Search

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. Door het project kon veel ervaring worden verzameld in 3 al langer bestaande loopbaancentra en enkele startende loopbaancentra in de zorg. Deze deelrapportage gaat over deze organisaties, hoe zij het loopbaanbeleid willen bevorderen, wat hun visie daarbij is en hun werkwijze. Altrecht is geestelijke gezondheidszorgverlener vanuit verschillende vestigingen in de regio Midden Westelijk Utrecht. GGZ Noord- en Midden-Limburg en het Regionaal Centrum GGZ Weert. Rivas Zorggroep werkt in een groot verzorgingsgebied ‘langs Merwede en Lek’. Binnen Rivas zijn allerlei vormen van zorg en dienstverlening ondergebracht: ziekenhuiszorg, thuiszorg, verpleeghuiszorg, verzorgingshuiszorg en allerlei voorzieningen voor ouderen. De stichting Zorg voor Ouderen Maasland (ZVOM) biedt professionele en gespecialiseerde dienstverlening op het gebied van wonen, zorg en welzijn aan in de regio Maasland (Noordoost-Brabant). GGZ Oost Brabant biedt geestelijke gezondheidszorg in het Noordoostelijk deel van Brabant. Welstaete is de overkoepelende organisatie van 10 zorgcentra en verpleegcentra in de regio Uden - Veghel.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase bestond uit een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken. Door de implementatie en toetsing van de bevindingen kon ook veel ervaring worden verzameld in drie al langer bestaande loopbaancentra en enkele startende loopbaancentra in de zorg. In dit deelrapport worden de resultaten van de drie onderzoeken samengevat en de conclusies ‘organisatorische aspecten’ en ‘inhoud loopbaanbegeleiding gepresenteerd. Vervolgens worden acht loopbaankandidaten in beeld gebracht, is gesproken met medewerkers en leidingevenden over loopbaanbeleid en kijken de pilotorganisaties Stichting Welstaete en GGZ Noord en Midden Limburg terug op het project. Het rapport begint aanbevelingen voor ‘beter presteren als loopbaanadviseur en ‘organisatie (nieuw) loopbaancentrum'.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel en kent een relatief hoge WAO-instroom. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om die duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase bestond uit een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken. Uit de bevindingen bleek dat ‘loopbaangedrag’ van mensen en het succes dat men daarbij heeft, beïnvloed worden door een combinatie van factoren. Deze deelrapportage beschrijft instrumenten die gericht zijn op één op meer van de ‘TNO-factoren’ die zorgen voor innovatief loopbaangedrag. Zoals de intake en afronding begeleiding, de carrière check, zelftest zingeving en duurzame inzetbaarheid, netwerken en solliciteren via internet. Daarnaast bevat het rapport instrumenten die richten zich op de organisatorische kant van loopbaanbegeleiding, zoals de inbedding en onderlinge afstemming in de organisatie, de rol en positie van het loopbaancentrum en de professionalisering. Met o.m. een routeplanner, geleideformulier, behoeftepeiling bij leidinggevenden en medewerkers ten aanzien van loopbaanbegeleiding en een handboek stroomlijnen en afstemmen van werk van loopbaanadviseurs.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel en kent een relatief hoge WAO-instroom. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om die duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase met een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken, is door TNO uitgevoerd in het voorjaar van 2006. De onderzoeken hebben ontwerpeisen opgeleverd voor de verbetering van de begeleiding door loopbaanadviseurs. In het hiervoorliggende rapport zijn de ontwerpeisen, en hun vertaling in 9 productiebladen, op een rij gezet. De ontwerpeisen zijn verdeeld in twee aandachtsgebieden:1. Het begeleidingstraject per individuele loopbaankandidaat. Dus de intake per kandidaat, de werkmethode, de te gebruiken hulpmiddelen en de afronding van de begeleiding. 2. De randvoorwaarden op organisatorisch vlak. Verder bevat het rapport een verslag van de implementatie en toetsing van de productiebladen in vier loopbaancentra in zorginstellingen in de 2de helft van 2006. De conclusie is dat de bevindingen toepasbaar zijn voor de sector zorg en in zijn algemeenheid en voor andere sectoren en organisaties vanaf circa 100 medewerkers.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. Door het project kon veel ervaring worden verzameld in 3 al langer bestaande loopbaancentra en enkele startende loopbaancentra in de zorg. Deze deelrapportage gaat over deze organisaties, hoe zij het loopbaanbeleid willen bevorderen, wat hun visie daarbij is en hun werkwijze. Altrecht is geestelijke gezondheidszorgverlener vanuit verschillende vestigingen in de regio Midden Westelijk Utrecht. GGZ Noord- en Midden-Limburg en het Regionaal Centrum GGZ Weert. Rivas Zorggroep werkt in een groot verzorgingsgebied ‘langs Merwede en Lek’. Binnen Rivas zijn allerlei vormen van zorg en dienstverlening ondergebracht: ziekenhuiszorg, thuiszorg, verpleeghuiszorg, verzorgingshuiszorg en allerlei voorzieningen voor ouderen. De stichting Zorg voor Ouderen Maasland (ZVOM) biedt professionele en gespecialiseerde dienstverlening op het gebied van wonen, zorg en welzijn aan in de regio Maasland (Noordoost-Brabant). GGZ Oost Brabant biedt geestelijke gezondheidszorg in het Noordoostelijk deel van Brabant. Welstaete is de overkoepelende organisatie van 10 zorgcentra en verpleegcentra in de regio Uden - Veghel.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel en kent een relatief hoge WAO-instroom. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om die duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase bestond uit een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken. Uit de bevindingen bleek dat ‘loopbaangedrag’ van mensen en het succes dat men daarbij heeft, beïnvloed worden door een combinatie van factoren. Deze deelrapportage beschrijft instrumenten die gericht zijn op één op meer van de ‘TNO-factoren’ die zorgen voor innovatief loopbaangedrag. Zoals de intake en afronding begeleiding, de carrière check, zelftest zingeving en duurzame inzetbaarheid, netwerken en solliciteren via internet. Daarnaast bevat het rapport instrumenten die richten zich op de organisatorische kant van loopbaanbegeleiding, zoals de inbedding en onderlinge afstemming in de organisatie, de rol en positie van het loopbaancentrum en de professionalisering. Met o.m. een routeplanner, geleideformulier, behoeftepeiling bij leidinggevenden en medewerkers ten aanzien van loopbaanbegeleiding en een handboek stroomlijnen en afstemmen van werk van loopbaanadviseurs.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel en kent een relatief hoge WAO-instroom. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om die duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase met een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken, is door TNO uitgevoerd in het voorjaar van 2006. De onderzoeken hebben ontwerpeisen opgeleverd voor de verbetering van de begeleiding door loopbaanadviseurs. In het hiervoorliggende rapport zijn de ontwerpeisen, en hun vertaling in 9 productiebladen, op een rij gezet. De ontwerpeisen zijn verdeeld in twee aandachtsgebieden:1. Het begeleidingstraject per individuele loopbaankandidaat. Dus de intake per kandidaat, de werkmethode, de te gebruiken hulpmiddelen en de afronding van de begeleiding. 2. De randvoorwaarden op organisatorisch vlak. Verder bevat het rapport een verslag van de implementatie en toetsing van de productiebladen in vier loopbaancentra in zorginstellingen in de 2de helft van 2006. De conclusie is dat de bevindingen toepasbaar zijn voor de sector zorg en in zijn algemeenheid en voor andere sectoren en organisaties vanaf circa 100 medewerkers.

De zorg- en welzijnssector vergrijst snel. Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector is daarom belangrijk. Mobiliteit, in de vorm van regelmatig loopbaanstappen zetten, is één van de mogelijke middelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. In opdracht van het ministerie van SZW is het project ‘Verandering van spijs doet Eten’ uitgevoerd. De onderzoeksfase bestond uit een literatuuronderzoek, vragenlijstonderzoek en kwalitatief onderzoek bij loopbaancentra naar loopbaanbeleidspraktijken. Door de implementatie en toetsing van de bevindingen kon ook veel ervaring worden verzameld in drie al langer bestaande loopbaancentra en enkele startende loopbaancentra in de zorg. In dit deelrapport worden de resultaten van de drie onderzoeken samengevat en de conclusies ‘organisatorische aspecten’ en ‘inhoud loopbaanbegeleiding gepresenteerd. Vervolgens worden acht loopbaankandidaten in beeld gebracht, is gesproken met medewerkers en leidingevenden over loopbaanbeleid en kijken de pilotorganisaties Stichting Welstaete en GGZ Noord en Midden Limburg terug op het project. Het rapport begint aanbevelingen voor ‘beter presteren als loopbaanadviseur en ‘organisatie (nieuw) loopbaancentrum'.

Met het Arboconvenant Gemeenten heeft het A+O fonds vier werkboeken uitgebracht over de aanpak van de belangrijkste arbeidsrisico’s bij gemeenten. De hiervoorliggende nieuwe publicatie is een vervolg op de werkboeken. Daarin wordt de vraag behandeld op welke manier de aandacht voor en continuïteit in de verbetering van arbeidsomstandigheden in gemeenten blijft bestaan. De continuïteit van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid is gegarandeerd als het een herkenbare plaats heeft in de organisatieontwikkeling van de gemeente. De gewenste organisatieontwikkeling heeft als vertrekpunt positieve doelen, waarden en opbrengsten. In het tweede deel wordt ingegaan op welke strategieën men kan hanteren om de strategische doelstellingen te realiseren. Belangrijk daarbij is de formele manier waarop in de organisatie wordt gestuurd en de bruikbaarheid van formele systemen of methoden om arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid aan te sturen (systeemaanpak). Maar ook de informele manier waarop arbozaken kunnen zijn geregeld (de cultuurkant). Er wordt ook kort ingegaan op organisatieleerprocessen. In het laatste deel staat de implementatie centraal. Aan bod komen de organisatie van de arbozorg, het stellen van prioriteiten en vooral de grote betekenis van leiderschap. Leidinggevenden spelen immers een sleutelrol in het implementeren van strategisch arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarom moet expliciete aandacht worden gegeven aan het ontwikkelen van leiderschapkwaliteiten.

Met het Arboconvenant Gemeenten heeft het A+O fonds vier werkboeken uitgebracht over de aanpak van de belangrijkste arbeidsrisico’s bij gemeenten. De hiervoorliggende nieuwe publicatie is een vervolg op de werkboeken. Daarin wordt de vraag behandeld op welke manier de aandacht voor en continuïteit in de verbetering van arbeidsomstandigheden in gemeenten blijft bestaan. De continuïteit van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid is gegarandeerd als het een herkenbare plaats heeft in de organisatieontwikkeling van de gemeente. De gewenste organisatieontwikkeling heeft als vertrekpunt positieve doelen, waarden en opbrengsten. In het tweede deel wordt ingegaan op welke strategieën men kan hanteren om de strategische doelstellingen te realiseren. Belangrijk daarbij is de formele manier waarop in de organisatie wordt gestuurd en de bruikbaarheid van formele systemen of methoden om arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid aan te sturen (systeemaanpak). Maar ook de informele manier waarop arbozaken kunnen zijn geregeld (de cultuurkant). Er wordt ook kort ingegaan op organisatieleerprocessen. In het laatste deel staat de implementatie centraal. Aan bod komen de organisatie van de arbozorg, het stellen van prioriteiten en vooral de grote betekenis van leiderschap. Leidinggevenden spelen immers een sleutelrol in het implementeren van strategisch arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarom moet expliciete aandacht worden gegeven aan het ontwikkelen van leiderschapkwaliteiten.

In dit artikel wordt allereerst de definitie van 'systemische netwerken' behandeld en wat verschillende theoretici over dit onderwerp te zeggen hebben. Vervolgens wordt een praktijkvoorbeeld van een systemisch netwerk bekeken: zeteltoelevering in de auto-industrie. In dit voorbeeld wordt de aandacht gericht op de wijze waarop in dit netwerk kwaliteitsafspraken totstandkomen en de inzet van personeel in een dergelijk netwerk. De vraag die daarbij van belang is, is welke ruimte elk bedrijf heeft om de personeelsinzet zelf vorm te geven en wat dit betekent voor kwaliteit van de arbeid.

The age structure in Europe and other industrialized countries is changing as a result of declining birth rates and continuous rise in life expectancy. This report shows the facts and figures of an ageing workforce. It also describes the predjudices, personnel policies and problems connected to the ageing workforce that might undermine the innovative capacity of companies. New policy approaches are offered which foster the integration of an ageing workforce, like an age-related shaping of work and work organisation; team work in mixed age groups; and the concept of intergenerational personnel policy. Also the growing need to create new employment opportunities for older persones is stressed. The issue of demographic change and the ageing workforce has been taken up by legislation, measures and programme activities in European countries. The report concludes with recommendations for active strategies to be taken by all public, intermediary and private stakeholders.

The age structure in Europe and other industrialized countries is changing as a result of declining birth rates and continuous rise in life expectancy. This report shows the facts and figures of an ageing workforce. It also describes the predjudices, personnel policies and problems connected to the ageing workforce that might undermine the innovative capacity of companies. New policy approaches are offered which foster the integration of an ageing workforce, like an age-related shaping of work and work organisation; team work in mixed age groups; and the concept of intergenerational personnel policy. Also the growing need to create new employment opportunities for older persones is stressed. The issue of demographic change and the ageing workforce has been taken up by legislation, measures and programme activities in European countries. The report concludes with recommendations for active strategies to be taken by all public, intermediary and private stakeholders.

In dit artikel wordt allereerst de definitie van 'systemische netwerken' behandeld en wat verschillende theoretici over dit onderwerp te zeggen hebben. Vervolgens wordt een praktijkvoorbeeld van een systemisch netwerk bekeken: zeteltoelevering in de auto-industrie. In dit voorbeeld wordt de aandacht gericht op de wijze waarop in dit netwerk kwaliteitsafspraken totstandkomen en de inzet van personeel in een dergelijk netwerk. De vraag die daarbij van belang is, is welke ruimte elk bedrijf heeft om de personeelsinzet zelf vorm te geven en wat dit betekent voor kwaliteit van de arbeid.

In dit rapport wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste onderwerpen die aan de orde kwamen tijdens een kennisinvesteringsproject uitgevoerd door het team Arbomanagement in 1999. Adviseurs van dit team bewegen zich steeds meer in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen en hebben de behoefte hun adviesgedrag hierop aan te passen. Hans Vermeeren van V.I.A.-Consult begeleidde het traject dat bestond uit enkele bijeenkomsten waarin methoden en concepten werden gepresenteerd en verwerkt door de deelnemers. Zij gebruikten hiervoor hun eigen projecten ter analyse. Achtereenvolgens komen aan de orde: beleidsprocessen bij de opdrachtgever; het speelveld van de opdrachtgever; interventies in het krachtenveld van de opdrachtgever. Het rapport is tevens bedoeld als een leidraad voor collega-adviseurs en -onderzoekers bij TNO Arbeid die opereren in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen. Deze kennisinvestering kan ertoe bijdragen dat het lukt effectiever om te gaan met opdrachtgevers in complexe politieke omgevingen.

In dit rapport wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste onderwerpen die aan de orde kwamen tijdens een kennisinvesteringsproject uitgevoerd door het team Arbomanagement in 1999. Adviseurs van dit team bewegen zich steeds meer in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen en hebben de behoefte hun adviesgedrag hierop aan te passen. Hans Vermeeren van V.I.A.-Consult begeleidde het traject dat bestond uit enkele bijeenkomsten waarin methoden en concepten werden gepresenteerd en verwerkt door de deelnemers. Zij gebruikten hiervoor hun eigen projecten ter analyse. Achtereenvolgens komen aan de orde: beleidsprocessen bij de opdrachtgever; het speelveld van de opdrachtgever; interventies in het krachtenveld van de opdrachtgever. Het rapport is tevens bedoeld als een leidraad voor collega-adviseurs en -onderzoekers bij TNO Arbeid die opereren in complexe politiek-bestuurlijke omgevingen. Deze kennisinvestering kan ertoe bijdragen dat het lukt effectiever om te gaan met opdrachtgevers in complexe politieke omgevingen.

De jaren negentig zijn in de Europese industrie de jaren van 'Lean Production' geweest: flexibel produceren, afslanking, uitbesteding en de realisatie van een kernbedrijf zijn hiervoor kenmerkend.. Ook kwam er groeiende aandacht voor samenwerking tussen bedrijven. Bedrijven moeten samenwerken om te kunnen concurreren op de internationale markten. Dergelijke samenwerking leidt tot ketenvorming, en soms zelfs tot 'systemische netwerken': hechte samenwerkingsverbanden tussen een relatief groot aantal bedrijven uit verschillende sectoren die hun inspanningen integreren om samen een product of dienst te leveren. Met 'systemisch' wordt bedoeld dat het gaat om een samenwerking op een groot aantal domeinen van het bedrijfsbeleid en dat het een langdurige samenwerking betreft. In dit proefschrift wordt onderzocht welke effecten dergelijke netwerkvorming heeft op de kwaliteit van de arbeid en op het concurrentievermogen van bedrijven. Een casestudy in de auto-industrie laat zien dat dergelijke netwerkvorming alleen maar mogelijk is als de verschillende bedrijven in het netwerk hun eigen sterkte ontwikkelen.

De jaren negentig zijn in de Europese industrie de jaren van 'Lean Production' geweest: flexibel produceren, afslanking, uitbesteding en de realisatie van een kernbedrijf zijn hiervoor kenmerkend.. Ook kwam er groeiende aandacht voor samenwerking tussen bedrijven. Bedrijven moeten samenwerken om te kunnen concurreren op de internationale markten. Dergelijke samenwerking leidt tot ketenvorming, en soms zelfs tot 'systemische netwerken': hechte samenwerkingsverbanden tussen een relatief groot aantal bedrijven uit verschillende sectoren die hun inspanningen integreren om samen een product of dienst te leveren. Met 'systemisch' wordt bedoeld dat het gaat om een samenwerking op een groot aantal domeinen van het bedrijfsbeleid en dat het een langdurige samenwerking betreft. In dit proefschrift wordt onderzocht welke effecten dergelijke netwerkvorming heeft op de kwaliteit van de arbeid en op het concurrentievermogen van bedrijven. Een casestudy in de auto-industrie laat zien dat dergelijke netwerkvorming alleen maar mogelijk is als de verschillende bedrijven in het netwerk hun eigen sterkte ontwikkelen.

Veel ondernemingen hebben recentelijk de stap naar het werken met zelfsturende teams, gezet, met als dubbele doelstelling een vergroting van zowel de slagvaardigheid naar de markt als de betrokkenheid van de werknemers. De invoering en ontwikkeling van vormen van groepswerk verloopt niet probleemloos, zo wijzen vele ervaringen uit. Toch slagen de pioniers er in de grootste voetangels en klemmen te omzeilen. Hoe men dat doet staat centraal in deze publicatie. De auteurs laten diverse initiatiefnemers (zoals Akzo, Johnson, Holec, Van Nelle) aan het woord over hoe zij de diverse problemen hebben aangepakt. De antwoorden zullen echter niet als 'wondermiddel' moeten worden gezien, maar veeleer als 'eye-opener'. Per onderwerp wordt tips uit theorie en praktijk gepresenteerd.

Veel ondernemingen hebben recentelijk de stap naar het werken met zelfsturende teams, gezet, met als dubbele doelstelling een vergroting van zowel de slagvaardigheid naar de markt als de betrokkenheid van de werknemers. De invoering en ontwikkeling van vormen van groepswerk verloopt niet probleemloos, zo wijzen vele ervaringen uit. Toch slagen de pioniers er in de grootste voetangels en klemmen te omzeilen. Hoe men dat doet staat centraal in deze publicatie. De auteurs laten diverse initiatiefnemers (zoals Akzo, Johnson, Holec, Van Nelle) aan het woord over hoe zij de diverse problemen hebben aangepakt. De antwoorden zullen echter niet als 'wondermiddel' moeten worden gezien, maar veeleer als 'eye-opener'. Per onderwerp wordt tips uit theorie en praktijk gepresenteerd.

Hoe kan een school ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid onder docenten verlagen? In dit artikel wordt het doorvoeren van een effectief verzuimbeleid nader uitgewerkt. Daarbij komen de individuele en de groepsgerichte aanpak aan de orde, alsmede een goed gestuurde informatiestroom. Bovendien wordt aandacht besteed aan veranderingsprocessen waarbij wordt ingegaan op de organisatiediagnose, de doelbepaling en het veranderingsproces zelf. Tenslotte wordt stilgestaan bij te nemen stappen voor het invoeren van een effectief verzuimbeleid.

Als lichamelijke overbelasting de oorzaak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is, is het verstandig medewerkers bij de aanpak van de problemen te betrekken. Hoe dat kan wordt beschreven aan de hand van een door TNO bedacht stappenplan.

Hoe kan een school ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid onder docenten verlagen? In dit artikel wordt het doorvoeren van een effectief verzuimbeleid nader uitgewerkt. Daarbij komen de individuele en de groepsgerichte aanpak aan de orde, alsmede een goed gestuurde informatiestroom. Bovendien wordt aandacht besteed aan veranderingsprocessen waarbij wordt ingegaan op de organisatiediagnose, de doelbepaling en het veranderingsproces zelf. Tenslotte wordt stilgestaan bij te nemen stappen voor het invoeren van een effectief verzuimbeleid.

Als lichamelijke overbelasting de oorzaak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is, is het verstandig medewerkers bij de aanpak van de problemen te betrekken. Hoe dat kan wordt beschreven aan de hand van een door TNO bedacht stappenplan.