Search

Table S1. The list of oligonucleotides. (DOCX 18Â kb)

Figure S3. MMP expression in astrocytic culture after transfection with antagomiR of miR-155 and miR-146a following IL-1β stimulation. (PDF 100 kb)

Figure S1. MMP expression levels in astrocytic culture. (PDF 93Â kb)

Figure S4. Densitometrical quantification of miR-155 expression in TLE-HS. (PDF 84Â kb)

Figure S2. TaqMan qPCR analysis of miR-155 expression in astrocytic culture after IL-1β stimulation. (PDF 89 kb)

In veel organisaties staat het op tijd leveren van goede producten en dienstverlening voorop, maar dat kan niet zonder gezond en competent personeel. In de praktijk is het vaak lastig om zaken als veiligheid, gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid structureel op de kaart te zetten. Vaak is er onvoldoende samenhang en verbinding met de strategie van de organisatie. Hoe kunt u uw werknemers intrinsiek motiveren om aan hun gezondheid en veiligheid te blijven werken?

Bedrijven die de stap naar duurzaamheid maken, realiseren zich dat het niet stopt bij de bedrijfsgrenzen. Als voorbeeld zijn er bedrijven die het toekomstig tekort aan grondstoffen willen voorkomen door kringlopen te sluiten. Hiervoor moeten ze activiteiten ontplooien in de keten. Maar hoe pakken bedrijven dit aan in de keten van leveranciers tot eindgebruikers? Op basis van een literatuurstudie en de websites en duurzaamheidsverslagen van 21 bedrijven is in kaart gebracht welke elementen van belang zijn voor bedrijven om invulling te geven aan hun duurzaamheidsbeleid in de keten. Vervolgens is er gekeken hoe vijf koploperbedrijven dit in de praktijk brengen. Als ‘lessons learned’ wordt ten eerste gezien dat de inbedding van duurzaamheid commitment vergt van alle betrokkenen. Ten tweede zijn de drivers voor duurzaamheid: persoonlijke motivatie vanuit de top, bedrijfsimago, bedrijfsidentiteit, risicobeheersing, marktvoordelen, klanteisen, omgevingseisen en wetgeving. Ten derde zijn succesfactoren het stellen van heldere doelen in de keten en een consequente interne en externe communicatie. Ten vierde is een combinatie van strategieën en instrumenten het effectiefst, waarbij veel gehanteerde strategieën zijn: continue aandacht voor meer commitment, consequente communicatie binnen het bedrijf en de keten, auditing, monitoring van de duurzaamheidspraktijk, kennis en training van de inkopers én van leveranciers, sancties als niet is voldaan aan de duurzaamheidseisen en sociale dialoog met stakeholders. Tenslotte lijken de duurzaamheidsprestaties af te hangen van de netwerken en ketens waarin bedrijven werken, waarbij transparantie en strategisch partnership steeds belangrijker worden geacht. Dialoog en collectieve leerprocessen gelden als veelbelovende manieren om effectief en efficiënt de volgende stap in duurzaamheid te kunnen gaan maken.

Objectives: We evaluated screening for distress in terms of its ability to uncover unmet need for psychosocial services in cancer patients. Correlates of distress, need for services and met and unmet need for services were investigated.Methods: Immediately after cancer treatment (T1) and 2 months later (T2), 302 patients completed the Hopkins Symptom Checklist-25 (HSCL-25) and a single question assessing the need for services. All distressed patients (HSCL-25 >= 39) and non-distressed patients endorsing a need for services were then called (n=99) to assess their need.Results: Thirty-seven percent (T1) and 31% (T2) of patients were distressed and 31% (T1) and 18% (T2) expressed the need for services. Both time points showed higher distress in younger patients and females and lower distress in prostate cancer and patients treated by radiotherapy only. Less need for services was found in prostate cancer (T1), greater need was related to being single (T1) and younger (T2). Distress and need for services were positively related (p

Objective: The present study examines the effects of health policy in organizations as perceived by employees on their job satisfaction, burnout, and sickness absence. METHODS: The data were collected with Internet questionnaires in a longitudinal three-wave design among a heterogeneous sample of 1004 employees. RESULTS: The study shows that a stronger focus on health in the organization enhanced job satisfaction, reduced burnout, and reduced sickness absence a year later, after controlling for these variables in previous measurements. Reversed effects of these work outcomes on the perceived health policy were not found. CONCLUSIONS: A strong focus on health in the organization improves psychological health and health behavior of employees. Introduction of a comprehensive health policy may be beneficial for both organizations and their employees. Copyright © 2011 by American College of Occupational and Environmental Medicine.

Occupational safety and health culture, or more briefly 'OSH culture', can be seen as a concept for exploring how informal organisational aspects influence OSH in a positive or negative way. The aim is to convey up-to-date information on this complex topic in a straightforward, condensed way, trying to build a bridge between research and practice. The main approaches and methods that exist to assess the safety culture in an organisation are presented and discussed. This review gives an overview and selection of useful tools and techniques from the EU domain and abroad.

Significant improvements in health and well-being can be created as implicit by-products of activities from agents other than health professionals, with each of these agents having their own prime (i.e. parallel) interests. For this reason, more relevant strategies and interventions for promoting health and well-being at work exist than are usually considered. The aim of this paper is to explore such implicit strategies and interventions, to which we apply the label the ‘social dimensions of organizational excellence’. Our focus is on interactions between interests related to ‘healthy organizations’ and those related to ‘healthy people'. We present two inspiring case studies involving companies in the Neth- erlands. These examples demonstrate considerable potential for fostering health and well-being at work through implicit strategies and activities. They show the potential for creating a strategic link with the organization’s mis- sion and vision. They also highlight the relevance of a focus on developing leadership and an organizational culture in which people are valued and which stimulates learning and innovation. The paper concludes with a dis- cussion of several important challenges for research and corporate practice.

Purpose - A healthy and vital workforce is an asset to any organization. Workplace health management and health promotion are therefore increasingly relevant for organizations. This paper aims to identify the organizational benefits companies strive for, and analyzes the ways companies use and manage data in order to monitor, evaluate and improve the achievement of organizational benefits through workplace health management. Design/methodology/approach - A case study was carried out in four frontrunner organizations in health management in The Netherlands. The benefits the companies strived for were systematically investigated, as were the ways in which the companies used and managed their relevant data. Findings - The organizations had many data that were potentially useful for managing and evaluating the realization of the intended health and business benefits. However, these data were only available and usable in a fragmented manner. As a result, the business impact of health interventions was neither properly evaluated nor consistently managed. Research limitations/implications - The research was limited to four frontrunner companies in The Netherlands. The results presented are predominantly qualitative. Practical implications - Suggestions for improving the management of organizational benefits from workplace health interventions are given here; they were formulated though an iterative process with the companies involved. Originality/value - Research on the combination of health and business benefits of workplace health management has been rather limited thus far. The present paper provides a complete picture of the benefits strived for by four Dutch frontrunner organizations, as well as the data available to them, which are or could be used for guiding and improving workplace health management. © Emerald Group Publishing Limited.

De demografische ontwikkelingen, globalisering, intensivering van arbeid en toenemende welvaartsziekten dwingen bedrijven aandacht te besteden aan het vitaliseren van hun personeelsbestand. Daarvoor zijn individuele en collectieve interventies relevant. Gezondheidsmanagement zal daardoor in 2020 hoger op de agenda van bedrijven en overheid staan dan nu. Bedrijven zullen meer over de grenzen van hun eigen organisaties heen kijken en hun invloed willen laten gelden in het creëren van een omgeving waardoor gezondheid op natuurlijke wijze wordt ingebed of omstandigheden waaronder gezondheid gestimuleerd wordt. Individuele arrangementen voor werknemers en verwanten met een breed palet aan interventies gericht op zowel fysieke als mentale gezondheid, zullen worden afgewisseld met collectieve aanpakken over bedrijfsgrenzen heen. Vanuit diverse invalshoeken zal gewerkt worden aan het veranderen van het normatief denken over gezondheid, met als beoogde effecten toename van gezondheid, beperking van kosten en bijdrage aan het concurrerend vermogen van bedrijven en de Nederlandse samenleving. Naar verwachting zullen cultuurelementen meer dan nu een onderdeel van uitmaken van de interventies, met als doel te werken aan een klimaat waarbij aandacht voor gezondheid, duurzame inzetbaarheid en groei en ontwikkeling centraal staat.

This publication is an outcome of the project Workplace Health Promotion (WHP): National Health Policies and Strategies in an Enlarging Europe, carried out during 2005-2007. The guideline aims to offer ideas and ways to build partnerships by providing background for partnership building, a brief description of the situation of WHP in some European countries and examples of partnership building processes from different countries. The goal is also to provide new perspectives for developing partnerships between organizations, different service providers, and actors to improve health at work. The guideline provides information on the types of partnerships and the benefits and obstacles of partnership building processes and cites examples of partnership building in different European countries. It offers assistance in the following tasks: -forming a base for partnership creation process; -creating priorities for partnership building between different partners; -locating the partnership’s weaknesses, strengths, and issues for development between partners in WHP; -comparing different approaches of partners in different WHP developmental processes in workplaces; encouragement for basic evaluation and monitoring of partnerships in WHP. The WHP objectives and focuses of different workplaces may vary, wich means this guideline seeks to provide support in only the description and analysis of a partnership, not a complete picture of the processes leading to different partnership models.

In de periode 2002-2003 is door TNO Arbeid en NIGZ-Werk & Gezondheid een ontwikkelingsproject Integraal Gezondheids Management (IGM) uitgevoerd. Dit rapport doet verslag van de definitiestudie, methodiekontwikkeling en een aantal pilotprojecten. Aan de hand daarvan zijn concept en methodiek in de praktijk getest en is op systematische wijze materiaal verzameld die vijf vragen beantwoorden: Spreekt de methodiek het management en ook de medewerkers aan? Is de methodiek zelfstandig te gebruiken binnen het bedrijf? In hoeverre voldoet de huidige IGM Methodiek voor het strategisch verankeren van gezondheidsmanagement? Op welke punten behoeft de IGM Methodiek aanpassing en/of aanvulling? Op welke punten behoeft het IGM concept aanpassing en/of aanvulling? De pilots vonden plaats bij de ministeries van VWS en OCW, Arbo Unie en het Waterland Ziekenhuis (WLZ). Een belangrijke hoofdconclusie van de IGM pilots is dat het steeds om een ontwikkelingsproces gaat. In plaats van één (standaard) methodiek is er daarom veeleer behoefte aan een range van methodieken en instrumenten die kunnen worden toegepast. Voor de toekomst is het stimuleren van IGM, en van het feitelijk gebruik van de (aanvullende)IGM methodiek en instrumenten van belang (mainstreaming). Daarbij is ook een herkenbaar kenniscentrum (met website) wenselijk. Voordat de fase van “mainstreaming” kan worden bereikt, is er echter meer kennisontwikkeling nodig. Op termijn zijn dit vooral de effectstudies en evaluaties.

Met het Arboconvenant Gemeenten heeft het A+O fonds vier werkboeken uitgebracht over de aanpak van de belangrijkste arbeidsrisico’s bij gemeenten. De hiervoorliggende nieuwe publicatie is een vervolg op de werkboeken. Daarin wordt de vraag behandeld op welke manier de aandacht voor en continuïteit in de verbetering van arbeidsomstandigheden in gemeenten blijft bestaan. De continuïteit van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid is gegarandeerd als het een herkenbare plaats heeft in de organisatieontwikkeling van de gemeente. De gewenste organisatieontwikkeling heeft als vertrekpunt positieve doelen, waarden en opbrengsten. In het tweede deel wordt ingegaan op welke strategieën men kan hanteren om de strategische doelstellingen te realiseren. Belangrijk daarbij is de formele manier waarop in de organisatie wordt gestuurd en de bruikbaarheid van formele systemen of methoden om arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid aan te sturen (systeemaanpak). Maar ook de informele manier waarop arbozaken kunnen zijn geregeld (de cultuurkant). Er wordt ook kort ingegaan op organisatieleerprocessen. In het laatste deel staat de implementatie centraal. Aan bod komen de organisatie van de arbozorg, het stellen van prioriteiten en vooral de grote betekenis van leiderschap. Leidinggevenden spelen immers een sleutelrol in het implementeren van strategisch arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarom moet expliciete aandacht worden gegeven aan het ontwikkelen van leiderschapkwaliteiten.

De veranderende wetgeving per 1 juli 2005 biedt bedrijven en branches de mogelijkheid om meer eigen keuzes te maken in de wijze waarop zij arbodienstverlening willen invullen. Deze wetswijziging biedt niet alleen meer keuzevrijheid, maar zal voor bedrijven en branches ook een gelegenheid zijn om zich te bezinnen op de wijze waarop arbodienstverlening tot dusver binnen het bedrijf of de branche gestalte krijgt. Deze uitgave is het resultaat van een kennisinvesteringsproject binnen TNO, dat als doel had antwoord te geven op de vraag: welke nieuwe vormen van arbodienstverlening zien we in het veld ontstaan wanneer de nieuwe Arbowet de mogelijkheden voor meer vrije keuze in arbodienstverlening toestaat? Het is bedoeld om inzicht te vertrekken in de factoren die een rol spelen bij de inrichting van een succesvolle arbodienstverlening. Met deze kennis wil TNO enerzijds bedrijven en branches ondersteunen die kiezen voor de maatwerkregeling dan wel de vangnetregeling in hun keuzeproces voor arbodienstverlening. TNO wil hiermee op het gebied van arbozorg en arbodienstverlening een helder beeld schetsen van de wijze waarop bedrijven en de daarin opererende actoren hun rol kunnen invullen.

Door middel van literatuuronderzoek en bedrijfsbezoeken is een inventarisatie gemaakt van kosten/baten methodieken voor Integraal Gezondheids Management (IGM). Hierbij is ingegaan op de relevante elementen, de strategische betekenis van kosten/baten analyses en de overwegingen die ten grondslag liggen aan het gebruik van deze methodieken. Vastgesteld is dat de beste perspectieven zijn gelegen in de ontwikkeling en toepassing van een interactieve business case methodiek. De ontwikkelde methodiek is toegepast in twee organisaties, éénmaal als evaluatie achteraf en éénmaal als analyse vooraf. Het doel van deze interactieve methodiek is om samen met betrokkenen van het bedrijf een analyse te maken (terugkijkend of vooruitkijkend) van de ‘returns of investments’ voor IGM. Deze ontwikkelde methodiek bestaat uit 4 stappen: 1. Voorbereiding (met opdrachtgever); 2. Fact finding workshop (met interne stakeholders); 3. Analyse en berekening (door TNO Arbeid); 4. Presentatie bevindingen, discussie en vaststelling business case.

In juli 2004 loopt het Arboconvenant Gemeenten af. Met de nadering hiervan wordt het vraagstuk van continuering van arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid steeds belangrijker. Gedurende de convenantsperiode hebben gemeenten veel verschillende initiatieven genomen op het terrein van preventie en reïntegratie. En met resultaat: bij veel gemeenten is het verzuim in 2003 gedaald. Dit vraagt om borging van beleid. Voor borging is afgelopen jaren vaak gekozen voor een arbomanagementsysteem. Hiermee ontstaat er helderheid in procedures en wordt een beleidscyclus in gang gezet. Maar hier blijken ook nadelen aan te kleven: er kan een apart systeem naast de reguliere bedrijfsvoering ontstaan, betrokkenheid van management is lastig en het risico op een papieren tijger is groot. Dit betekent dat ook andere invalshoeken gezocht dienen te worden om de aandacht voor gezond werk en laag verzuim vast te houden. Dit werkdocument Strategisch Arbomanagement gaat over de verschillende invalshoeken voor het organiseren en continueren van arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Het werkdocument is een vervolg op de in 2003 uitgebrachte werkboeken aanpak arbeidsrisico’s.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

De hoofdvraagstelling voor dit onderzoek van TNO Arbeid is: Hoe moet de certificatieregeling arbodiensten worden aangepast, zodanig dat naast toepassing van de bestaande kwaliteitsnorm ISO 9001:2000 de prestaties van arbodiensten kunnen worden beoordeeld en verbeterd? Deze vraag kan worden onderverdeeld in de volgende subvraagstellingen: a. Welke overeenkomsten en verschillen zijn er tussen de certificatie regeling arbodiensten en de ISO 9001:2000 norm? b. Voor welke elementen zal een aanvulling op de ISO 9000 (2000) norm nodig zijn om de specifieke taken van arbodiensten te kunnen beoordelen? c. Op welke wijze kunnen de kerntaken van arbodiensten gedefinieerd en (naast de ISO norm) beoordeeld worden? Om de vraagstellingen te kunnen beoordelen is allereerst een vergelijkend onderzoek gedaan naar de huidige certificatie richtlijn arbodiensten en de ISO 9001:2000 norm. Voor de kerntaken zijn er twee brainstormsessies georganiseerd met deskundigen van TNO Arbeid. De rapportage van dit onderzoek is de uitkomst van deze verwerking en het voorstel van TNO Arbeid aan de Werkgroep Vereenvoudiging voor een nieuwe certificatieregeling arbodiensten.