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International audience; In the 1980s, the French reformist union CFDT and insurance company Axa tested the union voucher. This was a novel solution for the union branch inside the company to address financial difficulties, broaden its membership base and generate new resources. The union voucher is a tool that provides unions with company funding: the company distributes vouchers to employees on an annual basis; employees then allocate the voucher (or not) to the union branch of their choice. The voucher system thus combines company financing and individual employee choice. Axa adopted the system in the early 1990s. Axa’s decision can ultimately be explained by its external growth strategy and because it needed to preserve a favourable social climate during a period of intense restructuring. This article traces the history of the union voucher and assesses Axa’s experience.

Si l’on s’en tient a ce qu’ecrivent les manuels et la presse professionnelle, diffuser de l’information aux salaries est une bonne pratique, de nature a ameliorer les performances de l’entreprise concernee. Ce point de vue semble generalement accepte, sans qu’une verification empirique apparaisse necessaire a ceux qui l’expriment.Si, en revanche, nous observons les pratiques de trois grandes entreprises siderurgiques sur la periode 1945-1982, nous constatons que la diffusion de cette information pose un dilemme aux managers. Nos observations montrent en effet que dans l’immense majorite des cas, ces derniers agissent comme si cette information aux salaries etait superflue, voire nuisible a l’efficacite de leur action. Il arrive neanmoins que dans quelques rares cas, ils diffusent de l’information aux salaries, mais de facon opportuniste.Pour elucider ce paradoxe apparent et lui donner une reponse theorique, nous avons utilise le concept de doxa tel que Bourdieu le presente et l’utilise, c’est-a-dire une affirmation communement admise sans discussion ni examen. Selon cet auteur, chaque champ (ici celui des relations industrielles) possede sa doxa (ses idees recues) et cette derniere a deux fonctions : d’une part elle permet de maintenir la possibilite d’une communication continue entre le management et les salaries ou leurs representants ; et c’est pourquoi il est dans l’interet des uns et des autres d’y croire, au moins officiellement. D’autre part elle permet une forme de domination manageriale, et c’est pourquoi les managers et la presse professionnelle continuent de la promouvoir.

International audience; In the 1980s, to address financial difficulties, the CFDT (a French reformist union) proposed an original solution – the union voucher – aimed at broadening its membership base and generating new resources. It affords unions with funding from a company, which annually distributes vouchers to employees, who can remit the voucher (or not) to unions of their choice. This mechanism is based both on company financing and the individual choices of employees. In the early 1990s, the insurance company AXA experimented with and then adopted this solution. This article traces the history of the union voucher and assesses the union’s experience.

Profit sharing (PS) is a form of financial participation defined as a collective regulation that, in addition to the stipulated wage, provides a variable income component dependent on enterprise profits. Historically, approaches and instruments for financial participation have emerged for various reasons. Considered one of the solutions to "labour problems" in the early 20th century (Adams & Sumner, 1905), profit sharing was particularly developed after 1945 because of socio-political motives for promoting wealth creation among employees in many European countries (France, Germany, and the UK). In all European countries, distinct participation models have been developed with national peculiarities in terms of taxation, state support, forms of enterprise, and so on, so they can appear very different in detail. Notwithstanding differences, most European countries are pursuing a national policy promoting financial participation, which is linked to political goals of strengthening participation and wealth creation among employees1. According to a survey by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions in 2009, France was highest with regard to PS, with an incidence of 35%, followed by the Netherlands (27%), Sweden (24%) and Finland (23%). Given this widespread use of profit sharing among French firms, PS practices in this country are particularly relevant to study.In France, as in other countries, PS can either be paid directly or diverted to various forms of investment for later disbursement. Two major schemes can be distinguished: profit sharing through bonus payments (cash-based profit sharing) and profit sharing with a deferred payment/savings plan (deferred profit sharing).2 As in other countries with a high level of profit sharing, schemes in France are offered to the whole workforce. In France, as in some other EU countries, PS plans are subject to tax benefits for employers and employees. This applies primarily when they are set up for the medium-term accumulation of assets by employees. In these cases, allocation rights, prescribed holding periods, forms of investment, and so on, are legally regulated. Examples include not only France but also the Netherlands, Sweden and the UK. Despite these common patterns, the French context presents a few specific features. A part of PS in France corresponds to legal provisions, depending on global benefits, that prescribe financial participation for firms with 50 or more employees; this is called "legal participation". However, profit sharing and gainsharing plans remain based on the principles of voluntariness as well as savings plans. Savings plans are provided by PS revenues and employee voluntary contribution (versement volontaire). Both benefit from an additional voluntary contribution provided by the company (abondement) with tax advantages for both employers and employees. All of these PS arrangements are based on firms' collective agreements in France. Appendix 1 presents the main features of PS plans in France.Profit sharing has three main objectives: (1) to stimulate worker effort, (2) to improve labour-management cooperation, and/or (3) to implement wage flexibility and moderation (Poutsma, Hendrickx, & Huijgen, 2003). Many studies about PS address the effects on attitudes or behaviours (Fitzroy & Kraft, 1987; Florkowski, 1987; Doucouliagos, 1995; Coyle-Shapiro, Morrow, Richardson, & Dunn, 2002; Black & Lynch, 2004; Kruse, Freeman, & Blasi, 2010). However, few analyse the effects of PS schemes on wages. This question nonetheless is a fundamental issue. Although PS can be considered a mechanism for incentivizing employees while increasing wage flexibility, particular in an environment of increased profit volatility risk, "it is unclear whether this practice involves substitution of wages", as written in the European report, The Promotion of Employee Ownership and Participation (Lowitzsch & Hashi, 2014). …

International audience

Si la diffusion d’information aux salaries (DIS) par les directions d’entreprises acquiert une legitimite legislative par la creation des comites d’entreprise apres la Deuxieme Guerre mondiale, la DIS est devenue un enjeu managerial lors de l’extension du salariat et de la revolution industrielle.Cette etude ambitionne, par le depouillement des revues professionnelles comptables, de mettre en exergue la recurrence de la thematique, de l’associer aux thematiques connexes soulevees par le contexte socio-economique de chacune des epoques et d’illustrer l’evolution du role que la profession comptable entend jouer dans la societe.Les 124 articles identifies dans 19 revues comptables permettent de distinguer trois periodes : l’indifference et l’hostilite de la profession comptable a l’egard de ce debat (1880 a 1945), puis la promotion de la DIS (1945 a 1980), et enfin la juridicisation du debat (a partir des annees 1980).

International audience; By 1936, Le Creusot was the only French industrial site not to have experienced any work stoppages; in fact, during his 44-year reign over Schneider enterprises (1898–1942), Eugène II Schneider suffered only one major dispute at Le Creusot, in 1899. This situation reflects the systematic antiunion policy adopted by the ‘house’ union, which engaged in the defense of the company's interests and staged a lockout in July 1900. But how exactly did the creation of workers' representatives support the conversion of shop floors and eventually lead to the eviction of unions from Le Creusot? Our research is based on a singular case and historical facts but goes beyond this to reconstruct and interpret those facts using the yardstick of theory. We gathered multiple sources, including reports and correspondence among managers, news articles, accounts of workers' representatives, commentary by shop stewards and ordinary workers, managerial communication, union or professional tracts, minutes of meetings, and outcomes of elections. After presenting the case we investigated, we set out to demonstrate that the system of management participation, put in place in the Schneider enterprise, ultimately led to the weakening of the union movement within the company. Our case study reveals the strategic decisions made to derail the union system in Le Creusot, which modified industrial relations through the use of workers' representatives.

International audience; S’il existe de nombreux travaux portant sur les conséquences de l’épargne salariale sur la performance des entreprises, peu de recherches depuis les premières (Gregg, Machin, 1988 ; Cheadle, 1989 ; Kruse, 1991 ; Cahuc, Dormont, 1992) se sont intéressées aux déterminants de ces pratiques, alors qu’elles se sont largement diversifiées et diffusées, faisant désormais partie du mix-rémunération des entreprises. Dans une optique largement exploratoire, une analyse statistique a été menée sur un échantillon de 1131 entreprises françaises et a permis tout d’abord d’identifier cinq profils de pratiques d’épargne salariale, en fonction de l’existence ou non de dispositifs d’épargne salariale (existence d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et/ou d’un plan d’épargne entreprise) et de l’intensité des pratiques (importance des montants des versements volontaires des salariés et de l’abondement de l’entreprise). Dans un second temps, s’appuyant sur une revue de la littérature, l’étude s’est intéressée aux déterminants externes et internes de ces profils. L’objectif est ainsi de mieux comprendre la cohérence de ces combinaisons de pratiques d’épargne salariale entre elles et par rapport au contexte externe et interne des entreprises dans une perspective contingente et configurationnelle. Au-delà d’une meilleure connaissance de ce complément de rémunération, les résultats de cette étude peuvent apporter un éclairage utile aux praticiens, responsables de la gestion des ressources humaines.

International audience; Diffusion d'information aux salariés, approche historique, relations industrielles.

The shareholder model of governance increases the diffusion of information by the firm to its shareholder. But, the impact of this increase of information for the other stakeholder is not identified. This article examines the difference of the lexical world between the information for the shareholder and the useless information for the employees using a textual data analysis. This difference refutes the hypothesis that an increase of information for the shareholder is, also, benefit for the other stakeholder., Le modèle de gouvernance actionnariale a permis d'accroître l'information diffusée par l'entreprise aux actionnaires. Mais, l'impact de ce surcroît d'information pour les autres parties prenantes, notamment les salariés, est mal identifié. Notre étude démontre, par une analyse statistique de données textuelles, les différences de mondes lexicaux entre l'information transmise aux actionnaires et l'information utile aux salariés, remettant ainsi en cause l'hypothèse qu'un accroissement d'information pour les actionnaires est, également, bénéfique aux autres parties prenantes.

Si la diffusion d'information aux salariés (DIS) par les directions d'entreprises acquiert une légitimité législative par la création des comités d'entreprise après la seconde guerre mondiale, les exemples de pratiques laissent penser que la DIS est devenu un enjeu managérial lors de l'extension du salariat et de la révolution industrielle. Cette étude ambitionne, par le dépouillement des revues professionnelles comptables, de mettre en exergue la récurrence de la thématique et de l'associer aux thématiques connexes soulevées par le contexte socio-économique de chacune des époques. Les 124 articles identifiés dans 17 différentes revues (3 848 publications dépouillées) nous ont permis d'envisager six périodes distinctes entre 1880 et 2008 : l'absence caractérise les 40 premières années de notre étude (1880-1920), puis l'hostilité (1920-29) précédera une nouvelle période de silence (1930 à 45). A compter de la seconde guerre mondiale, les revues comptables légitiment la DIS (1945 à 69) puis recherchent des outils pour étendre le diagnostic d'entreprise aux enjeux sociaux (1970 à 79) qui laissera place à une judiciarisation du débat (1980 à 2008).

Compared to other European countries, profit sharing is more developed in France. This can be explained by a policy that promotes financial participation with tax advantages. Nevertheless, not all ...

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Retail pharmacies have a monopolistic position in the field granted by the Article L 4211-1 of the French Public Health Code. However, this system is particular to France, for in the other European countries, such as Denmark and Netherlands, several over the counter drugs are easily available, without prescriptions and which are not reimbursed by the Social Security Services, and that too in supermarkets. This study portrays the French system in terms of the monopoly of retail drugstores strictly defined by law and the impact of those legal constraints on the chemists and their daily activities.; Les pharmaciens d’officine disposent d’un monopole pharmaceutique énoncé par l’article L.4211-1 du code de la santé publique. Le modèle français ne fait pas l’unanimité au sein des pays de l’Union européenne tels que le Danemark ou bien les Pays Bas, dans lesquels les médicaments Over the Counter ; c’est-à-dire des médicaments dont la vente n’est pas conditionnée par une prescription médicale et qui ne sont pas remboursés, peuvent être librement vendus et notamment dans les grandes surfaces. Ce monopole est accordé en contrepartie d’un certain nombre de contraintes juridiques qui seront exposées ici et qui impactent nécessairement l’exercice de la profession de pharmacien.

The self-­employed person is a key figure of our national and European economy. Its statue strongly differs from that of employee and it sees itself apply specific rules, about its tax system and social welfare. In Europe, three major schemes coexist and are representative of European diversity. In the European convergence context, do these major schemes tend to be harmonized? Today, what is the place of the self-­employed person in France and what are the consequences on its situation of the laws passed for 2013?; Le travailleur non salarié est un acteur incontournable de notre économie nationale et européenne. Son statut diffère fortement de celui du salarié et il se voit appliquer des règles spécifiques quand à sa fiscalité et sa protection sociale. En Europe, trois grands systèmes coexistent et sont représentatifs de la diversité européenne. Dans un contexte de convergence européenne, ces trois grands systèmes tendent-­ils à s'harmoniser ? Aujourd'hui, quelle est la place du travailleur non salarié en France et quels sont les effets des réformes votées pour 2013 sur sa situation ?