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The study aim was to examine whether flexible working time was associated with burnout and poor perceived health in relation to the work-related psychological/behavioral factors of self-endangering work behavior (SEWB), workaholism, work engagement, and job stressors. We analyzed data obtained from an Internet survey of 600 full-time Japanese employees. We also proposed a causal model using path analysis to investigate the overall relationships of burnout and perceived health to psychological/behavioral factors. The results indicated that flexible working time was associated with adverse work-related consequences and factors such as increased burnout, working hours, SEWB, workaholism, and job demands, and with positive factors such as improvement of work engagement. The path analysis suggested that burnout was caused by workaholism both directly and via SEWB, and by low job decision latitude, and was reduced by work engagement. Similarly, it was observed that poor health was caused by workaholism via SEWB, and reduced by work engagement. Thus, SEWB is driven by workaholism and plays a key role in the adverse health consequences of flexible working time. For workers to benefit from flexible working time, it is important to improve workaholism, SEWB, and low job decision latitude, and to develop work engagement in the workplace.

Abstract. To advance knowledge of the mechanisms underlying the relationship between leadership and employees’ well-being, this study examines leaders’ effects on their employees’ compensatory coping efforts. Using an extension of the job demands–resources model, we propose that high-quality leader–member exchange (LMX) allows employees to cope with high job demands without increasing their effort expenditure through the extension of working hours. Data analyses ( N = 356) revealed that LMX buffers the effect of quantitative demands on the extension of working hours such that the indirect effect of quantitative demands on emotional exhaustion is only significant at low and average levels of LMX. This study indicates that integrating leadership with employees’ coping efforts into a unifying model contributes to understanding how leadership is related to employees’ well-being. The notion that leaders can affect their employees’ use of compensatory coping efforts that detract from well-being offers promising approaches to the promotion of workplace health.

Background: Universities represent an important setting of everyday life for health promotion. The Healthy Campus Mainz project aims to develop an evidence-based and comprehensive student health management program covering physical, mental, and social health promotion. Hence, an initial health survey was performed in order to identify the students' health concerns and resources. Up until now, it remains unclear which topics to choose in a health survey among university students and which strategies can be recommended to receive an acceptable response rate or representative student sample within a university setting. The present paper contributes to the call for the present research topic “Public Health Promotion in University Students” by describing methods for health assessment. Therefore, the current paper aims to give an empirical example on how to perform a health survey among university students, focusing on (1) choosing topics for the survey and (2) methodological considerations of how to reach the target population.Methods: An online questionnaire including around 270 items was developed covering a comprehensive set of health topics. Participants were recruited via the university email. Mixed channels for survey promotion, such as lecture visits and social media, were used, accompanied by different monetary and non-monetary incentives. Descriptive analyses were performed to describe the sample.Results: A total of 5,006 participants (out of 31,213 registered students) viewed the first page of the questionnaire; of whom, 4,714 continued further. After a manual data cleaning according to the predefined criteria, the final sample was 4,351, demonstrating a response rate of 13.9%. Students from different study disciplines participated. However, some study disciplines showed a low participation rate, hence, making the results not free from some bias.Discussion: This survey is exceptional as it integrates a great variety of health aspects. The incentive strategy demonstrated promising results. Future research should try to improve target-group-specific recruitment strategies for the traditionally underrepresented groups, such as males and specific study disciplines. This would not only include advancing marketing strategies, but also refining the incentive strategy.

Within the workplace, time constraints that create deadline pressure may jeopardize employees' goal attainment. In an attempt to overcome this stressful situation, employees may increase their efforts. We examine two strategies that are assumed to be stress reactions (coping) under conditions of high time pressure: working faster and working longer. We propose that these strategies moderate the relationship between time pressure and adverse health effects, as well as work engagement. In our daily diary study, 122 public service employees provided ratings over five consecutive working days. Multilevel analyses revealed that time pressure relates positively to irritation only in conditions of working faster and is unrelated to irritation in the absence of this strategy. It relates positively to engagement only when employees do not work longer, whereas it is unrelated to work engagement in conditions of working longer. We conclude that using the strategies of working faster or working longer is not recommended to overcome daily time pressure. This study contributes to the refinement of the challenge-hindrance framework by identifying boundary conditions of challenge and hindrance effects of time pressure. In addition, this study provides the first empirical evidence about the daily role of "working faster" and "working longer," conceptualized as a maladaptive coping mechanism. (PsycINFO Database Record (c) 2019 APA, all rights reserved).

Die Forschung zu Teamarbeit und Gesundheit ist bisher vergleichsweise dunn. Dies gilt im Besonderen fur Teams mit un- und angelernten Beschaftigten. In diesem Artikel werden ein arbeitspsychologisches Ressourcen- und Stressmanagementmodell fur Teams dargestellt und darauf aufbauend eine Studie mit Un- und Angelernten berichtet (N = 265 in 33 Teams). Die Ergebnisse der Mehrebenenanalysen zeigen, dass personale Teamressourcen und personelle Unterbesetzung im Team als Teamstressor bedeutsame Einflusse auf kollektive Stressbewaltigung nehmen und Teamunterschiede erklaren konnen. Die Studie zeigt weiterhin einen bedeutsamen negativen Einfluss von bedingungsbezogenen Teamressourcen, d. h. der Qualitat der Teamarbeitsgestaltung auf psychosomatische Beschwerden. Diese Einflusse gehen uber Einflusse von soziodemografischen Variablen und individuellen Arbeitsressourcen und -stressoren hinaus.

Confronted with progressively increasing demands for greater flexibility, organizations apply organizational and managerial practices that build on their employees’ self-organization and self-discipline, thereby increasing their employees’ control over achieving their everyday work tasks. Although these practices offer opportunities for personal growth and coordination of work and private life, the resultant demands for increasing autonomy and self-organization may overtax employees’ capacities, leading to stress. Furthermore, employees are increasingly reacting in ways that are self-exploitative and detrimental to their own health in response to large work-loads and strong demands for self-organization. This chapter introduces the concept of self-endangering work behavior; namely, behaviors that may be functional with regard to attaining work goals but dysfunctional with regard to health and long-term ability to work. We propose that self-endangering work behavior can be viewed as a form of coping reaction when workers are confronted with large work-loads and strong demands for self-organization. Based on the transactional stress model and regulation of behavior theory, we propose that self-endangering work behavior may mediate the effect of large work-loads and strong demands for self-organization on impaired well-being. We summarize empirical findings that confirm the detrimental role of self-endangering behaviors and their capacity to increase the detrimental effects of work demands. Finally, we discuss the benefit of assessing self-endangering behavior with the aim of taking preventive measures.

Hauptziel der dritten und letzten Sitzung ist es, die Teilnehmer in ihrer Rolle als Peer-Mentoren zu befahigen, Probleme systematisch zu bearbeiten und ihre Rolle als Peer-Mentoren zu festigen. Es ware sinnvoll, wenn die Person, die die innerbetriebliche Prozessbegleitung innehat, bei dieser Sitzung zugegen ist. Die betrieblichen Strukturen zur Gesundheitsforderung sollen wiederholt und das Treffen zwischen den Peer-Mentoren und ihren Fuhrungskraften vorbereitet werden. Anschliesend legen die Teilnehmer gemeinsam mit dem Trainer und dem internen Prozessbegleiter die Rahmenbedingungen fur regelmasige Intervisionstreffen fest, um sich gegenseitig mit Hilfe der betrieblichen Prozessbegleitungsperson zu unterstutzen.

Im Folgenden werden einige Hinweise zur Verwendung des Manuals gegeben. Zunachst erfolgt ein grafischer Uberblick uber die Sitzungen der zwei Schulungen und des ReSuDi-Workshops, anschliesend werden der Aufbau der einzelnen Sitzungen erlautert und Symbole sowie einige Begriffe im Manual erklart.

Die Fuhrungskrafte werden in der ersten Sitzung uber das ReSuDi- Gesamtprogramm und uber die Inhalte der Fuhrungskrafteschulung informiert. Sie lernen die Rolle und Aufgaben der Peer-Mentoren kennen. Die Teilnehmer reflektieren ihr eigenes Ressourcen- und Stressmanagement. Dabei lernen sie die zentralen Elemente des Stressprozesses kennen. Anschliesend lernen sie zur besseren Bewaltigung veranderbarer Stresssituationen die Methode des Systematischen Problemlosens kennen. Diese kann in Zukunft auch fur die Losung arbeitsbezogener Probleme in Teambesprechungen verwendet werden.

Im Folgenden gehen wir zunachst in Abschnitt 1.1 allgemein auf Ressourcen- und Stressmanagement in der Arbeitswelt ein, um die stresstheoretischen Grundlagen des ReSuDi-Programms zu erlautern, Interventionen in der Arbeitswelt und den Stand der Forschung zur Wirksamkeitsevaluation dieser Interventionen darzustellen. Im Anschluss stellen wir in Abschnitt 1.2 die Arbeitssituation und Gesundheit Geringqualifizierter unter besonderer Berucksichtigung der Migranten dar. Wir gehen in diesem Abschnitt sowohl auf die Arbeitssituation und das Gesundheitsverhalten sowie die gesundheitliche Lage von Geringqualifizierten als auch auf vergleichende Studien zwischen Beschaftigten mit und ohne Migrationshintergrund ein. Dabei beziehen wir uns auch auf Ergebnisse aus dem ReSuDi-Projekt.

In dieser Sitzung sollen das bereits Gelernte gefestigt und die Ergebnisse aus den Teamsitzungen dargestellt werden. Die Fuhrungskrafte sollen nochmals Unterstutzung bei den Arbeitsgestaltungsprojekten erhalten. Das gesundheitsforderliche Fuhrungsverhalten gilt es weiter zu starken. Dazu werden zwei zusatzliche Grundpfeiler gesunder Fuhrung, das Wertschatzende Feedback und Interesse durch Prasenz und Aktives Zuhoren, bearbeitet. Die Fuhrungskrafte werden dafur sensibilisiert, achtsam gegenuber den Veranderungen ihres eigenen Fuhrungsverhaltens und den daraus resultierenden Reaktionen auf Mitarbeiterseite zu sein. Abschliesend werden sie uber ein Treffen mit den Peer-Mentoren und deren Ziele sowie erneut uber die Strukturen betrieblicher Gesundheitsforderung informiert.

Aufbauend auf der ersten Sitzung, in der die Bedeutung von Ressourcen im Stressprozess herausgearbeitet wurde, ist es Ziel der zweiten Sitzung, die Teilnehmer fur die Wichtigkeit von sozialen Kontakten am Arbeitsplatz sowie von Sozialer Unterstutzung von Kollegen als weitere wichtige Ressourcen zu sensibilisieren. Die Teilnehmer uberlegen, wie Kontakte unter den Kollegen gefordert werden konnen. Sie lernen die tatkraftige und emotionale Soziale Unterstutzung kennen und uben praktische Handlungsmoglichkeiten zur Unterstutzung ihrer Kollegen in verschiedenen Stresssituationen ein. Um die Qualitat der emotionalen Sozialen Unterstutzung zu verbessern, sollen die Teilnehmer die Gesprachstechnik des Aktiven Zuhorens erlernen. Zur Forderung der tatkraftigen Sozialen Unterstutzung soll eine systematische Methode zur Problemlosung vermittelt werden.

Das Ziel dieser zweiten Sitzung ist, den Blick der Fuhrungskrafte auf die Mitarbeiter zu lenken: Sie sollen sich mit den Belastungen und Ressourcen ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen und gesundheitsforderliches sowie kultursensibles Fuhrungsverhalten kennen lernen und starken. Die Sitzung endet mit einer Einfuhrung in das Thema Soziale Unterstutzung, zu dem die Teilnehmer eine praktische Aufgabe erhalten.

Die betrieblichen Akteure der Gesundheitsforderung sind die dritte innerbetriebliche Multiplikatorengruppe. Sie unterstutzen den Prozessbegleiter und das ReSuDi-Programm. Ziele des Workshops sind die Information uber Schulungsinhalte und -ablauf, die Vermittlung ausgewahlter Themen des ReSuDi-Programms und die Erarbeitung von Unterstutzungsmoglichkeiten, insbesondere der Peer-Mentorenrolle und der regelmasigen Teamsitzungen.

Diese vierte Sitzung verfolgt das Ziel, gesundheitsforderliches Fuhrungsverhalten weiter zu starken. Die Teilnehmer arbeiten an dem Grundpfeiler „Information und Partizipative Gestaltung der Arbeit“. Sie werden ermutigt, gesundheitsforderliche Arbeitsgestaltung zu betreiben. Sie sollen in dieser Sitzung eigene Arbeitsgestaltungsprojekte planen. Die Gestaltungsprojekte zur gesundheitsforderlichen Fuhrung werden mit den anderen Teilnehmern beraten. Hierfur lernen die Teilnehmer die Methode der Kollegialen Beratung kennen.

Wir empfehlen, einige Punkte fur die organisatorischen Rahmenbedingungen des ReSuDi-Programms zu berucksichtigen.

Diese dritte Sitzung verfolgt die Ziele, Soziale Unterstutzung, Information und Partizipative Arbeitsgestaltung als Pfeiler gesundheitsforderlicher Fuhrung zu starken. Die Teilnehmer sollen eine Teamsitzung zur Bearbeitung eines Gestaltungsprojekts vorbereiten.

Das ReSuDi-Programm sieht vor, freiwillige Mitarbeiter zu Peer-Mentoren fur ihre Kollegen zu qualifizieren. Die Tatigkeit als Peer-Mentor sollte auf zunachst ein Jahr befristet werden, um sich in der Rolle „ausprobieren“ zu konnen.

Die erste Sitzung der Peer-Mentorenschulung verfolgt das Ziel, die Rolle der Peer-Mentoren und ihre Einbettung in die betrieblichen Strukturen zu klaren. Die Teilnehmer reflektieren unterschiedliche kulturelle Pragungen und werden in das Thema Ressourcen- und Stressmanagement eingefuhrt. Es sollen konkrete Stresssituationen bei der Arbeit und der eigene Umgang mit Stress reflektiert werden. Dabei soll die Bedeutung von Ressourcen herausgearbeitet werden. Abschliesend lernen die Teilnehmer die innere Achtsamkeit als eine wichtige Ressource kennen und beginnen, Achtsamkeit gegenuber ihren Kolleginnen und Kollegen zu entwickeln.

Der Workshop fur die betrieblichen Akteure der Gesundheitsforderung setzt sich aus zwei Teilen zusammen. Der erste Teil des Workshops, welcher nach der Peer-Mentorenschulung und nach der dritten Fuhrungskraftesitzung durchgefuhrt wurde, umfasste die Vorstellung der zentralen Inhalte des ReSuDi-Programms, eine Ruckmeldung zu den gelaufenen Sitzungen und eine Diskussion von Unterstutzungsmoglichkeiten. Diese bezogen sich zum einen auf Arbeitsgestaltungsvorschlage seitens der Fuhrungskrafte und der Peer-Mentoren, zum anderen auf die Teamsitzungen. In diesem zweiten Teil des Workshops erfolgt wiederum eine Ruckmeldung zum Ablauf der Fuhrungskraftesitzungen vier und funf.

Die Informationsveranstaltungen sollten zwei bis vier Wochen vor dem ersten Schulungstag stattfinden. Die Fuhrungskrafteschulung (FK-Schulung) besteht aus funf und die Peer-Mentorenschulung (PM-Schulung) aus drei Sitzungen mit einem zeitlichen Umfang von jeweils vier Stunden, so dass an einem Schulungstag eine FK- und eine PM-Sitzung erfolgen konnen. Der ReSuDi-Workshop umfasst zwei Sitzungen mit jeweils 3 Stunden. Die erste Sitzung sollte nach den 2. Sitzungen der PM- und FK-Sitzungen stattfinden; die zweite Sitzung nach Beendigung der PM- und FK-Schulungen. Zwischen den Schulungsterminen sollten jeweils zwei Wochen liegen, um Teamsitzungen durchfuhren und das Arbeitsgestaltungsprojekt bearbeiten zu konnen.