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The concept of Design Thinking (DT) has emerged in business and management discourses as a promising approach to innovation. Numerous organisations start to apply DT practice on different scale for the purpose of the strategic renewal. Despite the growing popularity of the phenomenon in practice, there exists no coherent conceptualisation of DT in theory. The field of DT is young, full of contradictory statements and ambiguities, especially for what regards DT outcomes and benefits. Hence, this dissertation aims at consolidating the field by advancing knowledge on how DT is understood and practiced in organisations. For this, a practice-based approach was selected as a research perspective for gaining theoretical insights based on empirical findings. Moreover, this dissertation aims at explaining the relationship between the DT practice and innovation processes in organisations, so that to establish a dialogue between the two fields. For pursuing these goals, the literature on DT and innovation has been comprehensively reviewed for identifying existent problems and challenges of both fields. The empirical part of the research is developed according to an interpretative philosophical position and a qualitative approach. A single case study of the IBM Company was selected as a research strategy. The primary data were collected by a combination of three ethnographic methods (interviews, mobile ethnography, digital ethnography), and blended with secondary data from the desk research. In the analysis phase, a grounded theory approach and the narrative analysis were used to process the data. Research findings provide a historical context of the IBM Corporation and the IBM Design Company. Then, the IBM DT framework is analysed, and compared with how it is put in practice by IBMers in Italy. The IBM DT practice revealed to be constituent of three main components (mindset, agency, tools) that are orchestrated by DT principles. It was possible to find sub-dimensions and main

In the era of fierce competition and thirst for innovation, the importance of design thinking (DT) as a mechanism for corporate entrepreneurship (CE) is increasing. If applied in large networked organisations, e.g. multinational companies (MNCs), DT can help to adapt to local customers’ needs and develop strategic CE orientation. While there is vast and ambiguous literature exploring the concept of DT and its enactment in practice with various purposes, little attention is paid to the diffusion of the DT in pluralistic institutional contexts with the purpose of fostering CE. Based on an extensive literature review and supported by a single case study of McDonald’s Service Innovation, this paper investigates the phenomenon of the design-based CE in large organisations and describes its developmental pattern on a global scale. The paper presents three main findings. First, it develops a model of the design-based CE by outlining its main characteristics. Second, it proposes the framework that explains the development of the design-based CE on a corporate level. Third, the paper puts focus on the diffusion of the design-based CE in different subsidiaries of a MNC.

Negli ultimi anni i sistemi sanitari sono stati oggetto di grandi trasformazioni e profonde riorganizzazioni ritrovandosi ad affrontare sfide comuni sempre più pressanti: l’evoluzione degli scenari macro-economici e istituzionali di riferimento, i nuovi trend demografici ed epidemiologici, la crescente limitatezza delle risorse, lo sviluppo delle nuove tecnologie, l’incremento della spesa sanitaria e l’aumento della complessità dell’organizzazione dei servizi sanitari (Bariletti, 1997, Longo et al, 2010; OECD, 2004, 2006, 2013; Dubois et al 2006; Fuchs, 1998 a,b; Pammolli et al, 2012). Nel nostro paese il processo di riforma sanitaria del SSN avviato negli anni ’90 e primi anni 2000, finalizzato al recupero di efficienza e efficacia del sistema sanitario, ha determinato un nuovo assetto istituzionale ed una nuova configurazione organizzativa. Il Sistema Sanitario di Sistemi Sanitari Regionali ha cercato attraverso nuovi modelli organizzativo-gestionali nuove modalità di erogazione dei servizi sociosanitari in linea con le nuove esigenze del sistema economico sociale in continua evoluzione (Borgonovi 2002; Amatucci et all, 2007; Cappellaro, Marsilio 2007; Galdiero 2009). Dalle sperimentazioni organizzative attuate da alcune Regioni sembrano prevalere tre modelli emergenti: il Modello Toscano, Il Modello Lombardo e il Modello Hub Spoke. In relazione a quest’ultimo, la Regione Veneto ha riorganizzato il proprio SSSR adeguandolo al proprio contesto di riferimento e razionalizzando tutta la rete socio-assistenziale perseguendo obiettivi di efficienza, efficacia ed economicità. La riorganizzazione della rete ospedaliera attraverso il modello Hub & Spoke ha coinvolto anche le due grandi Aziende Ospedaliere di Padova e Verona che hanno modificato il proprio assetto organizzativo attraverso l’organizzazione dipartimentale integrata successivamente con l’intensità di cure. L’indagine esplorativa, secondo una prospettiva prettamente organizzativa, ha avuto lo scopo di con

Le organizzazioni ad alta affidabilità: tratti distintivi e fabbisogni di apprendimento; Il ruolo della formazione nelle organizzazioni ad alta affidabilità; La formazione in organizzazioni ad alta affidabilità: gli ambienti simulati di apprendimento; Gli ambienti simulati di apprendimento delle strategie militari; I simulatori di volo e le simulazioni aeronautiche complesse; Simulazioni militari e aeronautiche: una tassonomia; Gli ambienti simulati di apprendimento nella sanità; Gli ambienti di simulazione nel settore business

A research gap in the existing research literature on job crafting is the role of contextual factors on the proactivity of employees in redesigning and redefining their job at the task, social, and cognitive level. The purpose of the present mixed methods study was to address this gap by developing an organizational framework on job crafting focused on three main factors: a) autonomy and skill variety; b) organizational learning culture; c) HR policies and practices. Based on organizational learning and job characteristics perspectives, we collected both quantitative and qualitative data. We carried out a survey at the individual level (N=760) in order to test if organizational learning culture as well as autonomy and skill variety affect job crafting, and conducted semi-structured interviews (N=30) with managers in order to explore how HR policies and practices can foster job crafting. This study revealed that increasing employees’ perception of autonomy and skill variety lead to an increase of crafting at the level of task. In addition, increasing organizational learning culture and adopting a set of HR policies and practices that maps onto the organizational learning culture model is associate with an increase in social and cognitive crafting. Theoretical and managerial implications are discussed

Il contributo descrive la metodologia della pedagogia immaginale

I “modelli di organizzazione ad alta performance” (High Performance Work Systems-HPWS) costituiscono nell'era del “grande gioco della globalizzazione” un ingrediente fondamentale per sostenere il mantenimento e l’accrescimento del vantaggio competitivo entro un contesto di mercato ipercompetitivo e turbolento che richiede alle imprese, per potere sopravvivere e svilupparsi, delle spiccate capacità di adattamento e di miglioramento continuo. Inoltre lo sviluppo positivo di HPWS richiede la realizzazione di programmi di formazione e di sviluppo delle competenze dei lavoratori,capacità diffuse di lavoro in team ed arricchimento delle mansioni e poi anche opportunità di carriera e sistemi retributivi incentivanti variabili, collegati ai risultati. Ciò implica per il management sia far fronte a sfide di sviluppo dell’intelligenza e della responsabilità tecnica e sociale dei lavoratori che di quelle di valorizzazione della contrattazione decentrata e della partecipazione sindacale. Come si sa i contratti di produttività di prima generazione sono degli accordi integrativi centrati su specifici schemi di incentivazione, volti a collegare gli incrementi retributivi a quelli di produttività (Payment for Results). Invece gli accordi di seconda generazione, pur essendo anch’essi dei contratti integrativi, si fondano su un patto di scambio più complesso fra azienda e lavoratori. Più in particolare, nei contratti di produttività evoluti lo scambio è fra impegno dei lavoratori nello sviluppo degli HPWS orientati al conseguimento di efficienza, qualità ed adattamento organizzativo, da un lato, e un’assunzione di responsabilità da parte del management riguardo al miglioramento del benessere dei lavoratori, dall’altro. In questo ambito sono considerati alcuni casi aziendali emblematici,quali Luxottica ed Electrolux Italia. Inoltre, per avere un quadro generale delle tendenze che caratterizzano la contrattualistica più recente del nostro Paese, si considerano anche alcun, In the era of globalization High Performance Work Systems (HPWS) are an essential ingredient in order to achieve competitive advantage within hypercompetitive environment. Indeed today’s environment require to survive and grow strong capabilities of organizational adaptation and continuous improvement. In addition, the successful development of HPWS demands the implementation of programs of training addressed to the development of flexible skills, a widespread ability of working in team, a job enrichment culture and also career opportunities, incentive pay systems linked to key performance variables. This implies that management and unions must be both able of facing the challenges of development of technical and social intelligence of workforce as well as succeed in developing a culture of decentralized bargaining and diffuse participation. First wave productivity bargaining are integrative agreement centered on specific payments for results schemes. Instead the new wave of productivity agreements involve more complex integrative agreements between management and workers. More specifically the second wave of productivity agreements imply an exchange between a greater commitment of workers in HPWS in order to achieve more productivity, quality and customization and a higher enterprise investment in social welfare. Within this framework in the article are reported some representative case studies of integrative bargaining of the Italian context of Industrial Relations namely: Luxottica and Electrolux Italy. Furthermore to get a more complete overview of recent trends in collective bargaining in Italy some representative case studies of distributive bargaining are also taken into account. More specifically is investigated the agreement on outsourcing of customer care services of Vodafone Italy and that of off shoring of the manufacturing of Calzedonia, an Italian company which manufactures and distributes socks

L'articolo tratta dell'evoluzione di Assolombarda sia nella dimensione storico evolutiva ( le fasi di diversificazione della base associativa, di rifocalizzazione e di sviluppo strategico) che rispetto alle variabili specifiche che compongono il modello associativo attuale. Questo per sottolineare come la maggiore associazione territoriale degli imprenditori italiani guarda la proprio futuro puntando su un modello associativo capace di valorizzare insieme il rafforzamento dell’identità delle aziende associate, l’ottimizzazione della rappresentanza degli interessi, lo sviluppo dell’ecosistema territoriale e il potenziamento dei servizi a valore aggiunto

The population ageing process, the foreseen labor force shortage caused by the lower birth rate and the risk of loss of knowledge due to the higher proportions of workers near to retirement, are the three challenges stressing organizations’ abilities to manage changes in the composition of the workforce. These shifts, coupled with the demand for knowledge and skills increasingly more complex and the rapid obsolescence of know-how that accompanies the development of new technologies, involve older workers in a deep way and require actions aimed at their training and employability needs. In order to keep older workers active longer, HRM practices should be designed to fit their own characteristics and to keep their skills up to date during all the course of their working lives. Lifelong learning enhances the productivity of workers over their careers and helps to implement policies aimed at extending work careers. Supplying training to employees not only increases their productivity, motivation and job satisfaction, but also boosts self-confidence and self-perception, with corresponding decreases in anxiety and sense of inadequacy (Becker, 1964; Maurer, 2001). However, there is evidence that older workers are often excluded from lifelong learning and training programs because of negative stereotypes such as, for example, that they are resistant to change, less motivated to learn or display worst performance as compared to their younger colleagues. These negative views, coupled with economic reasons linked to the perspectives of the human capital theory (Becker, 1964) for which the time available to enjoy a return on investment in learning for older workers is too short, lead to lower investment in training for these employees (Warwick Report, 2006). Given that HR professionals play an important role in managing people and can influence training and development practices, the focus of this research is on the HR professionals’ propensity to train older workers. There is

In this paper we investigate the development over time of employers’ associations as a peculiar form of meta-organization. In particular, we try to understand how in the last decades the progressive decentralization of the collective bargaining and the reshaping of the economic landscape impacted on employers’ associations by increasing their members’ heterogeneity, and how this has affected their trajectories of evolution, internal functioning and identity. We qualitatively study the case of the largest territorial employers’ organization in Italy (Assolombarda): in the last decades new members were recruited almost exclusively among small size firms and in the tertiary sector; this resulted in an increased heterogeneity of the members’ composition which has lead to different expectations and a new definition of the association mission. The provision of ‘elective’ services as become a major source of financial resources, and a growing number of members now evaluate the overall offer of inducements (either as elective or as selective services) as a key factor in their decision to join and remain. The organizational identity is a key element of many ‘partial organization’ and it is protected by deciding who is allowed to join: by weakening this element, Assolombarda is losing its capability to organize the collective action of the members and it is in fact evolving – even if key actors do not appear fully conscious of that consciously ¬– by increasingly reassembling to a form of business network.

Il progetto "Standard Questionnare Parent Version" muove verso l'obiettivo di raggiungere una conoscenza più approfondita della sfera delle relazioni tra insegnanti e genitori. In particolar modo l’interesse specifico è focalizzato alle interazioni tra i comportamenti difficili dei genitori e lo stress lavorativo percepito dagli insegnanti (N=3058). La ricerca condotta si pone è posta tre distinti obiettivi, da raggiungere attraverso l'integrazione di metodologie quantitative (EFA, CFA, ANOVA) e qualitative(speciicità lessicali e analisi testuale delle corrispondenze): 1) sviluppare uno strumento di rilevazione affidabile e con proprietà psicometriche stabili, che possa essere utilizzato in ambito organizzativo nel contesto italiano. Lo strumento presenta finalità diagnostiche rivolte alla comprensione delle principali tipologie di comportamento difficile messe in atto da parte dei genitori e il loro impatto sull’attività lavorativa degli insegnanti, inteso in termini di stress occupazionale e soddisfazione lavorativa. 2)confrontare a livello internazionale alcuni aspetti dei diversi sistemi culturali ed educativi, rivolgendosi alla comprensione delle principali differenze riscontrabili nei diversi campioni in termini di frequenza dei comportamenti difficili che i docenti affrontano durante la loro attività lavorativa. In questo caso la strategia di ricerca ha previsto il tentativo di rintracciare regolarità e porre l'accento sulle differenze tra i punteggi rilevati dai diversi gruppi di ricerca. 3)verificare le principali dinamiche interazionali tra caratteristiche personali del docente, peculiarità del contesto organizzativo, aspetti interazionali genitore-insegnante e stress occupazionale in risposta ai comportamenti difficili, con esclusiva attenzione al contesto italiano.

In questo saggio si analizzano le sfide organizzative sottostanti i processi di crescita aziendale per linee esterne considerando, in particolare, le condizioni di successo dei processi d’integrazione organizzativa post-acquisizione e fusione. Per fare questo dopo avere messo a punto uno schema teorico di riferimento vengono analizzati i numerosi processi di acquisizione realizzati, successivamente nel tempo, da Engineering. A questo proposito si rileva come la maggior parte delle operazioni realizzate sono stati processi di diversificazione di prossimità ossia si sono svolti nel territorio competitivo adiacente con la finalità di completamento della “scacchiera” dei settori del software applicativo nel quale opera l’azienda Si sono poi realizzate, anche, operazioni “trasversali” volte ad allungare la catena del valore per conseguire vantaggi di “cross selling” fra software applicativo e servizi proposti dalle aziende acquisite. Più in generale il percorso d’integrazione organizzativa agito ha preso come riferimento la nozione di “simbiosi” intesa come stretta relazione fra due aziende ciascuna caratterizzata da competenze specifiche e buone prassi in modo da trarne benefici in termini di incremento di valore dell’impresa congiunta . Questo lavorando per favorire, il più possibile, la “fertilizzazione incrociata” fra il saper fare specifico commerciale ed operativo di Engineering” ed il caratteristico “savor faire” settoriale ( la sanità, le utilities, l’industria;ecc) appartenente alle imprese acquisite. Dall’analisi svolta riguardo al case study vengono derivate alcune ipotesi generali sulle condizioni di successo dei processi d’integrazione organizzativa post-fusione.