Search

Erfaringsbasert master i etterforskning Med over 30 år som politimann og underviser i etterforskningsfaget ønsket jeg å undersøke hva vitenskapeliggjøring og teknologiutvikling hadde gjort med etterforskerne med denne problemstillingen; hvordan tenker og praktiserer generalisten etterforskning? Hensikten var å belyse status i kunnskapsbasert etterforskning ved å konkretisere det med disse forskningsspørsmålene: (1) I hvilken grad forholder etterforskere seg til kunnskap? Og (2) på hvilke måter utøver etterforskere kunnskapsbasert etterforskning? Metodevalget falt på kvalitative dybdeintervjuer med åtte generalistetterforskere fra geografisk driftsenhet i ett politidistrikt, som har fortalt i hvilken grad deres tenkning og utøvelse av etterforskning baserer seg på kunnskap, erfaring og rutine utfra et politikulturelt læringsperspektiv. I det empiriske materialet er det identifisert to hovedfunn: (1) Videreutdanning i etterforskning (VEF) hever kunnskapsnivået og setter preg på etterforskerens tenkning og utøvelse, men (2) potensialet i kunnskapsnivået oppnådd gjennom VEF utnyttes ikke systemisk på organisasjonsnivå til å heve etterforskningskvaliteten. Årsaken synes å være at ny kunnskap mangler tilstrekkelig politikulturell forankring, som tar tid før fester seg i hele organisasjonen og blir gjengs praksis (se fullstendig sammendrag i oppgaven).

Background: Drinking alcohol is integrated into people’s social- and work lives. Drinking attitudes and norms stand out as significant predictors of drinking alcohol but few studies have been focused on working populations. Existing norms and attitudes toward alcohol, nature of work, sociocultural context, and workplace culture can form different drinking patterns and subsequently lead to a range of consequences for the individual who drinks, surroundings people, and society as a whole. Earlier studies have revealed that drinking alcohol increases the risk of sick leave among employees. However, there is a lack in exploring subgroups including measurement groupings and type of data. Moreover, the majority of prior studies focused on individual determinants and had less attention on group-level determinants. To better understand the relationship between alcohol behavior and sick leave, there is a need to explore the determinants at both the individual and group levels while considering employees within their work units and organizations. Aims: The overall aim of this thesis was to obtain new knowledge and a deeper understanding of the relationships between alcohol consumption and sick leave (Papers I and III), and how drinking attitudes might have a role in this relationship (Papers II and III). Materials and methods: In this thesis, data from the national WIRUS project (Workplace Interventions preventing Risky alcohol Use and Sick leave) was used. The relationship between alcohol consumption and sickness absence was explored by reviewing previously published literature and was analyzed descriptively (based on type of design, direction of associations, and type of measurement) and using metaanalysis (Paper I). Six databases were searched, and observational and experimental studies from 1980 to 2020 that reported the results of the association between alcohol consumption and sickness absence in the working population were included. Newcastle-Ottawa Scale was applied to assess the quality of each association test. The status of drinking attitudes, as well as the association between drinking attitudes and alcohol-related problems, were examined in a cross-sectional study of 4,094 employees in 19 Norwegian companies (Paper II). Drinking attitudes were assessed using the Drinking Norms Scale, and the Alcohol Use Disorders Identification Test scale was used to assess any alcohol-related problems. The data were analyzed using multiple logistic regression. Paper III, by considering the organizational structure of the working units, explored whether alcohol-related individual differences (drinking attitudes and alcohol-related problems) can predict one-day, short-term, long-term, and overall company-registered sick leave days. The data from the WIRUS-screening study were linked to company-registered sick leave data for 2,560 employees from 95 different work units. Three-level (employee, work unit, and company) negative binomial regression models were used to examine the association between alcohol-related individual differences and sick leave. Results: In Paper I, fifty-nine studies (58% longitudinal) were included in the systematic review. The systematic review supported the association between alcohol consumption and sickness absence, revealing that sickness absence was more than two times higher among risky drinking employees than among low-risk drinking employees. The increased risk for sickness absence was more likely to be found in crosssectional studies, studies using self-reported absence data, and those reporting short-term sickness absence (Paper I). In Paper II, a higher proportion of employees reported positive (i.e., liberal) drinking attitudes. When compared with employees with negative drinking attitudes, employees with positive drinking attitudes were three times more likely to report alcohol-related problems (Paper II). Moreover, positive drinking attitudes were found to be more frequent in men than in women. However, the association between drinking attitudes and alcohol-related problems was noticeably stronger for women than for men (Paper II). A high variation in sick leave across work units and companies was found in the sample of Norwegian employees (Paper III). However, alcohol-related problems and drinking attitudes showed no association with higher levels of sick leave in work units within companies (Paper III). Conclusions: This thesis supports earlier evidence on the association between alcohol and sick leave in general and suggests that some specific types of measurement groupings and types of data may produce large effects in different ways. Although there was a lack of association between alcohol-related individual differences and sick leave among a sample of Norwegian employees, this thesis suggests the importance of between company-level differences on sick leave over within company differences. Therefore, further research is warranted to explore whether other unmeasured factors and/or specific company policies and practices can explain these differences. Moreover, the thesis suggests that drinking attitudes are associated with alcohol-related problems. To facilitate early health promotion programs that target alcohol problems, employees’ drinking attitudes may be assessed alongside actual alcohol consumption. These assessments might need to be gender-specific. Keywords: Alcohol consumption; Norms; Public health; Sick leave; Presenteeism; Workforce; Drinking attitudes; Alcohol-related problems; Risky drinking; Culture; Sickness benefit; Organizational structure.

Studiens formål er å belyse hvilke utfordringer lederne på et operasjonelt nivå møter når gender settes på agendaen ved FN-misjonen på Kypros (UNFICYP), samt om lederne gjør tiltak for å minimere utfordringene. Bakgrunnen for dette er at UNFICYP har en forpliktelse gitt i FN-resolusjon 1325 om å implementere gender-perspektivet i sitt daglige virke i den hensikt å øke effekten av misjonen og oppdragene. Fokuset i studien har derfor vært på ledernes perspektiver, opplevelser og tanker rundt situasjonen, da det er de som har ansvar for selve implementeringen. Det teoretiske rammeverket for studien er basert på organisasjonsteori innenfor organisasjonsdimensjonene struktur, kultur og funksjonalitet. Videre har kvalitativ metode med semistrukturerte dybdeintervjuer og dokumentanalyse blitt benyttet som datainnsamlingsmetode. Utfordringene som belyses i denne studien er flere, blant annet ulik tolkning og forståelse av viktigheten av begrepet gender og gender-perspektivet i misjonen på ulike ledelsesnivåer. Videre er det utfordringer knyttet til strukturen ved at rammeverket er vanskelig å tolke, fokuset er negativt rettet mot kvotering av kvinner og måltall, samt at det tildeles for lite ressurser i arbeidet med implementeringen. Innenfor kultur er det utfordringer ved at misjonen preges av en tradisjonell militær kultur, hvor kvinner ikke anses som nødvendige for suksess i militære operasjoner og som følge av tokenisme. En differensiert organisasjonskultur og hyppige rotasjoner av personell vanskeliggjør videre prosessen med å påvirke de ansattes syn på gender-perspektivet. Innenfor funksjonalitet er det også utfordringer knyttet til at aktivitetene som skal gjennomføres i forbindelse med implementeringen. Disse treffer ikke organisasjonsmålene, har feil tematikk eller de har for stort fokus eksternt fremfor internt. Samlet vil alle disse utfordringene som følge av opplevd personlige tap, lite hensyn til kulturelle verdier og virkelighetsoppfattelse og for dårlig formidling av endringsideen, føre til motstand hos de ansatte. Avslutningsvis er utfordringene ledere møter når gender settes på agendaen mangfoldige, situasjonsavhengig og komplekse. Studien fremhever at det gjennomføres minimalt med tiltak for å minske motstanden som oppstår. The purpose of this study is to shed light on the challenges leaders face at an operational level when gender is put on the agenda, specifically focusing on the UN mission in Cyprus (UNFICYP), concurrently looking into whether leaders take measures to minimize these challenges. The background for this is that UNFICYP has an obligation given in Resolution 1325 to implement gender perspectives in its daily work with the intention of increasing the effect of the mission and assignments. Our focus has therefore been on the leaders' perspectives, experiences, and thoughts regarding the situation, as they are responsible for its actual implementation. The theoretical framework for this study is based on organizational theory within the organizational dimensions of structure, culture, and functionality. Furthermore, a qualitative methodology with semi-structured in-depth interviews and document analysis has been used as a data collection method. There are several challenges highlighted in this study, including the result of different interpretations and understandings of the importance of the concept of gender and the ‘gender perspective’ in the mission at different management levels. Furthermore, there are challenges linked to the structure in the framework, which is difficult to interpret, namely, the focus is negatively directed towards quotas of women and targets, and that too few resources are allocated in the work on implementation. Within culture, there are specific challenges in this mission characterized by traditional military culture, where women are not considered necessary for success in military operations and as a result of tokenism. Overall, a differentiated organizational culture and frequent rotations of personnel makes the process difficult when it comes to influencing the employees to change their view on gender perspective. Within functionality, there are challenges related to activities carried out in connection with the implementation. These activities do not meet the organizational goals, they have too much of an external focus, instead of internally, and gender meetings are being used for other topics. These challenges lead to further resistance among employees, including a result of perceived personal loss, little regard for cultural values and perceptions of reality and poor communication of the idea of change. In conclusion, the challenges leaders meet when gender is put on the agenda are diverse, situationally dependent and complex. The research outlined in this thesis highlights that minimal measures are taken to reduce the resistance that arises.

Background The increase in care needs that comes with an ageing population, in combination with a shortage of healthcare workers, has made ethnic diversity among healthcare workers (HCW) an evident reality across many countries. This article aims to explore how a multicultural workplace is experienced, through the accounts of HCWs and leaders in nursing homes. Methods This article reports on the findings from qualitative interviews with 16 HCWs and managers from nursing homes in Oslo. The interviews were conducted from August to September 2021. We analysed the data using a reflective thematic analysis informed by a hermeneutic-phenomenological approach. Results Six themes emerged from the interview data: (1) understanding diversity through shared norms and multicultural experiences, (2) greater flexibility in a multicultural workforce, (3) challenging traditional norms in a multicultural workforce, (4) language proficiency and exclusionary practices at work, (5) perceptions of the role of the ward nurse, and (6) prejudices among and harassment from patients. Conclusions To ensure the effective organisation and wellbeing of HCWs in a multicultural workforce, managers must develop an inclusive organisational culture. They must be able to engage with difficult topics and conflicts that may arise in the working environment.

Under koronapandemien har mange bedrifter, som følge av myndighetenes restriksjoner, vært tvunget til å bruke hjemmekontor. Dette har vist seg å medføre noen utfordringer, men også mange fordeler for både bedriftene og de ansatte. Flere bedrifter ønsket dermed å videreføre bruken av hjemmekontor inn i en hybridkontorløsning da restriksjonene tillot dette. I et hybridkontor jobber ansatte både fra kontoret og via fjernarbeid. En naturlig konsekvens av å ha en hybridkontorløsning er at medarbeiderne treffes mindre fysisk enn ved ordinær kontorbruk. Dette antok vi at ville påvirke organisasjonskulturen i bedrifter, og vi ønsket dermed å undersøke denne tematikken nærmere. Vi utarbeidet derfor problemstillingen: Hva er suksessfaktorene for å ha en god organisasjonskultur tilpasset for hybridkontoret? For å utforske problemstillingen har vi tatt i bruk kvalitativ metode og et utforskende forskningsdesign. Gjennom å intervjue totalt ti informanter fra to ulike bedrifter, har vi innhentet praktiske erfaringer om organisasjonskultur i kontekst av både hjemmekontor under korona og dagens hybridkontor. De detaljerte funnene fra intervjuene ble videre analysert og løftet opp på et overordnet nivå for å avdekke fremtredende tendenser og variasjoner. Studien viser at det finnes ulike måter å praktisk gjennomføre hybridkontoret på. Vi har likevel avdekket noen suksessfaktorer som kan hjelpe bedrifter til å ha en god kultur som er tilpasset hybridkontoret. For det første er det viktig å ha en proaktiv plan for kulturendringer og naturlige tilpasninger som skjer i bedriften. Dette for å unngå at tilpasninger som skjer i overgangen til bruk av hybridkontoret, styrer kulturen i en uønsket retning. For det andre vil det være viktig at de ansatte tar i bruk fysiske møteplasser, da dette er sentralt for å bygge kultur og fellesskap. Til slutt er det viktig at den praktiske gjennomføringen av hybridkontoret samsvarer med ønsket kultur. En balanse som tilrettelegger for godene fjernarbeid tilbyr, uten at det går på bekostning av kulturen, vil være fordelaktig. Oppgavens funn kan være av relevans for bedrifter som allerede benytter en hybrid arbeidsløsning, men også for bedrifter som vurderer å innføre dette. Da konteksten og temaet for oppgaven er relativt nytt og lite utforsket, vil det være vanskelig å finne et endelig svar på problemstillingen og utarbeide nye teorier. Våre funn kan allikevel bidra til utvikling av nye hypoteser, og dermed brukes til å bygge kunnskap som kan anvendes i videre forskning om organisasjonskultur i hybridkontoret.

På bakgrunn av Covid-19 sin påvirkning på arbeidslivet og mulighetene mange ser ved å tilby fleksibilitet, er det god grunn til å tro at hybrid arbeidshverdag vil bestå i mange bedrifter og arbeidsorganisasjoner. Denne kvalitative studien søker å undersøke hvordan arbeidstakere og ledere opplever aspekter som arbeidsmiljø og kunnskapsdeling i en hybrid arbeidshverdag. På bakgrunn av dette har jeg utarbeidet følgende problemstilling: «Hvordan vil en hybrid arbeidshverdag påvirke arbeidsmiljø og kunnskapsdeling i en organisasjon? Hvilken rolle har lederen i å tilrettelegge og sikre et godt arbeidsmiljø og arbeidsdeling?» Forskningsspørsmål som skal bidra til å besvare min problemstilling er: 1. Hvordan påvirker hybrid arbeidshverdag kunnskapsdeling mellom arbeidstakere? 2. Hvordan påvirker hybrid arbeidshverdag arbeidsmiljøet? 3. Hvordan opprettholder ledelsen godt arbeidsmiljø? 4. Hvordan legger ledelsen til rette for kunnskapsdeling mellom arbeidstakere? Med utgangspunkt i kvalitativt forskningsdesign ble sju arbeidstakere intervjuet, hvorav en hadde lederstilling. Alle er ansatt i samme firma. Det ble utført tematisk analyse som resulterte i tre hovedtemaer: arbeidsmiljø, kunnskapsdeling og hjemmekontor. Resultatene av forskningsspørsmål 1 indikerer at digitale verktøy forenkler delingsprosessen kollegaer imellom. Teams og e-post forenkler mulighetene til å dele kunnskap uavhengig av lokasjon. Likevel viser resultatene at det oppleves som enklere å sparre med kollegaer fysisk på kontoret. Muligheten til å snu seg rundt til en som sitter på pulten ved siden av er uvurderlig, og gir lett tilgang på kunnskap. Funnene tilknyttet forskningsspørsmål 2 viser til at informantene er fornøyde med arbeidsmiljøet på arbeidsplassen, men samtidig viser resultatene at det er enklere å knytte nettverk og bli kjent med kollegaer når man er på kontoret samtidig. Den uformelle småpraten er enklere å gjennomføre når man treffes på arbeidsplassen. Som følge av den ustrakte bruken av hjemmekontor er det mindre kollegaer på kontoret, som videre resulterer i færre menneskelige møter i løpet av uken. Enkelte opplever at de sosiale relasjonene er de samme som før innføringen av hybrid arbeidshverdag, mens andre er redd for at arbeidsplassen som sosial arena risikerer å forsvinne delvis. Resultatene av forskningsspørsmål 3 indikerer at ledelsen ikke har iverksatt spesifikke tiltak som følge av hjemmekontor og hybrid arbeidshverdag. Nærmeste leder har hovedoppgaven med å følge opp arbeidstakere, og funn viser at informantene i stor grad har vært fornøyde med oppfølgingen. Likevel vises det til at nærmeste leder kunne vært enda bedre på å følge opp en til en. Det er for tidlig å si hvorvidt arbeidsmiljøet har forandret seg som følge av innføringen av hybrid arbeidshverdag, men funn hvis en bekymring for om de klarer å fange opp de som sliter og trenger noen å prate med. Det er et stort fokus på kompetanseheving og kunnskapsutvikling i organisasjonen som er undersøkt, og resultatene av forskningsspørsmål 4 viser at ledelsen legger til rette for at de ansatte skal lære og utvikle seg. Tiltak som «free seating» og investering i digitale samarbeidsmuligheter skal forenkle delingsprosessen mellom kollegaer. Likevel foreligger det en bekymring fra leder om selskapet klarer å opprettholde samarbeidet på tvers av team og avdelinger. Denne studien bidrar til å sette søkelyset på hvordan den hybride arbeidshverdagen påvirker individuelle arbeidstakere, både positivt og negativt. Begrensninger i denne studien har vært at den er gjennomført på et tidspunkt hvor samfunnet gikk fra nedstengning til innføring av hybrid arbeidshverdag. Dermed kan svarene være påvirket av de siste to årenes erfaringer med mer hjemmekontor enn hva som vil være tilfellet i fremtiden.

Master in Business Administration (MBA) - Nord universitet 2022

Denne studien ser på fenomenet digitalisering i utelivsbransjen, med den hensikt om å gi økt kunnskap om de digitale løsningene i utelivsbransjen og hvordan de tas i bruk. Utelivsbransjen i denne konteksten har vi holdt til henholdsvis restauranter og barer. Digitalisering er et fenomen som blir stadig viktigere i vår og organisasjoners hverdag, og kan skape positive effekter for organisasjonen i form av tidsbesparelser og økt ressursutnyttelse. Utelivsbransjen har tidligere vært lite forsket på knyttet til digitalisering og blir sett på som lite orientert knyttet til digitale løsninger (Oronsky & Chathoth, 2007). På bakgrunn av fenomenets økende viktighet i dagens samfunn, fant vi det interessant å ta for oss å belyse dette fenomenet i vår studie. Dette har vi gjort gjennom å rekruttere ledere ved ulike organisasjoner lokalt, og gjennomførte kvalitative intervjuer med seks informanter, våren 2022. For å forstå hvordan organisasjonene tar i bruk digitale løsninger har vi valgt å ta i bruk Weick (1995) teori om sensemaking for å tilføye mening til hvordan organisasjonene oppfatter sine omgivelser. Basert på tidligere forskning fant vi at organisasjonsstruktur- og kultur var sentrale aspekter ved en organisasjon og som kunne påvirke hvordan organisasjonene tar i bruk digitale løsninger. Derfor har vi i denne oppgaven benyttet oss av elementene. Resultatet av studien viser til at organisasjoners struktur og kultur likegyldig påvirker valg og for hvordan de digitale løsningene er tatt i bruk i utelivsbransjen. Det blir rettet et større fokus mot å beholde visse elementer av driften, kontra hva som kan forbedres når nye løsninger blir vurdert. Herunder; interaksjon med kunder, autonomi og muligheten til å utnytte kompetansen i organisasjonen. Organisasjoners virkelighetsoppfatning blir gjensidig påvirket av hva de digitale løsningene kan tilføye. Om løsningene oppfattes som negative eller barrieredannende i de ovennevnte delene i organisasjonen, vil det også skape en skepsis mot å ta i bruk digitale løsninger. Studien har bidratt med å øke vår kunnskap om hvordan digitale løsninger tas i bruk i utelivsbransjen. Sensemakingperspektivet har bidratt med å belyse hvorfor bransjen frem til nå har hatt en lavere grad av digitalisering enn andre bransjer. Små organisasjoner kan i tillegg velge vekk digitale løsninger som følge av at det oppleves å være mer tidkrevende for lederen å sette seg inn i dette. Studien viser også til at det er en mangel på digitale løsninger som er tilpasset utelivsbransjen, og som ikke tar hensyn til organisasjonenes behov. Nøkkelord: Digitalisering, sensemaking, organisasjonsstruktur, organisasjonskultur

I 2021 ble det gjennomført en forskningsoppgave der en ønsket å kartlegge om Marinen er en lærende organisasjon. Den oppgaven, skrevet av Eirik Vatne Nilsen og Sindre Røsland, konkluderte med at Marinen er i noe mindre grad en lærende organisasjon i forhold til en benchmark, men med ulikheter blant underavdelingene. Underavdelingene KJK/MDK (slått sammen til én) utmerket seg positivt, mens 1. Korvettskvadron lå omtrent på gjennomsnittet. Under forslag til videre forskning foreslo forskerne å se nærmere på kulturelle forhold i avdelingene for å mulig kunne forklare ulikhetene i graden av læring. Hensikten med denne studien er å se om forskjellene i graden av å være en lærende organisasjon kan forklares av de ulike organisasjonskulturene i de to nevnte avdelingene. Oppgaven tar kun for seg KJK/MDK og 1. Korvettskvadron, ikke hele Marinen. Denne masteroppgaven bruker kulturmålingsinstrumentet Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Cameron et al., 2013) som bygger på rammeverket Competing Values Framwork (CVF) (Quinn & Rohrbaugh, 1983). For å svare på oppgavens problemstilling ble spørreundersøkelsen (OCAI) sendt ut til samtlige ansatte fra de to avdelingene digitalt. 47 besvarelser av 269 mulige utgjør datagrunnlaget for studien. Gjennom vår analyse påpeker vi at svarprosenten er lav og at dette vil kunne ha en påvirkning på oppgavens gyldighet. Funn i studien indikerer blant annet at organisasjonskulturen i begge avdelingene har en dominerende klankultur. Dette kjennetegnes som en kultur hvor de ansatte deler mye av seg selv, og at lojalitet og forpliktelse holder organisasjonen sammen. Videre viser studien at KJK/MDK scorer høyere på adhokratikultur enn hva 1. Korvettskvadron gjør. Dette er en kultur som kjennetegnes som dynamisk, entreprenørpreget og kreativ. Studien viser at av de fire kulturtypene i CVF er det adhokratikulturen som i størst grad legger til rette for læring, etterfulgt av klankultur. I sammenligningen mellom de tre byggesteinene for organisatorisk læring og organisasjonskultur, viser studien til enkelte sammenhenger mellom organisasjonsmessig læring og organisasjonskultur. Studien konkluderer med at forskjellen i adhokratikultur kan være en del av å forklare avdelingenes ulikhet innen organisasjonsmessig læring.

Denne artikkelen er en litteraturgjennomgang av 12 studier som har undersøkt hvordan ledelse påvirker sikkerhetskultur, i den hensikt å belyse hva litteraturen sier om sammenhenger mellom ledelse og sikkerhetskultur. Artiklene er valgt etter et systematisk databasesøk i databasene Academic Search Ultimate (ASU), Web of Science (WOS), PsychINFO (PI) og Business Source Elite (BSE), med søkeordene: «leadership» AND «safety culture» i kombinasjon med tesaurusord/kategoriord: safety, culture, leadership, leaders, management, management styles og risk management in business. Inklusjonskriterier er: empiriske studier, fagfellevurdert, engelskspråklig og tema. Eksklusjonskriterier: ikke-empiriske studier, ikke fagfellevurdert, tema. Artikkelen starter med en innledning om hva ledelse, ledelsesstiler, kultur, sikkerhetskultur og organisasjonskultur dreier seg om. Atferd blir så beskrevet i tilknytning til kultur og ledelse. En oppsummering av de 12 artiklene er beskrevet i artikkelen. Resultatene viser at det er en korrelasjon mellom ledelse og sikkerhetskultur, men at det er mange aspekter å ta hensyn til. For eksempel holdninger, verdier, kultur og type organisasjon. Felles for alle artiklene er at studiene er basert på spørreundersøkelser, som kan være problematisk for å finne årsaksforholdet mellom ledelse og sikkerhetskultur. Uten en konkret operasjonalisering av begrepene, er det også utfordrende for leseren å vite hvilken atferd som er årsak til påvirkningen ledelse har på sikkerhetskultur. For videre forskning, kan det derfor være nyttig å undersøke årsakssammenhenger og ikke bare korrelasjoner.

Bakgrunn: Tema for denne masteroppgaven er normal fødsel som verdi i sykehus. Formålet med oppgaven er å fremme kunnskap om jordmorlederes refleksjoner over verdier i Norsk fødselsomsorg og hvordan de tenker de kan påvirke forvaltningen av normal fødsel som verdi i sykehus. Problemstillingen for studien er: Hvordan reflekterer jordmorledere over muligheten til å fremme normal fødsel som verdi i sykehus? Teori: Det er gjort rede for teorier om verdier, ledelse, lederrollen og ulike nivå i organisasjonskultur. Metode: Det er anvendt en kvalitativ metode med en kvalitativ analyse av fire dybdeintervju med ledere ved fire ulike fødeenheter i Norge. Resultat: Funn i studien viser at ledere har ulikt syn på hva som er en normal fødsel. Funn viser også hvilke verdier som fremmer den normale fødsel. Funn viser videre at lederne er bevisste på disse verdiene i ledelse. Fokus på disse verdiene i aktiv ledelse som en den del av organisasjonskulturen er også et funn. Diskusjon: Påvirkning av ulike syn på fødsel, ledelse gjennom verdier for og i praksis, samt lederrollen som kulturbærer diskuteres i oppgaven. Konklusjon: Synet på fødsel påvirker hvilke verdier som fremmes i praksis, og dermed også muligheten for å fremme den normale fødsel som verdi. Viktige verdier i norsk fødselsomsorg er trygghet, kommunikasjon, autonomi, og tilstedeværelse. Mellomledere i norsk fødselsomsorg er jordmødre og de preges sterkt av sine profesjonsverdier. Dette gjør dem til svært verdibeviste ledere. Påvirkningskraften relatert til å fremme den normale fødsel som verdi knytter disse lederne primært til rollen de har overfor sine ansatte og gjennom organisasjonskulturen i den enkelte avdeling.

Erfaringsbasert master, 90 st.p. En «varsler» er et begrep om en person som har sagt fra om noe kritikkverdig han eller hun har sett skje, og som det bør gjøres noe med. Til bedriftens beste og/eller til samfunnets beste. Oslo Economics har estimert at det varsles om mellom 50 000 og 160 000 opplevde kritikkverdige forhold årlig i Norge og at om lag 18 000 til 60 000 blir tatt til følge (NOU 2018:) Med bakgrunn i ulike varsleres historier, ønsker jeg å kunne løse problemstillingen ved å se på følgende tre spørsmål: 1) Hva fremmet nødvendig varsling? Hva gjør at medarbeidere velger å varsle? 2) Hva hemmet nødvendig varsling? Hva gjorde at det var vanskelig å varsle? 3) Hva reduserer behovet for varsling i bedriften? Hvilke kjennetegn kan jeg finne på organisasjoner med et ytringsklima og forbedringskultur som kan gjøre at behovet for varsling reduseres og avvik blir håndtert før varsling blir nødvendig? I denne oppgaven er det gjort analyser av tre kjente varsleres historier. Peer Jacob Svenkerud, Per-Yngve Monsen og Kari Breirem var varslere i henholdsvis Norsk Tipping, Siemens og BA-HR. Alle tre var ledere innen sitt område, og opplevde lojalitetskonflikter mellom det å være lojal mot bedriften, samfunnsoppdraget eller mot seg selv. Analyse av funnene viser at det ligger ulike grunner til at en arbeidstaker velger å varsle om kritikkverdige forhold. Det som særlig hemmer varsling, er hvis det føles utrygt å varsle og hvis tidligere varslere har blitt behandlet dårlig. Det er også både individuelle og situasjonsbetingede forutsetninger for å velge å varsle. De tre varslerne Breirem, Monsen og Svenkerud hadde alle tre store kvaler ved å varsle og alle tre hadde prøvd å varsle avvik flere ganger i forkant av varslingen uten at dette ble tatt til følge. Analyser av teori og empiri viser at dette er veldig vanlig ved varsling. De fleste varslere har prøvd å si fra på andre måter i forkant. Konklusjonen er at organisasjoner som blir opplevd trygge, og som har en åpenhetskultur, mest sannsynlig vil redusere behovet for varsling da det vil være en kultur for å melde inn avvik og jobbe med forbedringer. Man kan anta at hvis en bedrift ser verdien av både konstruktive ytringer og gruppelojalitet, så kan dette føre til at varsling belønnes og ses på som effektiv, heller enn skadelig. Mine analyser av data og teori har vist at det å ha gode varslingsrutiner og kommunikasjonslinjer først blir testet ut når noe negativt skjer. I «fredstid» kan åpenhet og kommunikasjon tilsynelatende oppleves helt greit. Derfor bør organisasjoner ha varslingsrutiner som er utarbeidet i samarbeid med de ansatte og som er godt forankret både i ledelsen og hos de ansatte for å sikre forsvarlig varsling. Organisasjoner med en godt innarbeidet forbedringskultur, vil kunne se på varsling som en verdi, ikke et problem.

Covid-19 blir omtalt som vår tids mest inngripende krise, en krise som i over et år har rammet enkeltpersoner og virksomheter med ulik karakter og styrke. Hvordan har egentlig denne krisen påvirket små og mellomstore bedrifter (SMB) i Norge og hvordan håndterer SMB en krise av slik karakter når de brått befinner seg i sentrum av en? Disse spørsmålene utgjør kjernen av hva vi ønsker å studere og danner videre grunnlag for denne studien. Til tross for SMB sitt betydelige bidrag til økonomisk vekst er det en underprioritering av forskning på denne typer virksomheter sammenlignet med de store, og spesielt når det kommer til krisehåndtering. Denne studien har som formål å bidra til kunnskap om sammenhengen mellom sentrale faktorer innen ledelse, strategi og kultur, og hvordan disse relaterer seg til krisehåndtering. Dette er et unikt perspektiv i norsk SMB-sammenheng, da man i dag mangler forskning på disse forholdene. Vi har valgt å gjøre en kvalitativ, induktiv og eksplorativ studie, noe som åpner opp for å tolke og systematisere personlige beskrivelser fra informantenes egne opplevelser av virksomhetens krisehåndtering. Studien indikerer hvordan SMB med sin flate struktur og sterke organisasjonskultur finner styrke i tillit mellom medlemmene i virksomheten, men at det er en gjennomgående mangel på strategi og kommunikasjonskanaler. Dette er elementer som bidrar til å skape unødig uro og engstelse blant de ansatte i en krisesituasjon, men samtidig har virksomhetens kultur, krisens unike karakter og forhold i de øvrige omgivelsene bidratt til at opplevelsen av virksomhetens krisehåndtering er god. Fra et ledelsesperspektiv har manglende strategisk forankring i SMB kombinert med en operativ leder og forhold i kulturen har ført til at målet med krisehåndteringen handler om overlevelse og kopiering av konkurrenter i markedet. Der hvor krisen gjennom fokus på strategi og utvikling kunne vært en katalysator for nye muligheter og differensiering, viser vår studie at SMB i hovedsak kun ser utfordringer. Studiens viktigste teoretiske bidrag er innsikt i den styrken og sårbarheten som foreligger i SMB, med tanke på hvordan faktorer innen kultur, ledelse og strategi påvirker en virksomhets handlekraft i en krisesituasjon. Bidraget fra denne studien kan anvendes i praksis av ledere for bedre krisehåndtering gjennom forståelse og bevissthet rundt betydningen av kritiske interne prosesser. For videre forskning vil det være spesielt interessant å kunne gjennomføre en større kvantitativ studie, for å studere nærmere sammenhengen mellom strategi og krisehåndtering i SMB, med tanke på evne til å tenke langsiktig og å oppnå vekst gjennom utvikling av eksisterende tilbud. Abstract Covid-19 is described as the most intrusive crisis of modern time, a crisis that affects individuals and businesses in different manners and level of impact. How does small and medium sized enterprises (SME) react when they suddenly find themselves standing in the center of a global crisis? This question forms the core of what we want to study and creates the framework for this study. Despite SMEs impact on economic growth there has been a lack of research in this type of businesses, compared to bigger business, this also applies to SMEs’ crisis management. The purpose of this study is to increase the knowledge about the connection between key factors in leadership, strategy, and culture, and how these relate to crisis management. This is a unique perspective in the Norwegian SME context, as there is currently a lack of research about these elements. We have chosen to do a qualitative, inductive and exploratory study, which opens up for interpreting and systematizing personal descriptions from the informants’ own experiences of the company’s crisis management. This study indicates that SME with its flat structure and strong organizational culture find trust between the members of the business, but that there is a general lack of strategy and communication channels, which contributes to creating unnecessary disruption and anxiety among employees in crisis. The combination of low strategic anchoring and high focus on operational management has led to the goal of managing Covid-19 in SMEs being more about survival and copying competitors, rather than looking for opportunity in the crisis. Through focus on strategy and development the crisis could have been a catalyst for new opportunities, however our study shows that SMEs mainly see challenges. The study’s theoretical contribution is insight to the strength and vulnerability that exists in SMEs, focusing on how culture, leadership and strategy affects a company’s ability to act in a crisis. The contribution from this study can be applied in practice by managers for better crisis management through understanding and awareness of the importance of critical internal processes. For further research, it will be interesting to conduct a quantitative study, with the goal of accomplish a broader approach in the understanding of the connection between strategy and crisis management in SMEs. Specially related to the company’s ability to think long-term and achieve growth through the development of existing services.

Master's thesis in Change Management Denne litteraturstudien undersøker sammenhengen mellom organisasjonskultur og organisasjonsytelse. Det er i faglitteraturen gitt flere fremstillinger av denne sammenhengen, men på mange ulike måter og temaene -og sammenhengene er tolket svært ulikt. Fremstillingene av overnevnte sammenhenger er mange og varierende, og faglitteraturen fremstår som svært fragmentert på området. Denne studien har blant annet hatt som formål å se på generelle trekk ved de ulike måtene sammenhengen mellom organisasjonskultur og organisasjonsytelse har blitt behandlet innenfor den utvalgte faglitteraturen, og i neste omgang hvorvidt dette kan danne et grunnlag for en akademisk oversikt. Det mest sentrale funnet i denne studien er at det fremstår to hovedsakelige grupperinger innen forskningen på organisasjonskultur og -ytelse, en kunnskapsmotivert og en nyttemotivert. Det er i denne studien funnet at de to grupperingene forsker på to forskjellige grunnleggende fenomen og kan derfor vanskelig sammenlignes. Et annet viktig funn er at de to grupperingene ser ut til å finne ulike resultater, dette grunnet anvendelsen av ulike metoder, henholdsvis kvalitative versus kvantitative metoder. Et tredje funn er at det tilsynelatende viser seg å være flere problemer med metodene som er anvendt i forskningsfeltet, og at tidligere forskning har begrenset ekstern validitet og gyldighet. Det er derfor vanskelig å kunne utlede en generell sammenheng mellom de to temaene. Videre forskning innenfor dette feltet kan ha nytte av å komme til enighet om en felles definisjon av det grunnleggende fenomenet organisasjonskultur, og tolkningen av denne definisjonen. Det kan også være nyttig for videre forskning å standardisere metoder for måling av organisasjonsytelse.

Hensikten med studien er å undersøke i hvilken grad Marinen kan sies å være en lærende organisasjon. Studien stiller to forskningsspørsmål hvor det ene tar for seg Marinen som helhet, mens det andre ser på relative forskjeller mellom avdelinger i organisasjonen. Studien er basert på resultater fra en spørreundersøkelse gjennomført julen 2020, blant Marinens ansatte. Denne var basert på “The Learning Organization Survey”, beskrevet i den vitenskapelige artikkelen “Is Yours A Learning Organization”. I alt var det 455 respondenter som utgjorde datagrunnlaget for studien. Gjennom vår analyse vurderte vi grunnlaget for å være representativt for populasjonen, og at studiens totale gyldighet var å anse som tilfredsstillende. Funn i studien indikerer at Marinen har et generelt støttende læringsmiljø, som vil si at psykologisk trygghet, åpenhet for nye ideer, verdsettelse av forskjeller og tid til refleksjon er til stede på gruppenivå i organisasjonen. Videre viser studien at Marinen har et forbedringspotensial innen konkrete læringsprosesser og praksiser, noe som innbefatter områder som eksperimentering, innsamling, analyse og deling av informasjon, samt utdanning og trening. Funn indikerer også at Marinen har et forbedringspotensial innen ledelse som forsterker læring. Til slutt viser studien at enkelte avdelinger i Marinen, likevel kan sies å inneha stor grad av karakteristikker tilknyttet lærende organisasjoner. Studien konkluderer med at Marinen i noe mindre grad kan sies å være en lærende organisasjon.

Masteroppgave i teknologiledelse - Nord universitet 2021

Dataangrep blir mer og mer vanlig. Dette vises både i statistikk, media, forskning og rapporter fra næringsliv og statlige virksomheter. Vi lever i informasjonens tidsalder, og informasjon er blitt en svært verdifull ressurs. Digitalisering av virksomheters verdier (informasjon) har skjedd raskt, og dette har økt behovet for sikkerhet og kompetanse for å bevare informasjonens integritet, tilgjengelighet og konfidensialitet. Dette er kjernen i informasjonssikkerhet. De tekniske verktøyene for sikkerhet har blitt veldig gode, men det er stor etterspørsel etter mer kunnskap om menneskers rolle i interaksjonen med teknologien. Målet med dette masterprosjektet har vært å utforske hvilke betingelser som opprettholder, øker eller reduserer sannsynligheten for at ansatte i virksomheter melder ifra om dataangrep. Dette omfatter deltakernes kunnskap om dataangrep og informasjonssikkerhet, deres erfaringer med hendelser som har skjedd, og hvilke konsekvenser de har opplevd eller forventer å oppleve av å melde ifra om dataangrep. I samarbeid med et IT-konsulentfirma ble det utformet en spørreundersøkelse for å undersøke disse temaene. Resultatene for hele utvalget presenteres i tabeller i resultatdelen. Det blir også trukket frem noen interessante funn av forskjeller mellom grupper. Resultatene diskuteres ut ifra teori som blir presentert innledningsvis. Mye av litteraturen om regelfølging (compliance) handler om kartlegging av faktorer som kan påvirke grad av regelfølging. Avslutningsvis argumenteres det for at en atferdsanalytisk tilnærming kan bidra med en praktisk anvendelse av atferdsprinsipper i kartlegging av årsaksforhold og tiltak for å endre atferd.

Denne studien har som formål å finne ut hvordan kulturen i en fusjonert bank oppleves av ansatte på et tidlig tidspunkt i integrasjonsprosessen. Studien har også et mål om å diskutere hvilken verdi en tidlig kartlegging kan ha i det videre arbeidet med kultur etter fusjoner. Studien er en singel casestudie av Sparebank 68° Nord. Organisasjonen fremstår som aktuell og relevant i en tid der tradisjonelle sparebanker må forene krefter for å møte utfordringene som kommer. Sparebank 68° Nord har i løpet av kort tid gjennomgått to fusjoner. Det teoretiske rammeverket i denne studien er basert på teori om fusjoner og kulturell integrasjon, generell teori om organisasjonskultur, samt dimensjoner og elementer ved kultur i organisasjoner. Jeg benytter to tilnærminger for å kartlegge organisasjonskulturen. Cameron og Quinns (2011) rammeverk «The competing values framework» (CVF) anvendes for å operasjonalisere fenomenet og muliggjøre den kulturelle kartleggingen. Videre tar jeg i denne studien et perspektiv der organisasjonskultur sees på som en metafor, der organisasjonskulturen gjennomsyrer alle prosesser i en organisasjon og ikke er noe som eksisterer på siden av andre prosesser (Alvesson, 2002). Følgelig vil ansattes opplevelse av involvering i beslutningsprosesser være en del av den kulturelle kartleggingen. Kvalitativ metode ble benyttet for å gjennomføre studien, og datainnsamling ble gjennomført ved bruk av semistrukturerte dybdeintervjuer. Informantenes opplevelser av den studerte organisasjonskulturen skisserer en kultur som oppfattes ulikt av ulike grupper i organisasjonen. Funnene er altså på linje med et differensieringsperspektiv (Meyerson & Martin, 1987), og også forventet når en sammenligner med tidligere studier av kulturell integrasjon etter fusjoner. Studien bidrar med innsikt i ansattes opplevelse av organisasjonskulturen i en fusjonert bank på et tidlig tidspunkt i integrasjonsprosessen. Denne kartleggingen benyttes sammen med eksisterende teori for å diskutere hvilken verdi en tidlig kartlegging av organisasjonskulturen kan ha i det videre arbeidet med kultur etter fusjoner. Diskusjonen leder til en konklusjon om at en tidlig kartlegging av organisasjonskulturen «tar temperaturen», og kan bidra med å identifisere aktuelle kulturelle verktøy for det videre arbeidet med kultur.

Hensikten med denne masteroppgaven er å forklare hvorfor yrkesmilitære har så lavt sykefravær. I løpet av de siste 10 år er sykefraværet gjennomsnittlig under halvparten av offentlig sektor. Statistikken skulle vært motsatt, om man ser på faktorene som gir økt sykefravær. Det å være yrkesmilitær er hardt fysisk og psykisk, noe som normalt sett gir forhøyet sykefravær. For å kunne svare på problemsstillingen min, hva forklarer de yrkesmilitæres lave sykefravær, har jeg gjennomført et kvalitativt case-studie på Telemark Bataljon. Avdelingen ble valgt fordi den har sett lik ut de siste 15 år og er helprofesjonell. Jeg har gått gjennom sykefraværsstatistikk for 2010-2020 og gjennomført fem semistrukturerte intervjuer av ansatte som har jobbet i avdelingen i hele tidsperioden. Intervjuene har blitt analysert og funnene kategorisert for å finne fellesnevnere som kobles opp mot teori innenfor feltene organisasjonskultur, motivasjon, medisinsk seleksjon og helse, seleksjon, fysisk form, ivaretakelse og autonomi. Jeg har diskutert disse funnene opp mot Johannssons teori om langtidsfriskhet, som beskriver karakteristikker ved arbeidsplasser med veldig lavt sykefravær. Det som forklarer det lave sykefraværet er en kombinasjon av organisasjonskultur, motivasjon, fysisk form, seleksjon, medisinsk seleksjon og helse, ivaretakelse og autonomi. Det er høy grad av trivsel på arbeidsplassen. Arbeidsklimaet er åpent og inkluderende, personellet sosialiseres raskt inn og føler tilhørighet. Det er en sterk prestasjon- og tilbakemeldingskultur, hvor motivasjonen hovedsakelig er indre drevet. Seleksjon og medisinsk seleksjon sikrer at Forsvarets ansatte har god helse i bunn. Kravet til fysisk form holder de ansatte bedre rustet mot sykdom og helseplager. Når skaden først er ute har avdelingen et ivaretakelsesteam som støtter personellet. I tillegg har de gode treningsfasiliteter, og egen fysioterapeut som følger opp ansatte med skader. Graden av autonomi og en åpen ledelseskultur gjør at man kan definere Telemark Bataljon som er langtidsfrisk organisasjon.

Master in Business Administration (MBA) - Nord universitet 2021

Hensikten med denne avhandlingen var å finne ut hvordan selskapsstyring og internkontroll kan bidra til å forebygge økonomisk kriminalitet internt i selskaper. For å gjøre dette gjennomførte vi dybdeintervjuer med et lite utvalg bestående av svært kunnskapsrike respondenter med ulik innsikt på temaet. Resultatene fra intervjuene er sett opp mot teorien i avhandlingen. Det kom tidlig frem at dette er store temaer og at det følgelig er vanskelig å avgi en klar konklusjon. Likevel har vi funnet at det er mange elementer ved henholdsvis selskapsstyring og internkontroll som bidrar til å forebygge. Et viktig funn var at mislighetstriangelet kan brukes som et verktøy i det forebyggende arbeidet. Det knytter selskapsstyring og internkontroll sammen og viser at man er avhengig av begge elementene for å forhindre kriminelle handlinger. Det har vist seg at åpenhet og ansvar er prinsipper som complianceprogrammet må bygge på. For at det skal forebygge økonomisk kriminalitet må man etterleve programmet. Det kom tydelig frem at en internkontroll må virksomhetstilpasses basert på en praktisk tilnærming hvis den skal virke forebyggende. I tillegg er det forebyggende og avdekkende arbeidet gjensidig avhengig av hverandre for at internkontrollen skal være oppdatert til dagens situasjon. The purpose of this thesis was to figure out how corporate governance and internal control can contribute to preventing financial crime within companies. To do this, we conducted indepth interviews with a small selection consisting of highly knowledgeable respondents with different insights on the topic. In the thesis, the results from the interviews are compared to the theory. It emerged early on that these are major topics and that it is consequently difficult to draw a clear conclusion. Nevertheless, we have found that there are many elements of corporate governance and internal control that contributes to preventing financial crime. An important finding was that the fraud triangle can be used as a tool in the preventive work. It links corporate governance and internal control together and shows that one is dependent on both elements to prevent criminal acts. It has been shown that transparency and responsibility are principles on which the compliance program must be based. In order to prevent financial crime, one must comply with the program. For the internal control to have a preventive effect, it became clear that it must be adapted to the business based on a practical approach. In addition, the preventive and uncovering work are mutually dependent on each other in order for the internal control to be updated to the current situation.

Erfaringsbasert master 90, stp. Temaet for denne masteroppgaven er etterforskeres opplevde status internt i politiet. Etterforskningens status har særlig det siste tiåret vært gjenstand for oppmerksomhet i media, hos Riksadvokaten og Politidirektoratet. Lite forskning på tematikken, samt en rekke innførte strukturelle tiltak i politiet de siste årene, gjør problemstillingen særlig interessant. Formålet med studien er å få en forståelse av hvordan fenomenet stiller seg i dag basert på informasjonsrike skildringer tuftet på etterforskernes egne opplevelser. Videre ønsket vi å undersøke opplevd status blant generalister og spesialister innen etterforskning, hvordan de reflekterer rundt sin rolle, og hvorvidt de opplever enkelte av tiltakene i etterforskningsløftet som statushevende. Masteroppgaven har et kvalitativt design og lite forskning på tematikken åpnet for en eksplorerende tilnærming. Videre kombinerer studien en induktivt tilnærming med et deduktivt tilsnitt. Datamaterialet bygger på semi-strukturerte individuelle dybdeintervju med tolv etterforskere fra Innlandet og Oslo Politidistrikt. Informantene var alle ansatt i grunnstillinger fra grad politibetjent 1 til politibetjent 3 med etterforskning som hovedoppgave. Datamaterialet ble analysert med tematisk tekstanalyse. Studien resulterte i følgende tre temaer; 1) en opplevelse av lav status internt, men i mulig endring 2) spesialister på toppen av statushierarkiet 3) motiverte idealister hemmet av strukturelle faktorer. Funnene ses i lys av instrumentell og institusjonell teori, Scheins forståelse av organisasjonskultur, samt sosiologisk og kriminologisk empirisk forskning. Våre resultater viser til at etterforskningsfaget som helhet er forbundet med lav status internt i politiet, til fordel for det mer akutte og operative arbeidet. Dette kan dels forklares ut fra strukturelle forhold, men også kulturelle mønstre og holdninger. Økt fokus på etterforskningsfaget, og en rekke innførte tiltak, kan imidlertid tenkes å ha en positiv endring i opplevd status blant etterforskere. Et sentralt funn i oppgaven er at status er betinget av spesialisering, kompetanse og alvorlighetsgraden på saksfelt. Mens generell etterforskning er oppfattet som et startsted for nyutdannede, er derimot spesialiserte etterforskningsavdelinger forbundet med høy status. Til tross for at etterforskerne møter på strukturelle barrierer og opplever lav status, beskriver de seg selv som faglige motiverte medarbeidere som higer etter å løse straffesaker. Abstract (engelsk sammendrag) The topic of this master’s thesis is the perceived status of investigators internally in the police. The status of the investigation field has especially over the last decade received increased attention in the public media, as well as with the Attorney General and the Norwegian Police Directorate. Scarce research in combination with several structural changes implemented in the police over the recent years, makes the subject particularly interesting. The aim of the study is to obtain an understanding of how the phenomenon stands today based on informative descriptions from the investigators' own experiences. The thesis further examines the perceived status among generalists and specialists within the investigation field, how they reflect upon their role, and whether some of the structural changes following the investigation reform is perceived as status-enhancing. The thesis has a qualitative design and scarce research opened for an exploratory approach. The study combines an inductive design with a deductive incision. The data material is based on semi-structured individual in-depth interviews of twelve investigators at Innlandet and Oslo Police district, with subsequent thematic text analysis. The informants were all employed in the rank of police officer 1-3, with investigation as their main task. The analysis resulted in three key-findings: 1) a perception of low internal status, but possibly in change 2) specialists at the top of the status hierarchy 3) motivated idealists inhibited by structural factors. The findings are discussed in light of instrumental and institutional theory, Schein´s understanding of organizational culture, as well as sociological and criminological empirical research. Our results indicate that the investigative field is overall associated with low internal status in the police, in favour of the more acute and operative-related work. This can partly be explained by structural conditions, but also cultural patterns and attitudes. Increased focus on the investigation field, and several implemented structural changes, may have resulted in an increased perceived status among investigators. One key-finding is that status among the investigators seems to be conditioned by specialization, competence and the degree of severity in the cases. While general investigation is perceived as the starting point for new graduates, specialized investigation departments are associated with high status. Even though the investigators encounter structural barriers and experience low status internally, they also describe themselves as highly motivated employees who aspire to solve criminal cases.

Executive Master's thesis in Business Administration The purpose of this Master’s thesis has been to explore the role of formal leaders in contributing to and sustaining desired organizational culture. A desired culture is a culture with shared beliefs and values established by leaders and then communicated and reinforced through various methods, ultimately shaping the organizational members perceptions, behaviours and understanding. A desired culture will help to create a common identity and a sense of belonging to the organization which is important for the organization to function as a group and to reach its common goals. Often there is a lack of leadership commitment when contributing to desired organizational culture and the research reported on explores elements of importance for formal leaders contributing to and sustaining desired organizational culture.

Master's thesis in Industrial Economics Norske myndigheter har et sterkt ønske om at helsesektoren skal ta i bruk mer helseteknologi, men det finnes lite forskning på hva som skal til for å få til dette. Med en aldrende befolkning, en økning i pasienter med sammensatte sykdomsbilder og begrensede ressurser, blir det viktig for helsesektoren å hente ut potensialet i nye teknologiske løsninger. Dette for å kunne effektivisere og forbedre pasientbehandlingen. Hensikten med denne masteroppgaven har vært å undersøke hvilken betydning utvalgte faktorer har for norske sykehus sin evne til å ta i bruk helseteknologi. Avhandlingen diskuterer og analyserer derfor tre relevante faktorer: teknologi- og innovasjonskultur, ledelse og personvern. For å besvare problemstillingen er det benyttet en kvalitativ metode med HoloCare som casestudie. De empiriske funnene er innhentet gjennom strukturerte intervjuer fra seks personer med tilknytning til HoloCare-prosjektet. Forskningens resultater indikerer at den tverrfaglige kompetansen som et næringssamarbeid kan tilføre et sykehus, har stor betydning for teknologi- og innovasjonskulturen. Det kan også virke som at lokalt initiativ og forankring i sykehuset er en avgjørende faktor for at helseteknologi gir verdi til behandlingstilbudet. Resultatene antyder at manglende kommersialiseringsfokus har vært den den største utfordringen i næringssamarbeidet. Studiens funn tilsier videre at sykehusets toppledelse i større grad må motivere og tilrettelegge for utvikling og implementering av helseteknologi. I tillegg antyder funnene at ledelsen bør øke sin digitaliserings- og omstillingskompetanse, samt bedre sin organisatoriske forståelse. Resultatene indikerer også at det trengs høyere kompetanse om personvernregelverket for involverte i teknologiutvikling, samt økt teknisk kompetanse. Til slutt foreslår studien at sykehusene bør utforske muligheten for å gradere sensitiviteten på pasientdata. Dette anses som betydningsfullt for at nyere medisinske teknologier kan tas i bruk. Studien konkluderer med at faktorene som er blitt forsket på er av stor betydning for om helseteknologi kan tas i bruk i norske sykehus. For videre forskning på området kunne det vært interessant å foreta en dypere studie av hver enkelt faktor, samt forske videre på andre faktorer som blant annet finansierings-aspekter. Avslutningsvis vil det også være essensielt å undersøke og synliggjøre sykehusledelsens syn på emnet, da denne studien hovedsakelig er vinklet fra klinikere og Sopra Steria/næringslivet sitt perspektiv.

Denne studien handler om metodikken for å implementere innovasjon i en tjenesteorganisasjon. Funn fra denne studien peker på en rekke faktorer som kan ha vært avgjørende for implementeringen av innovasjonen, i tidlig-, midt-, og sen fase av prosessen. Disse faktorene baserer seg på blant annet å skape forankring og eierskap til innovasjonen, tiltak og verktøy i prosessen, kompetanse og ledelse i samvirkelaget og å visualisere effekten av innovasjonen. Det teoretiske rammeverket bygger på litteratur om organisasjonskultur og tjenesteinnovasjon, herunder forretningsmodellinnovasjon. Videre peker funnene i denne studien på noen mulige forklaringer på hvorfor de ulike faktorene har vært viktig for implementeringen av forretningsmodellinnovasjonen. Forklaringene henger sammen med blant annet at tjenester ikke kan lagres, at tjenester må tilpasses den enkelte kunde og kontekst, strategisk relevant kultur som styrende element og fellesskap og tilhørighet som grunnlag for motivasjon og inspirasjon.

This thesis consists of three papers that aim to increase our understanding of how divergent changes to organizational structures and management systems in hospitals may be handled by leaders and employees in order to achieve outcomes that contribute towards organizational goals of service quality improvement. Reforms, new policies and the continuous large- and/or small-scale changes aiming for service quality improvement that they manifest in within hospital organizations have been identified as a move away from professional dominance and autonomy, and a move towards a health care system where managerial and market logics are influential. These changes have challenged the organizing principles of professional power in decisions regarding hospital organizational structures and management systems, and professional services are increasingly subject to organizational reform, budgetary control and managerial supervision. Organizational changes that break with existing institutions in a field of activity are defined as divergent. Despite decades of managerial logic initiatives, health care organizations are still heavily influenced by the professional logic. Introducing changes that are based in a managerial or market logic into the work of health service professionals could therefore be considered as divergent, and potentially conflictual, organizational change which would be met with resistance rather than readiness for change and willing participation. We know from previous research that quality improvement initiatives in hospitals very often fail to produce the intended results. We also know that involving health care professionals in processes aimed at improving hospital services is widely considered as a critical factor for achieving goals of quality improvement. However, the most widely documented reaction to divergent change from clinical staff is resistance or active opposition to new arrangements, and this is often identified as the reason for failure in achieving the improvements that change projects aim for. There are few studies of successful outcomes of divergent changes in health care organizations. There are also few empirical studies of professional engagement in such organizational change efforts. This means that there is an identified need for studies that shed light on how successful outcomes occur in a variety of contexts and related to a variety of different types of changes, as well as for more in-depth research on how divergent changes may be handled by hospital leaders and employees in order to achieve outcomes that contribute towards organizational goals of service quality improvement. This thesis raises the two following research questions: How are frequent organizational changes in hospitals and middle manager change-oriented leadership related to organizational and employee outcomes relevant to hospital service quality? How can hospital leaders and employees contribute to processes of implementing divergent changes to organizational structures and management systems in order to achieve outcomes that contribute towards organizational goals of service quality improvement? The first question is answered by Paper 1, titled “Changing to improve? Organizational change and change oriented leadership in hospitals.” The second question is answered by Papers 2 and 3, and an overall discussion of the findings from all three papers.

Master in Business Administration (MBA) - Nord universitet 2020

Temaet jeg har valgt for oppgaven omhandler hvordan ledere i norske kommuner opplever å kunne påvirke organisasjonskulturen i sin enhet. Jeg har undersøkt hvordan seks informanter opplever dette; hvordan de kan påvirke kulturen, på hvilke måter de kan påvirke, om kulturen er en ønsket kultur, samt sett på hva de legger i begrepet organisasjonskultur. Det er benyttet kvalitativ metode i form av semistrukturerte intervjuer med seks kommunale mellomledere. I analyseprosessen benyttet jeg meg av tematisk analyse, og resultatene viser at informantene i stor grad opplever å kunne påvirke kulturen. Hovedfunnene i undersøkelsen er premissleverandør for ønsket kultur, relasjonelle ferdigheter, samt eierskap til eget arbeid. Konklusjonen i oppgaven er at ledere opplever å kunne påvirke, men at dette er et tidkrevende arbeid, samt at det er behov for både individuelle tilpasninger og klokskap i rollen som leder.

Formålet med dette studiet er å forstå hvordan en skjev kjønnsfordeling og en mannsdominert organisasjon påvirker kvinners opplevelse av å være leder. Oppgavens problemstilling er derfor: Hvordan oppleves lederrollen blant kvinner i mannsdominerte organisasjoner? Denne problemstillingen har blitt utforsket gjennom et kvalitativt casestudie ved Det Norske Forsvaret med seks kvinnelige militære ledere som utvalg. Oppgavens tilnærming er basert på kvalitativ metode der det har blitt gjennomført personlige intervjuer en-til-en. Relevant litteratur som har blitt anvendt i oppgaven er basert på kjønn, organisasjonskultur og ledelse. Drøfting og analyse relateres til tidligere forskning ved nevntes fagfelt. Resultater for studiet viser at kvinnelig ledere trives svært godt. På tross av det, eksisterer det en maskulin kultur i enkelte avdelinger som gjør veien for kvinner tyngre. Kjønnskvotering viser seg å være et tema som vekker oppmerksomhet blant kvinner i organisasjonen, og påvirker også deres videre valg og atferd ved jobbsammenheng. Konsekvensen er at de opplever at kjønn blir definert som negativt og prøver derfor å bevise gjennom bevisste handlinger at en er kvalifisert personell for posisjonen en besitter og ikke plassert inn på grunn av kjønn. Det vises også til at en opplever andre grupperinger i Forsvaret blir kvotert inn, men det tiltrekkes ikke like mye oppmerksomhet som da en omtaler kjønn i den sammenheng. Det forsterker kjønnsbegrepet i negativ retning og bidrar til økt fokus på kjønnsforskjeller i Forsvaret.

Erfaringsbasert master, 90 studiepoeng Denne studien baserer seg på problemstillingen; "Hva forklarer at vi har to risikomodeller I Norge og hva er bakgrunnen for at sikkerhets- og beredskapsmiljøene så langt ikke har klart å samle seg om en felles og omforent modell for risikoanalyse?" Problemstillingen hentyder til de to risikomodellene som har størst utstrekning og aktualitet innenfor sikkerhets- og beredskapsmiljøene. Den ene er risiko- og sårbarhetsanalysen (ROS), som tar utgangspunkt i de to faktorene sannsynlighet og konsekvens for å beskrive risikoen. Den andre er sikringsrisikoanalysen som tar utgangspunkt i de tre faktorene verdi, trussel og sårbarhet (VTS) for å beskrive risikoen. Basert på innsamlingen av primærdata fra miljøene er funnene suksessivt analysert i lys av et knippe organisasjonsteoretiske perspektiver. Det ble påvist distinkte forskjeller mellom ROS- og VTS-modell på hver enkelt undersøkelse. Funnene tyder på at valget av ROS-analyse kan forklares ut fra i teorier om instrumentalisme og tvungen isomorfisme, det institusjonelle kulturperspektivet og stiavhengighet. Funnene tyder videre på at valget av VTS kan forklares som et rasjonelt og kunnskapsbasert valg hos organisasjoner som har ressurser til å ta et selvstendig valg (handlefrihet). I tillegg fremstår VTS-modellen som et godt eksempel på myteperspektivet fra ny-institusjonell teori. Begge modellene kan forklares ut fra rasjonelle valg-teorier i form av optimal eller begrenset rasjonalitet. Det er videre gjort kvalitative observasjoner som identifiserer svakheter ved begge disse modellene. Årsaken til at sikkerhets- og beredskapsmiljøene ikke har klart å samle seg om en felles og omforent risikomodell ser ut til å basere seg på kulturelle forskjeller, ulik forståelse av hva sikkerhet er for noe, ulike oppfatninger om hvordan trusselen skal forstås, ulikt teoretisk startpunkt for hver av modellene og forskjellige forutsetninger hos aktørene. Til tross for forskjellene ser vi at det er en rekke fellestrekk som gjenspeiler seg. En god risikoanalyse bygger på en strukturert tilnærming med et verdifokus, et tilstrekkelig datagrunnlag, kompetente analytikere og ledelsesforankring. Analysene bør innbefatte både teknisk/lokal kunnskap og overblikk, og de bør bunne ut i transparente, etterprøvbare vurderinger. Uavhengig av metodevalg må risikobildet legges frem for beslutningstaker på en overbevisende måte, med en reflektert beskrivelse av usikkerhetsgraden og validitet. Abstract (engelsk sammendrag) This study explains why we utilize two different risk models in Norway, and for what reasons the security and emergency preparedness environments so far have failed to gather upon a common and unified model for risk analysis. The problem refers to the risk- and vulnerability analysis model (ROS), based on probability and consequence, and the security threat analysis model founded on the factors value, threat and vulnerability (VTS). The findings were analyzed in the view of selected organizational theoretical perspectives. Each of three separate reviews identified differences between the ROS and VTS models. Findings suggest that the choice of ROS can be explained on the basis of theories of instrumentalism and forced isomorphism, the institutional cultural perspective and path dependency. The findings further suggest that the choice of VTS can be explained as a rational and knowledge-based choice among organizations with sufficient resources to make their independent choice (freedom of action). Additionally, the VTS-model exemplifies the myth perspective from neo-institutional theory. Both models can be explained by rational choice theories in terms of optimal or limited rationality. In addition, further observations identified weaknesses and the need for improvements on both of these models. The reason why the security and preparedness environments have failed to gather together on a common and unified risk model seems to be caused by cultural differences, different understandings of safety and security, different perceptions of how the threat is to be understood, different theoretical starting points and different characteristics of the actors. Despite the distinction, we see a number of qualitative similarities. A proper risk analysis should rely on a structured approach with a focus on the values (assets), a satisfactory information base, competent analysts and management anchoring. The process should include both technical and local expertise as well as a strategic overview and culminate in transparent and verifiable assessments. Regardless of the model chosen, the risk picture should be handed over to the decision maker in a convincing matter, including truthful descriptions of the degree of uncertainty.

Formålet med oppgaven har vært å finne ut om det er et forhold mellom maskulin organisasjonskultur og kjønnsbalanse på ledernivå i revisjonsbransjen. Vi har benyttet oss av velkjent teori innenfor feltet. Schein sin modell ble brukt som en ramme i håp om at den ville gjøre oppgaven mer oversiktlig og dermed hjelpe oss å konkludere. I tillegg benyttet vi oss av Hofstede sin definisjon av maskuline og feminine trekk innenfor organisasjonskultur, som et verktøy for å navigere seg i Schein sin modell. Tidligere forskning om kjønnsbalanse ville være sentral for å vite hvilken retning prosjektet skulle gå i, og for å kunne drøfte problemstillingen. I dette prosjektet har vi tatt i bruk semistrukturerte dybdeintervjuer. Vi innhentet informasjon fra to respondenter fra ulike organisasjoner. Videre analyserte vi empirien opp mot teori for å kunne finne forhold mellom de to komponentene. Vi har i denne bacheloroppgaven funnet at det er mer feminin organisasjonskultur enn det vi i utgangspunktet hadde antatt. Tema har en ekstremt høy grad av kompleksitet, og krever en dyp kompetanse på tvers av flere fagfelt som forbigår en bacheloroppgave. På bakgrunnen av dette fant vi at oppgaven vår ikke var tilstrekkelig for å trekke noen faste konklusjoner. Vi har likevel avdekket noen overraskende funn og mener derfor at dette prosjektet er egnet som et forarbeid for videre forskning.

Master's thesis in Industrial economics Bygg- og anleggsbransjen har lenge vært preget av et redusert digitaliseringsfokus sammenlignet med andre bransjer. Likevel har flere aktører fått øynene opp for de potensielle positive konsekvensene en kan oppleve av å innføre digitale styringssystemer, herunder løsninger, metodikker og teknologier. Med et stort potensial og få aktører med et bevisst fokus på digitalisering kan organisasjoner innen bygg og anlegg som gjør nettopp dette oppleve økt konkurransekraft. Oppgaven har som hensikt å evaluere hvordan konkurransekraften til Norconsult kan styrkes gjennom overgang til digitale styringssystemer. Den vil analysere og diskutere betydningen av følgende tre sentrale elementer når det kommer til en digital overgang og omstilling: organisasjonskultur, topp- og mellomledelse samt eksternt samarbeid. På bakgrunn av syv semistrukturerte intervjuer viser resultatene viktigheten og betydningen av de tre elementene. Intervjuobjektene er samstemte om at samtlige er avgjørende for å legge til rette for omstilling i organisasjonen. Videre uttrykker informantene et delt syn på hvor godt Norconsult fokuserer på de tre elementene den dag i dag, og det avdekkes dermed et forbedringspotensial for virksomheten. I diskusjonen kommer det frem at det er særlig kommunikasjon som står sentralt i arbeidet for å lykkes på de nevnte tre elementer. Med god kommunikasjon kan topp- og mellomledelsen utspille sin rolle som tilretteleggere for omstilling. Dette innebærer å etablere en egnet organisasjonskultur og å få mest mulig ut av eksternt samarbeid. Forskningen avdekker dermed at topp- og mellomledelsen, sammen med god og effektiv kommunikasjon, er avgjørende for at Norconsult skal øke sin konkurransekraft gjennom overgang til digitale styringssystemer.

Master's thesis in Change Management Denne oppgaven tar for seg temaet organisasjonskultur i helsesektoren. Hensikten er å undersøke hva som kan bidra til å skape en god organisasjonskultur. Målet er å belyse hvilken påvirkningskraft organisasjonskultur kan ha på arbeidsoppgavenes kvalitet. Problemstillingen er som følger: ”På hvilke måter kan organisasjonskultur påvirke de ansattes motivasjon og prestasjoner i to omsorgsavdelinger?” Hvordan kan leder bidra til å utvikle denne kulturen?” Undersøkelsen ble gjennomført ved bruk av kvalitativt forskningsintervju. Det empiriske datamaterialet er samlet inn fra en komparativ casestudie, basert på to enheter. Disse enhetene er organisasjoner innen helsesektoren, og er relativt like med tanke på størrelse, struktur og arbeidsoppgaver. Det ble intervjuet totalt seks respondenter, tre fra hver av organisasjonene. Datamaterialet blir diskutert og drøftet i lys av oppgavens teoretiske rammeverk. Teorien dreier seg om relevante begreper og perspektiver knyttet til organisasjonskultur og ledelse. Funnene i studien viser at organisasjonskultur kan påvirke kvaliteten på de ansattes arbeidsoppgaver. En god organisasjonskultur kan danne grunnlag for et godt arbeidsmiljø. Den kan bidra til å motivere de ansatte til å gjøre en ekstra innsats på jobb. På den måten vil kulturen ha en positiv effekt i organisasjonen. Funnene viser også hvilken rolle leder har i forbindelse med organisasjonskultur. Dersom leder ikke engasjerer seg, kan de ansatte bli demotiverte. En leder som bevisst prøver å skape en god organisasjonskultur, kan være med å skape en følelse av tilhørighet og fellesskap i organisasjonen. Tiltak som personalmøter, teambuilding og diverse sosiale sammenkomster, kan bidra til et godt arbeidsmiljø. Dette kan danne grunnlag for trivsel, og dermed bedre utførte arbeidsoppgaver.

Master's thesis in Change management Hensikten med denne studien er å gi et innblikk i hvorfor kommunikasjon på tvers av ulike praksisfellesskap fremstår som vanskelig i flere innovative virksomheter. Denne oppgaven undersøker nærmere hvordan dette fenomenet arter seg i en norsk industrivirksomhet, Comrod AS, hvor problemstillingen er «Hvorfor blir kommunikasjonen så vanskelig mellom maskinbygg- og produksjonsavdelingen hos Comrod AS?» I denne studien tar jeg utgangspunkt i at kommunikasjon som en samhandlingsprosess hvor grunnlaget for forståelse av et budskap må betraktes ut ifra både rasjonelle og relasjonelle forhold. Cato Wadel (1999) sitt prosessperspektiv og det relasjonelle perspektiv står av den grunn sentralt i denne oppgaven, og gir oss mulighet til å betrakte kommunikasjon alene som et komplekst fenomen gjennom et forenklet bildet bilde av verden. I tillegg tar studien for seg relevant teori tilknyttet praksisfellskap og organisasjonskultur som en sentral del av problemstillingen. For å kunne svare på problemstillingen har jeg benyttet kvalitativ metode, da i form av observasjoner og semistrukturerte intervjuer. Observasjonsperioden strakk seg over fem måneder, hvor det ble oppsøkt situasjoner og prosesser hvor avdelingene samhandlet. I tillegg til observasjonene intervjuet jeg en kandidat fra hver avdeling som en veileder i videre observasjon i tillegg til en verifisering av eksisterende data. Empiri som et resultat av anvendt metode, sammen med teori gav videre grunnlag for drøfting og konklusjon. Resultatene impliserer at kommunikasjon på tvers av maskinbygg- og produksjonsavdelingen blir vanskelig først og fremst som følge av at avdelingene kommuniserer på tvers av to forskjellige logikker. På den ene siden har du maskinbygg som den eksplorerende parten, hvor tid og prioriteringer ses på som flytende. Et problem for dem betraktes som veien til målet. På den andre siden har du produksjon som den utnyttende parten, hvor tid og prioriteringer er statisk og planlagt. Et problem for dem betraktes som en vei bort fra målet. Avdelingenes forskjellige grunnleggende antakelser, verdier og normer utspiller seg i form av artefakter som en del av det relasjonelle budskapet. Disse kulturelle forholdene legger grunnlaget for forventningene avdelingene har til seg selv og den andre parten, hvor det ved gap mellom forventninger og realitet oppstår utfordringer og feil i kommunikasjonsprosessen.

Executive Master’s thesis in Business Administration Organizational culture and compliance are inextricably linked. Through review of literature relating to organisational culture, procedure compliance, management and safety performance the author explores the relationship between a supportive organisational culture, end-user involvement, and procedure compliant leadership towards procedurally compliant intentions and development of a procedurally compliant culture. The relationship is tested by development of six hypothesis relating to the research problem. Each hypothesis is tested individually, and the combined effect from the variables towards compliance culture is tested. The quantitative method selected is by use of self-reporting from 149 employees of a northern Europe temporary power and temperature operations organisation. The questionnaire and research model are adapted from Amankwa, Loock, and Kritzinger (2018) studying compliance toward IT policies. The findings from this thesis strengthens the idea that noncompliant behaviour is not entirely based on personal traits or characters, but are influenced by the work environment. More specifically the findings supports that there is a correlation between the three variables; supportive organisational culture, end-user involvement, and compliance leadership in the direction of attitude toward compliance and compliance behavioural intentions. Furthermore, the study supports that there is a strong relationship between the two variables; behavioural intentions and attitude towards compliance in the direction of development of a compliance culture. 39% of change in the compliance culture variable can be explained by the model used in this thesis. The author also finds that safety-related research regarding safety compliance, safety performance, and safety culture can be used to understand and clarify general procedurally compliant culture and compliance practises. The thesis also includes suggestions for further research.

Executive Master’s thesis in Business Administration SAMMENDRAG Formålet med denne forskningen er å få nærmere kjennskap til hvordan organisasjonskulturen påvirker endringsprosesser og hva som kjennetegner en organisasjonskultur med vellykkede endringsprosesser. Det er også viktig å få mer kunnskap om hvordan en utvikler bedriftskulturen til å bli mer endringsorientert. Problemstillingen er: Identifisere viktige suksessfaktorer når det gjelder organisasjonskulturens innvirkning på endringsprosesser - og samtidig finne hvilke kulturelle elementer som vil støtte/ikke støtte forandring. Den teoretiske tilnærmingen forskningen bygger på er knyttet til endringsledelse, organisasjonskultur og annen relevant litteratur i forhold til endringsteori og medarbeiderdeltagelse. Metodisk tilnærming har vært kvalitative intervjuanalyser. Intervjuene er transkribert og deretter tolket og analysert med bakgrunn i problemstillingen og relevant teori. Forskningen viser at høy alder og lang ansiennitet hos medarbeidere ikke er negativt for å oppnå suksessfulle endringsprosesser. Organisasjonskulturer som har mulighet for kontinuerlig læring og videreutvikling og som består av medarbeidere met et utviklende tankesett (Growth mindset), har flest suksessfulle endringsprosesser, og disse organisasjonene hadde minst motstand mot endring. Dette til tross for lang ansenitet og høy alder. For en fastlåst organisasjonsstruktur er det dessuten meget viktig at en klarer å oppnå forståelse for at endringen er nødvendig for å kunne oppnå suksess i endringsprosessene. I tillegg var resultatene fra forskningen helt klare på at det ikke var mulig å oppnå suksess hvis mellomledere, som sto sentralt i avdelingen som skulle endres, ikke var positiv til endringsprosessen. Resultatene er drøftet og mulige tiltak med bakgrunn i undersøkelsen er presentert. Studienes begrensninger er beskrevet, og forslag til videre forskning er presentert.

Master's thesis in Industrial economics De siste årene har bankene blitt tvunget til å gå gjennom flere omstillinger, mye grunnet endringer i kundeatferd. Endringene kommer i stor grad av teknologisk utvikling, og et utvidet handlingsrom for bankene som følge av nye reguleringer. Det nye betalingsdirektivet Payment Services Directive 2 (PSD2) som ble inkorporert i den norske lov i Januar 2018 er blant disse. PSD2 er et direktiv som åpner betalingslandskapet gjennom å la ikke-banker tilby tjenester ved å koble seg på bankenes systemer (Evry, 2018). Med andre ord så vil bankene nå kunne inngå strategiske partnerskap med ikke-banker som kan tilby mer sømløse kundeopplevelser enn hva de selv klarer. Av den grunn har denne oppgaven som formål å undersøke hvilke rammebetingelser som må være på plass for å inngå strategiske partnerskap med sikte på implementeringen av PSD2. Oppgaven er et casestudium av en norsk bank med bruk av kvalitative forskningsintervju. Forskningsintervjuene er basert på en fenomenologisk tilnærming. Dette betyr at forskeren søker etter informantenes egne perspektiver omkring temaet, samtidig som egen kompetanse utvikles (Kvale & Brinkmann, 2009). Totalt 5 informanter har bidratt med data til oppgaven, og dataen har blitt behandlet ved bruk av meningsfortetting. Data fra intervjuene tyder på at det er en bred enighet om at strategiske partnerskap er viktige i tiden fremover med økende konkurranse fra flere kanter. Det kommer også frem at de norske bankene er innforstått med mulighetene ny teknologi gir, samt de store endringene i samfunnet generelt. Ved bruk av teori og data fra intervjuene har denne studien identifisert flere rammebetingelser som bør være på plass i bankene for å inngå samarbeid med hensyn på implementeringen av PSD2: • Kompetanseheving innad i organisasjonen vedrørende det finansregulatoriske regelverket (Figur 2) • Involvere hele organisasjonen ved inngåelse av partnerskap for å utnytte synergier • Etablere rammeverk omkring inngåelse av partnerskap for å sikre kvalitet og etterlevelse, eksempelvis gjennom et sentralisert team • Identifisere behov og tilrettelegge implementering av ny teknologi med hensyn på aldersspennet i bankene • Fastsette retningslinjer for hvordan nye initiativ skal presenteres for å sikre forståelse • Heve engasjementet rundt teknologi og dens muligheter, eventuelt ved bruk av formelle insentiver

Denne studien tar for seg hvilke erfaringer to svært ulike ungdomsskoler i Norge har gjort seg med tverrfaglig undervisning. Tverrfaglig undervisning er etter utarbeidelsen av ny overordnet del av læreplanen igjen i fokus i skolenorge og studien tar sikte på å kunne bidra til økt innsikt og kunnskap til skoler som nå skal i gang med innføring av tverrfaglig undervisning. De to skolene i studien har begge jobbet tverrfaglig over lengre tid og arbeidet er satt i system. Systemene de har utviklet er svært ulike og viser ulike muligheter for organisering av tverrfaglighet. Gjennom analyse av kvalitative forskningsintervjuer har jeg avdekket bakgrunnen for hvorfor skolene startet med tverrfaglig undervisning. Det kommer fram hvilket utgangspunkt skolene hadde da de startet med arbeidet og hvordan de jobbet med tverrfaglig undervisning som skoleutvikling. Studien avdekker også, gjennom analysen av intervjuene, fem mulige suksesskriterier for å lykkes med tverrfaglig undervisning i ungdomsskolen. De fem faktorene er en kollektiv og vedvarende utviklingsprosess, en involvert og deltagende ledelse, høy grad av tillit i skolen, klima for samarbeid og forvaltning av tid. Det overordnede, analytiske perspektivet i studien er organisasjonskultur, ettersom intervjumaterialet indikerte at det er innenfor dette perspektivet mulighetene for å påvirke graden av suksess med utviklingsarbeid og tverrfaglig undervisning som metode ligger.

Frå 1.1.2017 vart høgskulane i Bergen, Sogn og Fjordane og Stord/ Haugesund slått saman til Høgskulen på Vestlandet (HVL), med i alt fem campusar. I slike fusjonar kan det vere ei utfordring å integrere ulike kulturar. Føremålet med dette kapittelet er å finne kva som karakteriserer organisasjonskulturen i ein fusjonerande høgskule som HVL og i kva grad denne kulturen, ifølgje dei tilsette, skil seg frå den optimale. Data vart samla inn gjennom ei nettbasert spørjeskjemaundersøking i februar 2018. Modellverktøyet som vart brukt for å måle kultur, er kalla OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Dette verktøyet er validert, men i liten grad nytta på akademiske institusjonar. Konklusjonen er at dei tilsette gjennomgåande meiner at dagens HVLorganisasjon har eit internt fokus, og at dei ønskjer seg ein organisasjonskultur prega av større fleksibilitet.

Organisasjonskultur er et viktig tema for praktisk organisasjonsforståelse og utøvelse av lederskap. Det er også et viktig tema innenfor forskning og utdanning i organisasjons- og ledelsesteori. Kultur har betydning for alle ansatte i organisasjoner, og alle typer organisasjoner uansett sektor. Samtidig er organisasjonskultur et komplekst og krevende begrep, ikke bare fordi det blir hyppig brukt uten at det gis et definert innhold, men også fordi det finnes så mange ulike definisjoner og perspektiver på det blant organisasjons­forskerne. Det er stor enighet om at organisasjonskultur er sentralt for atferd og resultater i enhver organisasjon. Likevel er det liten enighet om hvordan begrepet skal forstås. Det samme gjelder om og hvordan ledere kan påvirke kultur.

Dalane Energi er et offentlig eid selskap, noe som fører til at lokalbefolkningen er opptatt av hvordan selskapet arbeider og bruker pengene sine. Interessentene har klare forventninger til at selskapet støtter lokalt næringsliv, at de har lav nettleie, få avbrudd i strømleveransen og at de har lave priser på strømproduktet. I tillegg har eierne forventninger til utbytte. For å imøtekomme disse forventningene har selskapet vært nødt til å gjennomføre vesentlige endringer, disse endringene har skapt en del uro og misnøye i organisasjonen. Formålet med denne oppgaven var derfor å se på Dalane Energi sin organisasjonskultur knyttet til etikk og tillit i arbeidsforholdet og hvordan gjennomføring og involvering av ansatte var under endringsprosessen. Denne oppgaven benytter semi-strukturerte kvalitative intervju for innsamling av data. En slik form for intervju har fleksibilitet og er en god måte for å få frem mer utdypende personlige svar fra respondentene. Intervjuspørsmålene ble laget med bakgrunn i beskrevet teori fra studien til Ardichvili et al. (2009) som identifiserte en modell med fem klynger av egenskaper som kan tilskrives etiske organisasjonskulturer, i tillegg ble det stilt spørsmål til endringsprosess og tillitsforhold. Ifølge Stensaker og Graham (2012) kan store organisatoriske endringer føre til at tillit mellom ulike parter settes på spill. Denne studien viser at tillitsforholdet mellom ledelse og ansatte ble satt på spill i endringsprosessen blant annet på grunn av mangelfull informasjon og involvering. Videre viser studien at ledere i virksomheten ikke alltid har vært gode rollemodeller. Men til tross for disse funnene viser studien at ansatte trives i jobben, de har aldri opplevd å bli mobbet og at de har et godt arbeidsmiljø. Basert på mine funn mener jeg at virksomheten må jobbe frem en plan for involvering og medvirkning av ansatte i beslutningsprosesser. Ledelsen bør også medvirke til klarhet i forhold til etiske retningslinjer og å fokusere på å styrke tillitsforholdet i organisasjonen.

Master in Business Administration (MBA) - Nord universitet 2019

Andelen militært ansatte kvinner i Forsvaret har de siste 10 årene sett en minimal økning. Formålet med denne studien har vært å utforske mekanismer som bidrar til at Forsvaret ikke klarer å rekruttere og beholde kvinner i organisasjonen. Nærmere bestemt har vi undersøkt holdninger i majoritetskulturen som kan være ekskluderende for kvinner som militært ansatte. Gjennom dette har vi forsøkt å belyse hva som faktisk kreves for å oppnå en økning av kvinneandelen. For å gjøre dette har vi gjennomført en kvalitativ metasyntese hvor tidligere kvalitative studier som omhandler kultur og holdninger til kvinner i Forsvaret har blitt analysert, sammensatt og fortolket i en syntese. Resultatene tyder først og fremst på at det er flere mekanismer i majoritetskulturen som er ekskluderende for kvinner som militært ansatte. Minoritetsproblematikk er i høyeste grad reelt for kvinner i Forsvaret, og en maskulinitetskultur hvor mannen står som idealet har fortsatt hegemoni. En manglende vilje til økning av kvinneandelen og manglende forståelse for kvinner og kvinners bidrag blant ledere er med på å opprettholde dette. Majoritetskulturen i Forsvaret kan klassifiseres som ekskluderende fordi det er flere mekanismer som bidrar til å skape og opprettholde negative holdninger til kvinner som militært ansatte i organisasjonen. Både kvinner og menn bidrar til å opprettholde mekanismene som utelukker kvinners handlingsrom. Det er en nyere trend som viser at menn i større grad tar avstand fra menn som er negative til kvinner.

Denne oppgaven handler om en kvalitativ casestudie av den norske skatteetaten i sammenheng med deres reorganiseringsprosjekt Nye Skatt. Oppgaven handler om å se på opplevelsen av å være i en slik reorganiseringsprosess, og utvikle en forståelse for hvordan organisasjonens kultur og organisasjonsidentitet virker inn på endringsprosessen. Problemstillingen er: Hvordan spiller kulturelle artefakter inn på opplevelsen av skatteetatens endringsprosess Nye Skatt? Oppgaven identifiserer ulike kulturelle artefakter, som igjen skaper en innsikt i hva som preger organisasjonsidentiteten. Gjennom dette ser man hvordan identiteten fungerer som en hjelpende faktor for de ansatte å ha tro på at endringene vil ha et godt resultat, selv om flere av informantene har kritiske innvendinger på deler av prosessen, særlig kommunikasjonsflyten. Sentralt for opplevelsen av endringen som noe positivt er stoltheten til organisasjonens tidligere bragder, og identitet som en fremoverrettet og progressiv etat. Gjennom Kotters (2012) 8-stegs endringsmodell, forstår jeg utviklingen av denne identiteten å være grunnet at organisasjonen tidligere har vært gjennom flere omfattende endringsprosjekter som farger de ansattes inntrykket av endring som noe man skal forvente, samt se på som noe positivt.

Master i bibliotek- og informasjonsvitenskap Spørsmål rundt fjernlån og innlån i folkebiblioteksektoren er aktuelle. Debatten om hvordan foreliggende lover og retningslinjer skal forstås, blusser opp med ujevne mellomrom. Slik har det vært i mange år. Fjernlånet i Norge i dag er preget av at alle i stor grad selv bestemmer hva de ønsker å låne ut til andre og i hvilken grad de ønsker å delta i fjernlånssamarbeidet. Fjernlån og innlån baserer seg i stor grad på sedvane og velvillighet fra feltets aktører. I denne oppgaven har jeg, ved hjelp av kvalitative dybdeintervjuer, studert hvilke holdninger et utvalg biblioteksjefer i Hedmark og Oppland har til ressursdeling, hva de mener om at noen stiller seg utenfor fellesskapet, og hvilken rolle de mener Nasjonalbiblioteket har. Problemstillingen består av tre hovedelementer: villigheten til å dele egne ressurser, delingsvegring hos noen av de største folkebibliotekene og Nasjonalbibliotekets rolle når det gjelder fjernlån og ressursdeling. Jeg har avgrenset studiens omfang til å handle om fjernlån og innlån av fysisk materiale innad i folkebiblioteksektoren i Norge sett fra et biblioteksjefsperspektiv. Oppgavens begrepsapparat og teori er hentet fra lover og forskrifter, fra det bibliotek- og informasjonsvitenskaplige forskningsfeltet, fra økonomisk politikk, fra det litteraturpolitiske området og fra ny-institusjonell teori. Oppgavens funn vil bli drøftet ved bruk av elementer fra organisasjonskultur, fra endringsteori og fra ulike typer isomorfi. Målgruppen er lovgivende og bevilgende myndigheter, bibliotekpolitiske interessegrupper og praksisfeltet. Når det gjelder spørsmål knyttet til fellesskapsfølelse og forvaltning av eget materiale, opplever alle informantene at de, i varierende grad, står i et krysspress mellom ulike og gjensidig utelukkende interesser. Alle informantene er gjennomgående negative til at noen av landets største folkebibliotek for kortere eller lengre perioder ikke deltar i samarbeidet på grunn av implementeringen av egne husholdningssystemer. Flere peker på at vi ikke har det sømløse bibliotektilbudet som vi liker å tro at vi har. Informantene er delt i synet på hvorvidt det er formålstjenlig å innføre et statlig bibliotektilsyn, men alle sammen gir uttrykk for at «noen» burde gjøre «noe». Det kommer også frem at de synes at Nasjonalbiblioteket bidrar med mange gode tjenester og løsninger. Questions about interlibrary lending in the public libraries sector are on the agenda. The debate on how relevant laws and guidelines should be understood, occurs from time to time. This has been the case for many years. Interlibrary lending in Norway today is characterized by the fact that each library largely decides what they want to lend to others and to what degree they wish to participate in the interlibrary lending cooperation. Interlibrary lending is largely based on custom and goodwill from the actors. In this thesis, I have studied, through qualitative depth interviews, what library directors in Hedmark and Oppland think about resource sharing, what they think about libraries that choose not to participate in resource sharing, and what role they believe the National Library should play. The research focus consists of three main elements: the willingness of libraries to share their resources, the refusal of some of the largest public libraries to participate in resource sharing and the role of the National Library in terms of interlibrary lending and resource sharing. The study has been limited to library directors´ perspectives on the lending of physical library materials. The study’s analytical framework has been constructed from laws and regulations, from the library field, from economic politics related to literary markets, and from new-institutional theory. The thesis's findings will be discussed using elements from organizational culture, from alteration theory and from different types of isomorphism. The target group is legislative and granting authorities, library politics interest groups and the practice field. When it comes to issues related to sense of community and management of its material, all informants experience that they are, to varying degrees, in a caught between different and mutually excluding interests. All informants are generally negative to the fact that some of the country's largest public libraries for shorter or more extended periods do not participate due to the implementation of their changes in library management systems. Many indicated that seamless library services have not been achieved, though many would like to believe that that is the case. The informants are divided regarding whether it would be advisable to introduce compulsory interlibrary loan lending, but all of the library directors express that "someone" should do "something". It also appears that they think that the National Library contributes many good services and solutions.

Regjeringen Stoltenberg II vedtok ved utgangen av 2012 å slå sammen Direktoratet for naturforvaltning (DN) og Klima- og forurensningsdirektoratet (Klif) til det som skulle bli Miljødirektoratet, med virkning fra 1. juli 2013. Frem til fusjonen hadde DN og Klif vært to separate etater under Miljøverndepartementet med plassering i henholdsvis Trondheim og Oslo. Ved å samle de ulike delene av miljøpolitikken under ett, skulle man sikre en ”mer slagkraftig gjennomføring” av politikken (Miljøverndepartementet, 2012). Mens DN arbeidet for vern av naturen, fokuserte Klif i stor grad på forurensning og fornybar energi – to områder som i sine hovedmål har et spenningsforhold, ved at den ene vil verne, mens den andre vil gripe inn i naturen. Effekten av en slik sammenslåing er derfor interessant. Denne kvalitative casestudien tar sikte på å forklare hvordan DN og Klifs sammenslåing påvirker Miljødirektoratets beslutningsatferd. Organisasjonsstrukturens betydning for beslutninger er i litteraturen blitt lagt mindre vekt på enn hvordan strukturene kommer i stand. Det er få studier som går direkte på effekter av fusjoner, noe som skaper et rom for flere studier på dette feltet. For å belyse problemstillingen tar studien utgangspunkt i flere antakelser utledet fra instrumentell og institusjonell teori. Data fra semi-strukturerte intervjuer og offentlige dokumenter utgjør det empiriske materialet, som sammen med de teoretiske antakelsene vil være gjenstand for analysen. I samsvar med hva litteraturen om instrumentell teori kan gi inntrykk av, finner denne studien støtte for påstanden om at endring i organisasjonsstruktur fører til endring i beslutningsatferd. Opprettelsen av Miljødirektoratet som resultat av horisontal de-spesialisering har ført til at tidligere enheter har økt grad av koordinering, at konflikthåndtering og koordinering har blitt flyttet nedover fra departementet og blitt internalisert i Miljødirektoratet. Samtidig finner studien mindre støtte for antakelsen utledet fra institusjonell teori om at ulike organisasjonskulturer og stiavhengighet modifiserer effektene av de formelle endringene.