Search

Lezing Vereniging HR Limburg

Bij Master Operational Leadership

Het benutten van het aanwezige talent in organisaties wordt als steeds belangrijker ervaren. Door krapte op de arbeidsmarkt, om wendbaar te zijn tijdens onvoorziene gebeurtenissen zoals de corona crisis, of om duurzaam toegevoegde waarde te kunnen leveren, organisaties worden gedwongen om goed naar het aanwezige arbeidspotentieel te kijken. Wat hebben we in huis, hoe zetten we onze medewerkers in hun kracht en wat is daar voor nodig? Het denken vanuit talent lijkt hierdoor de plaats in te nemen van het denken vanuit competenties, dat decennia lang centraal stond in organisaties.

Het benutten van het aanwezige talent in organisaties wordt als steeds belangrijker ervaren. Door krapte op de arbeidsmarkt, om wendbaar te zijn tijdens onvoorziene gebeurtenissen zoals de corona crisis, of om duurzaam toegevoegde waarde te kunnen leveren, organisaties worden gedwongen om goed naar het aanwezige arbeidspotentieel te kijken. Wat hebben we in huis, hoe zetten we onze medewerkers in hun kracht en wat is daar voor nodig? Het denken vanuit talent lijkt hierdoor de plaats in te nemen van het denken vanuit competenties, dat decennia lang centraal stond in organisaties.

hoofdstuk 5 in HRM Heden en Morgen In dit hoofdstuk presenteren we de wetenschappelijke en professionele stand van zaken op het gebied van gezondheid en vitaliteit, om hier vervolgens enkele conclusies aan te verbinden die organisaties en professionals op dit gebied verder zouden kunnen helpen. Hiertoe definiëren we – na een meer algemene beschrijving van de maatschappelijke context van en ontwikkelingen rond dit thema – eerst de algemene begrippen gezondheid en vitaliteit, waarna verschillende perspectieven op gezondheidsbeleid worden gepresenteerd. …

hoofdstuk 5 in HRM Heden en Morgen In dit hoofdstuk presenteren we de wetenschappelijke en professionele stand van zaken op het gebied van gezondheid en vitaliteit, om hier vervolgens enkele conclusies aan te verbinden die organisaties en professionals op dit gebied verder zouden kunnen helpen. Hiertoe definiëren we – na een meer algemene beschrijving van de maatschappelijke context van en ontwikkelingen rond dit thema – eerst de algemene begrippen gezondheid en vitaliteit, waarna verschillende perspectieven op gezondheidsbeleid worden gepresenteerd. …

Using the Job Demands-Resources model literature and the life-span theory as scholarly frameworks, we examined the effects of job demands and job resources as mediators in the relationship between bundles of used HRM practices and employee outcomes. In addition, we tested for age differences in our research model. Findings confirmed the hypothesized original 2-factor structure representing maintenance and development HRM practices. Structural Equation Modeling analyses showed that the maintenance HRM bundle related directly and negatively to employee outcomes, without moderating effects of age. However, job resources appeared to mediate this relationship in a positive way as it also did for the development HRM bundle. Whereas this study showed the ‘driving power’ of the actual use of HRM bundles through job resources, regardless of the employee’s age, this study also suggests a ‘dark side’ of HRM. In particular, we found that development HRM bundles may also increase job demands, which, in turn, may result in lower levels of beneficial employee outcomes. These empirical outcomes demonstrate the strength of the driving power eliciting from job resources preceded by any HRM bundle. Moreover, this effect appears to apply to employees of all ages. Our moderated-mediation model appeared robust for several control variables. Overall, this study provides an extension of the well-known Job Demands-Resources model by including maintenance and development bundles of HRM practices used by employees that have a differential effect on job demands and job resources which in turn have an impact on employee outcomes.

Als het gaat om duurzame inzetbaarheid en bevlogenheid, moet je niet alle medewerkers over één kam scheren. Dat gebeurt nu vaak nog. Maar het is veel effectiever om te differentiëren naar levensfase

Als het gaat om duurzame inzetbaarheid en bevlogenheid, moet je niet alle medewerkers over één kam scheren. Dat gebeurt nu vaak nog. Maar het is veel effectiever om te differentiëren naar levensfase

Workshop Bevlogen aan het werk? Hoe dan?

Het betreft een videolecture van 7:57 min waarin drie zaken aan bod komen: Waarom talent in teams? Wat is een team? Zeven kenmerken van ontwikkelingsgerichte teams.

Dit betreft een videolecture van 13:04 min waarin de volgende onderwerpen aan bod komen: de vier ontwikkelingsfasen van talentgericht werken binnen teams en ruimte voor verbetering in de praktijk

Het waarderen en inzetten van diversiteit begint volgens lector Saniye Celik met name bij het managen van verschillen. Dat inspelen op de verschillende behoeften, wensen en talenten van de medewerkers vereist wel een persoonsgerichte oriëntatie van de leidinggevende.

This special issue (SI) aims to assemble a high-quality set of papers, which improve our understanding of how contextual factors impact the conceptualization, implementation and effectiveness of Talent Management. The context can be used several ways, e.g. to frame the relevance of the study, to interpret results or even by using theoretical frameworks in which the contextual factors and variables are incorporated.

De groep blanke jongens in Nederland, van waaruit Defensie traditioneel het leeuwendeel van haar personeelsbehoefte werft, wordt relatief steeds kleiner. In deze publicatie wordt eerst de vraag naar de relevante demografische ontwikkelingen voor Defensie beantwoord. Vervolgens geeft het onderzoek antwoord op de vraag hoe aantrekkelijk een baan bij Defensie is en wat die baan voor jongeren aantrekkelijk maakt. De verwachtingen die jongeren hebben bij het zoeken naar een baan worden onderzocht. Vervolgens wordt gekeken naar datgene wat Defensie tot een aantrekkelijke werkgever maakt om, ten slotte, het beeld van Defensie onder jongeren te analyseren

De groep blanke jongens in Nederland, van waaruit Defensie traditioneel het leeuwendeel van haar personeelsbehoefte werft, wordt relatief steeds kleiner. In deze publicatie wordt eerst de vraag naar de relevante demografische ontwikkelingen voor Defensie beantwoord. Vervolgens geeft het onderzoek antwoord op de vraag hoe aantrekkelijk een baan bij Defensie is en wat die baan voor jongeren aantrekkelijk maakt. De verwachtingen die jongeren hebben bij het zoeken naar een baan worden onderzocht. Vervolgens wordt gekeken naar datgene wat Defensie tot een aantrekkelijke werkgever maakt om, ten slotte, het beeld van Defensie onder jongeren te analyseren

Presentatie over procesorganisatie. 1. Wat zijn – primaire – processen? 2. Hoe kunnen processen georganiseerd worden? 3. De organisatie van processen in de zorg 4. Proces als netwerk: netwerkanalyse

Bedrijfsopleidingen verzorgd door de aoc's, ipc's en agrarische hogescholen.

Werken met personeel komt vaker voor door groei van de melkveebedrijven. In een rapport van de Animal Sciences Group (Wageningen UR) worden hulpmiddelen gegeven voor meer arbeidsefficiency

Job crafting is het doen van kleine aanpassingen in het werk (op basis van vooronderzoek) om meer ruimte te geven aan talent, energie en drijfveren. Op die manier kan iemand o.a. meer werkplezier en bevlogenheid ervaren, productiever worden en langer gezond werken. De Job craft Reiskoffer bestaat uit drie onderdelen: 1. het Reisdagboek: een werkboek voor Job crafters dat oefeningen, opdrachten, quotes, ruimte voor aantekeningen en diverse experimenten bevat. 2. de Reisgids: een document met werkvormen en extra materiaal voor trainers, coaches, intern begeleiders en leidinggevenden. 3. het Verdiepend Kader: theoretische en praktische achtergrond en verdieping in Job crafting en aanverwante thema's, op basis van literatuur- en praktijkonderzoek.

Positieve invloed provisieverbod op advieskwaliteit twijfelachtig Vanwege zorgen over de prikkelwerking van provisies is in Nederland een provisieverbod ingesteld voor complexe financiële producten (zoals hypotheken, levensverzekeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen). Bij dergelijke producten moet de klant voortaan direct afrekenen voor advies. Het doel van het provisieverbod is om de advieskwaliteit te verbeteren. Janko Gorter toont in zijn proefschrift echter aan dat de positieve invloed op de advieskwaliteit twijfelachtig is. Verzekeraars kunnen de tussenpersoon namelijk ook omzeilen door direct advies te geven aan klanten; dergelijke gedrag van verkopers ligt zelfs voor de hand bij consumenten die zich onvoldoende bewust zijn van de financiële prikkels achter financieel advies. Met behulp van een micro-economisch model laat Gorter zien dat een provisieverbod het aantrekkelijk maakt voor verzekeraars om gelijktijdig twee advieskanalen te bestieren: een intermediair kanaal en een direct kanaal. Het intermediaire kanaal is aantrekkelijk voor alerte klanten die de prikkels achter advies volledig doorgronden. Omdat deze klanten de intermediair rechtstreeks belonen voor advies, is de advieskwaliteit optimaal. Klanten met minder oog voor adviesprikkels geven echter de voorkeur aan direct advies. Gorter pleit voor extra toezicht op direct advies door financiële instellingen in landen met een provisieverbod, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk. De hiervoor benodigde capaciteit kan mogelijk (deels) worden uitgespaard bij het gedragstoezicht op tussenpersonen.

Positieve invloed provisieverbod op advieskwaliteit twijfelachtig Vanwege zorgen over de prikkelwerking van provisies is in Nederland een provisieverbod ingesteld voor complexe financiële producten (zoals hypotheken, levensverzekeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen). Bij dergelijke producten moet de klant voortaan direct afrekenen voor advies. Het doel van het provisieverbod is om de advieskwaliteit te verbeteren. Janko Gorter toont in zijn proefschrift echter aan dat de positieve invloed op de advieskwaliteit twijfelachtig is. Verzekeraars kunnen de tussenpersoon namelijk ook omzeilen door direct advies te geven aan klanten; dergelijke gedrag van verkopers ligt zelfs voor de hand bij consumenten die zich onvoldoende bewust zijn van de financiële prikkels achter financieel advies. Met behulp van een micro-economisch model laat Gorter zien dat een provisieverbod het aantrekkelijk maakt voor verzekeraars om gelijktijdig twee advieskanalen te bestieren: een intermediair kanaal en een direct kanaal. Het intermediaire kanaal is aantrekkelijk voor alerte klanten die de prikkels achter advies volledig doorgronden. Omdat deze klanten de intermediair rechtstreeks belonen voor advies, is de advieskwaliteit optimaal. Klanten met minder oog voor adviesprikkels geven echter de voorkeur aan direct advies. Gorter pleit voor extra toezicht op direct advies door financiële instellingen in landen met een provisieverbod, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk. De hiervoor benodigde capaciteit kan mogelijk (deels) worden uitgespaard bij het gedragstoezicht op tussenpersonen.

Positieve invloed provisieverbod op advieskwaliteit twijfelachtig Vanwege zorgen over de prikkelwerking van provisies is in Nederland een provisieverbod ingesteld voor complexe financiële producten (zoals hypotheken, levensverzekeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen). Bij dergelijke producten moet de klant voortaan direct afrekenen voor advies. Het doel van het provisieverbod is om de advieskwaliteit te verbeteren. Janko Gorter toont in zijn proefschrift echter aan dat de positieve invloed op de advieskwaliteit twijfelachtig is. Verzekeraars kunnen de tussenpersoon namelijk ook omzeilen door direct advies te geven aan klanten; dergelijke gedrag van verkopers ligt zelfs voor de hand bij consumenten die zich onvoldoende bewust zijn van de financiële prikkels achter financieel advies. Met behulp van een micro-economisch model laat Gorter zien dat een provisieverbod het aantrekkelijk maakt voor verzekeraars om gelijktijdig twee advieskanalen te bestieren: een intermediair kanaal en een direct kanaal. Het intermediaire kanaal is aantrekkelijk voor alerte klanten die de prikkels achter advies volledig doorgronden. Omdat deze klanten de intermediair rechtstreeks belonen voor advies, is de advieskwaliteit optimaal. Klanten met minder oog voor adviesprikkels geven echter de voorkeur aan direct advies. Gorter pleit voor extra toezicht op direct advies door financiële instellingen in landen met een provisieverbod, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk. De hiervoor benodigde capaciteit kan mogelijk (deels) worden uitgespaard bij het gedragstoezicht op tussenpersonen.

In de afgelopen jaren heeft in de bedrijfsgezondheidszorg een verschuiving in focus plaatsgevonden van terugkeer naar werk naar optimaal (blijven) functioneren in werk. Om in kaart te brengen hoe mensen functioneren in hun werk in relatie tot hun gezondheid , zijn nieuwe meetinstrumenten nodig. In dit proefschrift wordt de ontwikkeling beschreven van een nieuw meetinstrument dat in kaart brengt hoe de gezondheid van een werknemer zijn/haar functioneren in werk beïnvloedt. Na grondig literatuuronderzoek en groepsinterviews met werkenden, bedrijfsartsen en leidinggevenden is besloten een cross-culturele vertaling en aanpassing naar het Nederlands uit te voeren van een bestaand Amerikaans instrument, de Work Role Functioning Questionnaire (WRFQ). Nieuwe items over flexibiliteit in het werk werden ontwikkeld om het instrument aan te passen aan de huidige werkcontext. Dit resulteerde in de nieuwe WRFQ 2.0. Voor het evalueren van de meeteigenschappen van de WRFQ 2.0 is een longitudinale valideringsstudie uitgevoerd, waarin de betrouwbaarheid, validiteit en responsiviteit werden onderzocht in de werkende populatie. In totaal hebben 553 werkenden de WRFQ 2.0 ingevuld. De WRFQ 2.0 bestaat uit vier subschalen: werkplanning en uitvoering, fysieke taakeisen, mentale en sociale taakeisen, en flexibiliteitstaakeisen, en is in staat om onderscheid te maken tussen werkenden met goede en slechte zelf gerapporteerde gezondheid en tussen werkenden met ‘hoofdwerk’ en ‘handwerk’. De WRFQ 2.0 biedt handvaten voor gezamenlijke acties van de werkende, bedrijfsgezondheidszorg professionals en HRM/leidinggevenden om preventieve maatregelen te treffen om werkenden te helpen om duurzaam aan het werk te blijven en om daarmee optimaal functioneren in werk, arbeidsparticipatie en arbeidsintegratie te bevorderen.

Nadelen verminderen en voordelen benutten van diversiteit op de werkvloer Een belangrijke uitdaging voor bedrijven is de vraag hoe om te gaan met culturele diversiteit op de werkvloer. Eerder onderzoek wees uit dat culturele diversiteit voordelen kan bieden voor de productiviteit, bijvoorbeeld door het verhogen van creativiteit en innovatie van teams, maar ook nadelen met zich mee kan brengen, met name voor de manier waarop mensen op de werkvloer met elkaar omgaan. Joep Hofhuis onderzocht hoe organisaties de nadelen van diversiteit kunnen verminderen en tegelijkertijd de voordelen kunnen benutten. Het blijkt dat werknemers niet per definitie voor of tegen diversiteit zijn, maar dat veel van hen juist beide kanten van de medaille kunnen zien. Veel van de bestaande problemen rondom diversiteit kunnen worden opgelost door het creëren van een sterk diversiteitsklimaat: een bedrijfsklimaat dat wordt gekenmerkt door openheid en waardering voor culturele verschillen. Naast het vermijden van de negatieve kanten van diversiteit opent een dergelijk klimaat ook deuren voor het benutten van de voordelen van diversiteit voor productiviteit en innovatie. In werving en selectieprocedures zijn selecteurs en beoordelaars die de positieve kanten van diversiteit zien beter in staat om talent te herkennen onder werknemers met een andere culturele achtergrond. Een verhoogde vrijwillige uitstroom van allochtonen is grotendeels toe te schrijven aan stroevere relaties met collega’s en leidinggevende en een gebrek aan ervaren carrièrekansen, concludeert Hofhuis. Om positieve diversiteitsuitkomsten te kunnen creëren op de werkvloer, is het volgens hem belangrijk dat iedereen, ongeacht culturele achtergrond, zich kan identificeren met de organisatie. In organisaties met een goed diversiteitsklimaat - gekenmerkt door openheid en waardering voor diversiteit - voelen zowel meerderheids- als minderheidsleden zich meer thuis.

Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.

Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.

Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.

Nadelen verminderen en voordelen benutten van diversiteit op de werkvloer Een belangrijke uitdaging voor bedrijven is de vraag hoe om te gaan met culturele diversiteit op de werkvloer. Eerder onderzoek wees uit dat culturele diversiteit voordelen kan bieden voor de productiviteit, bijvoorbeeld door het verhogen van creativiteit en innovatie van teams, maar ook nadelen met zich mee kan brengen, met name voor de manier waarop mensen op de werkvloer met elkaar omgaan. Joep Hofhuis onderzocht hoe organisaties de nadelen van diversiteit kunnen verminderen en tegelijkertijd de voordelen kunnen benutten. Het blijkt dat werknemers niet per definitie voor of tegen diversiteit zijn, maar dat veel van hen juist beide kanten van de medaille kunnen zien. Veel van de bestaande problemen rondom diversiteit kunnen worden opgelost door het creëren van een sterk diversiteitsklimaat: een bedrijfsklimaat dat wordt gekenmerkt door openheid en waardering voor culturele verschillen. Naast het vermijden van de negatieve kanten van diversiteit opent een dergelijk klimaat ook deuren voor het benutten van de voordelen van diversiteit voor productiviteit en innovatie. In werving en selectieprocedures zijn selecteurs en beoordelaars die de positieve kanten van diversiteit zien beter in staat om talent te herkennen onder werknemers met een andere culturele achtergrond. Een verhoogde vrijwillige uitstroom van allochtonen is grotendeels toe te schrijven aan stroevere relaties met collega’s en leidinggevende en een gebrek aan ervaren carrièrekansen, concludeert Hofhuis. Om positieve diversiteitsuitkomsten te kunnen creëren op de werkvloer, is het volgens hem belangrijk dat iedereen, ongeacht culturele achtergrond, zich kan identificeren met de organisatie. In organisaties met een goed diversiteitsklimaat - gekenmerkt door openheid en waardering voor diversiteit - voelen zowel meerderheids- als minderheidsleden zich meer thuis.

In de afgelopen jaren heeft in de bedrijfsgezondheidszorg een verschuiving in focus plaatsgevonden van terugkeer naar werk naar optimaal (blijven) functioneren in werk. Om in kaart te brengen hoe mensen functioneren in hun werk in relatie tot hun gezondheid , zijn nieuwe meetinstrumenten nodig. In dit proefschrift wordt de ontwikkeling beschreven van een nieuw meetinstrument dat in kaart brengt hoe de gezondheid van een werknemer zijn/haar functioneren in werk beïnvloedt. Na grondig literatuuronderzoek en groepsinterviews met werkenden, bedrijfsartsen en leidinggevenden is besloten een cross-culturele vertaling en aanpassing naar het Nederlands uit te voeren van een bestaand Amerikaans instrument, de Work Role Functioning Questionnaire (WRFQ). Nieuwe items over flexibiliteit in het werk werden ontwikkeld om het instrument aan te passen aan de huidige werkcontext. Dit resulteerde in de nieuwe WRFQ 2.0. Voor het evalueren van de meeteigenschappen van de WRFQ 2.0 is een longitudinale valideringsstudie uitgevoerd, waarin de betrouwbaarheid, validiteit en responsiviteit werden onderzocht in de werkende populatie. In totaal hebben 553 werkenden de WRFQ 2.0 ingevuld. De WRFQ 2.0 bestaat uit vier subschalen: werkplanning en uitvoering, fysieke taakeisen, mentale en sociale taakeisen, en flexibiliteitstaakeisen, en is in staat om onderscheid te maken tussen werkenden met goede en slechte zelf gerapporteerde gezondheid en tussen werkenden met ‘hoofdwerk’ en ‘handwerk’. De WRFQ 2.0 biedt handvaten voor gezamenlijke acties van de werkende, bedrijfsgezondheidszorg professionals en HRM/leidinggevenden om preventieve maatregelen te treffen om werkenden te helpen om duurzaam aan het werk te blijven en om daarmee optimaal functioneren in werk, arbeidsparticipatie en arbeidsintegratie te bevorderen.