Search

Perceel 2 van de evaluatie SUWI 2006 heeft de beoordeling van twee hoofddoelen van de Wet SUWI tot onderwerp: "Werk boven uitkering" en "De klant centraal". Het onderzoek beoogt duidelijkheid te verschaffen over de Wet SUWI en de uitvoering ervan door de SUWI-organisaties aan de realisatie van de 2 hoofddoelen. Bij het realiseren van 'Werk boven uitkering" gaat het om het beperken van de instroom (preventie); het bevorderen van de reïntegratie én het bevorderen van een tijdige en juiste uitkeringsverstrekking. Met betrekking tot beide hoofddoelen heeft de opdrachtgever verschillende evaluatiebehoeften vastgesteld. Deze zijn te herleiden tot 3 centrale vragen: in hoeverre zijn "Werk boven uitkering" en "De klant centraal" gerealiseerd; in hoeverre hebben de wijzigingen in de uitvoeringsstructuur bijgedragen aan het realiseren van beide SUWI-doelen én in hoeverre zijn de SUWI-organisaties erin geslaagd om de uitvoering van belangrijke wets- en beleidswijzigingen te regelen? Daarnaast dient dit evaluatie-onderzoek inzicht te geven in de knelpunten bij het realiseren van de hoofddoelen. Het onderzoek start met een historische analyse van onder meer de omstandigheden waaronder de wetgeving tot stand is gekomen, de problemen waarvooreen oplossing gevonden moest worden en de oplossingsrichtingen die de wet zijn meegegeven. Vervolgens worden de rol van SUWI-partners CWI, UWV, Sociale Verzekeringsbank en het Bureau Keteninformatisering Werk en Inkomen geëvalueerd.

Perceel 2 van de evaluatie SUWI 2006 heeft de beoordeling van twee hoofddoelen van de Wet SUWI tot onderwerp: "Werk boven uitkering" en "De klant centraal". Het onderzoek beoogt duidelijkheid te verschaffen over de Wet SUWI en de uitvoering ervan door de SUWI-organisaties aan de realisatie van de 2 hoofddoelen. Bij het realiseren van 'Werk boven uitkering" gaat het om het beperken van de instroom (preventie); het bevorderen van de reïntegratie én het bevorderen van een tijdige en juiste uitkeringsverstrekking. Met betrekking tot beide hoofddoelen heeft de opdrachtgever verschillende evaluatiebehoeften vastgesteld. Deze zijn te herleiden tot 3 centrale vragen: in hoeverre zijn "Werk boven uitkering" en "De klant centraal" gerealiseerd; in hoeverre hebben de wijzigingen in de uitvoeringsstructuur bijgedragen aan het realiseren van beide SUWI-doelen én in hoeverre zijn de SUWI-organisaties erin geslaagd om de uitvoering van belangrijke wets- en beleidswijzigingen te regelen? Daarnaast dient dit evaluatie-onderzoek inzicht te geven in de knelpunten bij het realiseren van de hoofddoelen. Het onderzoek start met een historische analyse van onder meer de omstandigheden waaronder de wetgeving tot stand is gekomen, de problemen waarvooreen oplossing gevonden moest worden en de oplossingsrichtingen die de wet zijn meegegeven. Vervolgens worden de rol van SUWI-partners CWI, UWV, Sociale Verzekeringsbank en het Bureau Keteninformatisering Werk en Inkomen geëvalueerd.

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.