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No decorrer de um Processo de Recrutamento e Seleção existem inúmeras situações em que é necessário tomar uma decisão. Estas decisões são muitas vezes baseadas em fatores subjetivos, como a afinidade. Ao longo dos anos foi-se tornando evidente que os enviesamentos inconscientes têm impacto nas decisões tomadas numa organização, particularmente os Affinity Bias. Assim, o objetivo do presente estudo é perceber em que medida a afinidade provocada pela Instituição de Ensino Superior, promove uma tomada de decisão enviesada. Por outro lado, pretende-se entender em que medida a responsabilização tem um papel moderador na relação entre a afinidade e os enviesamentos inconscientes que ocorrem durante a tomada de decisão. Neste sentido foram realizados dois estudos com condições experimentais diferentes em que foram analisadas a tomada de decisão dos participantes tendo em conta a responsabilização e a Instituição de Ensino Superior. Os resultados obtidos não corroboram as hipóteses testadas, revelam que a responsabilização não é um fator moderador entre a afinidade pela Instituição de Ensino Superior e a tomada de decisão enviesada. Considerando a Escala de Afinidade, pode verificar-se que os indivíduos têm uma elevada afinidade pela Instituição de Ensino Superior que frequentam. Por fim, os resultados são discutidos considerando o cenário real de um Processo de Recrutamento e Seleção, realiza-se também uma reflexão sobre as possíveis causas que levaram a resultados tão díspares do esperado e do que foi demonstrado em estudos passados. Throughout a Recruitment and Selection Process there are numerous situations where a decision needs to be made. These decisions are often based on subjective factors, such as affinity. Over the years it has become evident that unconscious bias have an impact on decisions made in an organization, particularly Affinity Bias. Thus, the aim of this study is to understand to what extent the affinity for the Higher Education Institution promotes biased decision making. On the other hand, it is intended to understand to what extent accountability plays a moderating role in the relationship between affinity and unconscious biases that occur during decision-making. In this sense, two studies were conducted with different experimental conditions in which participants' decision-making was analyzed taking into account accountability and the Higher Education Institution. The results obtained do not corroborate the hypotheses tested, revealing that accountability is not a moderating factor between affinity for the Higher Education Institution and biased decision making. Considering the Affinity Scale, it can be seen that individuals have a high affinity for the Higher Education Institution they attend. Finally, the results are discussed considering the real scenario of a Recruitment and Selection Process, it is also performed a reflection on the possible causes that led to results so different from the expected, that was demonstrated in past studies.

Perante um mercado de trabalho cada vez mais volátil, as empresas socorrem-se das tecnologias de informação (TI) para conseguirem dar continuidade aos processos e obterem sucesso nos seus negócios. Atualmente, a transformação digital ajuda as empresas a tornarem-se mais competitivas no mercado onde atuam, agilizando os seus processos e tornando-os mais eficientes. O processo de recrutamento e seleção é uma das práticas do Recrutamento que sofreu alterações devido à pandemia da Covid-19, sendo que as empresas foram obrigadas a adaptar ou transferir os seus processos totalmente para a via digital, para garantir a sua continuidade, dado o prolongado estado de emergência. O objetivo deste estudo é perceber se as empresas portuguesas conseguiram dar continuidade aos seus processos de recrutamento e seleção, num período de confinamento total. Para isto, realizaram-se 30 entrevistas, todas por videoconferência, a profissionais da área dos Recursos Humanos, para compreender como ocorreu a transição e adaptação das empresas participantes à via digital, durante este período. Chegou-se à conclusão que, para permitir a continuidade de todos os processos, as empresas recorreram totalmente às TI; muitas das empresas já tinham as ferramentas necessárias, mas ainda não realizavam os processos de recrutamento totalmente pela via digital; e os setores primário e secundário foram os mais resistentes à mudança e os que estavam menos preparados para realizar um processo de recrutamento e seleção por via digital. Além disto, o confinamento veio mostrar ainda a existência de uma nova forma de trabalho, que as empresas desconheciam e que se irá manter, num período pós pandémico. Faced with an increasingly volatile labour market, companies are using information technology (IT) in their processes to achieve business success. Nowadays, digital transformation helps companies become more competitive, streamlining their processes, and making them more efficient. The recruitment and selection process is one of the Recruitment practices that experienced changes due to the Covid-19 pandemic, and companies were forced to adapt or transfer their processes entirely to digital in order to guarantee their continuity. The aim of this study is to understand if Portuguese companies were able to give continuity to their recruitment and selection process in a period of total confinement. For this, 30 interviews were carried out, all by videoconference, to professionals in the Human Resources area, with the purpose of understanding how was the transition and adaptation of the participating companies to digital, during this period. It was concluded that, in order to allow the continuity of all processes, the companies were fully assisted by information technologies; many of the companies already had the necessary tools, but they still did not carry out the recruitment processes completely online and the primary and secondary sectors were the most resistant to change and the least prepared to carry out recruitment and selection process through digital means. Besides this, the confinement period also showed the existence of a new way of working, which companies were not aware of and which will continue in a post-pandemic period.

Dissertação de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, A Gestão de Recursos Humanos e as práticas a ela interligadas têm vindo a ter um destaque cada vez maior no desenvolvimento organizacional. Neste sentido, é essencial que as PME definam práticas de GRH que potenciem o recrutamento, seleção, retenção e desenvolvimento de recursos humanos capazes de lhes conferir vantagem competitiva. A presente investigação encontra-se centrada na resposta a duas questões de partida, as quais se encontram pouco estudadas no âmbito das Pequenas e Médias Empresas. Numa primeira instância, é intuito desta investigação perceber se a gestão de recursos humanos contribui para o alcance de vantagem competitiva das PME Portuguesas. Numa segunda instância, procuramos perceber como é que as PME executam o processo de recrutamento e seleção verificando a (in)existência de algum tipo de discriminação na fase de recrutamento e seleção, tendo em consideração os processos e procedimentos das empresas em estudo. Tendo por base um total de 20 participantes inseridos em PME Portuguesas localizadas de Norte a Sul do país, foram utilizadas entrevistas semiestruturadas como principal método de recolha de informação. Os resultados permitiram aferir que as PME em estudo possuem um estilo de gestão de recursos humanos muito associado ao modelo Small is Beautiful defendido por Wilkinson (1999), sendo a comunicação entre os membros organizacionais, baseada na informalidade. Foi ainda possível constatar que, para a maioria das organizações, o capital humano, e as práticas de GRH são dois dos elementos que mais vantagem competitiva lhes conferem. Apesar dos esforços legais que proíbem a discriminação de indivíduos com base em aspetos não relacionados com a sua função, a discriminação continua a ser uma realidade no nosso país, sendo o processo de recrutamento e seleção um dos processos nos quais a discriminação pode ocorrer com maior regularidade. Os resultados desta investigação permitiram conferir que, no que concerne à discriminação no processo de recrutamento das PME Portuguesas, esta parece ter um maior destaque em 7 níveis, nomeadamente, idade, género, nacionalidade, etnia, raça, aspeto físico e utilização de piercings e/ou tatuagens., Human Resource’s Management and its practices have been increasingly highlighted within the scope of the development of organizations due to the fact that their success depends, for the most part, on their employees and their competences. Thus, it is essential for SMEs to establish HRM practices that foster the recruitment, selection, retention, and development of highly capable human resources in order to achieve competitive advantage. This research aims to answer to two main questions, whose subjects have remained understudied within the context of SMEs. Firstly, this research’s intends on understanding whether HRM contributes to the achievement of competitive advantage in Portuguese SMEs. Secondly, it examines the way SMEs perform their recruitment and selection processes while verifying, in the studied enterprises, the (in)existence of any type of discrimination in these processes. Based on the analysis of 20 participants employed in Portuguese SMEs throughout the country, semi-structured interviews were used as the main data collection method. The results show that the studied SMEs are characterized by a management style frequently associated with the “Small is Beautiful” concept advocated by Wilkinson (1999), as the communication between the organization’s members is mainly informal. In addition, this research’s findings show that, for most companies, the human capital and the HRM practices are two of the elements that provide them the most competitive advantage. Despite the legal efforts to prohibit any type of discrimination based on features not related to people’s professional duties, discrimination still is a reality in our country, being more frequent in the recruitment and selection processes. The results show that discrimination in Portuguese SME’s recruitment process have greater emphasis in 7 distinct aspects, namely age, gender, nationality, ethnicity, religion, physical features, the use of body piercings and/or tattoos.

A escolha desta temática deveu-se ao meu interesse crescente sobre a entrevista online, enquanto profissional de recursos humanos e utilizadora de ferramentas de videoconferência durante o decorrer de processos de recrutamento e seleção de candidatos. Considerando fundamental a presença destes novos métodos para acelerar o processo de recrutamento, para encurtar distâncias geográficas/temporais e evitar custos. N/A

Este estudo pretende observar se o uso de tatuagens, uma característica não relevante para o desempenho de um candidato, influencia a decisão final tomada pelo responsável pelo processo de recrutamento e seleção. Se tal influência for observada, será traduzida num ato discriminatório. O presente estudo teve uma amostra de 120 participantes, todos eles estudantes universitários pertencentes à população portuguesa. Foi elaborado um anúncio de emprego fictício e foram entregues quatro currículos fictícios (Mulher com tatuagem, Mulher sem tatuagem, Homem com tatuagem e Homem sem tatuagem) aos participantes. Estes teriam de avaliar os currículos indicando se os candidatos seriam ou não selecionados para preencher a vaga. Os resultados deste estudo demonstraram que o candidato Homem com tatuagem foi o preferencialmente escolhido ao invés dos restantes candidatos. Este resultado indica que não é visível discriminação para com os candidatos com tatuagens visíveis. This study intends to observe how the use of tattoos, wich is not relevant for the performance of a candidate, can influence the final decision taken by the responsible person for the recruitment and selection process. The sample consists of 120 participants, all of them college students who belong to the portuguese population. A fictitious Job advertisement was made and four fictitious curriculums were delivered (a women with tattoos, a women without tattoos, a man with tattoos and a man without tattoos) to the participants. They had to evaluate the curriculum indicating if they would selected the candidate or not. The final results showed that the man with tattoos was the most choosen one, compared the others. In summary this study demonstrated that there’s no discrimination against the candidates who have visible tattoos.

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos Humanos O objetivo deste estudo é analisar a perceção das Chefias, como cliente interno, sobre o processo de recrutamento e seleção de uma empresa do setor da pasta e do papel. Pretende-se em concreto conhecer a perceção sobre o conhecimento, a participação e a satisfação que estes profissionais têm em relação ao processo de recrutamento e seleção prestado pelo Departamento de Recrutamento e Seleção da empresa. Neste sentido, é cada vez mais importante a avaliação dos processos de recrutamento e seleção no interior das empresas e a satisfação que as Chefias têm em relação ao mesmo. Todo este facto se explica por existir cada vez mais uma maior necessidade de encontrar colaboradores que sejam geradores de valor acrescentado, no interior das empresas. Foi aplicado um questionário constituído por 17 questões, enviado aos Chefes de Departamento de uma empresa, do setor da pasta e do papel, com o intuito de avaliar a perceção, o conhecimento e a satisfação que as mesmas detêm sobre o processo de recrutamento e seleção, aplicado pelo Departamento de Recrutamento. Segundo os inquiridos, constataram-se três aspetos a melhorar: o tempo de resposta às solicitações para o preenchimento da vaga, o grau de adequação dos candidatos às funções, e a carga burocrática do processo. Contudo, e numa perspetiva geral, constata-se que as Chefias se consideram satisfeitas com o conhecimento e respetivas participações no processo de recrutamento e seleção, bem como em relação ao conhecimento, participação e satisfação dos processos de recrutamento. The main purpose of this study is to analyze the perception of the Managers, as internal customer, about the process of recruiting and selecting in a company from the pulp and paper sector. It is intended in particular to know the perception about the knowledge, participation and satisfaction that these professionals have in relation to the recruitment and selection process provided by the Recruitment and Selection Department of the company. In this sense, it is increasingly important to evaluate the processes of recruitment and selection within the companies and the satisfaction that the Managers have in relation to it. All this is explained by the increasing need to find employees who generate added value within companies. A questionnaire consisting of 17 questions was sent to the heads of department of a company, in the pulp and paper sector, with the purpose of evaluating the perception, knowledge and satisfaction they have about the recruitment and selection process, applied by the Recruitment Department. According to the respondents, there were three aspects to be improved: the response time to the requests for filling the vacancy, the degree of suitability of the candidates for the functions, and the bureaucratic burden of the process. However, from a general perspective, it can be seen that the Managers consider themselves satisfied with the knowledge and their participation in the recruitment and selection process, as well as in relation to the knowledge, participation and satisfaction of the recruitment.

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Gestão Estratégica de Recursos Humanos O objetivo deste estudo foi analisar a perceção dos Gerentes, como cliente interno, sobre o processo de recrutamento e seleção numa empresa do setor da restauração. Pretende-se em concreto conhecer a perceção sobre o conhecimento, a participação e a satisfação que estes profissionais têm em relação ao processo de recrutamento e seleção prestado pelo Departamento de Recrutamento e Seleção da empresa. Os resultados obtidos neste estudo indicam que os Gerentes dos restaurantes apresentam níveis diferenciados em relação ao conhecimento, à participação e à satisfação. As perceções mais baixas verificam-se na participação no processo de recrutamento e seleção, no que concerne à satisfação estes profissionais têm níveis médios nesta categoria e no que respeita ao conhecimento, verificaram-se os níveis mais altos. Os resultados sugerem que em relação ao conhecimento, a empresa deve melhorar quanto ao fornecimento de informação que concede aos Gerentes dos restaurantes sobre os candidatos selecionados, na categoria participação, a empresa deve envolver os Gerentes no processo de seleção desde o início e em todas as etapas, e na categoria satisfação, deve melhorar na seleção dos candidatos, para que estes se adaptem às suas novas funções e deverá facilitar a carga burocrática do processo. The objective of this study was analyze the perception of the managers, as internal customer, about the process of recruiting and selecting a company in the catering sector. It is intended in particular to know the perception about the knowledge, participation and satisfaction that these professionals have in relation to the recruitment and selection process provided by the Department of Human Resource Management. The results obtained in this study indicate that the restaurant managers present differentiated levels in the three analyzed aspects, knowledge, participation and satisfaction about the personnel selection process. The lowest perceptions occurring in the participation, as far as satisfaction is concerned, these professionals have average levels in this category and in terms of knowledge, the highest levels were found. The results suggest that in the knowledge the company should improve in relation to the information provided to the restaurant managers on the selected candidates, in the participation, the company should involve the managers in the selection process from the beginning and in all. The stages in the satisfaction should improve the selection of candidates so that they adapt to their new roles and should facilitate the bureaucratic burden of the process.

Submitted by Maria Helena Ribeiro (helena.ribeiro@lisboa.ucp.pt) on 2020-11-17T08:49:02Z No. of bitstreams: 1 TFM_JenniferMoody_2017_GRH.pdf: 1813783 bytes, checksum: b54207718a5126c5c65aa05418169ac4 (MD5) Approved for entry into archive by Maria Helena Ribeiro (helena.ribeiro@lisboa.ucp.pt) on 2020-11-17T08:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TFM_JenniferMoody_2017_GRH.pdf: 1813783 bytes, checksum: b54207718a5126c5c65aa05418169ac4 (MD5) Made available in DSpace on 2020-11-17T08:50:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TFM_JenniferMoody_2017_GRH.pdf: 1813783 bytes, checksum: b54207718a5126c5c65aa05418169ac4 (MD5) Previous issue date: 2017-12-04

Submitted by Anabela Novais (anabelanovais@eseig.ipp.pt) on 2017-01-19T17:00:43Z No. of bitstreams: 1 DM_CatiaSousa_2016.pdf: 1796963 bytes, checksum: 3469f9d080d93b044b42106b99f00a51 (MD5) Made available in DSpace on 2017-01-19T17:00:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DM_CatiaSousa_2016.pdf: 1796963 bytes, checksum: 3469f9d080d93b044b42106b99f00a51 (MD5) Previous issue date: 2016-12-05

Dissertação apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Mestre em Ciências Empresariais Submitted by csousa@ufp.pt (csousa@ufp.pt) on 2016-02-24T10:17:07Z No. of bitstreams: 1 TESE FINAL ARLINDO.pdf: 1457198 bytes, checksum: a0d4a229bc8c3733acf3c7168aecfa3a (MD5) Made available in DSpace on 2016-02-24T14:17:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TESE FINAL ARLINDO.pdf: 1457198 bytes, checksum: a0d4a229bc8c3733acf3c7168aecfa3a (MD5) Previous issue date: 2015

Dissertação apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Mestre em Ciências Empresariais Este trabalho objetivou investigar o papel do gestor de RH em uma empresa de construção civil que atua em Benguela, em Angola, sobretudo nas empresas Odebrecht e Brick-by-Brick. Foi possível identificar, na visão dos gestores de RH, os valores administrativos de pessoal, descrever as principais estratégias externas e internas desenvolvidas pelo gestor de RH para redinamizar o seu papel, bem como, identificar os requisitos ou fatores necessários para atuar neste campo da construção civil, tais como recrutamento, seleção e administração de pessoal e a abordagem organizacional da empresa em relação aos funcionários. This study aimed to investigate the role of the HR manager in a construction company working in Benguela, Angola, Odebrecht and especially in Brick-by-Brick companies. It was also possible to identify, in the view of HR managers, administrative personnel values, describe the major internal and external strategies developed by the HR manager to reinvigorate its role, as well as identify the factors or requirements needed to work in this field of construction, such as recruitment, selection and personnel management and organizational approach the company with respect to officials.

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos As práticas de recrutamento e seleção de recursos humanos estão hoje no centro das atenções das organizações, onde as pessoas se assumem como a maior fonte de vantagem competitiva das empresas. É, por isso, premente que a estratégia organizacional se apoie numa gestão de pessoas rigorosa e competitiva mediante processos de recrutamento e seleção dos melhores talentos. As linhas que se seguem dão conta das atividades desenvolvidas no âmbito do estágio curricular que decorreu na empresa Deloitte. Tendo o estágio decorrido no período de Setembro a Fevereiro, a grande maioria das atividades desenvolvidas e agora analisadas estão associadas ao processo de recrutamento e seleção World Class. Para que seja possível uma melhor compreensão das temáticas abordadas assim como das atividades do estagiário, é apresentada uma revisão de literatura que chama a atenção para os métodos e técnicas de recrutamento e seleção, com um maior enfoque para os que são mais são utilizados na Deloitte. Por último, é explanada uma reflexão acerca das atividades realizadas no estágio, norteada pelos contributos disponíveis na literatura, mas também uma apreciação pessoal da experiência de estágio. Nowadays, human resources recruitment and selection techniques are at the center of attention of organizations, where people are the largest source of competitive advantage for companies. It is therefore important that organizational strategy relies on rigorous and competitive people management through recruitment and selection of the best talent. The following text reports on the activities developed during the internship at Deloitte. Because the internship took place between September and February, most of the developed (and now analyzed) activities are associated with the World Class recruitment and selection process. In order to make it easier to understand the addressed themes, as well as the trainee's activities, a literature review is presented that points out the recruitment and selection methods and techniques, focusing on the ones that are most used at Delloite. Finally, a reflexion on the activities performed during the internship is narrated. It is guided by the contributions available in the literature, as well as on the trainee's personal experience.