Search

Denna rapport är en del av Skolsamverkan Öst, Mottagningssamverkan, där LiU Skolsamverkan tillsammans med kommuner i Östergötland har tagit fram och prövat en kommunövergripande vägledning inklusive självskattningsformulär (ett för grundskollärare och ett för förskollärare). Självskattningsformulärens avsikt är att fungera som ett verktyg för att hitta de nyutexaminerades styrkor och utvecklingsområden under deras första år i yrket den s.k. introduktionsperioden. Tidigare studier har pekat på en del svårigheter i början av lärares yrke, samt fokuserat på mentorers stöd till nyblivna lärare. Det visar sig i forskning att det är viktigt att inte bara fokusera på vad nyblivna lärare inte kan, utan att arrangera samtal som fokuserar på utveckling och därmed att ge nyblivna lärare stöd att utforska arbetet som lärare. Därtill kan en mentor vara värdefull för att skapa en stöttande kollegial struktur som består av mer än en enskild mentor, med fokus på utbyte i en kollegial miljö. Syftet med rapporten är att undersöka erfarenheter från alla som är inblandade i introduktionsperiodens upplägg dvs. utbildningschefer, rektorer, mentorer och nyblivna lärares erfarenheter. Mer specifikt undersöks i rapporten vilka förutsättningar som finns för genomförande av introduktionsperioden. Slutligen undersöks hur de verktyg som finns framtagna i Mottagningssamverkan beskrivs med fokus på att synliggöra de nyutexaminerades styrkor och utvecklingsområden. Rapporten baseras på data som har samlats in via 41 enkäter i tre deltagande kommuner, på förskolor och grundskolor i årskurs F-9. Resultatet visar att samtliga mentorer och nyutexaminerade är positiva till introduktionsperioden. En mentor skriver att det är “viktigt att vi tar om hand våra nyutexaminerade kollegor, så vi får behålla dem i yrket”. Rapportens resultat diskuteras utifrån de förutsättningar som verkar ha störst betydelse under introduktionsperioden: vikten av central styrning, förutsättningar med fokus på tid och ekonomi o

Lärares yrkesinträde är en krävande process och ses oftast som en utmanande tid. Syftet med forskningsprojektet, som är finansierat av Malmö universitet, Lunds universitet och Högskolan i Kristianstad, är att bättre förstå det eventuella glappet mellan den kompetens som lärarutbildningen ger och de faktiska krav som läraryrket ställer. I rapporten presenteras tre Q-metodologiska delstudier om hur rektorer i förskola, grundskola och gymnasieskola karakteriserar nyutexaminerade lärare. Ur projektets delstudier framkommer behovet av en synvända på nyutexaminerades möte med yrkespraktiken. Bland annat föreslår projektet att se lärares yrkesinträde som en egen fas i lärares professionsutveckling och att erkänna den som en fortsättning på deras grundutbildning.

Studien har haft som avsikt att synliggöra betydelsen av relationer och dess påverkan för lärande, kontinuitet och kompetens inom vården. Syftet med studien blev att undersöka och synliggöra den betydande rollen mellanmänskliga relationer har inom hemtjänsten. För att kunna göra det valdes en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med undersköterskor. Resultatet från den insamlade datan har sedan behandlats ur ett HR-perspektiv utifrån forskarens delade roll som HR-konsult och HR-student. Studien har haft fokus på undersköterskans yrkesstatus och lärande i arbetslivet via mentorskap. Med hjälp av Svenssons och Ulfsdotter- Erikssons (2009) teori om yrkesstatus har studien kunnat identifiera hur intervjupersonerna och andra yrkesgrupper ser på yrket som undersköterska. Ellström (1992) har använts för att definiera innebörden av formellt och reell kompetens och lärande i arbetslivet. Vidare har även Dreyfus och Dreyfus (2004) använts för att förklara hur lärande sker i arbetslivet och vikten av både relationer, mentorskap och etisk kompetens inom vårdyrket. I resultatet och diskussionen framgick det tydligt hur allt inom vården grundar sig i relationer, vilket genomsyrar alla aspekter av yrket som undersköterska.

This study aims to investigate which meaning mentoring can have on children from dysfunctional families. To do so, we examine how individuals who grew up in a dysfunctional family experience having a mentor in addition to how mentors experience mentoring children with dysfunctional family background. Our study is based on empirical study in which we have conducted qualitative interviews through tre interviews with representatives from organizations that work around mentoring as well as three interviews with individuals who come from dysfunctional family relationships. The study’s findings show that mentoring as a whole can act as a refuge, guidance, offer social interaction and give an increased ability to create stable future relationships. Moreover, the results of our study also revealed that a natural mentorship has a significant role in the child's self-esteem and the wellbeing of the child.The importance of this study is highlighted by the limited amount of research on mentorship experiences and its importance., Denna studie ämnar att undersöka vilken betydelse mentorskap kan ha på barn från dysfunktionella familjeförhållanden. För att ta reda på detta har ett kvalitativt tillvägagångssätt använts, genom tre intervjuer med representanter från olika organisationer som arbetar kring mentorskap samt tre intervjuer med individer som kommer från dysfunktionella familjeförhållanden. Det visar sig att mentorskap i sin helhet kan agera som tillflykt,vägledning, erbjuda socialt umgänge samt ge en ökad förmåga att skapa stabila framtida relationer. I resultatet uppkom även naturliga mentorer och att de hade en betydande roll för barnets självkänsla och välbefinnande. Betydelsen av denna studie framhävs genom den begränsade mängden forskning om erfarenheter av mentorskap och dess betydelse.

Bristande kompetens är ett växande problem inom organisationer. Att överföra kompetens mellan medarbetare har visats vara ett effektivt sätt för att bevara kunskap, att stabilisera arbetskraften samt göra organisationen konkurrenskraftig. Syftet med studien är att undersöka arbetet med kompetensöverföring inom en mindre kommun i Västerbottens län. Studien ämnar därmed att undersöka arbete på strategisk och verkställande nivå. För att undersöka detta har en kommuns riktlinjer kring introduktion av nya medarbetare, kompetensförsörjning samt avslut av anställning granskats. Vidare har även åtta semistrukturerade intervjuer genomförts med enhets- och verksamhetschefer inom kommunen. Empirin har analyserats tematiskt med utgångspunkt i Kunskapsskapandeteorin. Resultatet visar att kommunens riktlinjer beskriver kompetensbegreppet som erfarenhet, viljan att lösa en uppgift, omdöme och ansvar medan intervjupersonerna beskriver kompetens som erfarenhet och kvalifikationer. Vid introduktion av nya medarbetare framgår det av riktlinjerna att det kan vara fördelaktigt att använda sig av mentorskap, vilket cheferna i relativt stor utsträckning gör. Riktlinjerna för att utveckla och bevara kompetens framhäver vikten av utvecklingsmöjligheter för medarbetare genom utbildningar eller att byta arbetsplats eller arbetsuppgifter. Cheferna upplever möjligheterna att utveckla anställda som varierande. Riktlinjerna framhäver även vikten av en god arbetsmiljö och organisationskultur för att medarbetare ska stanna kvar inom organisationen. Intervjuerna visar att arbetsplatsträffar kan främja kunskapsdelning förutsatt att det finns en god organisationskultur. I riktlinjerna för avslut av anställning framkommer vikten av kompetensöverföring, däremot framgår det inte hur detta ska gå till. På verkställande nivå används en strategiskt framtagen checklista och avslutssamtal för att samla in den avgående medarbetarens upplevelse av arbetsgivaren. Övergripande resultat visar att riktlinjerna har

Syftet med denna studie är att belysa mentorskapets potentialer och effekter samt ge röst åt mentorer, barn och vårdnadshavare. Studien tar även upp nyckelfaktorer för ett lyckat mentorsprogram och identifierar några av de utmaningar man kan uppstå både för mentorer och inom ett mentorsprogram. I studien har olika forskningsartiklar och utvärderingar, både nationellt och internationellt använts tillsammans med litteratur i ämnet samt empirisk data och erfarenheter från Näktergalen mentorsverksamhet. Resultat visar att mentorskapet fungerar som en betydande frisk- och skyddsfaktor för barn. Barnen får stå i centrum, ha en samtalspartner, och blir sedda och bekräftade. De utvecklar kompetenser och lär sig nya färdigheter. Genom relationen får de prova nya aktiviteter, utmana sig själva, och utveckla självtillit. Lärandetillfällen uppstår kontinuerligt när barn och mentorer resonerar, drar slutsatser och ser sammanhang. Det är energigivande möten som bidrar både till glädje och emotionellt välmående. För mentorerna innebär mentorskapet en unik inblick i barns uppväxt- och livsvillkor, ökad självmedvetenhet och en djupare förståelse för kontextens betydelse. Olika kompetenser utvecklas såsom kommunikationsförmåga, ledarskapsförmåga, problemlösningsförmåga, ansvarstagande och tålamod. Studien tar även upp exempel på olika målgrupper inom mentorskap såsom ungdomar, seniorer, entreprenörer, flyktingar och ensamkommande ungdomar.

Specialistsjuksköterskans uppdrag inom ambulanssjukvården när komplicerat och har en stor spridning i allt från medicinska sjukdomar till trauman eller psykiska sjukdomar. Vad som skall finnas utrustningsmässigt i en ambulans finns reglerat i lagtext och själva arbetet styrs oftast med hjälp av riktlinjer, dessa kan dock vara svåra att använda vid komplexa uppdrag. Hur en nyanställd specialistsjuksköterska skall introduceras inom ambulans-sjukvården finns det inte mycket samsyn kring vare sig regionalt eller nationellt. Syftet med studien är att beskriva specialistsjuksköterskans upplevelser och behov av stöd i samband med nyanställning. Metoden som använts är en kvalitativ, semistrukturerad intervjustudie med induktiv ansats. Resultatet visar att det saknas en strukturerad plan vid nyanställning, olikheter i förutsättningar finns, det saknas tid till utbildning och det finns ett behov av feedback. En slutsats som kan dras är att det finns ett behov av att upprätta riktlinjer för hur en nyanställning skall hanteras och att det finns faktorer som är av större vikt än andra för den nyanställda specialistsjuksköterskan. Flertalet kliniska implikationer framkommer i studien som kan användas för att underlätta för den specialistutbildade sjuksköterskans första tid inom ambulanssjukvården.

Syftet med denna studie är att ta reda på hur sjuksköterskor upplever att deras arbetsplats möjliggör kunskapsdelning mellan erfarna och mindre erfarna kollegor. Studien har en kvalitativ metod med en hermenutisk utgångspunkt. För att få empiri till studien genomfördes fem semistruktuerade intervjuer med sjuksköterskor. Resultatet pekar på att de främsta centrala delarna som sjuksköterskor upplever främja kunskapsdelning är mentorskap, kommunikation, samarbete och att kunna synliggöra tysta kunskaper för att göra de tillgänliga för alla kollegor. Detta leder enligt studien till att erfarna och mindre erfarna medarbetare kan lära av varandra.

Ett livslångt lärande innebär att vi aldrig slutar lära oss, oavsett var i livet vi befinner oss. Därmed är det viktigt att organisationer kartlägger deras kompetens och behov i tid, för att minska risken att förlora kompetens när det är dags för medarbetare att gå i pension. Detta uppsatsarbete är grundat i en kvalitativ intervjustudie om hur kompetensöverföring vid pensionsavgångar upplevs, både av chefer och personer som nyligen gått i pension. Studiens syfte har varit att undersöka upplevelser av organisationers strategiska arbete med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, med fokus på chefer och nyblivna pensionärer. Studien har utgått från följande frågeställningar: 1. Hur upplever chefer att de arbetar strategiskt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar? 2. Hur upplever nyblivna pensionärer att deras organisationer arbetade för att säkerställa att deras kompetens inte gick förlorad vid pensionsavgången? För att undersöka detta har åtta informanter intervjuats, fyra chefer som arbetat med kompetensöverföring vid pensionsavgångar och fyra personer som nyligen (definierat som max tre år sedan) gått i pension. Informanterna valdes ut utifrån ett bekvämlighets- och strategiskt urval. Intervjuerna spelades in och transkriberades för att sedan analyseras utifrån en tematisk innehållsanalys. Ur denna analys utvanns fyra tematiseringar; mentorskap, vikten av långsiktigt arbete, betydelsen av att visa uppskattning samt fortsatt arbete efter pensionen. För att kunna genomföra en nyanserad och välgrundad analys har resultaten kopplats till teorierna kompetensöverföring, situerat lärande, socialt lärande och transformativt lärande. Resultaten av studien visade att många organisationer inte upplevs arbeta strategiskt och långsiktigt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, men att det är något som ur ett arbetstagarperspektiv vore önskvärt. Studien visade även på att en betydelsefull del är hur organisationer arbetar gentemot sina medarbetare för att främja en, A lifelong learning means that we never stop learning new things, no matter where in life we are. That is why it is important for organizations to map their competence and needs early on, to minimize the risk of losing competence when it is time for their staff to retire. This assignment is based on a qualitative interview study on how knowledge transfer during retirements is experienced, both by managers and people who have recently retired. The purpose of the study has been to examine the experiences of organizations' strategic work with knowledge transfer during retirements, with a special focus on managers and new retirees. The study has been based on the following questions: 1. How do managers feel that they work strategically with knowledge transfer during retirements? 2. How do new retirees feel that their organizations worked to ensure that their knowledge did not go to waste during the retirement? To examine this we interviewed eight informants, four managers who have worked with knowledge transfer during retirements and four persons who recently (in our definition a maximum of three years ago) retired. The informants were chosen from a convenience- and strategic selection. The interviews were recorded and transcribed to later on be analyzed based on a thematic content analysis. From this analysis we got four themes; mentorship, the importance of long-term work, the importance of showing gratitude and continued work after retirement. In order to carry out a nuanced and well-founded analysis, the results have been linked to the theories of knowledge transfer, situated learning, social learning and transformative learning. The results of the study showed that many organizations are not perceived to work strategically and long-term with knowledge transfer during retirements, but that it is something that would be desirable from an employee perspective. The study also shows that a meaningful part is how organizations try to foster a good feeling when their empl

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur en organisation i byggbranschen arbetar med onboarding för att främja en god arbetsmiljö och hur yrkesarbetare upplever processen för att förstå utmaningarna med onboardingprocessen. Metod: För att besvara studiens forskningsfrågor och ge oss möjligheten att växla mellan det teoretiska och empiriska materialet har en abduktiv forskningsansats tillämpats inom ramen för en kvalitativ forskningsstrategi. Semistrukturerade intervjuer har upprättats med sju respondenter. Slutsats: Studiens slutsatser baseras på medarbetares upplevelser av onboardingen och visar att organisationers främsta utmaningar i onboardingprocessen kopplat till arbetsmiljö är att det inte finns en strukturerad process för uppföljning, att det finns splittringar i den gemensamma kulturen samt att processen inte är individanpassad. Vidare kan organisationer arbeta med utmaningarna utifrån två huvudsakliga åtgärder: mentorskap och uppföljning/feedback., Purpose: The purpose of the study is to investigate how an organization in the construction industry works with onboarding to promote a good working environment and how professional workers experience the process to understand the challenges of the onboarding process. Method: In order to answer the study's problem definition and give us the opportunity to switch between the theoretical and empirical material, an abductive research approach has been applied within the framework of a qualitative research strategy. Semi-structured interviews have been set up with seven respondents. Conclusion: The study's conclusions are based on employees' experiences of onboarding and show that organizations' main challenges in the onboarding process linked to the work environment are that there is no structured process for follow-up, that there are divisions in the common culture and that the process is not individually adapted. Furthermore, organizations can work on the challenges based on two main measures: mentoring and follow- up/feedback.

Det är en brist på sjuksköterskor och det råder en hög personalomsättning i vården. Sjuksköterskan har en arbetsledande roll för omvårdnaden och för teamet, där det inom den geriatriska vården är fokus på teamarbetet. Nyexaminerade sjuksköterskor har behov av stöd i form av till exempel mentorskap för att landa i sin roll. Det råder ett gap mellan att gå från att vara student till att vara sjuksköterska och arbetsledare, nyexaminerade sjuksköterskor behöver snabbt landa i sin roll och behöver stöd för att göra det. Syftet med denna studie var att undersöka hur nyexaminerade sjuksköterskor med 6-18månaders erfarenhet upplever sin arbetsledande roll och behov av stöd för att landa i den arbetsledande rollen. Som metod valdes en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer med 10 informanter från 4 olika vårdavdelningar inom geriatrik. Intervjuerna transkriberades och analyserades, kodades och kategoriserades utifrån en kvalitativ innehållsanalys. Analysen resulterade i 3 huvudkategorier; Att samverka med teamet vilket berörde samarbete och kommunikation, Att lära av andra vilket handlade om hjälp och stöd samt Att leda kollegor vilket tog upp relationer och ledarskapet. Slutsatsen blev att sjuksköterskans arbetsledande roll är komplex och ibland otydlig, där behövs stöd från både kollegor och chef. Rollen är något som växer fram över tid, mer erfarenhet och personlig utveckling., There is a shortage of nurses and a high staff turnover in healthcare. The nurse has a leading role for nursing care and for the team, and in geriatric care teamwork is the focus. Newly graduated nurses need support in the form of, for example, mentoring to land in their role. There is a gap between going from being a student to being a nurse and supervisor, newly graduated nurses need to quickly land in their role and need support. The purpose with this study was to investigate how newly graduated nurses with 6-18 months' experience their managerial role and the need for support to land in the managerial role. As a method qualitative approach was used with semi-structured interviews with 10 informants from 4 different care departments within geriatrics. The analysis resulted in 3 main categories; Collaborating with the team which concerned cooperation and communication, Learning from others which dealt with help and support and Leading colleagues which addressed relationships and leadership. The conclusion is that the nurse's managerial role is complex and sometimes unclear, where support is needed from both colleagues and manager. The role is something that develops over time, more experience and personal development.

Fler generationer än någonsin ska idag samsas på arbetsmarknaden och i våra organisationer, samtidigt som många upplever att det är svårt att få tag i rätt kompetens och vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare för alla åldrar ökar. Denna uppsats intresserar sig för HR-funktionens syn på hur man arbetar personalstrategiskt ur ett åldersperspektiv. För att skapa ett underlag för en analys av detta har fem HR-ansvariga i lika många organisationer av olika slag intervjuats i en semistrukturerad intervjuform. De har fått svara på frågor som berör hur de arbetar aktivt med, men också vad de har för erfarenheter av personalstrategi-relaterade frågor ur ett mångfaldsperspektiv. Resultatet har sedan analyserats utifrån den kvalitativa metoden Grounded Theory. Studien definierar ett antal huvudfrågor som är avgörande för att framgångsrikt arbeta med en personalstrategi som berör och inkluderar alla åldrar, flera generationer och olika erfarenhetsspann. Dessa är mångfaldsarbete, inkluderande ledarskap och arbete med normkritik - inte minst i rekryteringssammanhang, mentorskap, ökad kunskap om och perspektiv på lärande samt en flexibel och förstående hållning i work-life balance frågor för alla åldrar. Slutsatsen visar på att en holistisk approach är nödvändig då dessa olika frågor samverkar med varandra. Framtida forskning i ämnet kan innefatta att studera det bilaterala mentorskapet mellan medarbetare i olika åldrar och hur det kan påverka kunskapsutbyte och upplevelsen av inkludering på en arbetsplats samt om detta påverkar hur länge medarbetare väljer att stanna i organisationen.

Syftet med denna studie var att ur ett individuellt, ett interaktionellt och ett situationellt perspektiv undersöka hur lärarmentorers och läraradepters upplevelser av mentorskap för nyexaminerade lärare, en konstellation utformad för att underlätta lärares introduktion till yrket. Anledningen till att författarna valde att undersöka just denna fråga var att de såg det som ologiskt att mentorskapet inte är mer omdiskuterat och bättre implementerat, trots att det tycks vara en bra åtgärd i teorin. För att uppfylla studiens syfte genomfördes semistrukturerade intervjuer med tre lärarmentorer och tre läraradepter. Informanternas utsagor bearbetades och tolkades sedan med hjälp av tematisk analys och två teoretiska perspektiv. Dessa två perspektiv, sociokulturellt perspektiv och ramfaktorteorin, användes för att förstå den sociala, respektive den kontextuella aspekten av mentorskapet. Studien resulterade i flertalet slutsatser. De intervjuade mentorerna uppgav att de bemöter sina adepter på ett jämlikt och stöttande sätt, genom vilket de stöttar sina adepters utveckling utifrån deras proximala utvecklingszoner. Mentorernas deltagande i mentorskapet har också påverkat deras yrkesutveckling positivt i och med att interaktionen med adepterna lett till att de tillskansat sig nya intellektuella redskap. Lärarna med erfarenhet av att agera adepter skiljde sig snarare åt i hur de upplevde mentorskapet. En adepts mentorskap var samarbetsbaserat och adeptens mentor stöttade hen utifrån hens proximala utvecklingszon. Detta gjorde att mentorskapet bidrog positivt till adeptens yrkesutveckling. De övriga två adepterna bemöttes på ett hierarkiskt sätt av deras mentor, och dennes brist på stöttning utifrån adepternas proximala utvecklingszoner innebar att mentorskapet påverkade deras yrkesutveckling negativt. Gemensamt för samtliga sex lärare var att de upplevt ett bristande stöd och ansvarstagande för mentorskapet från skolledningens sida, vilket utgjorde en övergripande ramfaktor m

Organisationers ökade kompetensbehov på arbetsmarknaden har bemötts med allt mer omfattande onboardingstrategier. Syftet med denna studie var att utveckla kunskap om anställdas upplevelse och erfarenheter av organisationssocialisation. Mer specifikt riktades intresset mot den första delen av organisationssocialisation, nämligen onboardingprocesser. Frågeställningarna bestod av att undersöka vilka erfarenheter anställda har av onboarding samtatt ta reda på vad anställda finner som betydelsefullt i onboardingprocessen för att gå från att vara en outsider till en insider. Den tidigare forskningen har belyst onboarding och väsentliga delar av processen. Delar som mentorer, skuggning, aktivt lärande, gruppövningar och etiska aspekter av onboarding togs upp här. Studiens teoretiska utgångspunkt var praxisgemenskaper vilket är en teori om arbetsplatslärande. Undersökningen genomfördes med hjälp av kvalitativmetod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta individers medverkan. Ett bekvämlighetsurval gjordes med individer inom diverse olika branscher och intervjuerna genomfördes till största del via plattformar online. Som analysverktyg för insamlade data användes tematisk analysmetod där olika teman skapades baserat på respondenternas svar på intervjufrågorna. Resultatet av studien bestod av fem skapade teman som namngavs:arbetsplatsintroducerande aktiviteter, formella och informella mentorer, självständighet i arbetsuppgifter, oklarhet kring arbetsuppgifter och avslutningsvis sociala tillhörigheten. Dessa teman var relaterade till frågeställningarna och i analysen gjordes kopplingar till teorin. Vi fann kopplingar i resultatet samt hos våra teman relaterat till praxisgemenskaper, bland annat genom mentorskap, gemenskap och informationsdelning. Studiens slutsats var att respondenterna upplevde att det var viktigt att ha en förståelse och självständighet i sin roll i organisationen. Ytterligare upplevdes en social tillhörighet till övriga kollegor som en väsentlig del, Organizations increased demand for competence in today’s labor market has been met by more complex onboarding strategies. The purpose of this study was to develop knowledge about employee's experience and realities of organizational socialization. More specifically, the interest was directed towards the first part of organizational socialization, onboarding processes. The questions consisted of examining what experiences employees have of onboarding and finding out what employees sees as significant in the onboarding process to go from being an outsider to an insider? Previous research has highlighted onboarding and essential parts of the process. Elements such as mentoring, shadowing, active learning, group exercises and ethical aspects of onboarding was addressed here. The theory applied on the study was communities of practice, which is a theory of workplace learning. The study was conducted using a qualitative method in the form of semi-structured interviews with the participation of eight individuals. A convenience sampling was made with individuals in various industries and the interviews were conducted mostly via online platforms. As an analysis tool for collected data, a thematic analysis method was used where different themes were created based on the respondents' answers to the interview questions. The result of the study consisted of five created themes that were named: workplace-introducing activities, formal and informal mentors, independence in tasks, tasks being unclear, and finally social affiliation. These themes were related to the questions of the study and in the analysis, these were connected to the theory. We found connections in the results and in our themes related to communities of practice, including mentorship, community and sharing of information. The study concluded that the respondents felt that it was important to have an understanding and independence in their role in the organization. In addition, a social affiliation with other coll

I denna skrift vill vi dela våra och deltagarnas erfarenheter av ett pedagogiskt mentorprogram vid Umeå universitet. Vår ambition med det pedagogiska mentorprogrammet är att främja ett hållbart akademiskt lärarskap för både nya och etablerade lärare, främja ökad utbildningskvalitet och lyfta undervisningens status i akademin.Vi som är författare till denna skrift är pedagogiska utvecklare med många års erfarenhet av att stötta lärares pedagogiska kompetensutveckling genom högskolepedagogiska kurser. Vår pedagogiska grundsyn bygger på att lärande sker i en social kontext och främjas av en trygg lärandemiljö med möjlighet till erfarenhetsutbyte och självreflektion.Kurserna erbjuder en sådan miljö men våra erfarenheter är att de lärare som befinner sig i början av sin lärarbana, och de som har kommit väldigt långt i sin pedagogiska utveckling, även kan behöva andra former av stöd och utmaningar.Med utgångspunkt i detta har vi utvecklat ett pedagogiskt mentorprogram som består av en specialiserad kurs för mentorerna och ett individuellt pedagogiskt mentorstöd för adepterna. Avsikten med mentorprogrammet är att komplettera det högskolepedagogiska kompetensutvecklingsutbudet med ett individuellt formaliserat stöd, bidra till en större trygghet i lärarrollen, skapa meningsfulla utmaningar och ge möjlighet till dialog och nätverkande över erfarenhets- och ämnesgränser.I skriften kommer vi först att beskriva programmet och dess innehåll samt upplägg, och sedan presentera resultaten från en alumnutvärdering som genomfördes våren 2022.

Ämneslärarprogrammet med inriktning idrott är en femårig lång utbildning och efter studietiden förväntas de nyexaminerade lärarna direkt axla sin roll i yrket med allt vad de innebär. För att enklare acklimatisera sig i sitt nya yrkesliv skulle eventuellt en introduktionsperiod med stöd av exempelvis en mentor kunna vara fördelaktigt. Lärarförbundet (2020) rapporterade att omkring 57% av de nyexaminerade lärarna i deras undersökning inte fick något uttalat stöd under sin första tid i yrket. Detta går emot vad som enligt Skollagen (SFS 2022:1319.2 kap, 22a §) tas upp som en självklarhet för nyexaminerade lärare och konstaterar därmed problemet. Med detta som utgångspunkt är studiens syfte att undersöka hur några nyexaminerade idrottslärare upplevde/upplever sin första tid i yrket beroende på tillgången till eller avsaknaden av stöd, till exempel introduktionsperiod och mentorskap, samt konsekvenserna därav. Undersökningen utgjordes av en kvalitativ tematisk/innehållsanalys av kvalitativa semistruktuerade intervjuer med fem relativt nyexaminerade idrottslärare. Idrottslärarna behövde vara relativt nyexaminerade för att därmed innehava mer färska erfarenheter och minnen av sina upplevelser och konsekvenser av introduktionsperioden. Idrottslärarnas utsagor analyserades med hjälp av Lawsons (1983a, 1983b) vetenskapliga begrepp utifrån occupationl sozialization theory (OST) för att tydligare kunna relatera till likvärdig forskning. Det huvudsakliga resultatet var att två av fem idrottslärare rapporterade en avsaknad av ett uttalat stöd. Idrottslärarna var överens om att stödstrukturen för nyexaminerade idrottslärare är i behov av en förändring. Resultatet visade även att behovet av stödstrukturen är mer personbundet och påverkat av arbetsplatsen än väntat. Mentorskapet som stöd uppfattas därigenom ge positiva konsekvenser, men olika användbart för olika individer. Slutsatserna blir att problemet med att lärare inte får ett uttalat stöd i den svenska skolan också kunde

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur nyutexaminerade tandläkare upplever övergången mellan utbildning och yrkesliv samt hur de upplever sin arbetssituation inom Folktandvården. Material och metod: Studien baseras på semistrukturerade intervjuer med 13 tandläkare med maximalt tre års yrkeserfarenhet och som efter sin examen hade arbetat inom Folktandvården. Intervjuerna utfördes via Zoom eller via telefon och spelades in med diktafon. Materialet transkriberades, analyserades och sammanställdes sedan. Resultat: Resultatet presenteras i fem teman: att stå på egna ben, balansera tid med vårdkvalitet, balansera ekonomi med vårdkvalitet, stöttning, trivsel på arbetsplatsen och upplevelser kring yrkesvalet. Resultatet visar att de nyutexaminerade tandläkarna upplevde svårigheter kring att gå från utbildning till yrkesliv. Svårigheterna bestod av att ta eget ansvar, arbeta självständigt, hantera nya arbetsrutiner, hantera ekonomi och brist på tid och stöd. Slutsats: Nyutexaminerade tandläkare kan uppleva svårigheter när de kommer ut i yrkeslivet. Hur de nyutexaminerade tandläkarna kunde hantera dessa svårigheter berodde dels på hur förberedda tandläkarna kände sig, dels på stöd från mentor eller kollegor. De tandläkare som hade en närvarande och pedagogisk mentor hade lättare att bemästra svårigheter och trivdes i större utsträckning på arbetsplatsen och med sin yrkesroll, än de tandläkare som upplevde stödet som bristande. Studien kan vara av intresse för utbildningsansvariga för tandläkarutbildningen vid lärosäten och chefer i Folktandvården., Purpose: The purpose of this study is to investigate how newly graduated dentists experience the transition between education and professional life and how they experience their work situation within Folktandvården. Material and method: This study is bases on semi-structured interviews with 13 dentists with a maximum of three years’ work experience and who after their degree had worked at Folktandvården. The interviews were conducted via Zoom or by telephone and were recorded with a Dictaphone. The material was transcribed, analyzed and compiled. Results: The result is presented in five themes: Standing on your own two feet, balancing time with quality-care, balancing finances with quality-care, support, well-being at the workplace, the experiences around the choice of profession. The result show that the newly graduated dentists experienced difficulties in transitioning from education to professional life. The difficulties consisted of taking personal responsibility, working independently, managing new work routines, managing finances and lack of time and support. Conclusion: Newly graduated dentists can experience difficulties when they enter working life. How the newly graduated dentists were able to handle these difficulties depended partly on how prepared the dentists felt, and partly on support from mentors or colleagues. The dentists who had a present and pedagogical mentor had an easier time coping with difficulties and enjoyed themselves to a greater extent in the workplace and their professional role, than the dentists who experienced the support as lacking. The study may be of interest to education managers at dental education institutions and managers at Folktandvården.

I denna rapport presenteras resultat från projektet Likvärdig matematikundervisning: Kompetensutveckling i matematikdidaktik ur ett organisationsperspektiv. Projektet syftade till att identifiera viktiga aspekter för att stötta obehöriga lärare. Intervjuer med två obehöriga lärare och deras mentor genomfördes kontinuerligt under ett läsår. Vidare samlades skriftliga planeringar av matematikundervisning in från de obehöriga. De huvudsakliga resultaten visade att möjligheten att närvara på mentorns matematiklektioner och att ha mentorn närvarande på egna lektioner, samt regelbunden handledning hade stor betydelse för de obehörigas utveckling av att själva planera och genomföra en matematikundervisning som grundas i viktiga matematikdidaktiska aspekter. Resultaten visade också att regelbunden handledning inte räcker för att synliggöra styrdokuments betydelse för planering av matematikundervisningen., Rapporten har granskats och diskuterats på ett högre seminarium inom Nätverk för Ämnesdidaktisk forskning i Matematik och Naturvetenskap (NÄMN) vid Mittuniversitetet.Projketet har finansierats genom ett samverkansavtal mellan Mittuniversitete och Sundsvalls kommun.

Mentorskapet betraktas över lag som en positiv instans inom läraryrket, trots att det inte finns en helt enhetlig bild kring vad det egentligen innebär, dess effekter samt hur det skall organiseras. Syftet med denna studie har varit att undersöka mentorers uppfattningar kring mentorskap, samt relatera det till hur mentorskapet kan utformas för att på ett framgångsrikt sätt bidra till skolutvecklingen. Studien utgår från en fenomenografisk metodansats och datainsamlingen har skett med hjälp utav semistrukturerade intervjuer med mentorer inom grundskolan. Resultatet i studien visar på en variation i uppfattningarna kring mentorskap, samtidigt som tydliga teman gällande motivation, samarbete och brist på organisering framkommer. Den avslutande diskussionen, grundad i teori och resultat, argumenterar för ett behov av tydligare struktur kring mentorskapets organisering, en mer centraliserad modell, samt ökad integration med lärarutbildningen för att mentorskapet vidare på ett framgångsrikt sätt skall kunna fortsätta bidra till skolutvecklingen.

Det är inte ovanligt i dagens samhälle att byta arbete eller karriär. Det är då viktigt för organisationer att använda sig av strategiskt planerade onboarding-processer för att behålla sina medarbetare. Tidigare forskning visar att första tiden på en arbetsplats är en kritisk period, vilket kan påverka hur den nya medarbetaren ser på en framtid inom företaget. Studien genomfördes i samarbete med ett privat företag inom hemtjänst. Denna bransch är präglad av hög konkurrens och personalomsättning, detta då det finns en brist på utbildad personal. Studien syftade till att skapa en ökad förståelse för relationen mellan onboarding-processen och medarbetares integration i organisationen, samt hur denna process påverkade inställningen till framtida arbete i företaget. Vidare syftade studien till att undersöka hur medarbetarna, vilka ansvarade över processen, ansåg att den fungerade att applicera i praktiken och hur deras örutsättningar för att ansvara över den var. En kvalitativ metod användes för att besvara studiens syfte och frågeställningar. För att samla in data genomfördes totalt nio semistrukturerade intervjuer, där fem informanter var nyanställda medarbetare och fyra var ansvariga medarbetare. Resultatet visade att de nya medarbetarna vars onboarding-process präglades av företagets introduktionsplan hade generellt en bra upplevelse. Till skillnad från de nyanställda som inte introducerades med hjälp av introduktionsplanen. Vidare visade resultatet att de ansvariga medarbetarna ansåg att introduktionsplanen fungerar bra att använda i praktiken, samt att den gör att de känner sig tryggare med uppgiften. Studien visade även att onboarding-processen kan påverka anställdas syn på att arbeta kvar i framtiden.

I den här uppsatsen har medarbetarintroduktionen undersökts ur introduktionsmentorers perspektiv. Dessa mentorer har haft ett formellt uppdrag för att introducera medarbetare och lära upp nytillkomna medarbetare i arbetsuppgifterna. Intervjuade mentorer arbetade inom en större tillverkningsindustri där arbetet präglats av standardisering och tidsoptimering. Uppsatsen vilar på kvalitativ ansats och sex mentorer har intervjuats med semistrukturerade intervjuunderlag. Dessa intervjuer har analyserats och förklarats med hjälp av aktuella handlingsteoretiska modeller inom pedagogik. Resultatet av uppsatsen visar att mentorer till stor del utformar introduktionsprocessen efter sin egen uppfattning om vad som är lämpligt. Det pedagogiska rummet konstrueras efter mentorns uppfattning om tillgängligt handlingsutrymme i den meningsbärande kontext mentor och adept befinner sig. I vissa fall ökar det pedagogiska utrymmet utanför det mentorns upplevda förväntningar av organisationen. I andra fall begränsas det pedagogiska utrymmet på grund av mentorns upplevda inskränkning av handlingsutrymmet. Slutsatsen är att det formella handlingsutrymmet inte nödvändigtvis överensstämmer med organisationens givna handlingsutrymme. Primärt formas det pedagogiska rummet efter mentorns uppfattningar och värderingar. Detta resulterar i att mentorns pedagogiska interventioner kan falla utanför deras pedagogiska uppdrag. De pedagogiska interventionerna beskrivs även de med hjälp av det teoretiska ramverket, inom respektive handlings- och lärandenivå.

DYAMO is a company who strive to empower students to succeed in their studies by setting them up with a mentor that the student can depend on for motivation and help. Furthermore, the students should be able to stay anonymous to the mentors. However, DYAMO does not yet have their own platform to work with. This report will serve as a rundown of how the app, specifically made for DYAMO, was developed. This will later be compared to the initial expectations set out before work on the app started. Finally, there will be some suggestions for what could be further developed in the app for the future. The app serves as a place where an adept (student) can communicate with their mentor by sending texts, files (including images and video) and receive reward-stickers. The responsibility of assigning and managing these conversations lies with the admins and moderators. A school management system is also in place, making it easier to manage and delegate responsibilities within said schools. The app mostly delivered on the final expectations, which exceeded the initial somewhat conservative expectations. The one thing not achieved being that notifications on some devices do not work with the app in the background., DYAMO stravar efter att mojliggora for studenter att lyckas med sina studier genom att para ihop dem med en mentor som studenten kan lita p_a for motivation och hjalp. Studenten ska dessutom kunna forbli anonym gentemot mentorn, dock har inte DYAMO annu n_agon egen app att utfora detta med. Den har rapporten kommer att agera som en genomg_ang av hur appen, som var speci_kt gjord for DYAMO, blev utvecklad. Detta kommer senare att jamforas med de ursprungliga forvantningarna som sattes innan utvecklingen av appen p_aborjades. Slutligen, kommer det _nnas n_agra forslag p_a vad som skulle kunna vidare jobbas p_a om utvecklingen av appen skulle fortsatta. Appen fungerar s_a att en adept (student) kan kommunicera med en mentor genom att skicka text-meddelanden, _ler (inklusive bilder och videor) och ta emot beloningsklisterm arken. Ansvaret av att tilldela och hantera konversationer faller hos admins och moderatorer. Ett skolhanteringssystem _nns ocks_a p_a plats, for att underlatta hantering och delegering av ansvar inom skolorna. Appen levererade mestadels p_a de slutgiltiga forvantningarna, som i sin tur overskred de ursprungliga n_agot konservativa forvantningarna. Det enda som inte uppfylldes var att noti_kationerna p_a vissa enheter inte fungerar nar appen kors i bakgrunden.

Mentorskap bygger på att en erfaren yrkesutövare (mentor) hjälper någon annan (adept) att bli mer kompetent i sitt yrke. Den grundläggande idén är att ta vara på och sprida erfarenhetsbaserad kunskap inom organisationen. Genom att bidra till en kollegas professionella utveckling kan mentorn utveckla sina egna kunskaper, förmågor och förhållningssätt. För adepten är det en möjlighet att utveckla sig och sin egen roll som lärare inom akademin (Mathisen, 2009; Eastcott, 2016). Syftet med denna presentation är att delge erfarenheter från ett pedagogiskt mentorskapsprogram som utvecklats, genomförts och utvärderats vid Umeå universitet. Mentorskapsprogrammet är ett komplement till det högskolepedagogiska utbildningsutbudet och samtidigt ett sätt att tillvara ta de pedagogiskt meriterade lärarnas kompetens och vilja att bidra till hållbar pedagogisk utveckling. Umeå universitet har en pedagogisk meriteringsmodell där lärare kan ansöka om prövning mot kriterier för utnämning till meriterad eller excellent lärare. Modellen har haft stort genomslag och det finns över 200 utnämnda lärare. En fråga som uppstått är hur lärosätet kan ta tillvara dessa lärares erfarenhet, engagemang och kompetens. I en undersökning av de utnämnda lärarnas förväntningar och önskemål framkom en stark vilja att dela med sig av sin kunskap och inspirera andra till pedagogisk utveckling. Detta ledde till att ett pedagogiskt mentorsprogram initierades 2019 med syftet att främja erfarenhetsutbyte och kollegial samverkan inom lärosätet. Mentorskapsprogrammet består av en utbildning för mentorerna och ett pedagogiskt mentorstöd för adepterna. Ett intyg motsvarande en veckas högskolepedagogisk kurs utfärdas för de som genomför mentorsutbildningen och agerar mentorer. Vid antagning till mentorsplatserna prioriteras sökande med lång undervisningserfarenhet och ett reflekterande förhållningssätt till lärarrollen. Med andra ord: utnämning i Umeå universitetets pedagogiska meriteringsmodell är meriterande. För

This chapter focuses on the mentoring of newly-qualified teachers (NQT) in Sweden and gives a brief historical overview of how mentoring has appeared on the educational agenda in Sweden and how its focus has changed over time. The research questions that guide this study are: (a) what major key events and reforms can be identified in relation to implementing mentoring of NQTs in Sweden, and how have these efforts turned out; (b) what is the state at present; (c) how is the issue of education and training dealt with; and (d) what key players and initiatives for the future can be identified? The methodological approach is a systematic review of policy documents and research on mentoring in Sweden from 1970 – 2019, as well as analyses of key actors web pages. Two important reforms are identified: (1) the national agreement (ÖLA, 2000) in 1995 between the Swedish Association of Local Authorities (SALAR), the Nation­al Union of Teachers in Sweden (Lärarnas Riksförbund) and the Swed­ish Teachers’ Union (Lärarförbundet), giving NQTs the right to be supported by a mentor and to participate in an induction programme; and (2) the parliamentary decision in 2011 to introduce a reform package which included teacher registration with a probationary year, evaluations of NQTs and a mentoring system. The probationary year and principals’ evaluations of NQTs were discontinued in 2014. A side effect of this was that mentoring became downplayed, which led to new initiatives to get mentoring back on the educational agenda. A professional programme with four levels of proficiency has been identified as a key reform that, if implemented, could put mentoring and the professional development of NQTs back on the educational agenda. The current situation in Sweden is that some legislation and regulations related to the mentoring of NQTs are in place, although recent data shows that induction and mentoring are not as widespread as might be expected. Major stakeholders such as the two teacher u, Induction

Denna studie handlar om högstadielärares upplevelse av sin arbetssituation. Syftet med studien är att synliggöra högstadielärarnas subjektiva upplevelse kring deras arbetssituation när de inte längre behöver vara mentorer och undervisande lärare samtidigt. Med hjälp av en hermeneutisk metodansats ämnar studien skapa en nyanserad och bred förståelse kring fenomenet. För att samla vår empiri har vi intervjuat tio högstadielärare på fyra olika skolor i Sverige. För att kunna förstå och tolka upplevelsen hos lärarna har vi använt oss av Antonovskys teori om KASAM och Sartres teori om den andres blick. Resultatet beskriver vår förståelse i tre olika steg av den så kallade hermeneutiska spiralen. I första steget, preliminära tolkningen har vi upptäckt följande teman: ’engagemang’, ’ökad status i sin profession’, ’förändrad arbetssituation och minskad arbetsbörda’, ’ryggsäcken’ och ’relationer till elever’. I den fördjupade tolkningen har vi gjort en totalisering av de tidigare teman och därmed funnit dessa: ’underlättad arbetssituation’, ’förändrade sociala aspekter’ och ’att brinna för sitt yrke’. I det sista steget, huvudtolkningen, presenterar vi en helhetsbild av vår analys vilken visar att de lärare vi samtalat med upplever en underlättad arbetssituation när de inte längre behöver vara mentorer, utan kan lägga hela sitt fokus på att vara undervisande lärare.

Onboarding is about giving new employees a good foundation to stand on in order to be able to do their work in the best way. Through a structured and systematized introduction process, organizations can make employees feel motivation and joy in their work, driving forces that help the business to develop and remain productive. The aim of the study is to gain a better understanding of the onboarding process by investigating new employees' experiences of onboarding at a construction company, by answering the research questions: Does the organization have an introductory approach and if so how do the informants describe their experience of it? How can the introduction process be understood based on theories of onboarding and organizational culture? Through a qualitative method, empiricism has been collected through eight semistructured interviews. The analytical tools used in the framework of this study are Bauer's (2010) theory regarding successful onboarding, Lindelöw's (2016) theory of introduction and Granberg's (2011) theory of leaders as cultural bearers within organizations. The results show that the organization has a formal character in its introduction process, but that this is not systematized and formalized to the extent that would be desirable, which means that new employees have different conditions to complete their work., Onboarding handlar om att ge nya medarbetare en bra grund att stå på i syfte att kunna utföra sitt arbete på bästa sätt. Organisationer kan genom en strukturerad och systematiserad introduktionsprocess få medarbetare att känna motivation och glädje i sitt arbete, drivkrafter som hjälper verksamheten att utvecklas och förbli produktiva. Studiens syfte är att få en ökad förståelse för onboardingprocessen genom att undersöka nyanställdas upplevelser av onboarding på ett företag inom bygg-och anläggningsbranschen, genom att besvara forskningsfrågorna: Har organisationen ett introduktionsupplägg och i så fall hur beskriver informanterna sin upplevelse av den? Hur kan introduktionsprocessen förstås utifrån teorier om onboarding och organisationskultur? Genom en kvalitativ metod har empiri samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer. De analysverktyg som nyttjats inom ramen för denna studie är Bauers (2010) teori gällande en lyckosam onboarding, Lindelöws (2016) teori om introduktion samt Granbergs (2011) teori om ledare som kulturbärare inom organisationer. Resultatet visar att organisationen har en formell karaktär på sin introduktionsprocess men att denna ej är systematiserad och formaliserad i den omfattning som vore eftersträvansvärt, vilket gör att nya medarbetare får olika förutsättningar för att klara sitt arbete.

När arbetsgivare rekryterar ny arbetskraft läggs vikt på att välja den rätta kandidaten. Lika viktigt är detatt introducera den nya medarbetaren eftersom forskning visar att de tidiga stadierna av introduktionen är avgörande för att etablera ett varaktigt band mellan den nyanställde och arbetsgivaren. Enligt svensk arbetsmiljölagstiftning ska arbetsgivaren genomföra en introduktion när de nyanställer. En positiv lärmiljö med arbetsplatser som stödjer lärande i arbetet är en förutsättning för att lärande och reflektionska ske. Saknas en strategi för främjande av lärande visar forskning att det finns risk för att varken lärande eller reflektion sker. Syftet var att beskriva och förstå hur arbetsplatser introducerar nyanställda samt vilken möjlighet de hade att individanpassa introduktionsprogrammen utifrån de nyanställdas inlärningsbehov. Syftet avgränsades med följande två frågeställningar; hur organiserades och genomfördes introduktionsprogrammen för att främja nyanställdas lärande och utveckling? Vilka uppfattningar hade chefer, HR-chefer och mentorer om dessa introduktionsprogram? Till denna studie har en kvalitativ metod valts och data har samlats in genom intervjuer. Sex intervjupersoner som alla arbetade med introduktion av nyanställda har deltagit i studien. Resultatet visar att den nyanställdes möjligheter till lärande påverkades av både vilken introduktion som erbjöds av arbetsgivaren men också av den arbetsmiljö där lärandet sker. Arbetsgivarna använde sig av flera lärandestrategier där de mest vanligt förekommande var mentorskap och kollegialt lärande. Det fanns möjligheter att individanpassa introduktionsprogrammen och det gjordes i varierad grad, men majoriteten av intervjupersonerna svarade att de inte hade upplevt att det var behov för det.

Dagens arbetsmarknad kännetecknas av förändring och teknisk utveckling som leder till att personalen blir företagets viktigaste resurs och att företaget således bör arbeta aktivt med att behålla sin arbetskraft. Studier visar att anställda som genomgått en onboarding tenderar att stanna längre på arbetsplatsen vilket innebär att företag bör arbeta systematiskt med denna process. Onboarding inkluderar att medarbetaren lär känna sin arbetsplats, sina kollegor och den nya arbetsrollen. Målet med denna process är att medarbetaren ska känna en lojalitet gentemot sin arbetsgivare och ett engagemang till sitt arbete. Av särskild vikt blir denna process inom IT-branschen eftersom studier visar att personalomsättningen är högre i denna bransch än i andra. Denna studie syftar till att skapa en större förståelse för onboarding och hur processen kan skapa arbetsengagemang, detta genom att studera medarbetares upplevelser inom en IT-avdelning. De frågeställningar som söks svar på är Hur beskriver medarbetarna sin onboardingprocess? och Hur kan en onboardingprocess utformas för att främja arbetsengagemang hos medarbetare? En kvalitativ metod har använts och fem semistrukturerade intervjuer har genomförts med medarbetare som anställts under det senaste året. Resultatet visar att onboardingprocessen har sett olika ut för medarbetarna och att arbetsengagemang skapats av olika aktiviteter. De delar som berörs av särskild vikt i resultatet är mentorskap, sociala relationer och inblick i verksamheten. Vidare visar resultatet på viss förbättringspotential genom att till exempel skapa en mer standardiserad process. Genom att förbättra detta kan det bidra till en förbättrad upplevelse och att medarbetarna får ett större engagemang gentemot sitt arbete.

Although many mentoring programs are mandated and initiated as part of a policy direction or mandate, and policy is an important element in the development, implementation, and evaluation of mentoring, investigations into the impact of policy upon mentoring initiatives and outcomes, has not been explicitly highlighted in the mentoring research (Fransson & McMahan, 2013). Although the literature on policies and mentoring programs and practices is scarce, there is limited evidence to suggest that policies impact mentoring endeavors in a variety of ways and can have both positive and negative effects (Carver & Feiman-Nemser, 2009; Polikoff, Desimone & Hochberg, 2015). Yet, policy development and implementation can have an extensive impact on mentoring programs and relationships. As these programs continue to grow, it is imperative that the field become more cognizant of the role and impact of policies upon the personal, professional and organizational aspects of mentoring. Against this background, expanding our understanding of how policy is designed, implemented and influences mentoring program development, practice and success is important. The purpose of the chapter is to outline, discuss and problematize policy issues related to mentoring and to offer recommendations for future action. Most of the examples on policy issues are related to adult situations in the educational field. This field offers a policy landscape that illustrates the complexity and multi-layering of mentoring policy. Thus, it is believed that many of the findings can be transferred to other mentoring contexts. The chapter begins with a theoretical overview of how policy and the processes of policy development and policy enactment are conceptualized. Issues such as international policy flows and policy learning are discussed and evaluations as part of policy formation are problematized. This theoretical overview facilitates an understanding of mentoring policy an

Publicerad 23 januari 2020 på bloggen Collearn.

Publicerad 9 april 2020 på bloggen Collearn.

I texten studeras äldre läkares grupphandledning av utlandsutbildade kollegor som ett fall av meningsfullt arbete i ett förlängt yrkesliv. När det fastslås att ett förlängt yrkesliv behövs för att säkra samhällets välfärdsnivå ställs ofta frågan om vilka arbetsuppgifter som äldre kan utföra. Vi pekar istället på hur äldre kan besitta specifika kompetenser som är viktiga att tillvarata. Samtidigt hävdar vi att möjligheten till ett förlängt yrkesliv bör belysas utifrån att det finns livs- och åldersspecifika drivkrafter för att utföra vissa typer av uppgifter. Att ta vara på äldres specifika kompetenser genom sysslor som är existentiellt meningsfulla är således väsentligt ur samhälls-, organisations- och individperspektiv. I textens avslutning reflekterar vi över hur dessa aspekter skulle kunna överföras till fler yrken än det studerade. Fallets överförbarhet problematiseras när vi pekar på hur klassvillkor samspelar med möjligheten till ett meningsfullt arbete och att vara i en position där kompetensen inte betraktas som utbytbar.

Onboarding is the process where new employees get to know the organization, their colleagues and what rules and conditions that characterize their new workplace. The goal of onboarding is to get employees to perform, obtain work satisfaction and to feel a commitment and a loyalty to the business.This study aims to get increased understanding of the process by studying experiences from employees at an IT consulting company. The questions that are being answered are about how new employes experience their onboarding process and how managers describes the employees' onboarding process.A qualitative method has been used and empirical data has been collected through semistructured interviews with 12 employees, seven employees and five managers within the selected IT consulting company. The result shows that the onboarding process is formal and structured but that the employees' expresses a need for further improvement. Measures that appear as suggestions for improvement of the studied company’s onboarding process includes development towards mentorship, together with clear formal follow-ups with newly employed. These measures can contribute to an improved experience from start and further work to increase the employees willingness to remain within the organization., Onboarding är den process där nyanställda medarbetare lär känna organisationen, arbetsgruppen samt vilka regler och villkor som präglar arbetet på deras nya arbetsplats. Målet med onboarding är att få medarbetarna att prestera, känna tillfredsställelse i sitt arbete samt att känna ett engagemang och en lojalitet till verksamheten. Denna studie syftar till att skapa en ökad förståelse för processen genom att studera upplevelser från anställda på ett IT-konsultbolag. De frågeställningar som söks svar på är hur nyanställda medarbetare upplever den onboardingprocess de genomgått, samt på vilket sätt chefer beskriver medarbetarnas onboardingprocess. En kvalitativ metod har använts och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med 12 anställda, varav sju medarbetare och fem chefer inom valt IT-konsultbolag. Resultatet visar på att den studerade verksamheten arbetar formellt och strukturerat med arbetsplatsintroduktion, men att medarbetarnas upplevelser ger uttryck för visst behov av vidare arbete för förbättring. Åtgärder som framkommer som förbättringsförslag av det studerade företagets onboarding innefattar exempelvis ett utökat arbete med nuvarande fadderuppdrag alternativt vidareutveckling av ett mentorskap, tillsammans med tydliga formella uppföljningar med nyanställda medarbetare. Dessa åtgärder kan bidra till en förbättrad upplevelse från start och ett vidare arbete för att få medarbetare att vilja stanna längre inom organisationen.

För nyuppstartade företag är resurserna ofta små. Brist på kunskap och stöd gör att entreprenörer har många hinder för att lyckas etablera sig. Lyckligtvis finns det stöd från företagsinkubatorer och företagscoacher som har gjort resan förut och sitter på mycket erfarenhet. Förutom sin expertis kan de hjälpa till med stöd i processen för etablering och öka företagets legitimitet mot externa aktörer. Studiens syfte är att undersöka hur dessa rådgivare/mentorer främjar unga företags etablering. Denna fallstudie har därför undersökt två företag inom en framgångsrik företagsinkubator som använder affärscoacher för att hjälpa entreprenörer att överkomma hinder för etablering. Detta genom att kombinera tidigare studier av etableringsprocessen med teorier om kunskap och mentorskap. Entreprenörerna har redogjort för att dessa coacher varit bärande i kritiska situationer, hjälpt dem att själva utveckla essentiella förmågor för företagande och bidragit med stöd under programmets gång. Tilläggningsvis, är detta en uppsats som inte endast studerar etableringsprocessen, utan också vad som främjar den.

Inom revisionsbranschen är det få kvinnor på de högre positionerna och speciellt på positionen delägare. Även tidigare forskning har visat att det råder stora skillnader i könsfördelningen på de högre positionerna i revisionsbyrån. Trots att könsfördelningen har på senare åren blivit jämnare på de lägre positionerna och mellanpositionerna i revisionsbranschen är det fortfarande väldigt små förändringar på delägarpositionen. Syftet med studien är att förstå och försöka få en mer ingående och mångfacetterad bild av hur karriärvalen för auktoriserade kvinnliga revisorer kan se ut.För att besvara studiens frågeställning har studien genomförts med en kvalitativ metod och med semistrukturerade intervjuer. Studien utgår ifrån teorier och tidigare forskning inom området för kvinnliga revisorers karriär inom revisionsbranschen. Empirin har insamlats med hjälp av semistrukturerade intervjuer med kvinnliga auktoriserade revisorer från olika revisionsbyråer. Vidare har analysen belyst olika teorier och faktorer som var relevanta för komma fram till resultat och slutsatser.Studiens slutsats blev att de kvinnliga revisorernas karriär påverkas av ett antal faktorer som är viktiga och avgörande för karriärutveckling och avancemang. Vidare när det gäller att få kvinnor innehar delägarpositionen kan det förhållandevis förklaras genom att vikten ligger hos själva kvinnliga auktoriserade revisorer. Eftersom de själva som individer tar olika beslut och val vilka påverkar och formar kvinnors karriär inom revisionsbranschen. Dessa beslut och val är kopplade till andra prioriteringar och intressen kopplade till privatlivet till exempel familjen och moderskap., In the auditing industry, few women appear in higher positions and especially in the position of co-owner. Previous research has also shown differences in the equality at the higher positions in the audit firms. Even though it has become more equal in the lower and middle positions in the auditing industry in recent years, there are still very small changes in the co-owner position. The purpose of this study is to understand and try to get a more detailed and multifaceted picture of how the career choices for authorized female auditors can look.In order to answer the study's question, the study was conducted with a qualitative method and with semi-structured interviews. The study is based on theories and previous research in the field of female auditors' careers in the auditing industry. The empirical material has been collected using semi-structured interviews with female authorized auditors from different auditing firms. Furthermore, the analysis has illustrated various theories and factors that were relevant for the results and conclusions.The conclusion of the study is that female auditors' career is influenced by several factors that are important and crucial for career development and advancement. Furthermore, to understand why few women have a co-ownership position, it can be explained by the fact that it depends on female authorized auditors themselves. Because they as individuals take different decisions and choices that affect and shape women's careers in the auditing industry. These decisions and choices are linked to other priorities and interests for example such as the family and motherhood.

Det här arbetet behandlar ämnet lärares ledarskap i klassrummet. Mer specifikt så handlar det om vilka egenskaper som anses vara viktiga för att uppnå ett gott ledarskap, hur lärare har utvecklats i deras lärarroll och ledarskapsroll sen de började arbeta, hur ledarskapet påverkar eleverna samt vilket stöd lärare har fått i början av deras karriär. Vårt syfte med det här arbetet var att undersöka och jämföra hur nyexaminerade lärare och lärare som har jobbat ett par år upplever sin roll som ledare i klassrummet. För att göra detta så valde vi att göra halvstrukturerade intervjuer med tre stycken nyexaminerade lärare och tre stycken lärare med mer erfarenhet vilket innebar att vi hade förbestämda öppna frågor med följdfrågor på vissa frågor. Som metod till analysen valde vi en tematisk analysmetod vilket innebar att vi kategoriserade de intervjufrågor som vi hade och de svar vi fick fram. De vi kom fram till var att lärare upplever sin roll som betydelsefull, att deras ledarskap har en stor betydelse för elevernas lärande och att man som ledare bör vara bestämt och tydlig men också kunna ge eleverna utrymme att vara med och påverka. Vi kom också fram till att de lärare vi intervjuat inte får den stöttning som de skulle vilja ha och upplever att de behöver sitt första år som lärare. Detta är något som även stödjer den forskning som vi lyft fram i samband med studien.

Previous studies show that integration projects help teenager refugees to enter Swedish society more quickly. My study looks into one of these projects called Näktergalen. The project is a collaboration between the County Administrative Board, Region Halland, Halmstad Municipality and Halmstad University. Students from the University of Halmstad are paired with teenager refugees to develop their language skills and increase respect and tolerance for each other's differences such as social and cultural backgrounds. What my study investigate is how the participants in the Näktergalen project develop their knowledge and experiences with support from the mentorship and whether the project Näktergalen contributed to a faster integration for the participants. The method used to implement the study has consisted of qualitative interviews. The interviews have been semi-structured to allow the participants talk about their views on the projects important aspects. The theory used for the study is from the Russian educator Leg Vygotsky. Vygotsky's theory is based on the fact that mankind is a biological, social, cultural and historical being. Vygotsky believes that we humans can only develop and learn new things in interaction with other people. With reference to previous research and the study's results it can be establish that projects such as the Näktergalen simplify and accelerate the integration of refugee teenagers. Likewise, the teenage refugees who were interviewed agree that integration takes place in interaction with people who do not come from the same culture. The result shows that projects like Näktergalen gives refugees a way into a social network and open up for new knowledge and experiences.

Bakgrund: Det råder brist på sjuksköterskor i dagens hälso- och sjukvård, vilket resulterar i att antalet erfarna sjuksköterskor minskar och det blir svårare för nyutexaminerade sjuksköterskor att få stöttning i sin nya profession. Övergången från student till ansvarig sjuksköterska beskrivs av många som utmanande och intensiv. Syfte: Syftet var att beskriva upplevelsen av mentors betydelse för nyutexaminerade sjuksköterskor under det första arbetsåret på en medicin- och geriatrikklinik. Metod: Kvalitativ semistrukturerad intervjustudie och en induktiv metod har använts. Vilket innebär att studien utgått från deltagarnas egna erfarenheter och upplevelser. Elva nyutexaminerade sjuksköterskor som arbetar på ett länsdelssjukhus i södra Sverige intervjuades. Resultat: Genom en kvalitativ innehållsanalys framkom tre teman med tillhörande underteman. Sjuksköterskans arbetssätt är första temat (sjuksköterskans förhållningssätt, tidspress och ansvar). Andra temat är säker vård (patientsäkerhet, kommunikation och vetenskaplig evidens) och tredje temat är samspel (struktur, tillgänglighet och support). Slutsats: Mentor är av betydelse och en trygghet för nyutbildade sjuksköterskor under första tiden som kliniskt verksamma., Background: There is a lack of nurses in today's healthcare. Which results in the number of experienced nurses decreases and it becomes more difficult for newly graduated nurses to get support in their new profession. The transition from student to responsible nurse is described by many as challenging and intensive. Purpose: The purpose of the study was to describe the experience of mentors' importance for newly graduated nurses during the first year of work in a medicine and geriatric clinic. Method: Qualitative semi-structured interview study and an inductive method has been used. Which means that the study is based on the participants' own experiences. Eleven newly graduated nurses were interviewed who worked at a county hospital in southern Sweden. Result: Through a qualitative content analysis, three themes emerged with associated sub-themes. The nurse's way of working is the first theme (nurse´s approach, time pressure, responsibility). The second theme is safe care (patients’ safety, communication, scientific evidence) and the third theme is interaction (structure, availability, support). Conclusions: In the study we found that mentors are of importance and safety during new nurses the first time in the business.

Bakgrund: I det nya yrket som barnmorska i en ny arbetsmiljö med nya kollegor och arbetsuppgifter är behovet av stöd från kollegor en betydande del i upplevelsen av övergången från barnmorskestudent till legitimerad barnmorska. Forskning visar att de nyutexaminerade barnmorskorna är i behov av ett strukturerat stöd men ett utarbetat mentorsprogram finns inte. Syfte: Syftet med studien var att belysa nyutexaminerade barnmorskors upplevelser av stöd från barnmorskekollegor på olika förlossningskliniker i södra Sverige. Metod: Enskilda intervjuer utfördes med åtta nyutexaminerade barnmorskor som arbetade på olika förlossningskliniker. Analysmetoden som användes var en kvalitativ innehållsanalys med induktiv ansats enligt Creswell och Creswell (2018), vilket resulterade i fyra teman. Resultat: Nyutexaminerade barnmorskorna är i behov av stöd och feedback för att känna sig trygga i den nya yrkesrollen, vilket de inte alltid får i den utsträckning de önskar. Tillgången till en mentor under det första året var en positiv aspekt för att kunna reflektera och få feedback. Ett öppet arbetsklimat och att få bekräftelse var viktigt, där mer organisation och feedback behövs. Ett strukturerat mentorskap var önskvärt. Slutsats: Stöd finns men kan förbättras genom mer bekräftelse och feedback, där ett organiserat mentorsprogram skulle kunna vara till hjälp. Det sociala stödet är en del av arbetsmiljön men då det finns brister i stödet finns risk att den nyutexaminerade barnmorskan inte känner trygghet i sitt nya yrke., Background: In the new profession as a midwife in a new work environment with new colleagues and work tasks, the need of support from colleagues is an important aspect in the transition from a midwife student to a licensed midwife. Research shows that newly graduated midwives need a structured support but there is no such thing as a mentor program. Aim: The aim of the study was to illustrate the newly graduated midwives experience of support from midwives in different delivery wards in south Sweden. Method: Individual interviews were conducted with eight newly graduated midwives working in different delivery wards. The method of choice was a qualitative analysis with an inductive approach (Creswell & Creswell, 2018), which resulted in four themes. Results: The newly graduated midwives are in the need of support and feedback to feel comfortable in the new role as a midwife, which they do not get in the extent they wish for. The access to a mentor during the first year was a positive aspect to reflect and to get feedback from. An open work environment and to be acknowledged was important, were more organization and feedback was needed. A structured mentorship was wished for. Conclusion: Support do exist but can be improved with more acknowledgement and feedback, where a structured mentor program could be an asset. The social support is a part of the work environment but since there are deficiencies in the support there is a risk that the newly graduated midwife does not feel confident in his or her new profession.

Uppsatsen är en studie kring studentnationerna i Lund och den kompetensöverföring som sker varje termin när quratel byts ut. Uppsatsen har grund i en hermeneutisk analys där intervjusvaren tolkas av forskaren. Forskningen utgår från empiriskt insamlat material från intervjuer med olika quratelare på några av Lunds större nationer. Dessa intervjuer har genomförts med både sittande och tidigare quratelare i Lunds nationer. Intervjuerna har bearbetats genom transkribering, tematisering och kategorisering. Denna data presenteras under resultatkapitlet för att sedan få ett större djup i diskussionskapitlet. Det som framkommer är hur uppfattningen är kring den kompetensöverföring som genomförs i praktiken. Uppfattningarna är skilda, men det går att utläsa att kompetensöverföringen är bristande. Forskningen fördjupar sig i de problem som idag existerar med nationernas kompetensöverföring. I diskussionen ges en bredare analys av det empiriskt insamlade materialet i förhållande till de presenterade teorierna. I diskussionen framkommer också hur nationerna skulle kunna använda sig av de olika strategier som presenteras under teorikapitlet men även hur vissa problem kan undvikas med hjälp av en effektivare kompetensöverföring. En viktig aspekt är att ta tillvara på de avgående quratelarnas kompetens genom att behålla dem i en seniorsverksamhet inom nationen. De kan då agera coacher och mentorer åt blivande och kommande quratelare.

Problemformulering: Hur upplever kvinnor i chefspositioner att organisatoriska faktorer har underlättat deras möjligheter till karriäravancemang? Syfte: Syftet med studien är att skapa en förståelse kring hur kvinnor i högre chefsbefattningar upplever att organisatoriska faktorer har underlättat deras avancemang i arbetslivet. Fortsättningsvis är syftet att pröva den teoretiska referensramen mot empirin i förhoppning om att bilda en utökad kunskap kring företeelsen ur ett strukturellt perspektiv. Slutligen finns förhoppningen om att organisationer i framtiden kan nyttja studien för ökad förståelse och ökat jämställdhetsfrämjande arbete i ledningsgrupper. Metod: Kvalitativ tvärsnittsstudie med en deduktiv ansats. Det empiriska materialet samlades in genom semistruktuerade intrevjuer med tio respondenter. Slutsats: Möjlighet till nätverk, mentorskap, kompetensutveckling och flexibla arbetstider har samtliga underlättat kvinnors karriäravancemang. Nätverk, mentorskap och kompetensutveckling har inte bidragit med alla aspekter som tidigare teorier argumenterat för., Problem statement: How do women with senior management positions experience that organizational factors have facilitated their career advancement opportunity? Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of how women with senior management positions experience that organizational factors have facilitated their advancement in work life. Furthermore, this study aims to test the theoretical framework against empiricism with hope to form an expanded knowledge of the phenomenon from a structural perspective. Finally, we hope that organizations can use this study to increase their knowledge of how to promote gender equality in the organization. Method: Qualitative method with an deductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews. Conclusion: The opportunity to network, form mentorship, training and development and flexible work schedules have all facilitatedwomen’s career advancement. Networking, mentorship and traning and development have not contributed with all aspects that previous theories argue.