast werd er verwacht dat de persoonlijke hulpbronnen een modererende rol innemen in de relatie tussen taakeisen en burnout. De hypothesen zijn getoetst onder 228 medewerkers van een Nederlandse zorginstelling. Uit de resultaten blijkt dat mentale belasting, emotionele belasting, taakonduidelijkheid, hoop, optimisme en flexibiliteit de belangrijkste voorspellers zijn van emotionele uitputting in de gezondheidszorg. Flexibiliteit blijkt een modererende rol te hebben in de relatie tussen mentale belasting en emotionele uitputting. Deze studie toont aan dat persoonlijke hulpbronnen een significante bijdrage leveren in de voorspelling van burnout in het Job Demands-Resources model. Op basis van dit onderzoek kunnen interventies ontwikkeld worden, gericht op het verminderen van vermoeidheidsklachten in de gezondheidszorg. Verder onderzoek is nodig om na te gaan of de gevonden voorspellers inderdaad de belangrijkste taakeisen en persoonlijke hulpbronnen zijn in de gehele gezondheidszorg.

In het huidige onderzoek is een analyse gedaan van het motivationele proces volgens het Job-Demands Resources model. Verwacht werd dat energiebronnen positief zouden samenhangen met werkbevlogenheid. Ook werd verwacht dat persoonlijke hulpbronnen een positief verband zouden vertonen met bevlogenheid. Daarnaast werd verondersteld dat persoonlijke hulpbronnen een versterkend effect zouden hebben op de relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid. Onder werknemers van Randstad Uitzendbureau (n = 112) is een digitale vragenlijst afgenomen. De resultaten tonen aan dat de energiebron ontplooiingsmogelijkheden positief samenhangt met bevlogenheid. Ook vertonen de persoonlijke hulpbronnen hoop en weerbaarheid een positieve relatie met bevlogenheid. Tot slot is voorzichtig aangetoond dat de persoonlijke hulpbron optimisme een versterkend effect heeft op het verband tussen de energiebron ontplooiingsmogelijkheden en bevlogenheid. In een organisatie met ontplooiingsmogelijkheden en werknemers die hoog scoren op hoop, weerbaarheid en optimisme werken bevlogen werknemers. Dit zijn tevreden werknemers die optimaal presteren.

In het huidige onderzoek is onderzocht welke rol persoonlijke hulpbronnen (persoonlijkheid en vaardigheden) innemen in het uitputtingsproces van het Job Demands-Resources model. Verwacht werd dat de werkgerelateerde taakeisen (werkdruk, mentale belasting, emotionele belasting, taakonduidelijkheid en administratieve verplichtingen) en persoonlijke hulpbronnen (hoop, optimisme, weerbaarheid, eigen-effectiviteit, beheersingsoriëntatie, flexibiliteit, assertiviteit, pro-activiteit, zelfsturing en work-life crafting) emotionele uitputting voorspellen. Daarnaast werd er verwacht dat de persoonlijke hulpbronnen een modererende rol innemen in de relatie tussen taakeisen en burnout. De hypothesen zijn getoetst onder 228 medewerkers van een Nederlandse zorginstelling. Uit de resultaten blijkt dat mentale belasting, emotionele belasting, taakonduidelijkheid, hoop, optimisme en flexibiliteit de belangrijkste voorspellers zijn van emotionele uitputting in de gezondheidszorg. Flexibiliteit blijkt een modererende rol te hebben in de relatie tussen mentale belasting en emotionele uitputting. Deze studie toont aan dat persoonlijke hulpbronnen een significante bijdrage leveren in de voorspelling van burnout in het Job Demands-Resources model. Op basis van dit onderzoek kunnen interventies ontwikkeld worden, gericht op het verminderen van vermoeidheidsklachten in de gezondheidszorg. Verder onderzoek is nodig om na te gaan of de gevonden voorspellers inderdaad de belangrijkste taakeisen en persoonlijke hulpbronnen zijn in de gehele gezondheidszorg.

In het huidige onderzoek is een analyse gedaan van het motivationele proces volgens het Job-Demands Resources model. Verwacht werd dat energiebronnen positief zouden samenhangen met werkbevlogenheid. Ook werd verwacht dat persoonlijke hulpbronnen een positief verband zouden vertonen met bevlogenheid. Daarnaast werd verondersteld dat persoonlijke hulpbronnen een versterkend effect zouden hebben op de relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid. Onder werknemers van Randstad Uitzendbureau (n = 112) is een digitale vragenlijst afgenomen. De resultaten tonen aan dat de energiebron ontplooiingsmogelijkheden positief samenhangt met bevlogenheid. Ook vertonen de persoonlijke hulpbronnen hoop en weerbaarheid een positieve relatie met bevlogenheid. Tot slot is voorzichtig aangetoond dat de persoonlijke hulpbron optimisme een versterkend effect heeft op het verband tussen de energiebron ontplooiingsmogelijkheden en bevlogenheid. In een organisatie met ontplooiingsmogelijkheden en werknemers die hoog scoren op hoop, weerbaarheid en optimisme werken bevlogen werknemers. Dit zijn tevreden werknemers die optimaal presteren.

Het behouden van en investeren in talentvolle werknemers is tegenwoordig een belangrijk aandachtspunt van organisaties. Talenten kunnen competitief voordeel opleveren en inzicht in de behoefte van talenten kan in de toekomst voor succes zorgen. Deze studie geeft inzicht in de factoren die een rol spelen in de uitputting en motivatie van talenten en hoe talenten de aangeboden talentenprogramma’s ervaren. De subpopulatie ‘talenten’ is nog nauwelijks onderzocht en is daarom aan de hand van het bekende Job demands Resources Model van Schaufeli & Bakker (2004; 2007) bekeken. Het JD-R model is gerepliceerd op deze specifieke groep werknemers en er zijn twee extra factoren aan toegevoegd. De extra factoren zijn vriendelijkheid en labelvoordeel. Vriendelijkheid is een persoonlijkheidsdimensie, bij een hoge score op deze factor werd een sterkere relatie verwacht tussen taakeisen en emotionele uitputting. Labelvoordeel is een nieuwe variabele en omvat de visie die talenten hebben ten opzichte van het talentenprogramma. Een hoge score betekent dat zij het als toegevoegde waarde zien en als unieke kans voor zelfontplooiing. Een lage score toont dat zij negatieve percepties ervaren die met name zijn gericht op de hoge druk en verwachtingen van de omgeving. Van de factor labelvoordeel werd de invloed bekeken op het motivationele proces. De respondenten (N = 147) zijn talentvolle werknemers van een internationale organisatie. Zij zijn op basis van objectieve criteria geselecteerd door de organisatie en er is kwantitatief onderzoek verricht door middel van een online vragenlijst. Uit de resultaten is gebleken dat de twee processen van het JD-R model grotendeels worden ondersteund, echter blijkt dat deze twee processen niet voldoende zijn om de uitputting en motivatie van talenten volledig te dekken. Er zijn crossrelaties gevonden, die in vervolgonderzoek meegenomen moeten worden. Het meest opmerkelijke resultaat is de bufferende werking die een hoge score op labelvoordeel lijkt te

In het huidige onderzoek is de relatie tussen onderzocht professionele ontwikkeling, gemeten in training en ontwikkelingsmogelijkheden, en hr-resultaten, betrokkenheid, prestatie, tevredenheid en bevlogenheid via het Job Demands-Resources model (JD-R model). Verwacht werd dat dit effect deels verloopt via organization-based self-esteem (OBSE) en self-efficacy. Data is verzameld met behulp van een digitale vragenlijst die is ingevuld door 113 werknemers van een overheidsinstelling. De hypothesen zijn getoetst aan de hand van onderlinge correlaties en hiërarchische multipele regressie-analyses. Er is geen relatie gevonden tussen training en de hr-resultaten in het huidige onderzoek en tussen ontwikkelingsmogelijkheden en prestatie. Er is wel een relatie gevonden tussen ontwikkelingsmogelijkheden en betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid. Anders dan verwacht is alleen gevonden dat deze relatie verloopt via OBSE, het mediërende effect van self-efficacy is niet gevonden. Dit onderzoek wijst uit dat een subjectieve hulpbron van werk, ontwikkelingsmogelijkheden, via zelfvertrouwen invloed heeft op verschillende hr-resultaten maar dat dit niet geldt voor vertrouwen in eigen kunnen. Dit wijst erop dat de rol van self-efficacy als mediator variabele in het JD-R model nader onderzocht moet worden. Verder levert het onderzoek bewijs dat als medewerkers het gevoel hebben dat zij zich kunnen ontwikkelen dit hun betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid verhoogt.

Het huidige onderzoek kijkt door middel van een analyse in meerdere jaren of er verschil is in arbeidsbeleving tussen medewerkers die ‘nieuw werken’ en medewerkers die dit niet doen. Dit is door middel van een independent sample t-toets onderzocht. De resultaten waren niet altijd eenduidig en moeten voorzichtig worden geïnterpreteerd. De variabelen werktevredenheid en plezier in het werk werden in lijn met de hypothese iets positiever ervaren door medewerkers die ‘nieuw werkten’. Ook de tevredenheid over de leidinggevende en de kwaliteit van het managementteam werd enigszins positiever beoordeeld door medewerkers die ‘nieuw werkten’. Op de variabele werkdruk werd tegen verwachting geen significant verschil gevonden. Er kwam geen eenduidig resultaat op de variabele bevlogenheid en herstel na werk. De kwaliteit van samenwerken werd daarentegen zoals verwacht negatiever beoordeeld. Daarnaast geeft dit onderzoek inzicht in de gebruikte leiderschapsstijlen. In het jaar 2010 is de arbeidsbeleving in zijn totaliteit gematigd positiever bij medewerkers die ‘nieuw werken’. Over de andere jaren kunnen wat betreft de arbeidsbeleving in zijn totaliteit geen eenduidige uitspraken worden gedaan.

Het behouden van en investeren in talentvolle werknemers is tegenwoordig een belangrijk aandachtspunt van organisaties. Talenten kunnen competitief voordeel opleveren en inzicht in de behoefte van talenten kan in de toekomst voor succes zorgen. Deze studie geeft inzicht in de factoren die een rol spelen in de uitputting en motivatie van talenten en hoe talenten de aangeboden talentenprogramma’s ervaren. De subpopulatie ‘talenten’ is nog nauwelijks onderzocht en is daarom aan de hand van het bekende Job demands Resources Model van Schaufeli & Bakker (2004; 2007) bekeken. Het JD-R model is gerepliceerd op deze specifieke groep werknemers en er zijn twee extra factoren aan toegevoegd. De extra factoren zijn vriendelijkheid en labelvoordeel. Vriendelijkheid is een persoonlijkheidsdimensie, bij een hoge score op deze factor werd een sterkere relatie verwacht tussen taakeisen en emotionele uitputting. Labelvoordeel is een nieuwe variabele en omvat de visie die talenten hebben ten opzichte van het talentenprogramma. Een hoge score betekent dat zij het als toegevoegde waarde zien en als unieke kans voor zelfontplooiing. Een lage score toont dat zij negatieve percepties ervaren die met name zijn gericht op de hoge druk en verwachtingen van de omgeving. Van de factor labelvoordeel werd de invloed bekeken op het motivationele proces. De respondenten (N = 147) zijn talentvolle werknemers van een internationale organisatie. Zij zijn op basis van objectieve criteria geselecteerd door de organisatie en er is kwantitatief onderzoek verricht door middel van een online vragenlijst. Uit de resultaten is gebleken dat de twee processen van het JD-R model grotendeels worden ondersteund, echter blijkt dat deze twee processen niet voldoende zijn om de uitputting en motivatie van talenten volledig te dekken. Er zijn crossrelaties gevonden, die in vervolgonderzoek meegenomen moeten worden. Het meest opmerkelijke resultaat is de bufferende werking die een hoge score op labelvoordeel lijkt te

In het huidige onderzoek is de relatie tussen onderzocht professionele ontwikkeling, gemeten in training en ontwikkelingsmogelijkheden, en hr-resultaten, betrokkenheid, prestatie, tevredenheid en bevlogenheid via het Job Demands-Resources model (JD-R model). Verwacht werd dat dit effect deels verloopt via organization-based self-esteem (OBSE) en self-efficacy. Data is verzameld met behulp van een digitale vragenlijst die is ingevuld door 113 werknemers van een overheidsinstelling. De hypothesen zijn getoetst aan de hand van onderlinge correlaties en hiërarchische multipele regressie-analyses. Er is geen relatie gevonden tussen training en de hr-resultaten in het huidige onderzoek en tussen ontwikkelingsmogelijkheden en prestatie. Er is wel een relatie gevonden tussen ontwikkelingsmogelijkheden en betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid. Anders dan verwacht is alleen gevonden dat deze relatie verloopt via OBSE, het mediërende effect van self-efficacy is niet gevonden. Dit onderzoek wijst uit dat een subjectieve hulpbron van werk, ontwikkelingsmogelijkheden, via zelfvertrouwen invloed heeft op verschillende hr-resultaten maar dat dit niet geldt voor vertrouwen in eigen kunnen. Dit wijst erop dat de rol van self-efficacy als mediator variabele in het JD-R model nader onderzocht moet worden. Verder levert het onderzoek bewijs dat als medewerkers het gevoel hebben dat zij zich kunnen ontwikkelen dit hun betrokkenheid, tevredenheid en bevlogenheid verhoogt.

Het huidige onderzoek kijkt door middel van een analyse in meerdere jaren of er verschil is in arbeidsbeleving tussen medewerkers die ‘nieuw werken’ en medewerkers die dit niet doen. Dit is door middel van een independent sample t-toets onderzocht. De resultaten waren niet altijd eenduidig en moeten voorzichtig worden geïnterpreteerd. De variabelen werktevredenheid en plezier in het werk werden in lijn met de hypothese iets positiever ervaren door medewerkers die ‘nieuw werkten’. Ook de tevredenheid over de leidinggevende en de kwaliteit van het managementteam werd enigszins positiever beoordeeld door medewerkers die ‘nieuw werkten’. Op de variabele werkdruk werd tegen verwachting geen significant verschil gevonden. Er kwam geen eenduidig resultaat op de variabele bevlogenheid en herstel na werk. De kwaliteit van samenwerken werd daarentegen zoals verwacht negatiever beoordeeld. Daarnaast geeft dit onderzoek inzicht in de gebruikte leiderschapsstijlen. In het jaar 2010 is de arbeidsbeleving in zijn totaliteit gematigd positiever bij medewerkers die ‘nieuw werken’. Over de andere jaren kunnen wat betreft de arbeidsbeleving in zijn totaliteit geen eenduidige uitspraken worden gedaan.