Search

Tez (Doktora) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. HF 5549.5.M63/B39 Son günlerde tüm kurumların vizyon, misyon, stratejik hedeflerinin arasında sıklıkla kullanılan sürdürülebilirlik, değişim, dönüşüm kelimeleri görülmektedir. Tüm bu kelimelerin aslında odağında var olan olmazsa olmaz ise, kurumları geleceklerine taşıyarak varlıklarını sürdürecek olan çalışanlarıdır.Çalışanların iş tatminini arttırarak, performanslarını yükseltmek ve aidiyet duygusu yaratarak işten ayrılmalarını önleyebilmek ise kurumların faaliyetlerini sürdürebilmelerinin ilk şartı olmakla birlikte akla gelen ilk şey ise bu tür çalışanların nasıl bir profile sahip olmaları gerektiğidir. Bu çalışma ise finans sektörü çalışanlarında işten ayrılmayı etkileyen faktörlerden iş tatmini ve iş performansı üzerinde eleştirel düşüncenin aracı rolünü inceleyen araştırma sonuçlarını kapsamaktadır. Araştırmaya bankacılık ve finans sektöründe görev yapan 1.267 kişi katılmıştır. Araştırma anket esasına dayalı kesitsel bir araştırmadır. Ankette demografik sorular ile birlikte Eleştirel Düşünce Ölçeği, İş Performansı Ölçeği, Minnesota İş Tatmini Anketi ile İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği kullanılmıştır. Veri toplama süreci yaklaşık 9 ay sürmüş ve 15.05.2021’de tamamlanmıştır.Çalışmada anlamlı sonuçlara ulaşılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, banka ve finans sektörü çalışanlarında beyaz yakalı iş görenlerin iş performanslarını kendilerinin değerlendirmeleri istendiğinde objektif davranmaktan uzak oldukları gözlenmekle birlikte, iş tatmininin, işten ayrılma niyetinin ortaya çıkmasında etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanı sıra iş tatmininin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde, eleştirel düşüncenin aracı rolünün olduğu da tespitler arasındadır.Anahtar Kelimeler: Eleştirel Düşünce, İş Performansı, İş Tatmini, İşten Ayrılma Niyeti Sustainability, change and transformation words are frequently used among the vision, mission and strategic goals of all institutions in recent days. In fact, in the focus of all these words, exists the employees, who will carry the institutions to their future and continue their existence.Increasing the job satisfaction of the employees, increasing their performance and creating a sense of belonging and preventing them from leaving the job is the first condition for the institutions to continue their activities, but the first thing that comes to mind is what kind of profile such employees should have.This study covers the results of research examining the mediating role of critical thinking on job satisfaction and job performance, which are among the factors affecting turnover in bank and finance sector employees. 1,267 people working in the banking and finance sector participated in the research. The research is a cross-sectional research based on a questionnaire. Critical Thinking Scale, Job Performance Scale, Minnesota Job Satisfaction Questionnaire and Intention to Leave From Job Scale were used in the questionnaire together with demographic questions. The data collection process took approximately 9 months and was completed on 15.05.2021.Significant results were obtained in the study. According to the results of the research, although it is observed that white-collar employees in banks and finance sector employees are far from being objective when asked to evaluate their job performance, it has been concluded that job satisfaction is effective in the emergence of intention to leave. In addition, it is also among the findings that critical thinking has a mediating role in the effect of job satisfaction on intention to leave.Keywords: Critical Thinking, Job Performance, Job Satisfaction, Intention to Leave

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. HF 5549.5.M63/M64 Amaç: Bu çalışmanın amacı, örgütsel özdeşleşme ile çalışan performansı arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. Çalışmanın özel amacı ise, verimlilik çalışması, planlama çalışması, yaratıcılık ve yenilikçiliğin yanı sıra örgütsel özdeşleşmeye yönelik çabaların etkisini incelemektir.Metodoloji: Katılımcılardan bilgi almak amacıyla, araştırmacı, tanımlayıcı bir çalışma metodolojisi ve rastgele bir örneklem kullanmıştır. Çalışmanın örnekleminiSomali'deki dört büyük ticari bankadan katılımcılar oluşturmaktadır. Araştırma için nicel tekniğin bir parçası olarak bir anket oluşturulmuştur. Araştırmanın amaçlarına ulaşmak için betimsel, ilişkisel ve regresyon analizlerinden yararlanılmış ve veriler araştırmacı tarafından SPSS kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular: Bu çalışmanın sonucu, örgütsel özdeşleşme ile çalışan performansı arasında verimli çalışma ile planlama çalışması açısından önemli bir etki olduğunu göstermektedir. Bunlar, bireylerin maksimum potansiyellerine ulaşmalarını ve adil bir şekilde ödüllendirilmelerini sağlarken aynı zamanda firmaların daha verimli olmalarına yardımcı olmak için uygulanmaktadır. Bu da organizasyonun performansını artırmaktadır. Çalışma ayrıca yaratıcılık ve yenilikçilik ile örgütsel özdeşleşme ve çaba sarf etme arasında pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Hedeflere ulaşmanın çalışan performansında kritik bir faktör olması nedeniyle, örgütsel özdeşleşmenin iyileştirilmesi, çalışan performansının da artmasıyla sonuçlanması potansiyeline sahiptir.Öneri: Çalışanların kendilerini işletmenin temsilcisi olarak daha iyi tanımlayabilmeleri için işletmelerin kurumsal kimliğe önemli miktarda kaynak ayırması gerekmektedir. Sonuç olarak, performans değerlendirmesinde bir gelişmeye yol açan çalışma performansında bir iyileşme olmuştur. Çalışanlar şirkete katkıda bulunmaya teşvik edilerek morali artırılmalıdır. Bir kuruluş, performansta olumlu bir fark yaratma konusunda ciddi ise, amacını kısa ve öz ve ikna edici bir şekilde açıklayabilmelidir. Bunun, çalışanların ve denetçilerin nasıl davrandığı, olayları nasıl algıladığı ve işyerinde nasıl kararlar aldığı üzerinde muazzam bir etkisi olacaktır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Kimlik, Çalışan Performansı Purpose: The aim of this study is to investigate the connection between organizational identification and employee performance. The specific objective of the study was to examine the impact of efficiency work, planning work, creativity and innovation, as well as efforts toward organizational identification. Methodology: The researcher utilized a descriptive study methodology and a random sample to get information from the participants. The sampling of the study is 200 respondents from four major commercial banks in Somalia. A questionnaire was created as part of the quantitative technique for the investigation. To accomplish the study's aims, descriptive, correlational, and regression analyses were utilized, and the researcher analyzed the data using SPSS.Findings: The study result indicates that there is substantial effect between organizational identification and employee performance in terms of efficiency work and planning work. these are in place to ensure that individuals reach their maximum potential and are rewarded fairly, while also assisting firms in becoming more efficient. This, in turn, boosts the organization's performance. The study also found that there is a positive relationship between creativity and innovation and organizational identification as well as making efforts. Due to the fact that fulfilling goals is a critical factor in employee performance, improving organizational identification has the potential to result in an increase in employee performance as well.Recommendation: It is necessary for businesses to commit substantial resources to organizational identity in order for workers to better identify themselves as representatives of the enterprise. Consequently, there has been an improvement in working performance, which has led to an improvement in performance appraisal. Boost employee morale by encouraging them to contribute to the company. If an organization is serious about making a positive difference in performance, it should be able to explain its goal succinctly and persuasively. This has a tremendous impact on how workers and supervisors behave, perceive events, and make decisions in the workplace.Keyword: Organizational Identification, Employee PerformanceTABLE OF

Tez (Doktora) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi Kaynakça var. Araştırmanın amacı kişilik özellikleri ile bireysel yenilikçilik düzeyi arasındaki ilişkinin ve bu ilişki üzerinde motivasyon, psikolojik güçlendirme ve yapısal güçlendirme değişkenlerinin aracılık etkisinin incelenmesidir. Bu amaçla araştırmaya Türkiye?de hizmet sektöründe çalışan 610 birey katılmıştır. Verilerin toplanmasında Demografik Soru Formu, Beş Faktör Kişilik Envanteri, Bireysel Yenilikçilik Envanteri, Motivasyon Ölçeği, Psikolojik Güçlendirme Ölçeği ve Yapısal Güçlendirme Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın modeli yapısal eşitlik modeli ile değerlendirilmiş ve ek olarak farklılık analizleri ve ilişki analizleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda uyumluluk ve sorumluluk ile bireysel yenilikçilik arasında psikolojik güçlendirme değişkeninin yarı aracılık etkisinin olduğu fakat motivasyon ve yapısal güçlendirme değişkenlerinin herhangi bir aracılık etkisi olmadığı belirlenmiştir. Araştırma sonucunda dışa dönüklük, duygusal dengelilik ve zekâ/hayal gücü ile bireysel yenilikçilik arasında psikolojik güçlendirme ve motivasyon değişkenlerinin yarı aracılık etkisinin olduğu fakat yapısal güçlendirme değişkeninin herhangi bir aracılık etkisi olmadığı belirlenmiştir. The aim of the study is to investigate the relationship between personality traits and individual innovation level and the mediating effect of this relationship on motivation, psychological empowerment and structural empowerment. For this purpose, working in the service sector in Turkey 610 individuals participated in the study. Demographic Questionnaire, Five Factor Personality Inventory, Individual Innovation Inventory, Motivation Scale, Psychological Empowerment Scale and Structural Strengthening Scale were used to collect data. The model of the study was evaluated with the structural equation model and in addition, difference analyzes and relationship analyzes were used. As a result of the study, it was determined that the psychological empowerment variable between compliance and responsibility and individual innovativeness had a semi-mediated effect, but the motivation and structural strengthening variables did not have any mediating effect. As a result of the research, it was determined that psychological empowerment and motivation variables between extraversion, emotional balance, intelligence and imagination and individual innovativeness had semi-intermediary effect, but structural empowerment variable had no mediating effect. İÇİNDEKİLER DOKTORA TEZİ ONAY FORMU ... ii ÖZET ... iii ABSTRACT ... iv İÇİNDEKİLER ... v TABLOLAR LİSTESİ ... ix İEKİLLER LİSTESİ ... xiii KISALTMALAR ... xiv GİRİİ ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ... 3 KİİİLİK KAVRAMI ... 3 1.1 Kişilik Kavramı ve KiŞilik Kavramının Temel Özellikleri ... 3 1.1.1 KiŞilik İle İliŞkili Kavramlar ... 5 1.1.1.1 Karakter ... 5 1.1.1.2 Mizaç ... 5 1.1.1.3 Yetenek ... 6 1.1.2 KiŞiliği OluŞturan Faktörler ... 6 1.1.2.1 Kalıtımsal Faktörler ... 6 1.1.2.2 Sosyokültürel Faktörler ... 7 1.1.2.3 Aile Faktörü ... 9 1.1.2.4 Sosyal Yapı Faktörleri ... 9 1.1.2.5 Coğrafi ve Fiziki Faktörler ... 9 1.1.3 Kişilik Kuramları ve Kişilik Tipleri ... 10 1.1.3.1 Sigmund Freud Kişilik Kuramı ... 10 1.1.3.2 Carl Gustav Jung’un Kişilik Kuramı ... 12 1.1.3.3 Eric Berne Kişilik Kuramı ... 13 1.1.3.4 Alfred Adler Kişilik Kuramı ... 14 1.1.3.5 Karen Horney Kişilik Kuramı ... 14 1.1.3.6 Hans Jurgen Eysenck’in Kişilik Kuramı ... 15 1.1.4 Beş Faktör Kişilik Kuramı ... 16 1.1.4.1 Dışa Dönüklük ... 17 1.1.4.2 Sorumluluk ... 17 1.1.4.3 Uyumluluk ... 18 1.1.4.4 Duygusal Dengelilik ... 19 1.1.4.5 Deneyime Açıklık ... 19 İKİNCİ BÖLÜM ... 20 YENİLİK VE YENİLİKÇİLİK ... 20 2.1 ... Yenilik ve Yenilikçilik Kavramlar ... 20 2.2.Yenilik İle Benzer Konular Arasındaki İlişki ... 24 2.2.1 Yaratıcılık ... 24 2.2.2 Buluş ... 25 2.2.3 Girişimcilik ... 26 2.2.4 Teknoloji ... 27 2.2.5 Değişim ... 27 2.2.6 Araştırma Geliştirme (Ar-Ge) ... 28 2.3.Yenilik Süreci ... 29 2.4 ... Yeniliğin Kaynaklar ... 31 2.5.Yenilik Türleri ... 34 2.5.1 Adımsal Yenilik ... 35 2.5.2 Radikal Yenilik ... 36 2.5.3 Ürün-Hizmet Yeniliği ... 36 2.5.4 Süreç Yeniliği ... 38 2.5.5 Pazarlama Yeniliği ... 38 2.5.6 Kurumsal Yenilik ... 39 2.5.7 Sosyal Yenilik ... 40 2.5.8 Açık Yenilik ... 41 2.6 ... Bireysel Yenilikçilik ... 43 2.6.1 Bireysel Yenilikçiliğin Önündek Engeller ... 45 2.6.2 Bireysel Yenilikçiliğin Yayılması ve Benimsenmesi ... 48 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ... 50 ARACI FAKTÖRLER ... 50 3.1Motivasyon ... 50 3.1.1 Kapsam Teorileri ... 52 3.1.1.1 Maslow’un İhtiyaçlar HiyerarŞisi Teorisi ... 52 3.1.1.2 Alderfer’in ERG Teorisi ... 53 3.1.1.3 Herzberg’in Çift Faktör Teorisi ... 54 3.1.1.4 David McClelland’ın KazanılmıŞ İhtiyaçlar Teorisi ... 54 3.1.1.5 McGregor’un X ve Y Teorisi ... 55 3.1.2 Süreç Teorileri ... 55 3.1.2.1 Vroom’un BekleyiŞ Teorisi ... 55 3.1.2.2 Lawler-Porter Modeli ... 56 3.1.2.3 EŞitlik Teorisi ... 57 3.1.2.4 Amaç Teorisi ... 57 3.2.Personeli Güçlendirme ... 57 3.2.1 Personeli Güçlendirme Süreci ... 61 3.2.2 Personeli Güçlendirmenin Yararları ... 61 3.2.3 Yapısal Güçlendirme ... 62 3.2.4 Psikolojik Güçlendirme ... 63 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ... 65 HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA ... 65 4.1.Araştırmanın Amaç ve Önemi ... 65 4.1.1 Problem Cümlesi ve Alt Problemler ... 65 4.1.2 İlgili Araştırmalar ... 66 4.2. AraŞtırmanın Sınırlılıkları ... 72 4.3. AraŞtırmanın Varsayımları ... 72 4.4 ... Araştırmanın Yöntemi ... 73 4.4.1 ArşŞtırmanın Modeli ... 73 4.4.2 Ana Kütle ve Örneklem ... 77 4.4.3 Verilerin Toplanması ... 79 4.4.3.1 Beş Faktör KiŞilik Envanteri ... 79 4.4.3.2 Bireysel Yenilikçilik Envanteri ... 80 4.4.3.3 Motivasyon Ölçeği ... 80 4.4.3.4 Psikolojik Güçlendirme Ölçeği ... 81 4.4.3.5 Yapısal Güçlendirme Ölçeği ... 81 4.4.4 Verilerin Analizi ... 82 4.5.Bulgular ... 87 4.5.1 KiŞilik Tipleri, Bireysel Yenilikçilik, Motivasyon, Psikolojik Güçlendirme, Yapısal Güçlendirme ve ÇalıŞma Süresi Arasındaki İliŞkinin İncelenmesi ... 87 4.5.2 KiŞilik Tiplerinin, Bireysel Yenilikçiliğin, Motivasyonun, Psikolojik Güçlendirmenin ve Yapısal Güçlendirmenin Demografik DeğiŞkenlere Göre FarklılaŞmasının İncelenmesi ... 91 4.5.3 AraŞtırma Modelinin İncelenmesi ... 138 SONUÇ VE ÖNERİLER ... 149 KAYNAKÇA ... 155 EKLER ... 189 EK 1 KİŞİSEL BİLGİ FORMU ... 189 EK 2 BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ENVANTERİ ... 191 EK 3 BİREYSEL YENİLİKÇİLİK ÖLÇEĞİ ... 193 EK 4 ÇALIŞAN MOTİVASYONU ÖLÇEĞİ ... 194 EK 5 PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME ÖLÇEĞİ ... 195 EK 6 YAPISAL GÜÇLENDİRME ÖLÇEĞİ ... 196 ÖZGEÇMİŞ ... 197

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi Kaynakça var. Bu çalışmada finans sektöründe çalışanların iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkilerin incelenmesi, birbirleri arasındaki etki derecelerinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Araştırmada kolayda örnekleme yöntemi tercih edilmiştir. Araştırmaya ilişkin hazırlanan anket formları finans sektöründe çalışan 355 personele dağıtılmış ve bu katılımcılardan elde edilen cevaplar analiz edilmiştir. IBM SPSS 21 istatistik programı üzerinde gerçekleştirilen analizlerde tüm ölçek boyutlarının birbirleriyle ilişkisi olduğu, örgütsel bağlılığın örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde iş tatmini ve örgütsel özdeşleşmenin aracı rolünün olduğu, yine örgütsel bağlılığın iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı role sahip olduğu ve son olarak iş tatmininin de örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı rolünün belirlendiği sonucuna ulaşılmıştır. This study aims to investigate the relationships between job satisfaction, organizational commitment, organizational identification and organizational citizenship behaviors of financial sector employees, and to reveal the degree of impacts among each other. The survey forms were given to 355 personnel working in the financial sector and participants' responses were analyzed. The analysis was carried out with IBM SPSS 21 statistical program. It was found that all scale dimensions are related to each other, organizational commitment has an effect on organizational citizenship behavior, job satisfaction and organizational identification has a mediating role, and organizational commitment has a mediating role in the effect of organizational identification on job satisfaction and finally, job satisfaction was also It is concluded that the mediating role of organizational identification in the impact on organizational citizenship behavior is determined. İÇİNDEKİLER ÖZET ... i ABSTRACT ... ii TEŞEKKÜR ... iii İÇİNDEKİLER ... iv TABLOLAR ... vii KISALTMALAR ... ix 1. GİRİŞ ... 1 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 4 2.1. İŞ TATMİNİ ... 4 2.1.1. İş Tatmini Kavramı ... 4 2.1.2. İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 5 2.1.3. İş Tatmininin Önemi ... 6 2.1.4. İş Tatmininin Boyutları ... 9 2.1.5. İş Tatminine Yönelik Teoriler ... 11 2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ... 13 2.2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ... 13 2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 13 2.2.3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 15 2.2.4 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 21 2.2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 24 2.3. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ... 26 2.3.1. Örgütsel Özdeşleşme Kavramı ... 26 2.3.2. Örgütsel Özdeşleşmenin Önemi ... 27 2.3.3. Örgütsel Özdeşleşme Boyutları ... 29 2.3.4. Örgütsel Özdeşleşme ile ilgili Kuramlar ... 30 2.3.5. Örgütsel Özdeşleşmenin Sonuçları ... 32 2.4. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ... 33 2.4.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı ... 33 2.4.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Önemi ... 34 2.4.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Özellikleri ve Amaçları ... 35 2.4.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile ilgili Kavramlar ... 38 2.4.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları ... 42 2.4.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etki Eden Faktörler ... 46 3. METODOLOJİ ... 49 3.1. Araştırmanın Amacı ... 49 3.2. Araştırmanın Önemi ... 49 3.3. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları ... 49 3.4. Araştırmada Kullanılan Ölçekler ... 50 3.4.1. İş Tatmini Ölçeği ... 50 3.4.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 50 3.4.3. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ... 50 3.4.4.Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği ... 51 3.5. Araştırma Modeli ... 51 3.6. Araştırma Hipotezleri ... 52 3.7. Veri Analizi ... 52 4. BULGULAR ... 53 4.1. Örnekleme Süreci ... 53 4.2. Veri Toplama Aracı ... 53 4.3. Demografik Bulgular ... 54 4.4. Çalışma Hayatına İlişkin Bulgular ... 55 4.5. Faktör Analizi Sonuçları ... 57 4.6. Ölçek Faktör Yapıları Analiz Sonuçları ... 64 4.7. Ölçeklere İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 65 4.8. Normallik Testi ... 66 4.9. Korelasyon Analizi Sonuçları ... 67 4.10. Regresyon Analizi Sonuçları ... 69 4.11. Aracı Etkileri Belirleyemeye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Sonuçları ... 75 5. SONUÇLAR VE TARTIŞMA ... 81 vi EKLER ... 83 KAYNAKÇA ... 88

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini üzerinde etkisi olduğu öngörüsüyle yapılan bu çalışmada, kişilik özellikleri ile iş tatmini arasındaki ilişki çözümlenmeye çalışılmıştır. Son zamanlarda iş tatmini üzerine yapılan çalışmalarla iş tatmini kavramının işletmeler için önemli olduğu kanaatine varılmıştır. İşletmeler uzun vadede başarıyı yakalamak istediğinden, iş tatmini kavramı işletmeler için üzerinde düşünülen ve çalışılan kavramlar arasında yerini almıştır. Alan yazında “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” konulu çalışmaların yapıldığı görülmektedir. Bu çalışmada; “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi”, eğitim sektörü esas alınarak yapılmıştır. Çalışanların büyük çoğunluğunun duygusal yaklaşıma sahip olduğu eğitim sektöründe yapılan bu çalışma ile “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” araştırılmıştır. “Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi” ni belirlemek için Likert tipi iki ölçek kullanılmıştır. Beş Faktör Kişilik Ölçeği ile Minnesota İş Tatmini Ölçeği eğitim sektöründe çalışan yönetici, eğitmen ve diğer pozisyonlarda görev alan 300 kişiye iletilmiş olup 151 kişiden ankete eksiksiz dönüş alınmıştır. Elde edilen veriler üzerinde istatistiksel analizler yapılmıştır. Yapılan analizler sonrasında BFKÖ’nün alt boyutları olan Dışadönüklük, Duygusal Denge, Yeniliğe Açıklık, Sorumluluk ve Uyumluluk ile İş Tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiş ve birinci model hipotezler doğrulanmıştır. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve deneyim gibi ikinci model hipotezleri oluşturan demografik değişkenler ile İş Tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir. In this study, which is predicted that the Five Factor Personality Characteristics have an effect on Job Satisfaction, the relationship between personality traits and job satisfaction has been tried to be solved. Recently, it has been concluded that job satisfaction is crucial for businesses with studies on job satisfaction. Since businesses want to catch up in the long run, the concept of job satisfaction is among the concepts that are considered and contemplated for businesses. In the article, it is seen that "Five Factor Personality Features on Job Satisfaction" studies are done. In this study; "The Effect of Five Factor Personality on Job Satisfaction" was based on the education sector. This study conducted in the education sector, where the vast majority of the participants have an emotional approach, investigated the "Five Factor Impact of Personality Features on Job Satisfaction". Two Likert type scales were used to determine the "Effect of Five Factor Personality Characteristics on Job Satisfaction". The Minnesota Job Satisfaction Scale with the Five Factor Personality Scale was sent to 300 employees working in the education sector, instructors and other positions. Statistical analyzes were performed on the obtained data. After the analysis, it was determined that there is a meaningful relationship between Sub-dimensions of Extraversion, Emotional Balance, Openness to Newness, Responsibility and Compliance and Job Satisfaction, which are sub-dimensions of BF- hypotheses have been verified. It has been determined that there is no statistically significant relationship between job satisfaction and demographic variables that constitute secondary model hypotheses such as age, gender, education level and experience. Öz, i -- Abstract, ii -- İçindekiler, iii -- Tablolar Listesi, vi -- Şekiller Listesi, ix -- Kısaltmalar Listesi, x -- I. GİRİŞ, 1 -- A. Sorun Tanımlaması, 2 -- B. Amaç ve Önem, 3 -- C. Kapsam ve Kısıtlar, 3 -- D. Ön Kabuller, 5 -- E. Kullanılan Terimlerin Tanımları, 5 -- II. ALAN YAZIN, 7 -- A. Kişilik, 7 -- 1. Kişiliğin Tanımı, 7 -- 2. Kişiliği Oluşturan Faktörler, 8 -- 3. Kişilik Kuramları, 10 -- B. Beş Faktör Kişilik Kuramı, 15 -- 1. Tarihsel Gelişimi, 16 -- 2. Beş Faktör Kişilik Kuramının Boyutları, 17 -- 3. Beş Faktör Kişilik Özellikleri Üzerine Yapılan Araştırmalar, 23 -- C. İş Tatmini, 24 -- 1.İş Tatminin Tanımı, 25 -- 2.İş Tatminini Etkileyen Unsurlar, 27 -- 3.İş Tatminin Kuramlarla İlişkisi, 31 -- 4.Minnesota İş Tatmini Ölçeği, 34 -- 5. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutları, 35 -- 6. Minnesota İş Tatmini Üzerine Yapılan Araştırmalar, 36 -- D. Beş Faktör Kişilik Kuramının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi, 37 -- III. YÖNTEM BİLİM, 39 -- A. Tasarım, Model, Hipotezler, 39 -- 1. Araştırmanın Tasarımı, 39 -- 2. Araştırmanın Modeli ve İlgili Hipotezler,, 39 -- B. Ana Kütle, Örneklem, Örnekleme Yöntemi, 41 -- 1. Ana Kütle, 41 -- 2. Örneklem Büyüklüğü, 42 -- 3. Örneklem Birimi ve Örnekleme Yöntemi, 42 -- C. Ölçüm Araçları, 42 -- 1. Ölçüm Araçlarının Tanıtımı, 42 -- 2. Ölçüm Araçlarının Belirlenmesi ve Uyarlanması Süreci, 43 -- 3. Değişkenler, Etiketleri ve Dereceleme Biçimi, 43 -- 4. Yüzey ve İçerik Geçerliliği Çalışmaları, 44 -- D. Ölçüm Uygulaması, 45 -- 1. Anket Uygulama Yöntemi, 45 -- 2. Yanıtlama Hatalarını Azaltma Yöntemleri, 45 -- 3. Bilgilendirme ve Eğitme, 45 -- 4. Anketlerin Kontrolü ve Teslim Alınması, 46 -- E. Pilot Araştırma Uygulaması, 46 -- 1. Araştırmanın Örneklemi ve Uygulama Biçimi, 46 -- 2. Tanımlayıcı Analiz Bulguları, 46 -- 3. Boyutsallık ve Yapısal Geçerlilik Analizleri, 47 -- IV. ASIL ARAŞTIRMA UYGULAMASI, 52 -- A. Boyutsallık Analizleri, 52 -- 1.Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutsallığı, 53 -- 2. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutsallığı, 64 -- B. Güvenilirlik Analizleri, 70 -- 1. Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Güvenilirlik Analizi Bulguları, 71 -- 2. Minnesota İş Tatmini Ölçeği Güvenilirlik Analizi Bulguları, 75 -- C. Yapısal Geçerlilik Analizleri, 77 -- 1. AFA Yapısal Geçerlilik Analizleri, 77 -- 2. DFA Yapısal Geçerlilik Analizleri, 79 -- V. BULGULAR, 89 -- A. Demografik Değişkenlere İlişkin, 89 -- B. Hipotez Testlerine İlişkin, 92 -- 1. Birinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 92 -- 2. İkinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 96 -- 3. Üçüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri, 99 -- 4. Dördüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri, 103 -- 5. Beşinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 106 -- 6. İkinci Modeller Grubu: Demografik Değişkenlerin Etkisi, 109 -- VI. SONUÇLAR VE ÖNERİLER, 114 -- A. Sonuçlar, 114 -- B. Sonraki Araştırmalar İçin Öneriler, 116 -- EKLER, 117 -- EK A. Uygulanan Anket Formları, 117 -- EK B. Etik Kurul Yazısı, 122 -- ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR, 123

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Çalışanların, örgütlerde uygulanan İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Modelleri ile yöneticilerinin Mizah Tarzlarına ilişkin algılarının İş Tatminleri üzerindeki etkisi, bu araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Literatürde, hem örgütte uygulanan İKY Modellerinin hem de yöneticiler tarafından kullanılan Mizah Tarzlarının, çalışanların İş Tatminleri üzerindeki etkisini inceleyen araştırmaya rastlanamamıştır. Araştırmanın, bu anlamda literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmanın örneklemini Bursa ilinde, üretim ve hizmet sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmadaki veriler SPSS 20.0 yazılımında çoklu regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Araştırma bulgularına göre; üretim sektöründe Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Katı İKY Modeli uygulaması arttığında ise, çalışanların İş Tatmini azalmakta ve çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları artmaktadır. Araştırmanın hizmet sektörüyle ilgili bulgularına göre ise; Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Benzer şekilde, Ilımlı İKY Modelleri uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Saldırgan Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. The object of this research is, investigating the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management (HRM) Models and their managers’ Humor Styles, on Job Satisfaction. In literature, there cannot be found any researches on the impact of HRM Models and managers’ Humor Styles, on employees’ Job Satisfaction. In this sense, this research is thought to make contribution to the current literature. The population of the research is the employees of production and service sectors, in the city of Bursa. The data of the research is analysed by SPSS 20.0 package programme, by using multiple regression analysis. According to the findings of the research, in production sector, when the application of Soft HRM Model increases, level of employees’ Job Satisfaction increases as well. In addition to this, as the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. On the other hand, in the organizations that apply Hard HRM Model, employees’ Job Satisfaction decreases, while their perceptions about managers’ using Self-Defeating Humor Style, increases. According to the findings in terms of service sector, when the application of Soft HRM Model increases, the level of employees’ Job Satisfaction increases in accordance. In addition to this, when the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. Furthermore, when the application of Soft HRM Models increases, employees’ perceptions about their managers’ using Agressive Humor, decreases. Tez Onay Sayfası, ii -- Bilimsel EtikBildirim, iii -- Özet, iv -- Abstract, v -- Önsöz, vi -- İçindekiler, vii -- Tablolar Listesi, xii -- Şekiller Listesi, xvii -- Kısaltmalar Listesi, xviii -- GİRİŞ, 1 -- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM MODELLERİ, 6 -- 1.1. Katı İKY Modeli (Michigan Modeli) Tanımı ve Tarihçesi, 9 -- 1.1.1. Katı İKY Modelinin Faydaları, 12 -- 1.1.2. Katı İKY Modelinin Sakıncaları, 13 -- 1.1.3. İKY Fonksiyonlarında Katı İKY Modeli Uygulamaları, 14 -- 1.1.3.1. Personel Seçme, 14 -- 1.1.3.2. Performans Değerlendirme, 15 -- 1.1.3.3. Ödüllendirme, 17 -- 1.1.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 18 -- 1.1.4. Katı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 20 -- 1.2. Ilımlı İKY Modeli (Harvard Modeli) İKY Tanım ve Tarihçesi, 22 -- 1.2.1. Ilımlı İKY Modelinin Faydaları, 28 -- 1.2.2. Ilımlı İKY Modelinin Sakıncaları, 29 -- 1.2.3. İKY Fonksiyonlarında Ilımlı İKY Modeli Uygulamaları, 30 -- 1.2.3.1. Personel Seçme, 31 -- 1.2.3.2. Performans Değerlendirme, 32 -- 1.2.3.3. Ödüllendirme, 34 -- 1.2.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 35 -- 1.2.4. Ilımlı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 37 -- 2. MİZAH, 42 -- 2.1. Mizah Algısı ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 42 -- 2.2. Mizah Tanımı ile İlgili Kavramlar, 45 -- 2.3. Mizahla İlgili Kuramlar, 48 -- 2.3.1. Üstünlük Kuramları, 49 -- 2.3.2. Uyumsuzluk Kuramları, 51 -- 2.3.3. Rahatlama Kuramı, 53 -- 2.3.4. Psikoanalitik Kuramı, 54 -- 2.4. Mizah Tarzları, 57 -- 2.4.1. Katılımcı Mizah (Affiliative Humor), 58 -- 2.4.2. Kendini Geliştirici Mizah (Self-Enhancing Humor), 59 -- 2.4.3. Saldırgan Mizah (Aggressive Humor), 60 -- 2.4.4. Kendini Yıkıcı Mizah (Self-Defeating Humor), 61 -- 2.5. Mizahın Örgüte Entegre Edilmesi, 63 -- 2.6. Örgütte Mizah Tarzları Kullanımının Örgütteki Bazı Temel Unsurlar Üzerindeki Olumlu ve Olumsuz Etkileri, 65 -- 2.6.1. Grup Uyumu, 66 -- 2.6.2. İletişim, 67 -- 2.6.3. Stres Seviyesi, 68 -- 2.6.4. Yaratıcılık, 69 -- 2.6.5. Örgüt Kültürü, 70 -- 2.6.6. Güç Sahibi Olma, 72 -- 2.6.7. Sosyal Mesafe, 73 -- 2.6.8. Bireysel Farklılıklar, 74 -- 3. İŞ TATMİNİ, 79 -- 3.1. İş Tatmini ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 79 -- 3.2. İş Tatminine Etki Eden Faktörler, 85 -- 3.2.1. Bireysel Faktörler, 86 -- 3.2.2. Örgütsel Faktörler, 89 -- 3.3. İş Tatmini Boyutları, 93 -- 3.4. İş Tatmini İle İlişkilendirilebilecek Kuramlar, 97 -- 3.4.1. Herzberg'in Çift Faktör Kuramı (Two- Factor Theory), 99 -- 3.4.2.Eşitlik Kuramı (Equity Theory), 100 -- 3.4.3. İş Özellikleri Kuramı (Job Characteristics Theory), 101 -- 3.4.4. Sosyal Öğrenme Kuramı (Social Learning Theory), 102 -- 3.4.5.Hedef Koyma Kuramı (Goal-Setting Theory), 103 -- 3.4.6.Yüksek Performans Döngüsü Kuramı -- (High Performance Cycle Theory), 104 -- 3.4.7. Sosyal Bilgi İşleme Kuramı -- (Social Information Processing Theory), 105 -- 3.4.8. Bütünsel İş Tatmini Kuramı -- (Holistic Job SatisfactionTheory), 106 -- 3.5. İş Tatmininin Örgütsel Sonuçları, 118 -- 4. ARAŞTIRMA, 112 -- 4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi, 112 -- 4.2. Araştırmanın Kapsam ve Kısıtları, 112 -- 4.3. Önkabuller, 117 -- 4.4. Anakütle Ve Örneklem, 118 -- 4.5. Araştırmanın Modeli, 118 -- 4.6. Ölçüm Aracı, 119 -- 5. ANALİZ VE BULGULAR, 121 -- 5.1.Frekans ve Yüzde Dağılımları ile Demografik Bulgular, 121 -- 5.2. Ölçek Analizleri, 123 -- 5.2.1. Güvenilirlik Analizleri, 123 -- 5.2.2. Ölçeklerin GeçerlilikAnalizleri ve Faktör Yapıları, 123 -- 5.3. Araştırmanın Hipotezleri, 134 -- 5.3.1. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş Tatmini DüzeyiÜzerindeki -- Etkileri, 136 -- 5.3.2. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 138 -- 5.3.3. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 139 -- 5.3.4. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 140 -- 5.3.5. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki Etkileri, 141 -- 5.3.6. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerindeki Etkileri, 142 -- 5.3.7. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- MizahTarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 143 -- 5.3.8. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah -- Tarzlarına Dair AlgılarıÜzerindeki Etkileri, 144 -- 5.3.9. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 146 -- 5.3.10. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş TatminiDüzeyi Üzerinde -- Etkileri, 147 -- 5.3.11. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Katılımcı Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 149 -- 5.3.12. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Kendini Geliştirici Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini -- Düzeyleri Üzerinde Etkileri, 150 -- 5.3.13. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 151 -- 5.3.14. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarınınİş TatminiDüzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 152 -- 5.3.15. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerinde Etkileri, 154 -- 5.3.16. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 155 -- 5.3.17. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 156 -- 5.3.18. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 157xi -- SONUÇ VE ÖNERİLER, 159 -- KAYNAKÇA, 165 -- EKLER, 19

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi. Kaynakça var. Bu çalışmada, dönüşümcü liderlik ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide motivasyonun aracı rolünün incelenmesi amaçlanın ıştır. Bu doğrultuda öncelikle dönüşümcü liderlik, örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramları incelenerek konunun kavramsal çerçevesi oluşturulmaya çalışılmıştır. Çalışmanın araştırma kısmında Silivri, Çatalca, Büyükçekmece ve Beylikdüzü ilçelerinde bulunan Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı eğitim kurumlarmda görev yapan öğretmenlere hazırlamış olduğumuz anketler uygulanmıştır. Bunlara ek olarak 8 öğretmen 3 müdürle mülakat gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma belirtilen bölgelerde sadece kadın müdürler tarafından yönetilen okullara uygulanmıştır. Toplanan veriler SPSS programı üzerinde değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmanın sonucu olarak dönüşümcü liderlik davranışı gösteren okul müdürlerinin, öğretmenlerin örgütsel bağlılığına etkisi anlamlı bulunmuştur. Buna ek olarak motivasyonun bu iki değişken arasında anlamlı bir etkiye sahip olup aracılık etkisinin var olduğu görülmüştür. In this study, it was ai mod to investigate the mediating role of motivation on the relationship between transformational leadership and organizational commitment. In this context, firstly the concepts of transformational leadership, organizational commitment and motivation were examined and conceptual framework of the study was tried to be established. In the research part of the study, questionnaires that we prepared were applied to teachers working in educational institutions in Beylikdiizii, Büyükçekmece, Çatalca and Silivri which are affiliated to the Ministry of National Education. In addition, face-to-face interviews were conducted with 8 teachers and 3 headmasters. This study has only been applied in the schools which are managed by female headmasters in the specified districts. SPSS program was used in the analysis of collected data. As a result of this study, headmasters who showed a transformational leadership behavior were found to have a significant effect on teachers' organizational commitment. In addition, it was observed that motivation has a significant effect on these two variables and it has a mediator effect. İÇİNDEKİLER -- Önsöz i -- Özet ii -- Abstract lii -- İçindekiler iv -- Tablolar Listesi vi -- Şekiller Listesi vii -- GİRİŞ 1 -- 1. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK 3 -- 1.1. LİDERLİK 3 -- 1.2. LİDERLİK KURAMLARI 4 -- 1.2.1. Özellikler Yaklaşımı 4 -- 1.2.2. Davranışsal Yaklaşım 4 -- 1.2.3. Durumsallık Yaklaşımı 5 -- 1.2.4. Çağdaş Liderlik Yaklaşımları 5 -- 1.3. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK 6 -- 1.3.1. Dönüşümcü Liderliğin Gelişimi 6 -- 1.3.2 Dönüşümcü Liderliğin Boyutları 7 -- 1.3.3.Dönüşümcü Liderlerin Özellikleri 8 -- 2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 9 -- 2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN TANIMI 9 -- 2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER 10 -- 2.2.1. Kişisel Faktörler 10 -- 2.2.2. Örgütsel Faktörler 11 -- 2.2.3. Çevresel Faktörler 12 -- 2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI 12 -- 2.3.1. Tutumsal Bağlılık 12 -- 2.3.2. Davranışsal Bağlılık 13 -- 3. MOTİVASYON 14 -- 3.1. MOTİVASYONUN TANIMI 14 -- 3.2. MOTİVASYON TEORİLERİ 15 -- 3.2.1. Kapsam Teorileri 15 -- 3.2.2.Süreç Teorileri 18 -- 3.3. MOTİVASYONU ETKİLEYEN FAKTÖRLER 19 -- 3.3.1. Ekonomik Faktörler 20 -- 3.3.2. Psiko Sosyal Faktörler 21 -- 3.3.3. Örgütsel-Yönetse! Faktörler 21 -- 4. DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE MOTİVASYONLA İLGİLİ TÜRKİYE'DE DAHA -- ÖNCE YAPILAN ÇALIŞMALAR 23 -- 5. TÜRKİYE'DE EĞİTİM SİSTEMİ, OKUL MÜDÜRLÜĞÜ VE KADIN MÜDÜRLERİN YERİ 25 -- 5.1. TÜRKİYE'DE EĞİTİM SİSTEMİ 25 -- 5.2. TÜRKİYE'DE OKUL MÜDÜRLÜĞÜ 27 -- 5.3. TÜRKİYE'DE İŞ HAYATINDA KADIN MÜDÜRLERİN YERİ VE ÖNEMİ 29 -- 6. ARAŞTIRMANIN METODU 31 -- 6.1. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ 31 -- 6.2. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ 32 -- 6.3. ARAŞTIRMANIN KISITLARI 32 -- 6.4. VERİ TOPLAMA ARAÇLARI 33 -- 6.4.1. Dönüşümcü Liderlik Ölçeği 33 -- 6.4.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği 34 -- 6.4.3. Motivasyon Ölçeği 34 -- 6.5. VERİLERİN TOPLANMASI 35 -- 6.6. ARAŞTIRMANIN BULGULARI 35 -- 6.6.1. Dönüşümcü Liderlik Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi 36 -- 6.6.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi 40 -- 6.6.3. Motivasyon Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliğinin Test Edilmesi 46 -- 6.6.4. Verilerin İstatistiksel Analizi 52 -- 6.6.5. Korelasyon Analizi Sonuçları 53 -- 6.6.6. Yapısal Eşitlik Modeli Analizi Sonuçları 54 -- 6.7. EĞİTİM SİSTEMİ VE EĞİTİM SEKTÖRÜNDE KADIN OLMAKLA İLGİLİ ÖĞRETMEN GÖRÜŞME -- BULGULARI 59 -- SONUÇ 61 -- KAYNAKÇA 65 --

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Örgütsel düzeyde öğrenmenin bağlılığı etkilediği öngörüsüyle bu çalışmanın temel konusu iki kavram arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmaktır. Örgüt düzeyinde öğrenme bağlılığı etkileyebilen bir unsur olarak görüldüğünden, örgütsel öğrenme ve örgütsel bağlılık ilişkisi konusunda yönetici ve iş görenlerin görüş birliği ve farklılığının saptanması önem arz etmektedir. Örgüt düzeyinde öğrenmenin günümüzde işletmelerin etkili performans göstermelerinde rol oynadığı ve iş görenlerin işletmelerine olan sadakatlerini etkilediği fark- edilmiş bir gerçektir. Alan yazında bu konuda uygulama niteliği taşıyan araştırmalar sayı olarak azdır. Örgütsel öğrenmeye olan yönelim konusunda İstanbul ilinde otelcilik sektöründeki yönetici ve çalışanların ne durumda oldukları ve bunun iş görenlerin bağlılığını ne yönde etkilediği konusunda alan yazında araştırma bulunmaması tez çalışmasının temel güdüsünü oluşturmuştur. Çalışmada iki kavramsal yapı arasındaki ilişkileri belirlemek için Alan yazından yararlanılarak likert tipi ölçekler kullanılmıştır. Söz konusu ölçekler otelcilik sektöründe yönetici ve yönetici düzeyinde olmayan 279 iş görene uygulanmış ve veriler üzerinde istatistiki analizler yapılmıştır. Analizler sonucunda Örgütsel Öğrenme Yönelimi ile Örgütsel Bağlılık arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiş ve temel hipotez doğrulanmıştır. Araştırmadan çalışanların örgütsel öğrenme yönelimlerinin örgütsel bağlılıklarını etkilediği, bu doğrultuda örgütlerde örgütsel öğrenme faaliyeti uygulamalarına yer verilmesi ve örgüt düzeyinde öğrenmeye özen gösterilmesi gerektiği sonucu çıkarılmıştır. The main topic of the research is to find out the correlation and the level of correlation, if exist, between two concepts which are organizational learning and organizational commitment. It is foreseen that organizational learning inclination affects organizational commitment. It is a known fact that learning in the level of organization plays an important role on company’s affective performance. It also affects the commitment of employees on their organizations. Number of researches regarding this topic in literature is quantitatively low. The main motivation of the thesis research is due to the lack of researches that identify the conditions of managers and employees in terms of their learning inclination and how it affects organizational commitment in istanbul’s accommodation sector. In the research, in order to identify the relation between two conceptual structure, Likert type scale was used by using the literature. Stated likert type scales were applied for 279 people including managers and employees under their authority and statistical analysis on gathered datas was done. According to the results of the statisctical analysis, meaningful correlation between organizational learning inclination and organizational commitment concepts was found out. Accordingly, main hypothesis was verified. As a result of the research, it was identified that organizational learning inclination of employees affect their organizational commitment. Accordingly, organizational learning activities and facilities should take place in organizations and top management and all workers should give importance to organizational learning. Öz, i -- Abstract, ii -- İçindekiler, iii -- Tablolar Listesi, vi -- Şekiller Listesi, viii -- Kısaltmalar Listesi, ix -- I. GİRİŞ, 1 -- A. Sorun Tanımlaması, 3 -- B. Amaç ve Önem, 5 -- C. Kapsam ve Kısıtlar, 6 -- D. Ön Kabuller, 9 -- E. Kullanılan Terimlerin Tanımları, 11 -- II. ALAN YAZIN, 12 -- A. Örgütsel Öğrenme: Kavramsal Analiz Ve Kuram, 12 -- 01. Örgütsel Öğrenme Boyutları, 12 -- 02. Örgütsel Öğrenme Felsefesi, 14 -- 03. Örgütsel Öğrenme İle Öğrenen Örgüt Arasındaki Farklar, 15 -- 04. Örgütsel Öğrenme Yeteneği, 16 -- 05. Örgütün Öğrenen Bir Örgüte Dönüşebilmesi, 16 -- 06. Öğrenen Örgütlerin Temel Yetenekleri, 19 -- 07. Öğrenen Örgütlerde İş Görenlerin Özellikleri, 22 -- 08. Öğrenen Örgüt Olma Yolunda Problemler, 25 -- 09. Öğrenen Örgütlerin Başlıca Özellikleri, 27 -- 10. Öğrenen Örgütlerde Liderlik, 31 -- B. Örgütsel Bağlılık, 34 -- 01. Örgütsel Bağlılık Teorileri, 35 -- 02. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Diğer Önemli Modeller, 38 -- 03. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri, 42 -- 04. Örgütsel Bağlılık Sonuçları, 43 -- 05. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler, 43 -- Kişisel faktörler, 44 -- Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Örgütsel Faktörler, 46 -- 06. Örgütsel Bağlılık Kavramına Benzerlik Gösteren Kavramlar, 47 -- C. Örgütsel Öğrenme ile İlgili Araştırmalar, 48 -- D. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Araştırmalar, 53 -- E. Örgütsel Öğrenme ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi, 58 -- III. YÖNTEM BİLİM, 62 -- A. Tasarım, Model ve Hipotezler, 62 -- 01. Araştırmanın Tasarımı, 62 -- 02. Araştırma Modeli ve İlgili Hipotezler, 62 -- B. Ana Kütle, Örneklem, Örnekleme Yöntemi, 65 -- 01. Ana Kütle, 66 -- 02. Örneklem, Örneklem Büyüklüğü ve Güç Analizi, 66 -- 03. Örnekleme Yöntemi, 66 -- C. Ölçüm Araçları, 67 -- 01. Ölçüm Araçlarının Tanıtımı, 67 -- 02. Değişkenler, Etiketleme ve Dereceleme, 67 -- D. Ölçüm Uygulaması, 69 -- 01. Anket Uygulama Yöntemi, 69 -- 02. Yanıtlama Hatalarını Azaltma Önlemleri, 70 -- 03. Bilgilendirme ve Eğitme, 70 -- 04. Anketlerin Kontrolü ve Teslim Alınması, 71 -- IV. BOYUTSALLIK, GÜVENİLİRLİK VE GEÇERLİLİK, 71 -- A. Boyutsallık Analizleri, 72 -- 01. Örgütsel Öğrenme Yönelimi Ölçeğinin Boyutsallığı, 74 -- 02. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutsallık Analizleri, 78 -- B. Güvenilirlik Analizleri, 81 -- 01. Örgütsel Öğrenme Yönelimi Ölçeği Güvenilirlik Analizi Bulguları, 83 -- 02. Örgütsel Öğrenme Ölçeği Alt Boyutları Güvenilirlik Analizi Bulguları, 84 -- 03. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Güvenilirlik Analizi Bulguları, 87 -- 04. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Alt Boyutlarının Güvenilirlik Analizi Bulguları, 88 -- C. Geçerlilik analizleri, 89 -- V. BULGULAR, 94 -- A. Demografik Değikenlere İlişkin, 94 -- B. Hipotez Testlerine İlişkin, 99 -- 01. Birinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 99 -- 02. İkinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 103 -- 03. Üçüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri, 106 -- 04. Dördüncü Modelle İlgili Hipotez Testleri, 109 -- 05. Beşinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 112 -- 06. Altıncı Modelle İlgili Hipotez Testleri, 114 -- 07. Yedinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 115 -- 08. Sekizinci Modelle İlgili Hipotez Testleri, 116 -- VI. SONUÇLAR VE ÖNERİLER, 120 -- A. Sonuçlar, 120 -- B. Sonraki Araştırmalar İçin Öneriler, 123 -- EKLER, 125 -- EK A. Anket Formu, 125 -- EK B. Anketin Uygulanabilirliğine Dair İzin Belgesi, 131 -- EK C. Kullanım İzinleri, 133 -- Ek D. Hipotezlere İlişkin Model Özeti Tabloları, 135 -- EK E. Etik Kurul Onayı, 137 -- ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR, 138

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Bu tez çalışmada otel işletmelerinde yaşam doyumunun iş tatminini etkilemesi ve öz yeterliliğin aracılık rolü arasındaki ilişki ile istatistiksel bir farklılık bulunup bulunmadığı konusu araştırılmıştır. Yaşam doyumunun temelini oluşturan mutluluğun yakalanabilmesi için; öz yeterliliğin ortaya çıkarılıp, iş tatminini sağlaması, iş görenler üzerinde çok büyük önem taşımaktadır. Daha önce yapılan çalışmaların araştırma modelinde bağımlı değişkenin yaşam doyumu olduğu, bu çalışmada ise araştırma insan kaynakları alanında yapıldığı için iş tatmininin bağımlı değişken olarak test edilmesi hedeflenmiştir. Doğrudan otel işletmelerini ilgilendiren yaşam doyumu, iş tatmini ve öz yeterliliğin belirlenmesi yönündeki çalışmaların az olmasının yanında şehir otelinde çalışan iş görenlerin, konunun neresinde durdukları hususunda şimdiye kadar bir araştırma yapılmamış olması tez çalışmasının temel dürtüsü olmuştur. Çalışmada, öz yeterlilik, yaşam doyumu ve iş tatmini ölçekleri arasında bir ilişki oluşturulmuş ve otel personeline değerletilerek endekste belirlenen anket maddelerinin personel üzerindeki etkileri ölçülmüştür. Bu bağlamda anket İstanbul bölgesi şehir otellerinde çalışan 230 personel ve yöneticiye uygulanmıştır. İstatistiksel analizler sonucunda, otel işletmelerinde öz yeterlilik, yaşam doyumu ve iş tatmini arasında olumlu bir ilişki olduğu görülmüştür. Araştırmadan, yaşam doyumu kavramı desteklenerek, iş tatminin sağlanması ve öz yeterliliğin bu iki kavrama aracılık ettiği sonucu çıkarılmıştır. In this thesis, self efficacy, in hotel management was supported and the question of whether there was a link and a statistical difference between the attitudes towards the job satisfaction and the attainment of life satisfaction were researched. In order to be able to capture the happiness that forms the basis of life satisfaction self efficacy and job satisfaction. The main motivation of this thesis has been the fact that self efficacy, life satisfaction and job satisfaction directly concern hotel businesses and the lack of research on determining where employees are working at city hotels, as well as the lack of research on determining and indexing life satisfaction on this subject. In thestudy, a link was established between self efficacy, life satisfaction and job satisfaction scales and the staff effects of the questionnaire items determined by the hotel staff were determined. In this context, 230 staff and managers working in İstanbul region city hotels were reached. As a result of the statistical analysis, it is seen that there is a positive relation between self efficacy, life satisfaction and job satisfaction in hotel enterprises. The result of this research is that the concept of self efficacy was supported and the result of evaluating these three terms together in order to achieve job satisfaction and reach life satisfaction was removed. Öz, i -- Abstract, ii -- İçindekiler, iii -- Tablolar Listesi, v -- Şekiller Listesi, vi -- I. GİRİŞ, 1 -- A. Problem Cümlesi, 2 -- B. Araştırmanın Amacı, 3 -- C. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları, 3 -- II. ALANYAZIN, 5 -- A. İŞ TATMİNİ, 5 -- 1. İş Tatminine İlişkin Tanımlar, 5 -- 2. İş Tatmininin Önemi, 6 -- 3. İş Tatmini Kavramının Etkileri, 8 -- 4. İş Tatminini Etkileyen Faktörler, 11 -- 5. İş Tatminin Boyutları, 14 -- 6. Hizmet Sektöründe İş Tatminin Önemi, 17 -- 7. İş Tatmininin Yarattığı Sonuçlar, 19 -- B. YAŞAM DOYUMU, 19 -- 1. Yaşam Doyumuna İlişkin Tanımlar, 20 -- 2. Yaşam Doyumuna Yönelik Kuramsal Yaklaşımlar, 22 -- 3. Yaşam Doyumu Etkileyen Etmenler, 23 -- 4. Yaşam Doyumunu Sağlamanın Yolları, 24 -- C. ÖZ YETERLİLİK, 25 -- 1. Öz Yeterlilik Kavramına İlişkin Tanımlar, 25 -- 2. Öz Yeterlilik İnancının Önemi, 26 -- 3. Öz Yeterlilik İnancının Yönetimi, 29 -- 4. Öz Yeterlilik Algısının Sonuçları, 29 -- D. İŞ TATMİNİ YAŞAM DOYUMU VE ÖZ YETERLİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ, 30 -- III. YÖNTEMBİLİM, 34 -- A. Anakütle, Örneklem ve Örneklem Birimi, 34 -- B. Ölçüm Aracı ve Kullanılan Değişkenler, 34 -- C. Araştırmanın Tasarımı ve Modeli, 35 -- D. Veri Analizi, 36 -- 1. Araştırmada Kullanılan İstatistiki Teknikler, 37 -- 2. Ölçeklerin Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri, 37 -- 3. Araştırmanın Hipotezleri, 37 -- E. Bulgular, 41 -- 1. Demografik Bulgular, 41 -- 2. İş Tatmini İle İlgili Bulgular, 45 -- 3. Yaşam Doyumu İle İlgili Bulgular, 45 -- 4. Öz Yeterlilik İle İlgili Bulgular, 46 -- 5. Hipotezlerin Sorgusu, 47 -- 6. İş Tatmini, Yaşam Doyumu ve Öz Yeterlilik Arasındaki İlişkinin Korelasyonu, 64 -- 7. Hipotez Testleri Sonuçları Özet Tablosu, 65 -- IV. SONUÇ VE ÖNERİLER, 66 -- EKLER, 69 -- Ek-A. Demografik Sorular, 69 -- Ek-B. İş Doyumu Ölçeği, 71 -- Ek-C. Yaşam Doyumu Ölçeği, 72 -- Ek-D. Öz Yeterlilik Ölçeği, 73 -- ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR, 77

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Araştırmanın amacı üniversitelerde çalışan akademik ve idari personelin iş tatminlerinin örgütsel bağlılığa etki eden faktörleri arasındaki ilişkilerin sürdürülebilirliğini ölçümleyebilmektir. Bu araştırmada bir vakıf üniversitesi çalışanlarının iş tatmininin oluşumunda ve işleyişinde hangi uygulamaların etkili sonuçlar ortaya çıkardığı ve bu sonuçların örgütsel bağlılığı nasıl etkilediği incelenmiştir. Alanyazın incelendiğinde iş tatmini ve örgütsel bağlılık faktörleri ele alınarak üniversite çalışanları ile ilgili çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Bu faktörlerle birlikte araştırma kapsamında ele alınan bir vakıf üniversitesi üzerinde çalışma yapılarak alanyazına katkı sağlamak adına farklı bulgulara ulaşılmaya çalışılmıştır. Araştırmada anket yöntemi kullanılmıştır. Çalışmada Minnesota iş tatmini ve örgütsel bağlılık ölçekleri kullanılmış ve iki ölçeğin toplam puanları arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Çalışmada öncelikle İş Tatmini ile Örgütsel Bağlılık arasındaki ilişkiler incelenmiştir. İki kavramsal yapı arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu görülmüş ve ayrıca demografik değişkenlerle Örgütsel Bağlılık arasındaki ilişkiler ele alınmıştır. Bunlar; yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, pozisyon, çalışma durumu, kıdem ve meslek yılı faktörleridir. Araştırma sonuçlarına göre işgörenlerin; yaş, eğitim, pozisyon ve kıdem değişkenleri ile örgütsel bağlılık toplam puanları ve alt boyutlarının toplam puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık yarattığı ortaya çıkmıştır. Cinsiyet, çalışma durumu ve meslek yılı değişkenleri ile örgütsel bağlılığın ve alt boyutlarının toplam puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık bulunmamıştır. This research aims to examine sustainability of the relationship between the job satisfaction of academic and administrative staff in universities and the factors affecting organizational commitment. This research looked into the practices producing effective results in formation and operation of the job satisfaction of the employees in a private university and further analysed how these results affect organizational commitment. There are several studies on the jobs satisfaction and organizational commitment of the university employees in the literature. This research aims to contribute to the relevant literature by carrying out a study at a private university and providing different findings. Questionnaire is used a data collection tool. The study employed job satisfaction and organizational commitment scales and analysed the relationship between total points of these two scales. In so doing, first the relationship between job satisfaction and organizational commitment is looked into and a statistically meaningful correlation is found. Then, the relationship between demographic variables (age, gender, level of education, position, working status, experience) and organization commitment is studied. The results show that there is a statistically significant difference between the variables of employees’ age, education, position and experience and total points of organisational commitment and its subscales. There is also significant difference between total points of subscales. No statistically significance was found between the variables of work status, experience and total points of organisational commitment and its subscales. İÇİNDEKİLER TABLOSU -- Öz, vi -- Abstract, vii -- İçindekiler Tablosu, viii -- Tablolar Listesi, xi -- I. GİRİŞ, 1 -- A. Sorun Tanımlaması, 3 -- B. Amaç ve Önem, 3 -- C. Kapsam ve Kısıtlar, 5 -- 1. Kapsam, 5 -- 2. Kısıtlar, 5 -- D. Ön Kabuller, 6 -- II. İŞ TATMİNİ: KAVRAMSAL ANALİZ, 8 -- A. Tanım, Önem ve Öğeler, 8 -- 1. İş Tatmininin Tanımı, 8 -- 2. İş Tatmininin Önemi, 11 -- 3. İş Tatminini Etkileyen Öğeler, 12 -- B. Üniversitelerde İş Tatmini, 17 -- C. İş Tatmininin Boyutları, 18 -- 1. İçsel Tatmin, 20 -- 2. Dışsal Tatmin, 20 -- III. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK: KAVRAMSAL ANALİZ, 21 -- A. Tanım, Önem ve Öğeler, 21 -- 1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı, 21 -- 2. Örgütsel Bağlılığın Önemi, 23 -- 3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Öğeler, 24 -- B. Üniversitelerde Örgütsel Bağlılık, 30 -- C. Örgütsel Bağlılığın Boyutları, 30 -- 1. Duygusal Bağlılık, 30 ix -- -- 2. Devamlılık Bağlılığı, 31 -- 3. Normatif Bağlılık, 31 -- IV. TATMİN - BAĞLILIK ARAŞTIRMALARI, 32 -- V. YÖNTEM BİLİM, 37 -- A. Tasarım ve Hipotezler, 37 -- 1. Araştırmanın Tasarımı, 37 -- 2. Hipotezler, 37 -- B. Ana Kütle ve Örneklem, 39 -- 1. Ana Kütle, 39 -- 2. Örneklem Büyüklüğü ve Örnekleme Yöntemi, 40 -- 3. Örneklem Birimi ve Örnekleme Yöntemi, 40 -- C. Ölçüm Araçları, 40 -- 1. Ölçüm Araçlarının Tanıtımı, 40 -- D. Ölçüm Uygulaması, 42 -- 1. Anket Uygulama Yöntemi, 42 -- 2. Yanıtlama Hatalarını Azaltma Önlemleri, 43 -- 3. Bilgilendirme ve Eğitme, 43 -- 4. Anketlerin Kontrolü ve Teslim Alınması, 44 -- IV. BOYUTSALLIK, GEÇERLİLİK ve GÜVENİLİRLİK, 45 -- A. Boyutsallık Analizleri, 45 -- 1. Minnesota İş Tatmini Ölçeğinin Boyutsallığı, 46 -- 2. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Boyutsallığı, 49 -- B. Güvenilirlik Analizleri, 51 -- C. Geçerlilik Analizleri, 56 -- 1. Yüzey Geçerliliği, 56 -- 2. İçerik Geçerliliği, 56 -- VII. BULGULAR, 57 -- A. Demografik Değikenlere İlişkin, 57 -- B. Hipotez Testlerine İlişkin Bulgular, 59 -- 1. Birinci, İkinci, Üçüncü, Dördüncü, Beşinci ve Altıncı Hipotez Bulguları, 59 -- 2. Yedinci Hipotez Bulguları, 60 -- 3. Sekizinci Hipotez Bulguları, 60 -- 4. Dokuzuncu Hipotez Bulguları, 61 -- 5. Onuncu Hipotez Bulguları, 63 -- 6. On Birinci Hipotez Bulguları, 64 -- 7. On İkinci Hipotez Bulguları, 64 -- 8. On Üçüncü Hipotez Bulguları, 65 -- VIII. SONUÇLAR ve ÖNERİLER, 67 x -- -- A. Sonuçlar, 67 -- B. Sonraki Araştırmalar için Öneriler, 69 -- EKLER, 70 -- Ek-1: Anket Formu, 70 -- ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR,

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Bu çalışmada; bankacılık sektöründeki örgütsel güven ve çalışmaya tutkunluk arasındaki ilişkide örgütsel özdeşlemenin etkisinin hangi düzeyde olduğu ve aralarında istatistiksel bir farklılık bulunup bulunmadığı konusu araştırılmıştır. İçinde bulunduğumuz bölgesel ve jeopolitik sıkıntıların da etkisi ile ülke olarak finansal ve mali durgunluk sürecinde olduğumuz bir gerçektir. Finansal durgunluğun en çok etkilediği sektörlerden biri olan bankacılık sektöründe çalışanların performansları, çalıştıkları kurumlara olan aidiyet ve güven duyguları ile iş tutuş şekilleri ve örgütsel özdeşleşme duyguları arasındaki ilişkinin saptanması önem arz etmektedir. Araştırma sonucunda, örgütsel güven ve çalışmaya tutkunluk ile örgütsel özdeşleşme arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca örgütsel güvenin çalışmaya tutkunluk üzerindeki anlamlı etkisinin azalarak da olsa devam ettiği ve örgütle özdeşleşmenin aracı değişken etkisinin olduğu gözlenmiştir. In this study, it is researched the impact level of organizational identification on relationship between organizational trust and work engagement in the banking sector. Besides it is analyzed if there is a statistical difference between these three concepts. As a country with the current regional and geopolitical problems, it is a fact that we are in a recession as financially and monetary. In the banking sector which is one of the most affected by the financial recession, it is really important to determine the relationship between performance of employees and their organizational belonging, feeling of trust, business gripping shape and feeling of organizational identification. As a result of research, there is a positive relationship between organizational trust, work engagement and organizational identification. Besides it is come out that organizational trust has significant influence on organizational identification, also organizational identification has increaser effect on work engagement. İÇİNDEKİLER -- Öz i -- Abstract ii -- İçindekiler iii -- Tablolar Listesi v -- Şekiller Listesi vi -- I. GİRİŞ 1 -- A. Problem Cümlesi 3 -- B. Araştırmanın Amacı 3 -- C. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları 4 -- II. ALANYAZIN 5 -- 1.ÖRGÜTSEL GÜVEN 5 -- 1.1.Güven Kavramının Tanımı 5 -- 1.2.Güven Türleri 8 -- 1.3.Örgütsel Güven Kavramının Tanımı Ve Tarihi 12 -- 1.4.Örgütsel Güven modelleri 16 -- 1.5.Örgütsel Güvenin Boyutları 24 -- 2. ÇALIŞMAYA TUTKUNLUK 30 -- 2.1.Çalışmaya Tutkunluk Kavramı ve Tanımı 30 -- 2.2.Çalışmaya Tutkunluk ve Diğer Kavramlar 32 -- 2.3.Çalışmaya Tutkunluğun Boyutları 35 -- 2.4.Çalışmaya Tutkunluğun Sonuçları 37 -- 3. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME 39 -- 3.1.Örgütsel Özdeşleşme Kavramı 39 -- 3.2.Örgütsel Özdeşleşmenin Dayandığı Temel Teoriler 40 -- 3.3.Örgütsel Özdeşleşme Modelleri 47 -- 3.4.Örgütsel Özdeşleşmenin Boyutları 52 -- 4. DEĞİŞKELER ARASI İLİŞKİLER 56 -- 4.1.Örgütsel Güvenin Çalışmaya Tutkunluk Üzerindeki Etkileri 56 -- 4.2.Örgütsel Güven Üzerinde Özdeşleşmenin Aracı Değişken Olarak Rolü 57 -- 4.3.Çalışmaya Tutkunluk Üzerinde Özdeşleşmenin Aracı Değişken Olarak Rolü 59 Genele Açık / Public iv -- -- III.YÖNTEMBİLİM 61 -- 1.ÖRNEKLEM KÜMESİ VE DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER 61 -- 1.1.Örneklem Kümesi 61 -- 1.2.Demografik Özellikler 63 -- 2.ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLER 64 -- 2.1.Araştırma Modeli 64 -- 2.2.Hipotezler 64 -- 3.KULLANILAN ÖLÇEKLER 65 -- 3.1.Örgütsel Güven Ölçeği 65 -- 3.2.Çalışmaya Tutkunluk Ölçeği 66 -- 3.3.Örgütle Özdeşleşme Ölçeği 66 -- 4.BULGU VE ANALİZLER 66 -- 4.1.Faktör ve Güvenilirlik Analizleri 67 -- 4.2.Değişkenler Arası İlişkiler 71 -- 4.3.Regresyon Analizi Sonuçları 73 -- 5.DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERE BAĞLI TESTLER 74 -- 5.1.Cinsiyete Bağlı Değişkenler 75 -- 5.2.Yaşa Bağlı Değişkenler 75 -- 5.3.Eğitim Durumuna Bağlı Değişkenler 75 -- 5.4.Kurum İçindeki Kıdeme Bağlı Değişkenler 76 -- IV. SONUÇ ve ÖNERİLER 77 -- EKLER 83 -- EK-A. Kullanılan Ölçüm Araçları 83 -- EK-B. Demografik Sorular 87 -- ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR 88