Search

We live in an era marked by climate change issues, gaping social inequalities, and natural resource depletion. Traditionally, entrepreneurship is focused on profits but obtaining financial gain to the detriment of the environment and society is not sustainable. Future generations should also be able to meet their own needs. Therefore, sustainable entrepreneurs have an essential role in sustainable development efforts by creating financially viable and innovative business models that create environmental and social value. Clusters might contribute to this process by their dynamic structure that creates synergy among multiple actors. The literature review revealed that the impact of clusters on sustainable entrepreneurship is under-researched and that there is a gap. This article explores how sustainable entrepreneurship can emerge and thrive in clusters by reviewing the relevant literature on these concepts and analyzing several clusters fostering sustainable entrepreneurship. Finally, the article concludes with suggestions for the Turkish business context.

Kurumsal yönetim, son yıllarda yaşanan şirket skandallarını etkisiyle günümüzde önemi gittikçe artan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Kurumsal yönetim, Avrupa, Amerika ve Japonya’da 19. yüzyıldan bu yana kullanılan bir kavramdır. Ancak, 1980’lerde özellikle şirketlerde görülen yolsuzluklar ve skandallar nedeniyle kurumsal yönetimin önemi artmıştır, 1990’ların başından itibaren kurumsal yönetim akademik araştırmalara yoğun olarak konu olmaya başlamıştır. Kurumsal yönetimle ilgili ortaya konan ilk çalışmalardan birisi İngiltere’de Sir Adrian Cadbury tarafından hazırlanan ve Cadbury Raporu olarak anılan “Kurumsal Yönetimin Finansal Boyutu” başlıklı (The Cadbury Committee Report: Financial Aspects of Corporate Governance, 1992) rapordur. Yayınlanan raporla yönetim kurulunun ve yöneticilerin sorumluluklarına, hissedarların haklarına ve sorumluluklarına ve denetçilerin rollerine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. İktisadi İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) de, kurumsal yönetimle ilgili ilkeleri Kurumsal Yönetim İlkeleri başlığı altında 1999 yılında yayınlamıştır. Amerika Birleşik Devletleri’nde ise Sarbanes-Oxley (SOX) yasası, 2002 yılında Amerikan Kongre’sinde kabul edilmiştir. Türkiye’de kurumsal yönetim konusundaki ilk çalışma TÜSİAD tarafından gerçekleştirilmiştir. Daha sonra, SPK, kurumsal yönetim ilkelerini halka açık şirketler için 2003 yılında yürürlüğe koymuştur. Akabinde BDDK, bankalar için 2006 yılında kurumsal yönetim düzenlemesi getirmiştir. Kurumsal yönetim konusu 2011 yılında Sermaye Piyasası Kanunu’nda yerini almıştır. Son olarak, 2012 yılı ortasında yürürlüğe giren yeni Türk Ticaret Kanunu kurumsal yönetimle ile ilgili önemli düzenlemeler getirmiştir. Bu çalışmada Amerika, İngiltere, Almanya, Fransa, Japonya gibi ülkelerdeki uygulamaların yanı sıra Güney Afrika, Brezilya ve Türkiye’deki uygulamalara da yönetim ve strateji penceresinden bakılmıştır. Çalışmanın sonunda kurumsal yönetim anlayışının ne yöne evrilmesi gerektiği hakkında görüşler paylaşılmıştır.

Günümüzün küreselleşen iş ortamında şirketler uluslararasılaşma adımlarını atarak rekabette ayakta kalmaya çalışmaktadırlar. Uluslararasılaşma yolunu tercih eden şirketler, kendi ülkelerindeki faktörlerden kaynaklanan rekabet avantajlarını yabancı pazarlarda kullanabilirler. Bunun yanı sıra, uluslararası değer ağlarından yararlanarak kendi değer zincirlerindeki faaliyetlerini en etkin ve verimli şekilde yürütülebilecekleri bir ülkede veya bölgede konumlandırma kararını alabilirler. Aldıkları karar doğrultusunda uygulayacakları stratejiler dört tanedir, bunlar basit ihracat, karmaşık ihracat, çoklu-yerel strateji veya küresel stratejilerdir. Şirketlerin yabancı pazarlara girişlerinde uyguladıkları stratejileri etkileyen birkaç önemli faktör bulunmaktadır, bunlar şirketlerin uluslararası pazarlarda daha önce elde ettikleri deneyimleri, algıladıkları belirsizlik ve dolayısıyla risk oranıdır. Aynı zamanda, artan deneyimleri sonucunda firmaların risk algıları düşmekte, yurt dışındaki operasyonlarında kontrol oranları artmaktadır. Literatürde bulunan faktörlerin incelenmesi sonucunda, imalat firmalarının uluslararası stratejilerinin seçimini etkileyen dört bağımsız değişkenden oluşan bir model oluşturulmuştur. Bu modelde, Porter’ın (1986) stratejilerinin Johnson vd. (2008) tarafından uyarlanmış isimleri kullanılmıştır, ancak farklı bağımsız değişkenler kullanılmıştır. Bu değişkenler, pazara ilişkin belirsizlik, firmanın deneyim düzeyi, yabancı ortaklarla birlikte iş görme oranını belirten iş birliği oranı ve pazar farklılığıdır. Son olarak, önerilen model değerlendirilmiş, modelin kısıtları belirtilmiş, uluslararasılaşmanın ne yönde evrimleşeceği ve şirketlerin nasıl etkileneceği hakkında görüşler paylaşılmıştır.

"Yönetim, Organizasyon ve Strateji Üzerine Araştırmalar", çağdaş yönetim teorileri, organizasyon yapıları ve stratejik planlama uygulamalarının kapsamlı bir analizini sunan akademik bir kitaptır. Kitap, günümüzün küreselleşmiş ve hızla gelişen pazarında işletmelerin karşılaştığı temel zorlukları keşfetmek için yönetim, psikoloji, sosyoloji, ekonomi ve bilgi teknolojisi dahil olmak üzere çeşitli disiplinlerden gelen içgörülerden yararlanmaktadır. Kendi alanlarında önde gelen akademisyenlerin katkılarıyla hazırlanan bu kitap, okuyuculara yönetim, organizasyon ve strateji arasındaki dinamik etkileşim ve bunun organizasyonel performans ve sürdürülebilirlik üzerindeki etkisi hakkında yeni bakış açıları sunmaktadır. "Yönetim, Organizasyon ve Strateji Üzerine Araştırmalar ", en son paradigmalara ve yönetsel düşüncelere ilişkin kapsamlı bir bakış sunarak, Yönetim ve Organizasyon alanına katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Yönetim sanatının karmaşıklığını, modern iş uygulamalarını ve stratejilerini şekillendiren karmaşık konulara ilişkin anlayışlarını ve işletmeler üzerindeki etkilerini anlamakla ilgilenen herkes için değerli bir kaynak olarak hizmet edeceğini umuyoruz.

Transformational leadership has been an interesting research topic for decades. There are several transformational leadership scales developed by different academicians. The purpose of this study is to develop a transformational leadership scale for the Turkish organizational setting. Two focus groups and four in-depth interviews were conducted, and a survey was carried out. Items generated at the end of this process were combined with some items of Podsakoff, Mackenzie and Bommer’s 1996 scale, namely the Transformational Leadership Behavior Inventory TLI to ensure content validity. Reliability, convergent validity and discriminant validity are assessed by means of the Multitrait-Multimethod MTMM Matrix. The nomological validity of the newly created Transformational Leadership Scale TLS is also checked by examining the Pearson correlation values between transformational leadership measured by TLS and job satisfaction measured by Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ . The correlation values indicate nomological validity for the transformational leadership scale, Dönüşümcü liderlik, on yıllar boyunca ilgi çekici bir araştırma konusu olmuştur. Değişik akademisyenlerce geliştirilmiş çeşitli dönüşümcü liderlik ölçekleri bulunmaktadır. İşbu çalışma, Türk örgüt çevresi için bir dönüşümcü liderlik ölçeği geliştirmeyi amaçlamıştır. İki odak grup ve dört derinlemesine görüşme yürütülmüş ve bir anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Bu sürecin sonunda ortaya çıkan maddeler Podsakoff, Scott ve Bommer’in 1996 Dönüşümcü Liderlik Davranışı Envanteri’ndeki bazı maddelerle birleştirilmiş, böylece içerik geçerliği sağlanmaya çalışılmıştır. Güvenirlik, yakınsama geçerliği ve ayırt edici geçerlik MTMM matrisi ile değerlendirilmiştir. Yeni oluşturulan Dönüşümcü Liderlik Ölçeği’nin nomolojik geçerliğini değerlendirmek amacıyla dönüşümcü liderlik ve iş memnuniyeti Minnesota Memnuniyet Ölçeği ile ölçülmüştür arasındaki Pearson korelasyon değerleri incelenmiş ve nomolojik geçerlik tespit edilmiştir

Günümüzde, örgütlerin çevresinde gerçekleşen değişimler örgütleri de değişmeye zorlamakta, değişime ayak uyduramayanlar rekabette geride kalmaktadır. Örgütsel değişim uygulamalarına başvuran örgütlerin çalışanları ise bu değişiklikleri her zaman olumlu algılamamakta ve örgütle aralarındaki psikolojik sözleşmenin ihlal edildiğini düşünmektedirler. Dolayısıyla, iş görenler olumsuz duygulara kapılmakta, tutum ve davranışlarında da olumsuz yönde değişimler olmaktadır. Bunun sonucunda ise gerek örgüt gerekse çalışan açısından olumsuz sonuçlar elde edilmektedir. Bu nedenle, örgütsel değişim süreçlerinin çalışanlarla uyum içinde yönetilmesi amacıyla olası sorunların tanımlanmasında ve mümkün olan en alt seviyeye indirilebilmesinde rol oynayabilecek değişkenler araştırılmıştır. Yapılan literatür taramasında psikolojik sözleşme ihlali konusunda otantik liderliğin rolünü içeren az sayıda akademik çalışma bulunması nedeniyle bir boşluk tespit edilmiş ve bu yönde bir kuramsal bir model oluşturulmuştur. Öngörülen modelde örgütsel değişimin psikolojik sözleşme ihlali üzerinde pozitif bir etkisi olacağı, psikolojik sözleşme ihlalinin ise iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde negatif bir etkisi olacağı ileri sürülmüştür. Otantik liderliğin ise psikolojik sözleşme ihlali ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilerde düzenleyici değişken rolü üstlenerek bu ilişkilerin gücünü azaltması beklenmektedir. Son olarak, çalışmanın sonuçları, kısıtları ve bundan sonraki çalışmalarda araştırılabilecek konular sunulmuştur.