Search

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

In 2004 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de tweede keer afgenomen. Onderzochte arbeidsvoorwaarden zijn: kinderopvang, resultaatgericht beloning, aanpassing werktijden, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), keuzemogelijkheden (cao à la carte), klachtenregeling. Het percentage werknemers dat een regeling voor kinderopvang heeft, is gestegen van 70 % naar 35 %, het aantal werknemers met resultaatgerichte beloning van een 21% naar 26%, het aantal werknemers met flexibele werktijden van 63% naar 67%, het aantal werknemers in bedrijven met POP's van 33% naar 41%, het aantal werknemers met cao à la carte van 22% naar 39% en tot slot het aantal werknemers met een klachtenregeling van 40% naar 50%. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen: - overleg ( functioneringsgesprekken, informele gesprekken, werkoverleg) ; - instituties (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, vakbond, werkgeversorganisatie); - regelingen (cao, personeelshandboek, individueel arbeidscontract, klachtenregeling). Medewerkers en leidinggevenden hechten belang aan diverse instrumenten waarmee arbeidsverhoudingen vorm krijgen. Leidinggeven hechten daarbij sterker aan mogelijkheden om individuele afspraken te regelen, terwijl werknemers meer voorkeur aan de dag leggen voor instituties en regelingen. Ook heerst het beeld dat leidinggevenden en werknemers over diverse instrumenten niet erg tevreden zijn.

In dit artikel wordt onderzocht of medezeggenschap, in het bijzonder door de ondernemingsraad, tot betere arbeidsomstandigheden leidt, en of de ondernemingsraden voldoende geëquipeerd zijn om deze rol naar behoren te vullen. Ondernemingsraden worden door ondernemingen vrij serieus betrokken bij het overleg over arbeidsomstandigheden, maar het instemmingsrecht wordt vaak met voeten getreden. Verder klagen veel OR-leden over gebrek aan deskundigheid en tijd. Een stevige, betrokken OR hangt inderdaad samen met de kwaliteit van de arbozorg binnen een bedrijf. Het duidelijkst is deze relatie waar het gaat om de inkoop van externe arbodiensten. Vakmedia

In dit artikel wordt onderzocht of medezeggenschap, in het bijzonder door de ondernemingsraad, tot betere arbeidsomstandigheden leidt, en of de ondernemingsraden voldoende geëquipeerd zijn om deze rol naar behoren te vullen. Ondernemingsraden worden door ondernemingen vrij serieus betrokken bij het overleg over arbeidsomstandigheden, maar het instemmingsrecht wordt vaak met voeten getreden. Verder klagen veel OR-leden over gebrek aan deskundigheid en tijd. Een stevige, betrokken OR hangt inderdaad samen met de kwaliteit van de arbozorg binnen een bedrijf. Het duidelijkst is deze relatie waar het gaat om de inkoop van externe arbodiensten. Vakmedia

De zorg voor veiligheid en gezonde arbeidsomstandigheden is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. In de Arbowet is echter bepaald dat bij het totstandkomen van het Arbobeleid nauw moet worden samengewerkt met de werknemers. In grote bedrijven krijgt dat meestal vorm via de ondernemingsraad. Men kan zich afvragen of die samenwerking met de OR wel iets oplevert. Deze kwestie wordt uitvoerig behandeld in het recent verschenen proefschrift van de auteur "Het Arbo-effect van medezeggenschap". In zijn dissertatie is sprake van een positief verband. Opvallend genoeg wordt de zwaarste OR-bevoegdheid op Arbogebied, te weten het instemmingsrecht, in veertig procent van de bedrijven met voeten getreden.

De zorg voor veiligheid en gezonde arbeidsomstandigheden is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. In de Arbowet is echter bepaald dat bij het totstandkomen van het Arbobeleid nauw moet worden samengewerkt met de werknemers. In grote bedrijven krijgt dat meestal vorm via de ondernemingsraad. Men kan zich afvragen of die samenwerking met de OR wel iets oplevert. Deze kwestie wordt uitvoerig behandeld in het recent verschenen proefschrift van de auteur "Het Arbo-effect van medezeggenschap". In zijn dissertatie is sprake van een positief verband. Opvallend genoeg wordt de zwaarste OR-bevoegdheid op Arbogebied, te weten het instemmingsrecht, in veertig procent van de bedrijven met voeten getreden.

TNO Arbeid heeft, op verzoek van de Europese Stichting voor de Bevordering van Levens- en Arbeidsomstandigheden, uitgebreid onderzoek gedaan naar ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de Europese Unie. In dit onderzoek is zowel gekeken naar wet- en regelgeving als naar activiteiten van bedrijven om het ziekteverzuim terug te dringen. Onlangs is een voorbeeldenboek verschenen waarin 23 succesvolle verzuimprojecten in Europa zijn bschreven (Gründemann & Van Vuuren, 1998). In dit artikel wordt ingegaan op de maatregelen die de verschillende Europese landen nemen om het arbeidsverzuim terug te dringen.

TNO Arbeid heeft, op verzoek van de Europese Stichting voor de Bevordering van Levens- en Arbeidsomstandigheden, uitgebreid onderzoek gedaan naar ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de Europese Unie. In dit onderzoek is zowel gekeken naar wet- en regelgeving als naar activiteiten van bedrijven om het ziekteverzuim terug te dringen. Onlangs is een voorbeeldenboek verschenen waarin 23 succesvolle verzuimprojecten in Europa zijn bschreven (Gründemann & Van Vuuren, 1998). In dit artikel wordt ingegaan op de maatregelen die de verschillende Europese landen nemen om het arbeidsverzuim terug te dringen.

Dit artikel bevat een strategie voor de ondernemingsraad (OR) voor het realiseren van datgene wat de OR zich voorgenomen heeft en het preventieve gebruik van bevoegdheden. Vragen die hierbij gesteld worden zijn: hoe kan de OR de zelf gestelde doelen bereiken? Hiervoor zijn vele invalshoeken te gebruiken. Wie zijn eigenlijk betrokken bij de zorg voor arbeidsomstandigheden gekoppeld aan datgene wat de OR als taak- en doelstelling gerealiseerd wil zien?

De werkgever moet streven naar optimale arbeidsomstandigheden. Daarom moet hij een beleid voeren, dat de oorzaken van geconstateerde problemen wegneemt. De overheid heeft de ondernemingsraden (OR) een belangrijke beïnvloedende rol gegeven. Maar hoe voert de OR nu zijn beleid? Dit artikel beschrijft de doelstellingen van de OR, de verschijningsvormen van arbobeleid en het formuleren van een toekomstvisie door de OR.

De werkgever moet streven naar optimale arbeidsomstandigheden. Daarom moet hij een beleid voeren, dat de oorzaken van geconstateerde problemen wegneemt. De overheid heeft de ondernemingsraden (OR) een belangrijke beïnvloedende rol gegeven. Maar hoe voert de OR nu zijn beleid? Dit artikel beschrijft de doelstellingen van de OR, de verschijningsvormen van arbobeleid en het formuleren van een toekomstvisie door de OR.

Dit artikel bevat een strategie voor de ondernemingsraad (OR) voor het realiseren van datgene wat de OR zich voorgenomen heeft en het preventieve gebruik van bevoegdheden. Vragen die hierbij gesteld worden zijn: hoe kan de OR de zelf gestelde doelen bereiken? Hiervoor zijn vele invalshoeken te gebruiken. Wie zijn eigenlijk betrokken bij de zorg voor arbeidsomstandigheden gekoppeld aan datgene wat de OR als taak- en doelstelling gerealiseerd wil zien?

De rapporten van Kortmann ('Van keurslijf naar keurmerk') en Annink ('Maatwerk in bescherming') passen in het streven van het paarse kabinet naar minder regels en minder overheid. Beiden rapporteerden uitvoerig over het dereguleren van de Arbowet en de op handen zijnde veranderingen in de sociale zekerheid. In de visie van het kabinet is het vooral de eigen verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven om zijn zaakjes goed te organiseren. Dit artikel geeft een samenvatting van de visies van werkgevers, werknemers en de politiek op deze problematiek. Vervolgens wordt stilgestaan bij de financiële consequenties, decentralisatie, en de rol van de ondernemingsraad.

De rapporten van Kortmann ('Van keurslijf naar keurmerk') en Annink ('Maatwerk in bescherming') passen in het streven van het paarse kabinet naar minder regels en minder overheid. Beiden rapporteerden uitvoerig over het dereguleren van de Arbowet en de op handen zijnde veranderingen in de sociale zekerheid. In de visie van het kabinet is het vooral de eigen verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven om zijn zaakjes goed te organiseren. Dit artikel geeft een samenvatting van de visies van werkgevers, werknemers en de politiek op deze problematiek. Vervolgens wordt stilgestaan bij de financiële consequenties, decentralisatie, en de rol van de ondernemingsraad.

Het NIA heeft een electronisch documentatiesysteem ontwikkeld, gericht op ondernemingsraden, VGW-commissies, medezeggenschaps- en dienstcommissies. Deze databank op maat, Ordoc, bevat documentaire gegevens op het gebied van medezeggenschap en arbeidsomstandigheden. Dit artikel gaat nader in op het ontstaan en de inhoud van Ordoc. Ook wordt stilgestaan bij de technische mogelijkheden en de kosten. Het artikel is voorzien van een voorbeeldvraag van een ondernemingsraad.

Dit onderzoek beschrijft praktijkervaringen met bedrijfsinterne milieuzorg in vier organisaties: een bouwbedrijf, een garagebedrijf, een grafisch bedrijf en (het bedrijfsrestaurant en distributiecentrum van) een academisch ziekenhuis. Het rapport behandelt de impulsen die een rol spelen, de invoering van milieuzorg, de veranderingen in bedrijfsprocessen en de veranderingen voor werknemers.

Het NIA heeft een electronisch documentatiesysteem ontwikkeld, gericht op ondernemingsraden, VGW-commissies, medezeggenschaps- en dienstcommissies. Deze databank op maat, Ordoc, bevat documentaire gegevens op het gebied van medezeggenschap en arbeidsomstandigheden. Dit artikel gaat nader in op het ontstaan en de inhoud van Ordoc. Ook wordt stilgestaan bij de technische mogelijkheden en de kosten. Het artikel is voorzien van een voorbeeldvraag van een ondernemingsraad.

Dit rapport is een vervolg op het onderzoek van Iwema en Verbakel naar de belasting en belastbaarheid van ondernemingsraden. Nagegaan werd in hoeverre OR-en zich met de volgende maatschappelijke onderwerpen bezighouden : arbeidsomstandighedenbeleid, terugdringing ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, arbeidsvoorwaardenbeleid, bevordering arbeidsdeelname gehandicapten, bevordering arbeidsdeelname allochtonen, voorkomen uitstroom oudere werknemers, de positie van thuiswerkers, scholing, kwaliteitszorg, bedrijfsmilieuzorg, privacybescherming, bevordering deeltijdwerk, de positie van oproepkrachten, de positie van uitzendkrachten, gelijke behandeling mannen en vrouwen en bevordering arbeidsdeelname vrouwen. Bijzondere aandacht ging uit naar de zeven eerstgenoemde onderwerpen. Ook werd gezocht naar een verklaring waarom OR-en zich in meer of mindere mate met maatschappelijke onderwerpen bezighouden. Het blijkt dat het merendeel van de OR-en aandacht besteedt aan onderwerpen die voor de onderneming van belang zijn. Het initiatief daartoe ligt veelal bij OR en bestuurder samen. Onderwerpen die de positie van werknemers betreffen staan minder vaak op de OR-agenda. Komen ze toch aan de orde dan ligt het initiatief bij de OR. De meeste OR-en ervaren geen belemmeringen bij de behandeling van maatschappelijke onderwerpen.

Dit rapport is een vervolg op het onderzoek van Iwema en Verbakel naar de belasting en belastbaarheid van ondernemingsraden. Nagegaan werd in hoeverre OR-en zich met de volgende maatschappelijke onderwerpen bezighouden : arbeidsomstandighedenbeleid, terugdringing ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, arbeidsvoorwaardenbeleid, bevordering arbeidsdeelname gehandicapten, bevordering arbeidsdeelname allochtonen, voorkomen uitstroom oudere werknemers, de positie van thuiswerkers, scholing, kwaliteitszorg, bedrijfsmilieuzorg, privacybescherming, bevordering deeltijdwerk, de positie van oproepkrachten, de positie van uitzendkrachten, gelijke behandeling mannen en vrouwen en bevordering arbeidsdeelname vrouwen. Bijzondere aandacht ging uit naar de zeven eerstgenoemde onderwerpen. Ook werd gezocht naar een verklaring waarom OR-en zich in meer of mindere mate met maatschappelijke onderwerpen bezighouden. Het blijkt dat het merendeel van de OR-en aandacht besteedt aan onderwerpen die voor de onderneming van belang zijn. Het initiatief daartoe ligt veelal bij OR en bestuurder samen. Onderwerpen die de positie van werknemers betreffen staan minder vaak op de OR-agenda. Komen ze toch aan de orde dan ligt het initiatief bij de OR. De meeste OR-en ervaren geen belemmeringen bij de behandeling van maatschappelijke onderwerpen.

Dit onderzoek beschrijft praktijkervaringen met bedrijfsinterne milieuzorg in vier organisaties: een bouwbedrijf, een garagebedrijf, een grafisch bedrijf en (het bedrijfsrestaurant en distributiecentrum van) een academisch ziekenhuis. Het rapport behandelt de impulsen die een rol spelen, de invoering van milieuzorg, de veranderingen in bedrijfsprocessen en de veranderingen voor werknemers.

Eind 1990 maakten een aantal verontruste opleiders in arbeidsomstandigheden melding van een stagnatie in de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkeling in de arbo-scholing voor ondernemingsraden en VGW-commissies. Drie jaar later blijkt dat er op een aantal punten vooruitgang is geboekt. Toch blijkt steeds weer dat er geen overeenstemming bestaat over de vraag hoe deskundig een OR of VGW-commissie zijn moet. Dit artikel gaat hier nader op in. Daarbij wordt aandacht geschonken aan de systeemdenkers, die van mening zijn dat de OR of VGW-commissie in de eerste plaats het arbobeleid in de onderneming moet bevorderen. Een andere groep vormen de expertdenkers, die menen dat er zoveel mogelijk deskundigheid verzameld moet worden over allerlei concrete arbothema's. Volgens de auteur van dit artikel gaat het er om een goede mix te maken tussen aandacht voor het arbozorgsysteem en het verwerven van kennis van concrete arbothema's. Aangegeven wordt wat een OR of VGW-commissie zou moeten weten.

Dit rapport beschrijft de resultaten van het tweede deel van een onderzoek naar de kwaliteit en effectiviteit van bedrijfsgezondheidszorg (BGZ), vanuit het gezichtspunt van de afnemers van bedrijfsgezondheidszorg ; werknemers zelf, hun vertegenwoordigers (ondernemingsraden en VGW-commissies), personeelsafdelingen, het bedrijfskader en directies geven hun mening en ervaringen met bedrijfsgezondheidszorg / bedrijfsgezondheidsdiensten. Ten aanzien van de oordelen van betrokkenen kan worden geconcludeerd, dat er enige overeenstemming is tussen enerzijds directie of OR of Personeelszaken en anderzijds de individuele werknemers, in oordelen over: (1) de individuele zorg en advies, (2) de bemoeienissen van het team met de werkomstandigheden, en (3) de tijdsbesteding van de BGD. De overeenstemming in de kwaliteitsoordelen over de BGD van de twee beleidspartijen in de cliëntorganisatie, de directie en de OR, is echter overwegend gering. Vastgesteld wordt tevens dat hogere kwaliteit en grotere effectiviteit mogelijk is. Quality and effectiveness of occupational health care ; part 2 : opinion of the clients.

Eind 1990 maakten een aantal verontruste opleiders in arbeidsomstandigheden melding van een stagnatie in de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkeling in de arbo-scholing voor ondernemingsraden en VGW-commissies. Drie jaar later blijkt dat er op een aantal punten vooruitgang is geboekt. Toch blijkt steeds weer dat er geen overeenstemming bestaat over de vraag hoe deskundig een OR of VGW-commissie zijn moet. Dit artikel gaat hier nader op in. Daarbij wordt aandacht geschonken aan de systeemdenkers, die van mening zijn dat de OR of VGW-commissie in de eerste plaats het arbobeleid in de onderneming moet bevorderen. Een andere groep vormen de expertdenkers, die menen dat er zoveel mogelijk deskundigheid verzameld moet worden over allerlei concrete arbothema's. Volgens de auteur van dit artikel gaat het er om een goede mix te maken tussen aandacht voor het arbozorgsysteem en het verwerven van kennis van concrete arbothema's. Aangegeven wordt wat een OR of VGW-commissie zou moeten weten.

Dit rapport beschrijft de resultaten van het tweede deel van een onderzoek naar de kwaliteit en effectiviteit van bedrijfsgezondheidszorg (BGZ), vanuit het gezichtspunt van de afnemers van bedrijfsgezondheidszorg ; werknemers zelf, hun vertegenwoordigers (ondernemingsraden en VGW-commissies), personeelsafdelingen, het bedrijfskader en directies geven hun mening en ervaringen met bedrijfsgezondheidszorg / bedrijfsgezondheidsdiensten. Ten aanzien van de oordelen van betrokkenen kan worden geconcludeerd, dat er enige overeenstemming is tussen enerzijds directie of OR of Personeelszaken en anderzijds de individuele werknemers, in oordelen over: (1) de individuele zorg en advies, (2) de bemoeienissen van het team met de werkomstandigheden, en (3) de tijdsbesteding van de BGD. De overeenstemming in de kwaliteitsoordelen over de BGD van de twee beleidspartijen in de cliëntorganisatie, de directie en de OR, is echter overwegend gering. Vastgesteld wordt tevens dat hogere kwaliteit en grotere effectiviteit mogelijk is. Quality and effectiveness of occupational health care ; part 2 : opinion of the clients.

Deze tweede, gewijzigde, druk van "Arbo-beleid in theorie en praktijk" is in eerste instantie geschreven voor ondernemingsraden. Het is tevens bedoeld voor arbo-deskundigen en iedereen die de kwaliteit van de arbeid wil beoordelen en verbeteren. In deel 1 worden de theoretische aspecten behandeld: kwaliteit van de arbeid; veiligheid, gezondheid en welzijn voor werknemers; normontwikkeling; bedrijfsvoering en organisatie; overleg met de directie; samenwerken met deskundigen. In deel 2 wordt het opbouwen van een arbo-beleid in de praktijk stap voor stap in drie bedrijven gevolgd. Na een analyse worden een aantal aandachtspunten behandeld, gevolgd door een aantal vragen die als leidraad voor een eigen arbo-beleid kunnen dienen.

Deze tweede, gewijzigde, druk van "Arbo-beleid in theorie en praktijk" is in eerste instantie geschreven voor ondernemingsraden. Het is tevens bedoeld voor arbo-deskundigen en iedereen die de kwaliteit van de arbeid wil beoordelen en verbeteren. In deel 1 worden de theoretische aspecten behandeld: kwaliteit van de arbeid; veiligheid, gezondheid en welzijn voor werknemers; normontwikkeling; bedrijfsvoering en organisatie; overleg met de directie; samenwerken met deskundigen. In deel 2 wordt het opbouwen van een arbo-beleid in de praktijk stap voor stap in drie bedrijven gevolgd. Na een analyse worden een aantal aandachtspunten behandeld, gevolgd door een aantal vragen die als leidraad voor een eigen arbo-beleid kunnen dienen.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.

Dit handboek probeert alles wat voor ziekteverzuimbeleid van belang is via een stappenplan te behandelen. Achtereenvolgens worden beschreven: een overzicht van definities, instanties, wetten, de belangrijkste verzuimcijfers en de bronnen daarvoor. Vervolgens wordt ingegaan op de rol van organisatie-, werkplek- en persoonsgebonden factoren. Het hoofdstuk over verzuimbeleid en verzuimregistratie heeft een centrale functie in het boek. Bovendien komt de rol van alle bij ziekteverzuim betrokkenen aan de orde: bedrijfsleiding, werknemers, ondernemingsraad en VGW-commissie, vakbonden, Personeelszaken, bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsarts en -verpleegkundige, veiligheidsfunctionaris, arbeidshygiënist, ergonoom, verzekeringsgeneeskundige en huisarts. Tot slot wordt stilgestaan bij onderzoeksmethoden, verzuimbeheersingsmaatregelen en veranderingsprojecten.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.

Dit handboek probeert alles wat voor ziekteverzuimbeleid van belang is via een stappenplan te behandelen. Achtereenvolgens worden beschreven: een overzicht van definities, instanties, wetten, de belangrijkste verzuimcijfers en de bronnen daarvoor. Vervolgens wordt ingegaan op de rol van organisatie-, werkplek- en persoonsgebonden factoren. Het hoofdstuk over verzuimbeleid en verzuimregistratie heeft een centrale functie in het boek. Bovendien komt de rol van alle bij ziekteverzuim betrokkenen aan de orde: bedrijfsleiding, werknemers, ondernemingsraad en VGW-commissie, vakbonden, Personeelszaken, bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsarts en -verpleegkundige, veiligheidsfunctionaris, arbeidshygiënist, ergonoom, verzekeringsgeneeskundige en huisarts. Tot slot wordt stilgestaan bij onderzoeksmethoden, verzuimbeheersingsmaatregelen en veranderingsprojecten.

Dit boek gaat in op de arbeidsomstandigheden en het opbouwen van een arbeidsomstandighedenbeleid in de metaalindustrie en is speciaal bedoeld als hulpmiddel voor ondernemingsraden en VGW-commissies. Het kan gebruikt worden als theoretische achtergrondliteratuur en als lesmateriaal. Het signaleert de factoren die belastend kunnen zijn voor veiligheid (valgevaar, brandgevaar, etc.), gezondheid (schadelijk geluid, trillingen, etc.) en welzijn (monotonie, sociale isolatie, etc.) en behandelt deze aan de hand van de meest voorkomende produktietechnieken in de metaalindustrie. Er wordt ingegaan op de effecten van de gesignaleerde problemen, richtlijnen en wettelijke normen, en mogelijke oplossingen. Er is een aansluiting op het boek "Arbo-beleid in theorie en praktijk", waarin de opbouw van een arbo-beleid in het algemeen wordt behandeld.

Dit boek gaat in op de arbeidsomstandigheden en het opbouwen van een arbeidsomstandighedenbeleid in de metaalindustrie en is speciaal bedoeld als hulpmiddel voor ondernemingsraden en VGW-commissies. Het kan gebruikt worden als theoretische achtergrondliteratuur en als lesmateriaal. Het signaleert de factoren die belastend kunnen zijn voor veiligheid (valgevaar, brandgevaar, etc.), gezondheid (schadelijk geluid, trillingen, etc.) en welzijn (monotonie, sociale isolatie, etc.) en behandelt deze aan de hand van de meest voorkomende produktietechnieken in de metaalindustrie. Er wordt ingegaan op de effecten van de gesignaleerde problemen, richtlijnen en wettelijke normen, en mogelijke oplossingen. Er is een aansluiting op het boek "Arbo-beleid in theorie en praktijk", waarin de opbouw van een arbo-beleid in het algemeen wordt behandeld.