Search

Toezichthouders zijn er inmiddels van doordrongen dat de bedrijfscultuur van organisaties een bepalende factor is in de strategisch beleidsvoering van bestuurders. Toch blijkt het lastig om in de praktijk concreet inhoud aan cultuurbeleid te geven. Men worstelt met de vraag wat nu eigenlijk precies een ethisch werkklimaat is, hoe je deze kunt creëren en of bestuurders, bij bepaalde cultuuraanpassingen, ook daadwerkelijk moreler gaan handelen. Psychologische inzichten suggereren dat identiteitsprocessen tussen bestuurders en toezichthouders bepalend zijn voor de beleidsbeslissingen die bestuurders uiteindelijk nemen. De groepen waartoe je als mens behoort, zegt iets over wie je bent en sturen je gedrag aan. Dit geldt ook voor deze twee partijen. Een beter begrip van dergelijke identiteitsprocessen kan daarom helpen om de relationele verhoudingen tussen bestuurders en toezichthouders in kaart te brengen, en aan de hand hiervan, toezicht beter in te richten. Deze bijdrage staat dus stil bij de wijze waarop bestuurders en toezichthouders zich het beste ten opzichte van elkaar kunnen positioneren. Dit is belangrijk want op basis van het psychologisch identiteitsperspectief valt bijvoorbeeld te voorspellen dat betrokkenheid van toezichthouders meer aandacht verdient dan het tot nu toe heeft gekregen. Natuurlijk is het cruciaal dat toezichthouders hun onafhankelijkheid waarborgen, maar het is evenzeer van belang om naar de balans tussen onafhankelijkheid en betrokkenheid te zoeken, Deze bijdrage is een bewerkte versie van Floor Rink's openbare rede, uitgesproken op 4 april 2017 bij de aanvaarding van de leerstoel ‘Identiteit en Gedrag in Organisaties’ (Rijksuniversiteit Groningen)

This chapter reviews recent theoretical developments and empirical research, to examine the causes and consequences of identity processes in relation to collaboration in work groups and group performance. Our central proposition is that identification in work groups can have beneficial as well as detrimental effects, depending on the nature of the shared identity, and the content of distinctive group norms. First, we examine some of the complications stemming from the fact that identification in work settings typically involves groups that can be defined at different levels of inclusiveness and where people can be seen as having multiple cross-cutting identities. Then, we move on to show that processes of identification affect the way people view their co-workers and supervisors, causing the same objective behavior to be interpreted and responded to in a fundamentally different way. Finally, we examine how normative expectations about prototypical group behavior determine group processes and group outcomes, with the consequence that identification and commitment can affect work motivation and collective performance in different ways, depending on the content of distinctive group norms.