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This study investigates the moderating role of supervisor emotional support at the group level on the relationship between emotional exhaustion and work engagement with organizational citizenship behavior-civic virtue (OCB-civic virtue) at the individual level among nurses. A cross-sectional study was carried out on 558 nurses, who were nested in 36 working units from two hospitals in Algiers. A Multilevel analysis using Hierarchical Linear Modeling was performed. Results indicate that the positive effect of work engagement on OCB-civic virtue is moderated by supervisor emotional support at group level. The negative relationship between nurses' emotional exhaustion and OCB-civic virtue at the individual level is buffered by supervisor emotional support at the group level. In consequence, supervisor emotional support experienced by the team has an influence on the emotional exhaustion and work engagement - OCB-civic virtue relationships., SCOPUS: ar.j, info:eu-repo/semantics/published

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AIMThe purpose of this case study was to explore how constructing, attributing sense and sharing stories may contribute to individuals’ self-awareness (Boyatzis, 2019). METHOD AND INTERVENTION 10 managers of an Italian company (outsourcing and consulting sector) participated in a 12-months (3-stage) individual coaching program.1.3 months: Participants were asked to tell some episodes which made them feel unease, uncomfortable or upset at work.2.6 months: Managers participated in reflective coaching sessions (by using a reflexive and empathetic approach, they were trained to disentangle their stories from their own point of view).3.3 months: Participants were trained to asked to tell stories in a different way. All stories were collected, and a content analysis was conducted to aggregate and code data (Sandelowski & Barroso, 2002).RESULTSAxis “Self-management”: First, participants described their emotion as personal “perturbations”, which interfere with their professional attitudes. Second, participants described their cognitions as “My mind is working overtime”, which made them mentally fatigued and confused.Axis “Interpersonal (un)effectiveness”: colleagues and clients were split in “good people” and “bad people”. “Good people” inspired trust, openness and appreciation. Whereas “bad people” moved to suspicion, mistrust. and conflict.Axis “Time management”: stories talked about “Running against time”. Participants feel “to be always in a rush” and do not have enough time. After the reflective sessions,The main themes took different meanings: emotions as natural components [regulation] thoughts are no rumination [distinguish], people are seen trough the empathetic lens [use empathy] time is scheduled [manage time]DISCUSSIONResults show that, after narrative and reflective training, participants were able to attribute different meaning to those scenarios which had made them feel uncomfortable. CONCLUSION AND IMPLICATIONNarrative and reflective approach seem to stimul, info:eu-repo/semantics/published

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iiTSE, info:eu-repo/semantics/nonPublished

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Today innovation is considered to be essential for organizational development, and organizations depend increasingly on employees’ efforts to innovate. Drawing on the eudemonic theory of well-being based on the idea of optimal functioning, we look at whether rewards and efforts act as mediators between leader-member exchange (LMX) and two dependent variables: well-being at work and innovative work behaviors (IWB). We examine how LMX is linked to IWB and well-being at work, and we test the mediating effects of workload and rewards in these links. A sample of 179 French workers responded to an online questionnaire. The results indicated that LMX was significantly linked to IWB and psychological well-being at work. The study also found an indirect effect of work rewards between LMX and psychological well-being at work. This mediating role was not found in the relationship between LMX and IWB., Hoy en día se considera que la innovación es esencial para el desarrollo organizativo, y las organizaciones dependen cada vez más de los esfuerzos de los empleados por innovar. Partiendo de la teoría eudemónica del bienestar basada en la idea del funcionamiento óptimo, examinamos si las recompensas y los esfuerzos actúan como mediadores entre el intercambio líder-miembro (LMX) y dos variables dependientes: el bienestar en el trabajo y los comportamientos laborales innovadores (IWB). Examinamos cómo el LMX está vinculado al IWB y al bienestar en el trabajo, y comprobamos los efectos mediadores de la carga de trabajo y las recompensas en estos vínculos. Una muestra de 179 trabajadores franceses respondió a un cuestionario en línea. Los resultados indicaron que la LMX estaba significativamente vinculada a la IWB y al bienestar psicológico en el trabajo. El estudio también encontró un efecto indirecto de las recompensas laborales entre la LMX y el bienestar psicológico en el trabajo. Este papel mediador no se encontró en la relación entre LMX y IWB.

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New technologies with unprecedented agentic capabilities (i.e. action selection, protocol development) are now introduced in organizations such as Big Data, 3D printing or artificial intelligence. Because they are endowed with novel capabilities that might compete with human agency, they might disrupt the way employees work. Based on the work design model, this study aims to examine their introduction in the daily work activities and the consequent perceptions of the work characteristics. Building on Murray's et al. (2020) proposal, we offer a classification of the digital technologies to conceptualize their relationship with the work characteristics. To explore the changes induced by two digital technologies (i.e. drones, robotic automation process), we interviewed 3 types of employees (i.e. experts, managers, users) from an organization which has started a digitalization process and we conducted a thematic analysis. Our analysis revealed three main themes that are discussed: A technological theme (arresting, assisting), a work characteristic theme and a theme about the human-technology relationship (agentic, non-agentic). Results showed that employee autonomy has not been reduced when digital technologies executed repetitive and unmotivated tasks and that jobs in the digital work context may be marked by a high level of knowledge characteristics. Moreover, technologies with agentic capabilities may be perceived as a non-human agent. Theoretical contributions for the work design model are then examined., SCOPUS: ar.j, info:eu-repo/semantics/published

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Cette recherche a pour but d’investiguer le work design des employés dans un nouveau contexte de travail amené par le paradigme industriel de « l’Industrie 4.0 ». Les changements qu’entraîne ce paradigme pour les organisations conduisent les chercheurs à s’intéresser à la manière dont le work design des employés et ces relations avec les résultats des employés pourraient être transformés. En examinant la littérature traitant de l’Industrie 4.0, nous avons d’abord souligné que l’Industrie 4.0 implique une transformation digitale globale des organisations mais qui ne peut être pour l’heure complètement appréhendée. Par conséquent, l’Industrie 4.0 ne peut se réduire à l’introduction de nouvelles technologies bien que cela soit un point de départ des transformations du travail (Chapitre 1). En prenant une perspective technologique, nous avons exploré avec une étude qualitative (i.e. entretiens) les modifications apportées par l’introduction de deux technologies (i.e. drones, automatisation robotique des procédés) sur les caractéristiques du travail et avons constaté que les caractéristiques de la connaissance étaient les plus influencées par la transformation digitale. Nous avons également noté des modifications dans la relation humain-technologie (Chapitre 2 Article 1). En plus des technologies, nous avons investigué dans une étude quantitative d’autres sources d’influence du work design des employés comme la proactivité des employés et le leadership habilitant. De manière transactionnelle, des relations directes ont été constatées entre la proactivité et le leadership habilitant avec les caractéristiques du travail. Nous avons aussi trouvé une relation indirecte entre le leadership habilitant et certaines caractéristiques du travail via la proactivité des employés. En se basant sur deux temps de mesure, nous avons montré le rôle du leadership habilitant pour faciliter l’acceptation des technologies (Chapitre 3). Puis, dans le but d’examiner les relations entre certain, Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation, info:eu-repo/semantics/nonPublished

L'objectif de cette étude est d'identifier les difficultés qui font que la gestion des déchets solides ménagers ne soit pas efficace et durable dans la ville de Kananga d'une part, et de proposer des solutions susceptibles de contribuer à l'amélioration de la gestion de ces déchets pour qu'elle soit efficace et durable, d'autre.Pour y parvenir, nous avons combiné deux méthodes qualitative et quantitative.L'indifférence et l'insuffisance de l'éducation à l'environnement relative à la gestion des déchets solides ménagers dans le chef des citoyens, la précarité des conditions socio-économiques, et la mauvaise gouvernance dans l'administration des détritus solides ménagers sont les principales difficultés qui rendent inefficace et non durable la prise en charge des ordures ménagères dans la ville de Kananga.Pour résoudre cette problématique, nous proposons que soient organisées de façon concomitante les interventions suivantes: la mise en place de mode gestion des déchets solides ménagers basé sur le partenariat public-privé-citoyens; le traitement des ordures à travers le compostage; la promotion du recyclage des métaux; la mobilisation des moyens financiers à travers la surtaxe sur la consommation d'eau et d'électricité; le budget de la municipalité et à travers la coopération avec les partenaires bilatéraux et multilatéraux; la dotation de la ville d'infrastructures d'assainissement appropriées; la simplification-vulgarisation et-l'application rigoureuse des instruments juridiques concernant la gestion des déchets solides ménagers; et enfin l'éducation à l'environnement axée sur la gestion des déchets solides ménagers. Cette éducation devra s'appuyer sur le dialogue-action comme stratégie pédagogique., Doctorat en Sciences, iiTSE, info:eu-repo/semantics/nonPublished

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