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Le comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, piloté par France Stratégie et coprésidé par Marcel Grignard et Jean-François Pilliard, a lancé un appel à projets de recherche en octobre 2019.Mis en place en novembre 2017, le comité d’évaluation, composé de partenaires sociaux, d’experts, de praticiens et d’administrations est chargé d’évaluer l’impact social et économique des ordonnances Travail relatives au dialogue social et aux relations de travail. Pour cela, il mène différents travaux de suivi de la mise en œuvre des ordonnances et d’évaluation de leurs effets.Dans ce cadre, le présent appel à projet (APR) visait à étudier l’impact des ordonnances sur la représentation collective des salariés, le dialogue social et la négociation collective, tant au niveau des entreprises que des branches. Il s’agit de déterminer comment ces dispositions modifient les pratiques des partenaires sociaux, le contenu des négociations collectives ou encore l’organisation et le fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise.

Ce rapport a été cofinancé par France Stratégie dans le cadre d’un appel à projets de recherche réalisé pour le comité d’évaluation des ordonnances. Il s'agit du rapport final du second axe de la recherche Dialaura "Le dialogue social dans les entreprises en région Auvergne-Rhône-Alpes" (dir. C. Giraudet/C. Nicod)"Ce rapport est le fruit d’un travail collectif mené par Sophie Béroud (Université Lyon 2, Triangle UMR 5206),Marion Gilles (ANACT), Florence Debord (Université Lyon 2, CERCRID UMR 5137), Carole Giraudet(Université Lyon 2, CERCRID, Coord.), Dorian Mellot (Université Lyon 2 CERCRID), Jean-François Paulin(Université Lyon 1, CERCRID) et Léna Devenceau (Université Lyon 2) avec l’appui d’Agathe Dodin(CERCRID/ANACT)."; Le comité d’évaluation des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, piloté par France Stratégie et coprésidé par Marcel Grignard et Jean-François Pilliard, a lancé un appel à projets de recherche en octobre 2019. Mis en place en novembre 2017, le comité d’évaluation, composé de partenaires sociaux, d’experts, de praticiens et d’administrations est chargé d’évaluer l’impact social et économique des ordonnances Travail relatives au dialogue social et aux relations de travail. Pour cela, il mène différents travaux de suivi de la mise en œuvre des ordonnances et d’évaluation de leurs effets. Dans ce cadre, le présent appel à projet (APR) visait à étudier l’impact des ordonnances sur la représentation collective des salariés, le dialogue social et la négociation collective, tant au niveau des entreprises que des branches. Il s’agit de déterminer comment ces dispositions modifient les pratiques des partenaires sociaux, le contenu des négociations collectives ou encore l’organisation et le fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise.

In October 2020, ETUC adopted a resolution “on the protection of the rights of nonstandard workers and workers in platform companies including the self-employed)”. ETUC calls for a European initiative which provides for a presumption of employment relationship where the burden of proof should be borne by the platform companies, who should abide to their labour and fiscal obligations, including the sectorialagreements negotiated in collective bargaining by social partners. This report provides sound legal support to the feasibility of the ETUC demands. The experts have identified a legal avenue which seeks to improve the situation of workers in platform companies:to put an end to the use by platforms of bogus self-employment contracts by prescribing a presumption of employment relationship and the liability of platforms as companies. The authors have provided national and European example to introduce the mechanism for a strong presumption of employment status to a potential directive regulating platform work. At national level, the most outstanding case for an employment presumption of workers in platform companies can be the Spanish Royal-Decree Law 9/2021, which extends the application of the labour code to workers in delivery platforms. At European level, cases of employment presumption are analysed from the Directive 2009/52/EC on sanctions and measures againstemployers of illegally staying third-country nationals and the Directive 2019/1152 on transparent and predictable working conditions.The authors complete the employment presumption with the need to shifting the burden of the proof on the platform. ETUC recalls that in the context of sex discrimination, the European Court of Justice has been introducing a reversal of the burden’ of proof through its case law and that this was incorporated later in the Directive 2006/54/EC on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation. More recently, article 18 of the Transparent and Predictable Working ConditionsDirective also introduces a reversal of the burden of proof in the competence of labour law (unfair dismissals).The authors also tackle the need to qualify the legal status of the platform as companies, for which an avenue is proposed following the definition of a report of the European Parliament of 2020. To recognize platforms companies as employers when the presumption of employment relationship applies, ETUC proposes the definition of the employing entity as the party that impose labour law obligations and largely determines the terms and conditions.Whereas the clarification of the employment status of workers in platform companies would resolve many other current problems of workers in platform companies (like the de facto coverage by the social protection and the prevention and assessment of risks), specific guarantees appertaining to platform work should be granted to workers when it comes to working time, and information and consultation rights related to the algorithm management. These aspects are also tackled by the report. LV/ID/et Brussels, 24 June 2021 ETUC would like to remind that the views and opinions expressed in this report are those of the authors and do not necessarily reflect the official policy or position our organisation. The report concentrates largely on the extension of some labour law guarantees and social protection to genuine self-employed workers, thus examining how the ETUC resolution can provide for genuine self-employed workers operating through platform companies. ETUC defends the need for a level playing field between employees and the self-employed to prevent the employer from using the latter as cheap labour in opposition to the employee. This also implies taking action in relation to minimum wages and minimum tariffs, in such a way that these are not below the existing minimum wages or sectoral collective agreements, including the cost of social protection, taxes and other costs (such as holidays and professional costs) that the self-employed person will have to finance him/herself.In the accompanying document of the European Commission to the first stage consultation, it stated that “existing EU-level instruments only partially impact the challenges posed by platform work”, notably the employment status, underlining the need for EU action. At the moment of this publication, ETUC and the European employers’ organisations are consulted under Article 154 TFEU on possible action addressing the challenges related to working conditions in platform work. The avenues identified by the researchers are food for thought for the ETUC to prepare its answer for the second phase consultation. ETUC would like to thank the authors Judith Brockmann, Marie-Cécile Escande Varniol, Cécile Nicod and Daniel Pérez del Prado for their good work and their engagement to bring the organising efforts and legal victories of the European trade union movement to a European legislative framework.

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International audience; Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

National audience; Cette proposition de refonte complète du Code du travail a pour finalité de rendre le droit plus accessible, mais aussi de l’adapter aux difficultés de notre temps. L’évolution du travail et de ses contextes imposent de penser de nouveaux périmètres et de nouvelles protections.Ce code propose donc de profondes réformes, dans tous les domaines du droit du travail. Il entend aussi préserver et renforcer certains grands acquis historiques.Ce travail est le résultat de nombreuses consultations, menées auprès de divers acteurs du droit du travail. Il a été rédigé par le Groupe de recherche pour un autre Code du travail (GR-PACT) lequel est composé d’une vingtaine d’universitaires spécialisés en droit du travail, issus d’une dizaine d’universités. Ils sont d’opinions diverses, mais tous se sont extirpés de leur rôle habituel de commentateurs, pour défendre une matière attaquée de toute part, au nom d’une certaine idée de la loi, générale, accessible et protectrice.

[Acte du ] colloque : "Les équivoques d'une refondation : critique de la loi travail". Troisième partie : Quel ordonnancement des sources du droit du travail ?; International audience; Discussion

À la fin de l’été 2015, deux textes, de nature différente, se sont succédés qui marquent un déplacement important en direction de la promotion de la négociation collective et du « dialogue social » en entreprise. Le 17 août, la loi dite Rebsamen se fixe pour objectif d’« améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise ». Dans les premiers jours de septembre, Jean-Denis Combrexelle, ancien directeur général du Travail, remet un rapport qui formule une longue liste de propositions destinées à dynamiser la négociation et à « donner de nouveaux champs à la négociation », et dont certaines propositions ont nourri le projet de loi Travail du printemps 2016, dont la première version a été contestée par l’ensemble des syndicats de salariésPour bien comprendre les enjeux de ces textes et bien saisir les perspectives qu’ils ouvrent, deux juristes spécialistes de ces sujets ont accepté de répondre à nos interrogations. Cet entretien brosse un panorama des évolutions importantes concernant les CHSCT, la délégation unique du personnel, la représentation des travailleurs dans les TPE, les discriminations syndicales ou encore l’égalité professionnelle. Il permet aussi de donner sens aux transformations profondes que connaît actuellement le système français de relations professionnelles. Sylvaine Laulom et Cécile Nicod y montrent notamment que, si les mérites de la négociation collective sont aujourd’hui proclamés, c’est surtout parce qu’elle est supposée produire certains résultats et servir la compétitivité des entreprises. Elles soulignent également que le débat sur la simplification du droit du travail masque les enjeux de ce qui est en cours : « une simplification de certaines des obligations des employeurs ou, en d’autres termes, un rééquilibrage des rapports entre employeurs et salariés, où la réalité des rapports des pouvoirs entre les deux parties est occultée ». In late summer 2015, two published texts marked a significant move to promote collective bargaining and “social dialogue” in companies. On 17 August, France’s so-called “Rebsamen” law was enacted, aimed at “improving the efficiency and quality of social dialogue in companies”. In early September, Jean-Denis Combrexelle, a former Director-General for Work, submitted a report featuring a long list of proposals for galvanising negotiations and “broadening [their] scope”. Some fed into the spring 2016 Work bill, who first draft met with opposition from all French employee unions.To understand everything at stake in these texts along with the perspectives they have opened up, two legal specialists in this field agreed to be interviewed by us. Their transcripts offer an overview of some major changes affecting company health and safety committees, the agreement to host single worker delegations, worker representation in micro-enterprises, anti-union discrimination and professional equality. It also looks at the major transformations that the French industrial relations system is going through at present, with Sylvaine Laulom and Cécile Nicod specifically highlighting the fact that widespread support for collective bargaining today can mainly be attributed to the assumption that this will produce certain outcomes enhancing business competitiveness. They also note that the debate about the simplification of labour law masks ongoing developments relating to “simpler obligations for employers, meaning a re-balancing of their power vis-a-vis employees, something hiding both sides’ real negotiating positions”. A fines del verano de 2015 se sucedieron dos textos de diferente naturaleza que marcaron un importante movimiento a favor de promover la negociación colectiva y el “diálogo social” en las empresas. El 17 de agosto, la llamada “ley Rébsamen” se fijó el objetivo de “mejorar la eficacia y la calidad del diálogo social en el seno de la empresa”. Durante los primeros días de septiembre, Jean-Denis Combrexelle, ex-director general del Trabajo, presentó un informe en el que formuló una larga lista de propuestas orientadas a dinamizar la negociación y a “dotarla de nuevos campos” ; algunas de esas propuestas alimentaron el proyecto de ley laboral de la primavera de 2016, cuya primera versión ha sido impugnada por todos los sindicatos de trabajadores.Con el fin de que se entienda bien la importancia de esos textos y para identificar claramente las perspectivas que abren, dos juristas especialistas en esos temas aceptaron contestar a nuestras preguntas. La entrevista esboza un panorama de los cambios importantes relacionados con los Comités de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT), la delegación única del personal, la representación de los trabajadores en las Muy pequeñas empresas, la discriminación sindical o la igualdad profesional. También permite darles sentido a las profundas transformaciones actuales del sistema francés de relaciones laborales. Sylvaine Laulom y Cécile Nicod muestran además que, si bien hoy se proclaman los méritos de la negociación colectiva, es sobre todo porque se supone que produce ciertos resultados y sirve a la competitividad de las empresas. También insisten en que el debate sobre la simplificación del derecho laboral oculta la importancia de lo que está en juego : “una simplificación de ciertas obligaciones de los patrones o, dicho de otra manera, un nuevo equilibrio en las relaciones entre patrones y trabajadores, donde la realidad de las relaciones entre los poderes de ambas partes queda oculta”.

International audience; Soc. 14 janvier 2016, n° 14-20.139, à paraître au Bulletin« L'article 33 de la convention collective des organismes de sécurité sociale dispose que dès sa prise de fonctions l'agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification et bénéficie d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d'expérience et de compétence ; que cette référence à ces points exclut de tenir compte, pour le calcul de la majoration d'au moins 5 %, d'autres accessoires du salaire de base antérieurement perçus par le salarié promu. »

International audience; Soc. 6 janvier 2016, n° 15-10.975, à paraître au Bulletin« L'employeur, tenu dans le cadre de la négociation pré-électorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur de-mande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales. Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des an-nées concernées dans les conditions permettant l'exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés. »

« L'employeur, tenu dans le cadre de la négociation pré-électorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur de-mande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales. Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des an-nées concernées dans les conditions permettant l'exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés. »

« L'article 33 de la convention collective des organismes de sécurité sociale dispose que dès sa prise de fonctions l'agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification et bénéficie d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d'expérience et de compétence ; que cette référence à ces points exclut de tenir compte, pour le calcul de la majoration d'au moins 5 %, d'autres accessoires du salaire de base antérieurement perçus par le salarié promu. »

Actes de la journée d’étude organisée par la Faculté de droit de l’Université de Barcelone en décembre 2015, "La Dignidad Humana"; International audience

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International audience; Soc. 24 juin 2014, nos 13-10.301 à 13-10.304 à paraître au Bulletin« Faute de procurer un avantage aux salariés, la décision par laquelle, en l'absence de délégué syndical, l'employeur instaure le repos compensateur de remplacement prévu à l'article L. 3121- 24 du Code du travail ne constitue pas un acte soumis aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux et devient caduque après que les conditions de son existence ayant disparu par suite de l'assujettissement de l'entreprise à l'obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation » .

International audience; Soc. 20 mai 2014, n° 12-26.322, à paraître au Bulletin« Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage […] »

International audience; Soc. 4 juin 2014, n° 13-60.205, à paraître au Bulletin« Il résulte de l'article L. 2142-1-1 du Code du travail que le salarié, désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise, ne peut, à l'issue des élections professionnelles, lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, être désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'un de ses établissements, avant l'expiration du délai visé à l'article précité ».

« Il résulte de l'article L. 2142-1-1 du Code du travail que le salarié, désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise, ne peut, à l'issue des élections professionnelles, lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, être désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'un de ses établissements, avant l'expiration du délai visé à l'article précité ».

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International audience; Soc. 8 juin 2011, n° 09-42.807, D. 2011. 1693 ; à paraître au Bulletin« Constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du travail qui leur est désormais applicable ».

International audience; Soc. 29 octobre 2010, n° 09-60.484, à paraître au Bulletin« Un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale, soit au niveau des établissements distincts, soit au niveau de l'entreprise, mais aucune disposition légale n'institue un représentant de section syndicale central d'entreprise distinct des représentants de section syndicale dans les établissements au sein desquels il n'est pas représentatif ».

« Un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale, soit au niveau des établissements distincts, soit au niveau de l'entreprise, mais aucune disposition légale n'institue un représentant de section syndicale central d'entreprise distinct des représentants de section syndicale dans les établissements au sein desquels il n'est pas représentatif ».

Rubrique Panorama - Droit du travail : mai 2010 - août 2010; National audience

« Constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du travail qui leur est désormais applicable ».

Acte du colloque, Lyon, 16-17 octobre 2009, sous la direction d'Antoine Jeammaud; National audience

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Rubrique Panorama de droit du travail et sécurité sociale : Droit du travail mai 2008-septembre 2008; National audience

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International audience; Soc. 1er juillet 2008, nos 06-44.437 et 07-40.799, à paraître au Bulletin« La structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail alors en vigueur un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation ; qu'il s'en déduit que l'employeur ne peut la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés ».

« La structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail alors en vigueur un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation ; qu'il s'en déduit que l'employeur ne peut la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés ».

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