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Organizations look for new and increasingly global and international business models and increase their relationships with other cultures. Companies are therefore looking for executive profiles that prioritize availability, mobility, and adaptability to different cultural environments. Considering that, this chapter aims to 1) identify transversal and intercultural competences developed by students during their short stay abroad and 2) examine how these competences can help students integrate the world of work. Based on qualitative and quantitative analyses, the researchers find evidence that international experience is an efficient mechanism for strengthening transversal and intercultural competences, but that these competences are then under-exploited when job-hunting.

Alors que le recours a la main d’œuvre transfrontaliere connait une forte croissance (> 21% entre 1999 et 2012 dans le Rhin Superieur (Insee, 2016)), la relation a l’emploi des transfrontaliers reste peu etudiee. Pourtant, la penibilite des conditions de travail (Garufo, 2014), induite par la fatigue liee aux trajets quotidiens alliee a un rythme de travail eleve (DeFranck et al., 2000) en questionne la perennite. L’examen conceptuel des exigences et ressources de travail (Bakker et Demerouti, 2007) sur la satisfaction (Larouche et al., 1973) des transfrontaliers apporte de premiers elements de reponse descriptifs. Une etude qualitative realisee aupres de 29 managers transfrontaliers du Rhin Superieur permet d’approfondir la comprehension du processus. Elle met principalement en evidence la perception d’une reconnaissance liee a la remuneration, aux possibilites d’evolution professionnelle et a l’exercice d’une responsabilite hierarchique.

Dans la Region du Rhin superieur, beaucoup de francais traversent la frontiere suisse pour y trouver un emploi. Or, peu de recherches sur la gestion des carrieres de ces individus ont ete menees. L’enquete qualitative sur laquelle repose cet article, mobilisant le cadre theorique de Dahan et Dufour (2012) et realisee aupres de 45 travailleurs transfrontaliers, permet de mieux apprehender la vision de la carriere qu’ils realisent en Suisse alemanique, les elements de succes qu’ils y associent et la trajectoire qu’ils decident de poursuivre.

Resume Mobilisant une enquete par questionnaire, cette recherche quantitative compare le devouement professionnel et l’epuisement emotionnel des cadres pendulaires nationaux (CPN = 349) et internationaux (CPI = 242). A partir du modele exigence/ressources (Bakker & Demerouti, 2007), elle examine les determinants de ces deux variables. Concernant le devouement professionnel et l’epuisement emotionnel, aucune difference significative n’a ete mise en evidence. Pour les CPI, le soutien hierarchique s’avere peu important ; le soutien des collegues semble indispensable. La responsabilite hierarchique produit des effets positifs sur l’engagement professionnel mais nuit a leur bien-etre emotionnel. L’etude souligne leur niveau d’engagement professionnel eleve et leur faible epuisement emotionnel. Les resultats suggerent d’approfondir l’examen de ces dynamiques afin de mettre en place des politiques specifiques.

PurposeThis study aims to explore cross-border and sedentary workers' job satisfaction, analyzing the role played by employability dimensions (occupational expertise, anticipation/optimization and personal flexibility), a job resource (autonomy) and job demands (job insecurity and toxic leadership), using the job demands–resources (JD-R) model as a theoretical framework. Moreover, this study tried to detect possible discrepancies between the two subsamples.Design/methodology/approachThe study involved a sample of 250 employees, 40% of whom were frontier workers. Data were collected with a self-report questionnaire and analyzed with SPSS 25. A hierarchical regression analysis andt-test for independent samples were performed.FindingsThe findings evidenced differences between the two subsamples concerning the job satisfaction predictors. Specifically, for cross-border workers, optimization/anticipation appeared significantly positively related to job satisfaction. For sedentary workers, toxic leadership and job insecurity were significantly negatively related to job satisfaction. Autonomy was positively related to the outcome for both samples. Furthermore, cross-border workers reported a higher level of optimization/anticipation, personal flexibility and job satisfaction than sedentary workers.Originality/valueThis paper contributed to fill a gap currently present in the literature on the cross-border population, with a specific focus on job satisfaction. This study confirmed the existence of peculiar working dynamics for cross-border workers.

International audience; This chapter introduces the theoretical framework upon which this study was based before going on to set out the methodology used and detail the main results found. It discusses results in the light of scientific literature on the issue and their managerial implications. With the internationalization of organizational structures, the development of intercultural competences was often considered a strategic benefit. Indeed, companies are sensitive to the cultural diversity of their worldwide branches and to the international competences developed by their employees. Through organizational internationalization, intercultural competences become strategic resources. Although there is no consensus regarding their definition, intercultural competences may be understood as the process of cultural sensitivity development through active exposure to cultural differences. The overlap between transversal competences and intercultural competences, highlighted by our first results, shows the lack of readability of the job market (international or classical) and confirms the lack of consensus around defining and measuring intercultural competences.

National audience; Alors que le recours aux nouvelles formes de mobilité internationale augmente, et que la demande de personnel compétent croît, l'attention portée à ces dynamiques reste restreinte. Cette étude se focalise ainsi sur l'examen des contours et caractéristiques des cadres pendu-laires à l'international, mobilisant une méthodologie quantitative exploratoire : la segmenta-tion de cette population permettrait aux organisations de valoriser le capital immatériel qu'elle représente et d'améliorer la gestion des possibles risques psychosociaux inhérents.

Today, career management in human resources is becoming more international (Chanlat, 2007; Davoine and Ravasi, 2013a; Davoine et al, 2015) for several organizations. It is now a question of enabling their employees to gain international experience. Nevertheless, it turns out that some workers experience international mobility on a daily basis, on a personal basis and not as a result of organizational will, since they cross the border every day to go to work. These are cross-border workers, who are therefore neither expatriates nor international commuters.However, there is little literature in management sciences on these workers and the trinational context in which they operate, particularly in the Upper Rhine. However, this territory is composed of three countries (France, Germany and Switzerland) that do not share the same language, the same educational system or the same economic system, which can create barriers. Cross-border workers seem to be able to go beyond this and thus find employment in the neighbouring country and move there (Brahimi, 1980; Krämer, 2004; Hamman, 2005). These workers follow a cross-border, and therefore international, career without being expatriated. Nevertheless, in management sciences, alternative forms of international mobility to expatriation (such as cross-border mobility, for example) are mainly addressed in the existing literature on international management, to the detriment of the comparative approach to career management (Cerdin et al., 2012).However, human resource management is perceived differently by organizations depending on the employees concerned, especially when it comes to their careers (Cerdin, 2004), especially since cross-border workers seem to constitute a specific occupational category: they work internationally without being expatriates or international commuters. This profile may also have an impact on their work relationship and, in particular, on their perception of the expectations of the organizations they decide to turn to and therefore, also on the expectations they may have of these organizations. This implies a modified vision of the exchange relationship between the employee and his/her organization (Pennaforte, 2012) and therefore of the career of these cross-border workers.Based on this observation, this study is based on the following problem: In what way is the management of cross-border careers in the Upper Rhine specific for the different parties involved?Using the model of the psychological contract, i.e. the correspondence of employers' expectations with those of employees (Pennaforte, 2012) and a potential evolution from a career promise to a promise of employability (Dany, 2002), we analyze and provide elements of understanding of the expectations of the different parties involved in the psychological contract (employees and employers), which we then extended to the cross-border labour market.It thus emerges that a successful career for cross-border workers is a linear and vertical career. From the point of view of the expectations of organizations, it appears that a focus on skills is observed as well as on the development possibilities of individuals. Finally, concerning the cross-border labour market, we have observed a matching of expectations regarding transversal skills. Career management in the Upper Rhine region appears to be trinational. The expectations of the different stakeholders in this management overlap, except for intercultural skills, since there is a lack of consensus on their definition (Bartel-Radic, 2014). The latter distorts their recognition as such., Aujourd’hui, la gestion des carrières des ressources humaines s’internationaliserait (Chanlat, 2007 ; Davoine et Ravasi, 2013a ; Davoine et al, 2015) pour plusieurs organisations. Il est désormais question de permettre à leurs employés de connaitre une expérience internationale. Il s’avère néanmoins que certains travailleurs vivent une mobilité internationale quotidienne, de manière personnelle et non suite à une volonté organisationnelle, puisqu’ils traversent tous les jours la frontière pour aller travailler. Ce sont des travailleurs transfrontaliers, qui ne sont donc ni des expatriés ni des commuters internationaux.Pourtant, on trouve peu de littérature en sciences de gestion relative à ces travailleurs et au contexte trinational dans lequel ils évoluent, en particulier dans le Rhin supérieur. Cependant, ce territoire est composé de trois pays (France, Allemagne et Suisse) qui ne partagent pas la même langue, le même système éducatif ou encore le même système économique ce qui peut créer des barrières. Or, les travailleurs transfrontaliers semblent capable d’aller au-delà et ainsi trouver un emploi dans le pays voisin et y évoluer (Brahimi, 1980 ; Krämer, 2004 ; Hamman, 2005). Ces travailleurs suivent une carrière transfrontalière et donc internationale sans qu’il s’agisse d’une expatriation. Néanmoins, en sciences de gestion, les formes de mobilité internationale alternative à l’expatriation (comme la mobilité transfrontalière par exemple) sont surtout abordées au regard de la littérature existante sur le management international, au détriment de l’approche comparative de la gestion des carrières (Cerdin et al., 2012).Or, la gestion des ressources humaines est perçue différemment par les organisations selon les employés concernés et notamment lorsqu’il s’agit de leur carrière (Cerdin, 2004) d’autant plus que les travailleurs transfrontaliers semblent constituer une catégorie professionnelle spécifique : ils travaillent à l’international sans être des expatriés ou des commuters internationaux. Ce profil peut également avoir un impact sur leur relation au travail et, notamment, sur leur perception des attentes des organisations vers lesquelles ils décident de se tourner et donc, également, sur les attentes qu’ils peuvent avoir face à ces organisations. Cela implique une vision modifiée de la relation d‘échange entre l’employé et son organisation (Pennaforte, 2012) et donc de la carrière de ces travailleurs transfrontaliers.À partir de ce constat, cette étude repose sur la problématique suivante : De quelle manière la gestion des carrières transfrontalières dans le Rhin supérieur est-elle spécifique pour les différentes parties concernées ?Mobilisant le modèle du contrat psychologique, soit la correspondance des attentes des employeurs avec celles des employés (Pennaforte, 2012) et d’une potentielle évolution d’une promesse de carrière vers une promesse d’employabilité (Dany, 2002), nous analysons et apportons des éléments de compréhension sur les attentes des différentes parties concernées par le contrat psychologique (employés et employeurs), que nous avons ensuite élargis au marché du travail transfrontalier.Il ressort, ainsi, qu’une carrière réussie pour les travailleurs transfrontaliers est une carrière linéaire et verticale. Du point de vue des attentes des organisations, il apparait qu’une mise en avant des compétences est observée ainsi que des possibilités de développement des individus. Enfin, concernant le marché de l’emploi transfrontalier, nous avons pu observer une adéquation des attentes concernant les compétences transversales. La gestion des carrières dans la région du Rhin supérieur semble être trinationale. Les attentes des différentes parties prenantes de cette gestion se recoupent, hormis en matière de compétences interculturelles, puisqu’il y a un manque de consensus quant à leur définition (Bartel-Radic, 2014). Ce dernier fausse leur reconnaissance en tant que telle.