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O work-life balance é um tema sobejamente estudado (e.g. Andrade, 2015; Dhas, 2015; Iacovoiu, 2020; Lockwood, 2003; Kohll, 2018; Tariq et al., 2012), atendendo ao impacto que poderá ter na lealdade e no desempenho organizacional. Contudo, não são conhecidos muitos estudos que envolvam a geração Y, isto é, os indivíduos nascidos entre 1981 e 1996 (Dimock, 2019). A geração Y representa uma das gerações predominantes no mercado de trabalho atual (Bencsik et al, 2016; Dimock, 2019; Gabrielova & Buchko, 2021) prevendo-se que, em 2025, represente 75% da população ativa (Kohll, 2018). A geração Y é uma geração que procura constantemente mudanças nas suas rotinas profissionais (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), o que impõe desafios às organizações que desejem adequar as práticas organizacionais aos padrões motivacionais desta geração. O seu crescimento na era digital concede aos indivíduos desta geração vantagens tecnológicas (Kaifi et al, 2012; Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013; Okros, 2020), mas também o desejo de rapidamente obterem independência financeira ao mesmo tempo que desejam satisfação e sucesso profissional (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), sem comprometer a garantia de benefícios laborais, como horários de trabalho flexíveis, ambientes informais, feedback constante das suas chefias e work-life balance (Buzza, 2017; Godinho-Bitencourt et al., 2019; Okros, 2020; Santos & Mendes, 2013). A pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação tem como objetivo principal compreender a perspetiva da geração Y no que respeita ao work-life balance. Como objetivos específicos procurou compreender como se influenciam mutuamente as dimensões da vida pessoal e da vida profissional da geração Y, assim como explorar as práticas organizacionais promotoras do work-life balance valorizadas pela geração Y e, em particular, explorar as perceções da geração Y sobre a influência da experiência do home-office no work-life balance. Foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 12 indivíduos da geração Y, todas com vínculo laboral e com diferentes características em termos de agregado familiar e horário de trabalho laboral. Os principais resultados revelam que a geração Y: a) valoriza o work-life balance embora não considerando como fator essencial para a sua permanência na empresa; b) a gestão de tempo e a dificuldade em desligar do trabalho são reconhecidos como principais obstáculos ao work-life balance; c) reconhece serem maiores as dificuldades de equilíbrio entre as dimensões trabalho-família quando existem filhos; d) considera-se satisfeita com as práticas implementadas pelas empresas, em particular o suporte das chefias é um fator crucial no equilíbrio trabalho-família; e) perceciona o home-office de forma não consensual, uma vez que, para alguns é reconhecido como gerador de maior equilíbrio trabalho-família, e para outros é visto como fator promotor desse desequilíbrio. Como contributo dos resultados obtidos, esta investigação permite reforçar a literatura que sugere que a geração Y perceciona ser a que melhor sabe gerir o work-life balance, ao mesmo tempo que permitiu haver uma perceção positiva sobre as práticas organizacionais que as empresas onde trabalham estão a adotar para reter o talento da geração Y. As limitações do estudo permitiram identificar algumas sugestões de investigação futura, em particular, o alargamento do número de participantes, distribuindo-os entre indivíduos com dependentes e não dependentes, pois este parece ser o aspeto mais condicionador do seu equilíbrio trabalho-família, especialmente quando a organização do trabalho privilegia práticas de home-office., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

Nos últimos anos, tem-se assistido a grandes transformações no contexto de trabalho como resultado de pressões políticas, económicas, sociais e mudanças ideológicas, da globalização e das novas tecnologias (Correia & Passos, 2015; Lord, 2020; Achando, 2020) que têm reconfigurado o mundo do trabalho e desafiado as estruturas tradicionais de emprego (Lord, 2020). Vivemos, portanto, numa Era em plena mutação que obriga as empresas a reposicionarem-se estrategicamente perante o mercado, impondo-lhes um processo constante de readaptação competitiva e também a adoção de práticas de trabalho mais flexíveis (Figueiredo et al., 2021; Martins, 2022). Neste contexto, em que nos confrontamos com uma realidade de crise pandémica, o teletrabalho impõe-se como um novo paradigma da organização do trabalho, sendo que se apresenta como uma alternativa obrigatória para garantir condições de produtividade e de desenvolvimento económico das estruturas empresariais num contexto de grande fragilização (Figueiredo et al., 2021). Tendo em conta este cenário laboral, adaptar as competências e funções dos colaboradores às formas de trabalho pós-pandemia torna-se crucial para construir, com resiliência, um novo modelo operacional de organização do trabalho (Agrawal et al., 2020). Assim, a gestão de trabalhadores remotos representa um desafio para os gestores, dado que essa gestão se tornou um fator crítico para qualquer organização pois a nova força de trabalho é menos experiente, mais globalizada, altamente virtual e muito diversificada (Nangia & Mohsin, 2020). A sua autonomia e independência exigem a introdução de uma nova geração de técnicas de gestão de recursos humanos pelo que os gestores devem adotar novas formas de motivar e monitorizar os colaboradores. Para tal, torna-se necessário que estes possuam um conjunto de competências que lhes permitam realizar o seu trabalho de forma eficiente. É neste contexto de trabalho que se torna pertinente explorar quais as competências que ajudam a melhorar a eficácia profissional dos gestores de equipas remotas, tendo sido este o objetivo do presente estudo. A metodologia utilizada como técnica de recolha de informação envolve uma abordagem qualitativa, utilizando a aplicação de entrevistas escritas a profissionais da área dos Recursos Humanos, integrando estas perguntas abertas e semi-abertas (Quivy & Campenhoudt, 2008; Yin, 2014). Esta entrevista foi disponibilizada online na plataforma Google Forms e partilhada nas redes de contactos das investigadoras. Para este estudo recorreu-se a uma amostra não probabilística, sendo os participantes selecionados de acordo com requisitos previamente definidos de modo a garantir o alcance dos objetivos da investigação (Vinuto, 2014). No total, foi considerada informação, envolvendo 108 profissionais ligados à área de gestão de recursos humanos. Os resultados obtidos demonstram que a maioria dos profissionais inquiridos (84%) possui as competências necessárias à gestão de colaboradores na modalidade de trabalho remoto, competências essas que passam essencialmente pela comunicação, competências digitais, planeamento e organização, liderança e capacidade de adaptação. Em ambientes de trabalho remoto, os resultados sugerem ainda, que os gestores devem discutir e estabelecer novas diretrizes ou normas de equipa para permitir que todos cheguem a um acordo e entendam como prosseguir. Além disso, as empresas devem permitir que os seus colaboradores tenham tempo para aprender novas ferramentas e competências que os auxiliem no trabalho remoto assim como fornecer-lhes oportunidades educacionais e formações que lhes sejam relevantes para a maior eficácia futura destes trabalhadores. Esta investigação está, no entanto, condicionada por algumas limitações de estudo que conduziram a pistas de investigação futura que poderão abrir oportunidades de novos contributos para a teoria e para a prática., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

O trabalho por turnos tem-se revelado como uma solução consistente para colmatar o acesso limitado a bens e serviços. Nesse sentido, com a industrialização das economias e a crescente e competitiva oferta do mercado, as empresas começaram a adotar o trabalho por turnos, sendo que os trabalhadores ficaram sujeitos a vários modelos de trabalho, que podem incluir fins de semana, feriados e horas noturnas (Costa, 2003; Sánchez-Vidal et. al., 2012; D’Oliveira & Anagnostopoulos, 2020). Considerando o interesse em investigar, de forma saturada, as perceções dos trabalhadores do setor do retalho alimentar em relação à presença de turnos no seu horário de trabalho, elencou-se, como objetivo geral da pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação, identificar as implicações do trabalho por turnos na conciliação entre trabalho, vida pessoal, familiar e conjugal dos trabalhadores deste setor. Adicionalmente, procurou-se compreender as perceções dos trabalhadores sobre o trabalho por turnos, enumerar os motivos que levam os trabalhadores a eleger esta modalidade de trabalho, explorar os impactos sentidos na conciliação da vida profissional com os restantes papéis sociais e, também, identificar as estratégias acionadas pelos trabalhadores por turnos para potenciar a conciliação entre esferas de vida. De forma a responder aos objetivos da pesquisa, foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 15 trabalhadores por turnos de três empresas multinacionais do setor do retalho alimentar e que, à data da entrevista, se encontravam a exercer funções há pelo menos 2 anos nesta modalidade de horário de trabalho. Os resultados da investigação sugerem árduos desafios experimentados pelos trabalhadores na conciliação do trabalho com a vida fora deste. Assim, foi possível identificar vários impactos negativos sentidos na saúde física e mental, vida conjugal, gestão diária de compromissos e conflito de papéis sociais dos trabalhadores expostos a uma prestação de trabalho por turnos. Em linha com estudos previamente realizados (Rodríguez & Dabos, 2016; De Andrade et al., 2017; Cadena-Baquero et al., 2020; Wöhrmann et al., 2020; Martins et al., 2018; Erdamar & Demirel, 2014; Pinheiro & Carlotto, 2016; Greenhaus & Beutell, 1985; Voydanoff, 2002; Pimenta et al., 2014; Martins et al., 2018; Barros, 2020; Cadena-Baquero et al., 2020) os resultados evidenciam como principais impactos: (i) cansaço psicológico, (ii) a ausência física e emocional do cônjuge, (iii) o ajuste constante da rotina e (iv) o conflito trabalho-família. Alguns estudos têm vindo a identificar práticas que possam favorecer o work-life balance para os trabalhadores por turnos, ou mesmo tornar esta modalidade de trabalho mais atrativa. Destaca-se, a título exemplificativo, reformular a rotatividade das folgas (Knauth, 1993; Moreno et al., 2003), diminuir a carga horária semanal (Guerreiro et al., 2006; Williams, 2008), permitir mais flexibilidade informal ao trabalhador para agilizar a vida familiar e social (Anderson et al., 2002; Gornick & Meyers, 2003; Sánchez-Vidal et al., 2012; Haar et al., 2014; Barros, 2020), melhorar as compensações monetárias (Wedderburn, 1991; Moreno et al., 2003). Auscultados sobre potenciais boas práticas organizacionais que gostariam de ver implementadas, os trabalhadores por turnos entrevistados, referiram: progressão de carreira, dado que muitos trabalhadores deste regime possuem habilitações académicas ao nível do ensino superior e manifestam um sentimento de falta de desafio profissional tendo em conta as tarefas operacionais que executam, diminuir o foco nos ganhos financeiros, algo que afeta vertiginosamente as empresas deste setor do retalho alimentar, e aumentar o centramento nas pessoas, nos trabalhadores e nas suas necessidades, bem como existir uma remuneração plena de todas horas laboradas (horas extraordinárias). A pesquisa realizada permitiu evidenciar especificidades dos contextos laborais neste setor de atividade económica, apontando para a necessidade de revisão das condições laborais, designadamente ao nível da remuneração, da carga horária, dos benefícios sociais, assim como do aprofundamento da discussão sobre o encerramento permanente dos estabelecimentos de retalho alimentar ao domingo., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

A 22-year-old female, previously healthy, without alcohol or smoking habits, was referred to our hospital after an emergency appendectomy in October 2019 at Centro Hospitalar da Cova da Beira (CHCB). During appendectomy, surgeons found a retroperitoneal mass. There was no previous knowledge of this retroperitoneal mass, and the patient had never had any abdominal symptoms before. Abdominal and pelvic computed tomography was initially performed to better characterize the mass, followed by magnetic resonance.

A 22-year-old female, previously healthy, without alcohol or smoking habits, was referred to our hospital after an emergency appendectomy in October 2019 at Centro Hospitalar da Cova da Beira (CHCB). During appendectomy, surgeons found a retroperitoneal mass. There was no previous knowledge of this retroperitoneal mass, and the patient had never had any abdominal symptoms before. Abdominal computed tomography was initially performed to better characterize the mass, followed by magnetic resonance. What is the most probable diagnosis?

O trabalho remoto, em casa ou em outro lugar, não é uma novidade na literatura académica (e.g., Donnelly & Johns, 2020; Errichiello & Pianese, 2016; Santana & Cobo, 2020; Yu et al., 2019). No entanto, no contexto da pandemia COVID-19, o seu uso nunca foi tão massivo e necessário. Globalmente, as organizações tiveram que se adaptar rapidamente ao trabalho de casa, em alguns casos, pela primeira vez, o que trouxe vários desafios para a Gestão de Recursos Humanos, os gestores e colaboradores das organizações. Este estudo teve por objetivo geral analisar a resposta à imposição do trabalho remoto, em concreto à modalidade de “trabalho a partir de casa” (home-office), derivada da crise de saúde pública mundial provocada pela pandemia COVID-19. Esta investigação procurou evidenciar por um lado os desafios na gestão de trabalhadores remotos por parte das chefias diretas e, por outro lado, realçar as mudanças necessárias nas práticas de gestão de recursos humanos. Procurou, também, conhecer o impacto do trabalho remoto na perspetiva dos colaboradores e como este se relaciona com as práticas desenvolvidas e experienciadas., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 10 (2021): X Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

O trabalho remoto não é um fenómeno recente. A sua existência remonta à década de 70 do século XX, sendo visto como uma possível resposta à crise do petróleo que abalou os Estados Unidos da América (EUA). Esta modalidade de trabalho permitia que uma em cada sete pessoas trabalhasse a partir de casa, reduzindo substancialmente a necessidade de importar petróleo (Costa, 2007; Tavares, 2017). O trabalho remoto representa um esquema de trabalho flexível que permite aos colaboradores usar as tecnologias de informação em seu proveito para criar um local de trabalho alternativo ao ambiente de escritório tradicional, permitindo trabalhar a partir de qualquer lugar (Nilles, 1994; Nogueira & Patini, 2012; Balabanova & Balabanov, 2020; Park & Cho, 2020). O surgimento da Covid-19, em finais de 2019, na China, foi declarada pela Organização Mundial de Saúde como pandemia em 11 de março de 2020, levou inúmeras organizações a optar pelo trabalho remoto, o que demandou uma resposta imediata e eficiente por parte da gestão de recursos humanos (GRH)., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 10 (2021): X Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

A introdução do conceito de Indústria 4.0, a partir de 2011, impulsionou um processo de transformação digital com especial foco, neste estudo, no impacto no mercado de trabalho. Neste sentido, as profissões têm sofrido alterações através da introdução de máquinas e tecnologias que impulsionam várias mudanças. Por um lado, tem existido um grande investimento das organizações para o recurso à vertente digital, acreditando ser indispensável para garantir uma vantagem competitiva. Por outro lado, tem existido igualmente um investimento na capacitação de profissionais para uma adaptação fácil natural às exigências do mercado. Assim, as competências que as empresas procuram atualmente mudaram para dar resposta a um mercado cada vez mais rápido, daí que capacitar os profissionais com as competências necessárias para dar resposta ao negócio, gerando um acréscimo de valor, torna-se essencial para a sobrevivência e consequente desenvolvimento das empresas e negócios. Este trabalho de investigação, trata um tema emergente, ainda pouco desenvolvido e explorado, tendo-se colocado a seguinte questão de partida: Qual o impacto da Revolução 4.0 nos perfis funcionais e competências procuradas pelas empresas em Portugal? Assim, o objetivo geral deste estudo consiste em conhecer as transformações digitais ocorridas nas empresas portuguesas e quais as competências requeridas na Era 4.0. Procuramos identificar as principais transformações digitais ocorridas desde o início da Indústria 4.0 e com isso identificar as competências procuradas pelas empresas na Era 4.0., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 10 (2021): X Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

O trabalho remoto, em casa ou em outro lugar, não é uma novidade na literatura académica (e.g.,Donnelly & Johns, 2020; Errichiello & Pianese, 2016; Santana & Cobo, 2020; Yuet al., 2019). No entanto, no contexto da pandemia COVID-19,oseu uso nuncafoi tão massivo e necessário. Globalmente, as organizações tiveram que se adaptar rapidamente ao trabalho de casa, em alguns casos, pela primeira vez,o que trouxe vários desafiospara a Gestão de Recursos Humanos, os gestores e colaboradores das organizações.Este estudo teve por objetivo geral analisar a resposta à imposição do trabalho remoto, em concreto à modalidade de “trabalho a partir de casa” (home-office), derivada da crise de saúde pública mundial provocada pela pandemia COVID-19. Esta investigação procurouevidenciar por um lado os desafios na gestão de trabalhadores remotos por parte das chefias diretas e, por outro lado, realçar as mudanças necessárias nas práticas de gestão de recursos humanos. Procurou,também,conhecer o impacto do trabalho remoto na perspetiva dos colaboradores e como este se relaciona com as práticas desenvolvidas e experienciadas. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

This study explores the importance of shift work in the organizational context of the hospitality sector. To answer the three research objectives (1) to characterize individual motivations for working shift work; (2) to identify the degree of satisfaction with the shift work regime and; (3) to understand the impact of shift work on the worker's physical, mental, social well-being and family environment, a survey was developed and published online to sample of 154 shift workers in the hospitality sector. The results indicate that the main motivation to work in shifts is related to the requirement of the function they perform. The degree of satisfaction of workers in shift work tends to decrease when they evaluate satisfaction with the balance between work life and the other dimensions - personal, family and social life. Most respondents say that if they could choose, they would not choose to work in shifts, considering the negative effects on their physical and mental well-being and family and social well-being. From the results obtained, we contribute to the literature on shift work by showing the need for greater organizational support, be it at the level of physical conditions of work or at the level of benefits promoting social well-being of this category of workers., Journal of Tourism & Development, vol. 1 n.º 36 (2021)

A gestão da diversidade no local de trabalho tem sido reconhecida como um elemento crítico do sucesso organizacional, designadamente a inclusão de pessoas com deficiência e/ou incapacidade (PcDI’s) que constituem uma oportunidade de mão-de-obra inexplorada (Araten-Bergman, 2016). Nos últimos anos a inclusão social e laboral de PcDI’s tornou-se uma prioridade, com a definição de ações positivas por parte da Comissão Europeia para a aceitação, integração e inclusão social de PcDI’s (Araten-Bergman, 2016; Lengnick-Hall, Gaunt, & Kulkarni, 2008; Nelissen, Hülsheger, van Ruitenbeek, & Zijlstra, 2016; Scior, 2011). Como resposta aos desafios de inclusão, a literatura sugere ser necessário melhorar a sustentabilidade do emprego para as PcDI’s (Vornholt, Uitdewilligen, & Nijhuis, 2013), como forma de participação ativa quer no mercado de trabalho quer na sociedade. O trabalho desenvolvido incidiu sobre o caso da Câmara Municipal da Póvoa de Varzim enquanto empregadora de 19 PcDI’s. Os resultados apresentados, baseiam-se na recolha de informação junto de 16 participantes, divididos por três categorias: i) as hierarquias; ii) os pares, iii) as próprias PcDI’s., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 9 (2019): IX Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

O incremento da interação entre os mercados económicos mundiais acelerou o fenómeno de globalização. A gestão dos recursos humanos revela-se importante para fazer face às necessidades das organizações que estão ou pretendam deslocalizar-se para outros países, através do destacamento de colaboradores entre empresas do mesmo grupo, localizadas em países diferentes. Este processo é designado de expatriação. No presente estudo, o foco de análise não irá incidir no conceito tradicional de expatriação organizacional, isto é, no envio de colaboradores por iniciativa da empresa de origem para realizar uma missão internacional noutra empresa do grupo, localizada num outro país. Será privilegiada a análise da “expatriação por iniciativa própria”, com particular incidência nos expatriados estudantes Africanos, que se deslocaram por um determinado período de tempo para Portugal, cuja objetivo incide na aquisição e/ou desenvolvimento de conhecimentos ao mesmo tempo que procuram a obtenção de uma qualificação de nível superior no Sistema de Ensino Português. O objetivo central deste estudo é, pois, explorar o desenvolvimento do processo de adaptação ao novo meio, por parte dos estudantes Africanos residentes no grande Porto (Portugal). Foi privilegiada a metodologia qualitativa suportada pela realização de entrevistas a estudantes Africanos residentes no grande Porto (Portugal). São objetivos específicos deste estudo: (i) percecionar o âmbito do choque cultural inerente às eventuais diferenças entre os países de origem e Portugal; (ii) compreender o grau de adaptação intercultural, nomeadamente ao sistema de ensino, ao relacionamento intercultural interpares e ao contexto social geral e (iii) conhecer as expectativas dos jovens estudantes expatriados. Foram realizadas 11 entrevistas e os resultados do estudo mostram que estes estudantes revelam uma incipiente preparação prévia sobre as características culturais do país de destino. Em concreto, os resultados desta análise permitiram explorar de que forma a mobilidade dos estudantes para Portugal corresponde às expectativas iniciais, quais as maiores dificuldades e facilidades na adaptação ao ensino, e o respetivo processo de socialização com estudantes portugueses e estrangeiros não Africanos, e com a própria comunidade não estudantil. Para além disso, foi possível obter evidências relacionadas com as expectativas para o futuro por parte dos estudantes Africanos em universidades portuguesas, particularmente entender se pretendem regressar ao país de origem, continuar em Portugal ou migrarem para outro país. Entre as principais dificuldades encontradas pelos participantes do estudo, destacam-se (1) a adaptação ao novo meio cultural português; (2) desconhecimento dos pré-requisitos para a frequência do ensino a que se candidataram e; (3) dificuldades com a língua portuguesa, o que lhes dificultou a comunicação e a interação académica e social nos momentos iniciais. Por outro lado, a maior facilidade na integração cultural dos estudantes Africanos no ensino superior Português está relacionada com (1) a interação com outros estudantes; (2) a interação com os professores; (3) a adaptação ao método de ensino. A maioria dos entrevistados declara ser sua intenção regressar às origens, mostrando vontade em ajudar o seu País a evoluir. Contudo, muitos deles aceitariam livremente continuar em Portugal se encontrassem emprego compatível. Apreciam o conforto e o nível de vida que a sociedade Portuguesa lhes proporciona, levando alguns a reconhecerem-se divididos entre o desejo de permanecer em Portugal e o dever de regressar ao seu país de origem. Na parte final são discutidos os principais contributos do estudo e apresentadas sugestões de investigação futura., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 9 (2019): IX Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

The innovative performance of a company in the current century, in line with the Europe 2020 objectives, but also highlighted by numerous international organisations, has the human capital at its core, considered to be one of the strategic values of an organisation. In this context, the maximum-efficiency use of the human capital and its knowledge intensive development are envisaged. Since organisations are more and more interested in having people who are able, creative and highly motivated, this paperwork meets the current scientific needs and concerns. The purpose of this paper is to investigate whether there are differences between the work motivation of young people and adults. In the literature, there are two major extreme positions: there are theories that highlight the progress in the sphere of personality, during adulthood, on the one hand and, on the other hand, there are theories that focus on reducing the physical and psychological capacities, especially starting with the second sub-stage of adulthood, respectively 45-55 years old. As such, motivation is an important component of personality and thus we wish to examine whether motivation at work varies depending on the person’s bio-psycho-social development stage. For the processing of the data we used the computer software SPSS Statistics 23. For conducting the research we used the t test for two independent samples (Independent-Samples T Test). The dependent variable, motivation at work is, in our case, the numerical variable. For collecting the data for this variable on the interval - report Scale, we built a questionnaire regarding motivation at work. It had as basis the motivational theories based on the study of needs, respectively the ERG theory (Existence, Relatedness, Growth) proposed by Alfred (1972). Therefore, the three factors of the questionnaire were: motivation driven by the needs of existence, namely the physiological and safety needs, motivation driven by the needs of networking, affiliation and motivation driven by the needs of development, respectively needs of self-actualisation and esteem needs. The questionnaire contains 20 questions and it was applied on 60 subjects, employees of the same company, as follows: 30 subjects falling in the age group: 25-34 and 11 months years old, which means young people and 30 subjects with ages between 35 and 55 years old, which means adults. We chose to apply the questionnaire in the same company in order to eliminate the differences that might have arisen in the respondents’ answers due to the different management styles applied in several organisations. The volume of the sample allowed the use of the t test for two independent samples. The numerical variable was approximately normally distributed, within each group. The criteria of the statistical decision were established for α = 0.05 bilaterally. In order to be able to trust the test scores, we checked the test reliability, through the internal consistency analysis method. We calculated the inter-item consistency using the Cronbach Alpha coefficient. In the pre-test stage, we removed those items that had a negative correlation with the overall score and the items with an extremely low correlation with the global score. For each group we calculated the average (mean value) and the standard deviation. For higher reliance, we also calculated the reliance intervals for the difference between the mean values, as well as the effect-size indicator. Levene’s test for the equality of the variances allowed us to take the statistical decision of demonstrating the hypothesis of this research. The main results of the research consist of providing a scientific tool, based on which we can identify the degree of work motivation within the organization. Another important outcome of this research highlights the fact that there are major differences in terms of the employees’ motivation, depending on the age group they belong to, respectively youth or adulthood. In this paper we have also presented the possible scientific explanations for this phenomenon., Proceedings - Research and Intervention in Human Resources, n. 7 (2017): VII Conferência de Investigação e Intervenção em RH

Este trabalho tem como objetivo apresentar os resultados da adaptação intercultural de trabalhadores de empresas portuguesas expatriados em Angola. Mais especificamente, é explorada a perceção dos expatriados participantes no estudo relativamente à sua adaptação ao contexto intercultural angolano. A adaptação intercultural pressupõe a definição do grau de conforto psicológico e familiar que os expatriados sentem em relação ao novo ambiente bem como o grau de facilidade ou dificuldade com que se adaptam ao dia-a-dia e ao desenvolvimento do trabalho no país de acolhimento (Ramalu et al., 2010; Chang, 1997). Podendo a adaptação intercultural ser um processo que implique mudanças comportamentais, emocionais, cognitivas e atitudes resultantes da interação com um novo e diferente contexto cultural, a adaptação intercultural comporta-se como um fator determinante do (in)sucesso da missão internacional (Ramalu et al., 2010). O bem-estar de um expatriado resulta da sua aceitação com a nova cultura, da capacidade em executar a sua função na organização de acolhimento bem como da capacidade em se relacionar com os nativos desse país (Lee & Vorst, 2010). No entanto, as diferenças culturais existentes entre o país de origem e o país de acolhimento poderão resultar num conjunto de barreiras a que os expatriados são expostos. Para além disso, os expatriados confrontamse ainda com valores, crenças e perceções que podem divergir daqueles em que acreditam ou daqueles com que estão familiarizados (Geetika & Gupta, 2012). Considerando que o ajustamento intercultural continua a merecer elevada atenção por parte dos investigadores da gestão internacional de recursos humanos (Dabic, Gonzalez-Loureiro & Harvey, 2015) e, simultaneamente, a tendência de crescimento da expatriação em empresas portuguesas para o contexto angolano nos últimos anos, reforçam a pertinência deste estudo. Para a obtenção de evidências empíricas foi utilizada uma metodologia qualitativa. O instrumento de recolha informação privilegiado foi a entrevista semiestruturada, tendo sido realizadas 13 entrevistas a expatriados portugueses em Angola. Os resultados obtidos sugerem que o processo de adaptação intercultural dos expatriados portugueses ao contexto angolano não é padronizado, uma vez que foram percecionados pelos participantes envolvidos no estudo três possíveis comportamentos: (1) existência de choque intercultural na fase inicial de chegada a Angola mas ultrapassado com o decorrer da missão internacional; (2) existência de choque intercultural que nunca foi ultrapassado; (3) inexistência de choque intercultural. Concluímos que o processo de adaptação intercultural de expatriados portugueses ao contexto angolano poderá ser influenciado por (1) fatores de natureza contextual como as diferenças culturais, económicas e políticas existentes entre ambos os países; (2) por fatores de natureza individual, como as características de personalidade dos indivíduos e; (3) fatores de natureza organizacional, concretamente a falta de boas práticas de apoio organizacional ao ajustamento intercultural dos expatriados. Por último, as conclusões sugerem que as organizações com experiência em expatriação poderão necessitar de reconsiderar as suas políticas de expatriação, com particular enfase nas questões ligadas à preparação intercultural. São, ainda, apresentados os principiais contributos, limitações e sugestões para estudos futuros., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 7 (2017): VII Conferência de Investigação e Intervenção em RH

Human Resources Management (HRM) has been recognized by academics and practitioners as an important element in organizations. Therefore, this paper explores the best practices of HRM and seeks to understand the level of participation in the development of these practices by human resources managers in the hospitality industry and compare it with other industries. Thus, the study compared the HRM practices of companies in the hospitality sector with HRM practices of companies in other sectors, and identifies the main differences between their HRM practices. The results show that the most frequent HRM practices in all companies, independently of its sector of activity, are hiring and training. When comparing hospitality sector with other sectors of activity, some differences were noticed, namely in the adoption of the practices of communication and information sharing, and of recruitment and selection. According to these results, the paper discusses the major theoretical and practical implications. Suggestions for future research are also presented., {"references":["Cristiani, A., & Peiró, J. M. (2014). Human resource function strategic role and trade unions: exploring their impact on human resource management practices in Uruguayan firms. International Journal of Hospitality Management.","Nankervis, A. R., & Debrah, Y. (1995). Human resource management in hotels. A comparative study. Tourism Management, 16 (7), 507-513, 1995.","Lo, K.; Macky, K & Pio, E. (2015). The HR competency requirements for strategic and functional HR practitioners. The International Journal of Human Resource Management, 26(18), 2308-2328. DOI: 10.1080/09585192.2015.1021827","Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR value proposition, Boston, MA: Harvard Business School Press.","Jones, G. R., & George, J. M. (2011). Contemporary management: global edition (7th Edition). 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Introdução: Pretendeu-se avaliar o neurodesenvolvimento em recém-nascidos pré-termo de muito baixo peso aos 24-30 mesesde idade e correlacioná-lo com fatores de risco biológicos e ambientais. Métodos: Estudo observacional, retrospetivo de uma coorte de crianças nascidas entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013, com idade gestacional inferior a 32 semanas e/ou peso de nascimento inferior a 1500 g numa maternidade de apoio perinatal diferenciado. Avaliou-se o neurodesenvolvimento aos 24-30 meses através da schedule of growing skills scales II. Considerou-se como existência de sequelas moderadas / graves a presença de paralisia cerebral, quociente de desenvolvimento global inferior a 70, cegueira ou surdez neurossensorial com necessidade de prótese auditiva. Analisaram-se, por regressão logística, os fatores de risco biológicos e ambientais associados significativamente à ocorrência de défice moderado / grave. Resultados: As 551 crianças estudadas apresentavam um peso de nascimento médio de 1222 ± 320 g e idade gestacional média de 29,4 ± 2,3 semanas. Ocorreram 46/551 óbitos (8%). Obteve-se informação do neurodesenvolvimento em 439/505 (87%) crianças. Apresentaram sequelas no neurodesenvolvimento 46/439 (10%): quociente de desenvolvimento global inferior a 70, 29/439 (7%), paralisia cerebral 26/439 (6%), surdez com necessidade de prótese auditiva 8/439 (2%) e um (0,2%) caso de cegueira. No modelo de regressão logística as variáveis que se associaram de modo significativo a sequelas moderadas / graves foram a leucomalácia periventricular quística, baixa escolaridade materna, perímetro craniano inferior ao percentil 3 aos 24-30 meses, malformações congénitas, crianças inseridas em família não convencional e sépsis tardia. Discussão: Fatores biológicos e ambientais são determinantes no neurodesenvolvimento, pelo que devem ser acionadas atempadamente medidas de intervenção nas crianças mais vulneráveis., Portuguese Journal of Pediatrics, Vol. 48 No. 3 (2017)

Este estudo tem como objetivo central compreender as mudanças na função recursos humanos após a certificação do sistema de gestão de recursos humanos de uma empresa no âmbito da Norma Portuguesa 4427:2004 – “Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos”. Foi utilizada a metodologia qualitativa, com recurso ao estudo de caso único numa empresa portuguesa certificada no âmbito da NP 4427:2004. O processo de recolha de dados incidiu na análise documental e na realização de entrevistas a todos os colaboradores com data de vínculo à empresa anterior à data de obtenção desta certificação. Os resultados sugerem terem ocorrido mudanças na atuação da gestão de recursos humanos da empresa, concretamente o desenvolvimento de uma dimensão mais estratégica através de práticas de recursos humanos sistematizadas e focalizadas no desenvolvimento das pessoas. Este estudo também mostrou que o conhecimento do âmbito de intervenção da função recursos humanos é diferentemente conhecido e valorizado pelos representantes da gestão organizacional e os restantes colaboradores., Proceedings - Research and Intervention in Human Resources, n. 6 (2016): VI Conferência em Investigação e Intervenção em RH

El artículo analiza el surgimiento de la sociedad civil en China a través del estudio de la emergencia de organizaciones internacionales como ONG y fundaciones. Se analiza con detenimiento el surgimiento del concepto "sociedad civil" en China señalando sus usos, acepciones y especificidades respeto al uso del término en el ámbito occidental. El analisis de las relaciones entre ONG internacionales y chinas arroja luz sobre el papel de estas organizaciones en la emergencia de la sociedad civil en China. The article analyzes the emergence of civil society in China through the study of international organizations such as NGOs and foundations. The article examines in detail the emergence of the concept "civil society" in China stating its different meanings and specificities regarding the use of the term in the West. The study of the relationship between international and Chinese NGOs sheds light on the role of these organizations in the emergence of civil society in China.

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Dissertação apresentada à Escola Superior de Educação de Lisboa para obtenção do grau de Mestre em Educação Artística O Centro Artístico infantil da Fundação Calouste Gulbenkian (CAI) funcionou entre 1984 e 2002 e construiu-se como um local de encontro entre artistas, pedagogos, investigadores, formadores e formandos de todas as idades, profissionais ligados à Educação, às Artes e à cultura. Recetivo à realização de propostas inovadoras no campo da Arte e da Educação, refletiu uma coabitação de paradigmas adaptados pelo programa do Centro ao longo de 18 anos. Com o nosso estudo pretendemos realçar o contributo do CAI na Educação Artística em Portugal, elaborando, para tal, uma reconstituição das suas ações, nas diversas vertentes abrangidas, no sentido de compreender melhor a forma como os diversos paradigmas em Arte e Educação influenciaram as abordagens desenvolvidas, como foram absorvidos e divulgados em contexto nacional. Gostaríamos que este estudo se tornasse um ponto de partida para o alargamento da visão deste período, no que concerne ao papel da Arte na Educação em Portugal, patenteando a enorme contribuição que o Centro Artístico Infantil veiculou na difusão das linguagens artísticas, na promoção do contacto com a obra de arte nas diversas faixas etárias, para as quais a formação de adultos, realizada pelo centro, teve um papel fundamental. ABSTRACT The Art Centre for Children of Calouste Gulbenkian’s Foundation (CAI) ran from 1984 to 2002. It became a meeting place for artists, educators, researchers, teachers and students of all ages, largely professionals in Education, Culture and in the Arts. Having been receptive to new proposals on the field of the Arts and Education, CAI reflected a coexistence of paradigms which were adapted by the Centre’s program for 18 years. This thesis aims at highlighting the contribution of CAI in Art Education in Portugal, taking into account its varied programme of actions and events. By reconstructing this programme, it was possible to better understand how the various paradigms in Art and Education influenced CAI’s approaches and how they were integrated and disseminated in the Portuguese context. We hope that this study becomes a starting point for broadening the scope of this period, as regards to the role of the Arts in Education in Portugal. Insofar as this thesis sheds light on the great contribution the Art Centre for Children has had in the diffusion of artistic languages and in promoting contact of different age groups with artworks, for which the training of adult people by the Centre played a key role.

Este estudo explora as razões que levam as empresas portuguesas a utilizar expatriados. Foram estudadas 8 empresas localizadas em Portugal. Destas empresas, 7 são sedes do grupo internacional e 1 empresa é filial de uma multinacional sedeada na Alemanha, envolvendo um total de 16 entrevistas a responsáveis organizacionais pela gestão de expatriados. Foi seguida uma metodologia de tipo qualitativo com recurso a entrevistas semi-estruturadas para recolha de informação e utilizada a análise de conteúdo temática para o tratamento dos dados. Os resultados sugerem que as razões que levam as empresas a expatriar colaboradores estão ligadas às necessidades do negócio, ao controlo das suas operações internacionais, à exportação da cultura da sede para as filiais, à representação institucional da sede nos países estrangeiros, ao desenvolvimento de competências individuais. Concluímos que as empresas localizadas em Portugal parecem desenvolver uma estratégia de Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH) segundo uma abordagem etnocêntrica, característica de empresas em estádios recentes de internacionalização., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 3 (2011): III Conferência em Investigação e Intervenção em RH

O aumento das missões internacionais de longa duração requer mais atenção na preparação dessas missões internacionais, especialmente no processo de seleção e recrutamento de expatriados. Este artigo explora como o processo de recrutamento e seleção de expatriados é desenvolvido nas empresas portuguesas, analisando os principais critérios de recrutamento e seleção subjacentes à decisão de enviar expatriados para missões internacionais. Os dados foram recolhidos através de entrevistas semi-estruturadas a 42 expatriados de 9 empresas portuguesas. Os resultados mostram que os critérios mais importantes são: (1) confiança, (2) antiguidade na empresa, (3) competências técnicas e linguísticas prévias, (4) conhecimento organizacional e; (5) disponibilidade. Baseado nestes resultados, o artigo discute em detalhe as principais implicações teóricas e práticas. Sugestões de pesquisa futura são também apresentadas., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 5 (2014): V Conferência em Investigação e Intervenção em RH

Este estudo tem como objetivo compreender a fase de preparação da expatriação de empresas portuguesas para Moçambique. Mais concretamente, procura explorar as práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas durante a fase de preparação de missões internacionais para Moçambique. Para a realização do estudo foram selecionadas 5 empresas portuguesas que têm experiência de expatriação de colaboradores para Moçambique. Foi utilizada a metodologia qualitativa, optando-se pelo estudo caso múltiplo e exploratório. O instrumento de recolha de informação foi a entrevista semiestruturada. Ao todo, foram realizadas 12 entrevistas, das quais 5 destinaram-se a representantes organizacionais e 7 a expatriados/repatriados das 5 empresas em estudo. Os resultados sugerem que as empresas portuguesas preparam a expatriação para Moçambique. Porém, essa preparação é feita de forma informal, não existindo ainda um programa formalizado de preparação de expatriações, nomeadamente para Moçambique. Na parte final do trabalho são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Finalmente, baseado nos resultados, o artigo discute em detalhe as principais implicações teóricas e práticas. Sugestões de pesquisa futura são também apresentadas., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, n. 5 (2014): V Conferência em Investigação e Intervenção em RH