Search

Due to the structural shortage on the local labour market and the substandard traffic infrastructure, the Limburg coal mines were forced to set up an expensive transport system to channel existing and new commuting to their companies. They subsidized the construction and maintenance of new railway lines and stations, and wherever possible provided their own bus routes for underground staff. Numerous recruitment agents were sent out throughout the country to look for suitable workforce. There was constant competition between the Limburg mines themselves and with the neighbouring Liège and Dutch mining basins. For the commuters, the daily or weekly trip to work was long and uncomfortable., À cause de la pénurie structurelle sur le marché du travail local et de l’infrastructure routière insatisfaisante, les mines de charbon du Limbourg ont été contraintes de mettre en place leur propre système de transport, coûteux, pour acheminer les navetteurs existants et nouveaux vers leurs propres entreprises. Ils ont subventionné la construction et l’entretien de nouvelles lignes de chemin de fer et de gares et ont fourni leurs propres lignes de bus pour les travailleurs de fond. De nombreux agents de recrutement recherchaient des ouvriers appropriés à travers le pays. Une concurrence constante entre les mines du Limbourg elles-mêmes, ainsi qu’avec les bassins miniers voisins de Liège et des Pays-Bas, s’est fait jour. Du point de vue des navetteurs, le trajet quotidien ou hebdomadaire pour se rendre au travail était long et inconfortable., Door het structurele tekort op de lokale arbeidsmarkt en de ondermaatse verkeersinfrastructuur waren de Limburgse steenkoolmijnen genoodzaakt een eigen, duur, transportsysteem op poten te zetten om de bestaande en nieuwe pendelarbeid naar de eigen bedrijfspoorten te kanaliseren. Ze subsidieerden de aanleg en het onderhoud van nieuwe spoorlijnen en stations, en voorzagen overal waar mogelijk eigen busroutes voor het ondergrondse personeel. Talrijke wervingsagenten zochten in het hele land naar geschikt personeel. Er was daarbij een voortdurende concurrentie tussen de Limburgse mijnen onderling en met de naburige Luikse en Nederlandse mijnbekkens. Voor de pendelaars was de dagelijkse of wekelijkse reis naar het werk lang en oncomfortabel., Delbroek Bart. De arbeidsvoorziening in de Limburgse steenkoolmijnen: werving en logistiek van de pendelarbeid (1901-1966).. In: Revue belge de philologie et d'histoire, tome 97, fasc. 4, 2019. Histoire – Geschiedenis. pp. 1277-1298.

In the early 1960s, the Belgian coal mine industry, although just emerging from a restructuring programme, faced new labour shortages and turned to Turkey to restock its workforce. This article aims at describing, analysing and understanding the measures developed and implemented by the different actors, both private (Fédéchar, coal companies, non-mining companies) and public (Belgian employment administration, foreigners’ police, Turkish embassy), both stakeholders in this migration policy, to promote the long-term stabilization of the Turkish immigration in the Belgian coal basins, from the recruitment operations in Turkey to the supervision and the management of this workforce in Belgium., Au début des années 1960, alors qu’elle sort tout juste d’un programme de restructuration par fermeture des sièges les moins rentables, l’industrie charbonnière belge fait face à de nouvelles pénuries de main-d’oeuvre et se tourne vers la Turquie pour renflouer ses effectifs ouvriers. Cet article a pour objectif de décrire, d’analyser et de comprendre les mesures élaborées et mises en oeuvre par les différents acteurs, tant privés (Fédéchar, sociétés charbonnières, entreprises non minières) que publics (Administration de l’Emploi, Police des Étrangers, ambassade de Turquie), partis prenants à cette politique migratoire, pour favoriser la stabilisation à long terme de l’immigration turque dans les bassins houillers belges, des opérations de recrutement menées en Turquie à l’encadrement et la gestion de cette main-d’oeuvre en Belgique., In de vroege jaren zestig, toen de Belgische steenkoolindustrie net uit een herstructureringsprogramma kwam, had ze te kampen met nieuwe tekorten aan arbeidskrachten en wendde ze zich tot Turkije. Dit artikel beoogt de maatregelen te beschrijven, analyseren en begrijpen, die door de verschillende actoren betrokken bij het migrantenbeleid zijn ontwikkeld en uitgevoerd, zowel uit de privé-sector (Fédéchar, steenkolenmijnen, niet-mijnbouwbedrijven) als uit de publieke sector (administratie voor tewerkstelling, vreemdelingenpolitie, Turkse ambassade). Dit migrantenbeleid, van de rekruteringsoperaties in Turkije tot het management van deze Turkse arbeidskrachten in België, beoogde in het bijzonder de stabilisatie van deze migranten in de Belgische steenkolenbekkens op lange termijn te bevorderen., Khoojinian Mazyar. Les « derniers mineurs ». Le recrutement et la stabilisation d’une main-d’oeuvre turque au service de l’industrie charbonnière belge. In: Revue belge de philologie et d'histoire, tome 97, fasc. 4, 2019. Histoire – Geschiedenis. pp. 1361-1387.

This article analyses the inflow of 21,906 refugees from Eastern Europe in the Belgian mines. They were recruited in the refugee camps managed by the international refugee organization in occupied Germany, in order to alleviate the labour needs of the Belgian mining industry. At the same time the Belgian authorities promised the refugees a “ free and normal life” in Belgium. This tension between the two aims – labour recruitment and resettlement – caused problems during the recruitment operation, but the international refugee organization and the refugees themselves will be continuously confronted with the limits of this resettlement programme. In the end the majority of the refugees decided that it looked more promising to start a new life somewhere else., Cet article analyse l’arrivée de 21.906 réfugiés de l’Europe de l’Est dans les mines belges. Ils étaient recrutés dans les camps de réfugiés gérés par l’organisation internationale des réfugiés en Allemagne occupée, afin de répondre aux besoins de main-d’oeuvre dans l’industrie minière belge. En même temps, les autorités belges promettaient aux réfugiés «une vie libre et normale » en Belgique. Cette tension entre les deux objectifs – le recrutement de main d’oeuvre et la réinstallation – causait déjà des problèmes lors du recrutement, mais l’organisation internationale des réfugiés ainsi que les réfugiés eux-mêmes étaient continuellement confrontés aux limites du programme de réinstallation. Finalement, la majorité des réfugiés a décidé de refaire sa vie ailleurs qu’en Belgique., Deze bijdrage analyseert de instroom van 21.906 vluchtelingen uit Oost-Europa in de Belgische mijnen. Ze werden gerekruteerd in de door de internationale vluchtelingenorganisatie beheerde vluchtelingenkampen in het bezette Duitsland, om de arbeidsnoden in de Belgische mijnindustrie te lenigen. Tegelijkertijd beloofden de Belgische autoriteiten deze vluchtelingen een “ vrij en normaal leven” in België. Deze spanning tussen beide objectieven – arbeidsrekrutering en hervestiging – leidde reeds bij de rekrutering tot conflicten, maar de internationale vluchtelingenorganisatie en de vluchtelingen zelf zullen voortdurend stoten op de grenzen van het hervestigingsprogramma. Uiteindelijk besliste een meerderheid van de vluchtelingen dat het aanlokkelijker leek om elders een nieuw leven te beginnen., Caestecker Frank, Luyckx Lieselotte. Hoe de Belgische mijnindustrie een nieuw thuis aan vluchtelingen-mijnwerkers aanbood (1947-1951). In: Revue belge de philologie et d'histoire, tome 97, fasc. 4, 2019. Histoire – Geschiedenis. pp. 1299-1326.

Master i økonomi og administrasjon I denne masteroppgaven bidrar vi med et helhetlig bilde av bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering av økonomikandidater i Norge, og hvilke effekter dette gir. I tillegg gir vi et bilde av hvordan rekrutterere tror dagens rekrutteringsprosesser vil tilpasse seg en mer digital fremtid. Metoden vi bruker er en tverrsnittundersøkelse i form av intervjuer med nøkkelinformanter fra syv bedrifter i ulike bransjer, støttet opp av sekundærdata fra en spørreundersøkelse gjennomført av The Cranfield Network i 2015. Spørreundersøkelsen ble sendt ut til bedrifter med over 100 ansatte i HR Norges nettverk og har 236 respondenter. Våre resultater viser at digitale sosiale nettverk brukes av arbeidsgiver til å dele informasjon om bedriften og ledige stillinger med potensielle kandidater. Arbeidstaker bruker digitale sosiale nettverk til å dele informasjon om sin kompetanse med potensielle arbeidsgivere. Effekten av dette er raskere innhenting av informasjon og en mer effektiv rekrutteringsprosess for begge parter. Det anses som kostnadseffektivt og kan føre til flere relevante søkere gjennom målrettet rekruttering. Digitale sosiale nettverk brukes aktivt i headhunting, spesielt LinkedIn. Ulemper ved bruk av digitale sosiale nettverk til utlysning er at det er tidkrevende og vanskelig å måle direkte effekt. Videre kan bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering knyttes til etiske problemstillinger rundt usaklig beslutningsgrunnlag og lovfestede begrensninger om personvern. Vår studie tyder på at digitale sosiale nettverk vil få en større rolle i fremtidens rekruttering. For næringslivet blir det dermed viktig å etablere retningslinjer for bruk av digitale sosiale nettverk til rekruttering. This thesis contributes with a holistic view on the use of digital social networks in recruiting Economic Graduates in Norway, and what effects such use may provide. In addition, we provide insight in how recruiters believe the current recruitment processes will adapt to a more digital future. The method used is a cross-sectional survey in the form of key informant interviews, supported by secondary data from the Cranfield Network’s survey from 2015. The survey was sent to companies with over 100 employees in HR Norges's network and has 236 respondents. The results show that digital social networks are used by employers to share open positions and information about the company with potential candidates. Employees use digital social networks to share information about their experience and skills with potential employers. The effects are quicker gathering of information and more efficient recruitment processes for both applicants and recruiters. It is considered cost efficient and can lead to more relevant applicants through targeted recruiting. Digital social networks are used actively in headhunting, especially LinkedIn. The downside to using digital social networks for advertising is that it is time consuming and hard to measure direct effect. Furthermore, the use of digital social networks for recruitment can lead to ethical problems regarding the basis for employment decisions and legal issues regarding privacy laws. The thesis shows that digital social networks will play a bigger role in future recruitment processes. For businesses, it will therefore be important to set guidelines for the use of digital social networks in recruitment.

I denne oppgaven ble det benyttet en kvalitativ metode for å undersøke hvordan bonusordningen som Nova Sea AS praktiserer påvirker ansattes motivasjon og selskapets rekruttering. I tidligere forskning har bonusordninger blitt debattert i både positiv og negativ favør. Dermed var det svært interessant å benytte Nova Sea AS i dette casestudiet. Det ble utført dybdeintervju av 12 informanter fordelt på de tre avdelingene i selskapet sjø, industri og administrasjon. I tillegg har Odd. L. Strøm bidratt med utfyllende informasjon om bedriftens systemer og rutiner. Resultatene fra undersøkelsen viser at bonusordningen påvirker selskapets ansatte, samt bedriftens rekruttering. Den ytre motivasjonen påvirkes i positiv retning, den indre påvirkes i større grad negativt. Mens arbeidsmiljøet ikke blir påvirket i særlig grad. Produktiviteten og rekrutteringen påvirkes positivt av ordningen som blir praktisert i selskapet

Master i økonomi og administrasjon I denne oppgaven ble det benyttet en kvalitativ metode for å undersøke hvordan bonusordningen som Nova Sea AS praktiserer påvirker ansattes motivasjon og selskapets rekruttering. I tidligere forskning har bonusordninger blitt debattert i både positiv og negativ favør. Dermed var det svært interessant å benytte Nova Sea AS i dette casestudiet. Det ble utført dybdeintervju av 12 informanter fordelt på de tre avdelingene i selskapet sjø, industri og administrasjon. I tillegg har Odd. L. Strøm bidratt med utfyllende informasjon om bedriftens systemer og rutiner. Resultatene fra undersøkelsen viser at bonusordningen påvirker selskapets ansatte, samt bedriftens rekruttering. Den ytre motivasjonen påvirkes i positiv retning, den indre påvirkes i større grad negativt. Mens arbeidsmiljøet ikke blir påvirket i særlig grad. Produktiviteten og rekrutteringen påvirkes positivt av ordningen som blir praktisert i selskapet In this master thesis a qualitative method was used to investigate how the bonus scheme that Nova Sea AS practices affects employees motivation and the company's recruitment. In previous research, bonus schemes have been debated in both positive and negative favor. Thus it was very interesting to use Nova Sea AS in this case study. An interview was conducted of 12 informants divided into the three departments of the company, sea, industry and administration. In addition Odd. L. Strøm has contributed with supplementary information about the company's systems and routines. The results from the survey show that the bonus scheme affects the company's employees, as well as corporate recruitment. The external motivation is positively influenced, the internal motivation is affected more negatively. While the working environment is not particularly affected. Productivity and recruitment are positively affected by the scheme thats being practiced in the company.

Politieleiders zijn zowel managers van een onderneming als hoofd van een publieke organisatie die niet los kan worden gezien van de democratische context waarin de politie functioneert. Politieleiders staan tussen de organisatie en de omgeving in, op een kruispunt van belangen. Cahier 14 geeft aandacht aan politieleiderschap in het algemeen en de korpschef is het bijzonder. De resultaten van een wetenschappelijk onderzoek naar het profiel en de evaluatie van de korpschefs van de Belgische lokale politie, krijgt in dit Cahier een plaats. De bijdragen gaan over rekrutering, selectie, ontwikkeling en evaluatie van politieleiders en hogere publieke leidinggevenden. Ook wordt een toekomstvisie voor politieleiderschap geschetst.

In 1725 Emperor Charles VI instituted a government composed of three collateral councils. At first sight, this system resembles the institutional landscape left behind by King Charles II (the last of the Spanish Habsburg dynasty) in the Netherlands. Even though there is undeniably a certain measure of continuity between 1700 and 1725, the government at the latter end of this period experienced some fundamental changes, stemming from the numerous preceding government systems. This article attempts to offer an answer to the following questions : what were the selection criteria for high-ranking civil servants in the Netherlands during this period of transition between the Spanish and the Austrian regime, against the background of the War of Spanish Succession? Did these criteria experience any modifications throughout their existence? Did the candidates’ profile outweigh the financial resources they were willing to invest in order to attain office ?, Le gouvernement composé de trois conseils collatéraux mis en place en 1725 par l’empereur Charles VI ressemble à première vue au paysage institutionnel laissé par le roi Charles II (dernier Habsbourg d’Espagne) aux Pays-Bas. Mais s’il y eut une continuité indéniable entre 1700 et 1725, le gouvernement de 1725 subit également des transformations dues aux multiples formes de gouvernement l’ayant précédé. Dans cet article, on tente de répondre aux questions suivantes : quels étaient les critères de sélection des fonctionnaires des plus hautes institutions administratives aux Pays-Bas durant cette période charnière située entre le régime espagnol et le régime autrichien, sur fond de guerre de Succession d’Espagne ? Ces critères de sélection ont-ils persisté avec le temps ? Les mérites des candidats prévalaient-ils sur leurs offres d’argent ?, In 1725 stelde keizer Karel VI een regering in die bestond uit drie collaterale raden. Op het eerste gezicht lijkt dit systeem op het institutionele landschap dat koning Karel II (de laatste Spaanse Habsburger) heeft nagelaten in de Nederlanden. Hoewel er ontegenspreklijk enige continuïteit bestond tussen 1700 en 1725, wordt de regering van 1725 echter ook gekenmerkt door enkele diepgaande veranderingen, die voortvloeiden uit de veelvuldige regeersystemen die haar voorafgingen. In dit artikel wordt een antwoord geboden op de volgende vragen : welke waren de selectiecriteria voor de hoogste ambtelijke gezagsdragers in de Nederlanden tijdens de scharnierperiode tussen het Spaanse en het Oostenrijkse regime ? Bleven die criteria ongewijzigd ? Wogen de verdiensten van de kandidaten zwaarder door dan de fi nanciële middelen die ze bereid waren te investeren om het ambt te bemachtigen ?, Alix Flore. Les critères de sélection des hauts fonctionnaires dans les Pays-Bas méridionaux (1700-1725). In: Revue belge de philologie et d'histoire, tome 87, fasc. 2, 2009. pp. 297-347.