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Nonostante i numerosi interventi e le iniziative messe in atto a partire dalla pubblicazione del Decreto Legislativo n. 81 del 2008, il problema della sicurezza sul lavoro permane, con un trend di crescita degli incidenti e degli infortuni negli ultimi anni (INAIL, 2022). I dati dimostrano la necessità di costruire sistemi diversi di salute e sicurezza sul lavoro, analizzando tutte le risorse e le competenze disponibili, comprese quelle psicologiche, per prevenire questo fenomeno. In risposta a questa esigenza, la presente tesi si è concentrata sull'indagine del ruolo del Capitale Psicologico (PsyCap) nella promozione delle prestazioni di sicurezza e nella prevenzione dei micro-incidenti. Lo PsyCap è considerato in psicologia del lavoro un costrutto essenziale per la promozione della salute e della performance organizzativa, dato il suo impatto significativo sugli atteggiamenti e sui comportamenti dei lavoratori. Sulla base dei meccanismi teorici sottostanti, lo PsyCap potrebbe anche aiutare i lavoratori a concentrarsi sui temi della sicurezza e a motivarli ad agire per promuoverla. Il capitolo 1 esamina sistematicamente gli studi pubblicati sul legame tra PsyCap e i comportamenti di sicurezza al lavoro. I risultati mostrano (1) la presenza di una relazione diretta e indiretta tra PsyCap e performance di sicurezza, (2) il ruolo di mediatore di PsyCap nella relazione tra fattori organizzativi e comportamenti di sicurezza (cioè, partecipazione alla sicurezza, conformità alla sicurezza, incidenti e infortuni), e (3) il ruolo di moderatore di PsyCap nell'associazione tra richieste di lavoro (o fattori di stress) e comportamenti di sicurezza (cioè, partecipazione alla sicurezza, conformità alla sicurezza, incidenti e infortuni). Il capitolo 2, di natura empirica, si concentra sul ruolo della speranza, una delle sottodimensioni dello PsyCap, nel promuovere la partecipazione alla sicurezza. Il capitolo dimostra che avere obiettivi e pianificare il raggiungimento degli stessi (speranza) aiuta i dipendenti a fornire la volontà (dedizione al lavoro) di raggiungere gli obiettivi e, di conseguenza, a comportarsi più frequentemente in termini di partecipazione alla sicurezza. Inoltre, avvalora che le risorse lavorative contribuiscono alla relazione precedente come antecedenti di PsyCap e che l'effetto virtuoso della dedizione al lavoro nel promuovere la partecipazione alla sicurezza scompare quando il carico di lavoro è troppo elevato. Infine, il capitolo 3 testa longitudinalmente il ruolo antecedente di PsyCap nella promozione dei comportamenti di sicurezza e la sua relazione con le richieste e le risorse lavorative. I risultati mostrano che (1) PsyCap predice la performance di sicurezza (sia la conformità che la partecipazione) nel tempo, (2) PsyCap è antecedente della performance di sicurezza anche quando le richieste di lavoro sono elevate, e (3) le risorse lavorative promuovono indirettamente la performance di sicurezza attraverso la loro associazione con PsyCap. In sintesi, il principale contributo della presente tesi è il riconoscimento del ruolo dello PsyCap nell'aumento delle prestazioni di sicurezza, suggerendo che il suo miglioramento è utile per la promozione della sicurezza. Esplorare il ruolo dello PsyCap nella promozione dei comportamenti di sicurezza ha contribuito in modo rilevante agli studi in questo settore, ampliando le prospettive proposte nell' Integrated Safety Model (ISM) e del Job Demands-Resources Model (JD-R) applicato alla sicurezza. Dal punto di vista pratico, i risultati suggeriscono alle organizzazioni di creare programmi che promuovano i comportamenti di sicurezza. Non solo riducendo la distanza tra conoscenza e conformità, ma anche incoraggiando l'autoefficacia, la speranza, l'ottimismo e la resilienza che possono contribuire a promuovere i comportamenti di sicurezza anche di natura partecipativa. Despite many interventions and initiatives have been implemented since the publication of the Legislative Decree n. 81\2008, the occupational safety problem remains, with a growing trend of accidents and injuries in recent years (INAIL, 2022). The data demonstrate the need to build different occupational health and safety systems by analysing all available resources and skills, including psychological ones, to prevent this phenomenon. In response to this need, the present dissertation focused on investigating the role of Psychological Capital (PsyCap) in promoting safety performance and preventing micro-accidents. PsyCap is considered in occupational psychology, as an essential construct for promoting organizational health and performance, given its significant impact on workers’ attitudes and behaviours. From this dissertation perspective, based on its underlying theoretical mechanisms, PsyCap can also help workers focus on safety issues and motivate them to take action for its promotion. Thus, PsyCap’s role in promoting safety will be verified. Chapter 1 systematically reviews studies on PsyCap and safety behaviours. The results of the systematic literature review show (1) the presence of a direct and indirect relationship between PsyCap and safety performance, (2) the mediator role of PsyCap in the relationship between organisational factors and safety behaviours (i.e., safety participation, safety compliance, accidents, and injuries) and (3) the moderator role of PsyCap in the association between job demands (or stressors) and safety behaviours (i.e., safety participation, safety compliance, accidents, and injuries). Chapter 2 focuses on the role of hope, as a subdimension of PsyCap, in promoting safety participation. It verifies that having goal-directed and planning to meet goals (hope) helps workers provide the willingness (job dedication) to reach goals and, in turn, behave more frequently in safety participation. In addition, it shows that job resources contribute to the previous relationship as antecedents of PsyCap and that the virtuous effect of job dedication in promoting safety participation disappears when the workload is too high. Finally, chapter 3 longitudinally tests the antecedent role of PsyCap in promoting safety behaviours and its relationship with job demands and resources. The results show that (1) PsyCap predicts safety performance (both compliance and participation) over time, (2) PsyCap is antecedent of safety performance also when job demands are high, (3) job resources indirectly promote safety performance through their association with PsyCap. In sum, the main contribution of the present dissertation is recognizing PsyCap’s role in increasing safety performance, suggesting that its improvement could be helpful for safety promotions. Exploring the role of PsyCap in promoting safety behaviours was an essential contribution to studies in this area, expanding the perspectives proposed in the Integrated Safety Model (ISM) and the Job Demands-Resources Model (JD-R) applied to safety. From the practical point of view, organizations would be advised to create programs that promote safety behaviours, not only by reducing the distance between knowledge and compliance but also by encouraging self-efficacy, hope, optimism, and resilience which can help promote safety behaviours.

Prior to COVID-19, telework was a key action adopted by companies to foster employee wellbeing, but the evidence of its effects was equivocal. This study aims to 1) develop and validate a questionnaire measuring the quality of telework (QoT-q) and 2) assess the impact of telework on employee work engagement and work-family balance in the case of high-quality telework (HqT), low-quality telework (LqT), and no telework (NoT). The sample consists of 260 workers from three Italian organizations. Through principal component analysis and Cronbach’s alpha values, the final QoT-q comprised three areas: 1) agile workplaces, 2) flexible worker, and 3) virtual leadership. ANOVAs showed that job resources, work engagement, and work-family balance are significantly higher among HqT, while job demands do not differ or were lower. The Job Demands-Resources model was useful to explain the effects of telework. Implications for future research and practice are presented. Antes del COVID-19, el teletrabajo era una de las principales medidas que adoptaban las empresas para fomentar el bienestar de los empleados, pero la evidencia de sus efectos era dudosa. Este estudio tiene como objetivo 1) desarrollar y validar un cuestionario que mide la calidad del teletrabajo (QoT-q) y 2) evaluar el impacto del teletrabajo en el compromiso laboral de los empleados y el equilibrio trabajo-familia en el caso del teletrabajo de alta calidad (HqT), teletrabajo de baja calidad (LqT) y ningún teletrabajo (NoT). La muestra está formada por 260 trabajadores de tres organizaciones italianas. A través del análisis de componentes principales y los valores alfa de Cronbach, la QoT-q final comprendía tres áreas: 1) lugares de trabajo ágiles, 2) trabajador flexible y 3) liderazgo virtual. Los ANOVA mostraron que los recursos laborales, el compromiso laboral y el equilibrio entre el trabajo y la familia son significativamente más altos entre HqT, mientras que las demandas laborales no difieren o son más bajas. El modelo demandas-recursos del puesto de trabajo ha sido útil para explicar los efectos del teletrabajo. Se presentan las implicaciones para la investigación y la práctica futura.

Prior to COVID-19, telework was a key action adopted by companies to foster employee wellbeing, but the evidence of its effects was equivocal. This study aims to 1) develop and validate a questionnaire measuring the quality of telework (QoT-q) and 2) assess the impact of telework on employee work engagement and work-family balance in the case of high-quality telework (HqT), low-quality telework (LqT), and no telework (NoT). The sample consists of 260 workers from three Italian organizations. Through principal component analysis and Cronbach’s alpha values, the final QoT-q comprised three areas: 1) agile workplaces, 2) flexible worker, and 3) virtual leadership. ANOVAs showed that job resources, work engagement, and work-family balance are significantly higher among HqT, while job demands do not differ or were lower. The Job Demands-Resources model was useful to explain the effects of telework. Implications for future research and practice are presented.

Introduzione. Lo smart-working è stato, e rimane, un elemento chiave per affrontare il rischio sanitario legato alla pandemia Covid-19 senza dovere fermare le attività produttive. Nel settore bancario si è passati da uno scarso ad un quasi totale impiego di tale modalità lavorativa nel giro di pochi giorni. L’implementazione dello smart-working richiede, in condizioni normali, molti sforzi organizzativi e diverso tempo affinché essa sia di qualità. Quali sono quindi gli esiti di un processo tanto straordinario? Quale la qualità dello smart-working implementato e quale il livello associato di benessere del lavoratore? Per decifrare la situazione il presente lavoro adotta/propone un modello di qualità dello smart-working che identifica le caratteristiche necessarie affinché questo sia di qualità: qualità e flessibilità degli spazi in ufficio, adeguatezza e salubrità della postazione di lavoro da remoto, flessibilità temporale del lavoro, chiarezza degli obiettivi e leadership transazionale. Obiettivi. Considerando il settore bancario lombardo durante il periodo di lock-down, il presente lavoro si propone di individuare le differenti tipologie di smart-working implementate e descriverle rispetto alle caratteristiche socio-anagrafiche, engagement e esaurimento emotivo. Metodo. In collaborazione con la FISAC di Milano dal 20 aprile al 20 maggio 2553 lavoratori hanno fornito online i dati socio-anagrafici, i livelli di engagement ed esaurimento emotivo, e il livello delle 7 caratteristiche dello smart-working esperite. Proprio a partire da queste 7 caratteristiche è stata condotta una latent profile analysis per identificare gruppi di lavoratori con differenti tipologie di smart-working. I profili emersi sono stati descritti attraverso test di indipendenza del Chi-quadrato per le variabili socio-anagrafiche e con delle ANOVA per quanto riguarda le differenze tra età, engagement e esaurimento emotivo. Risultati. Emergono quattro profili di smart-working: 1) buona qualità di smart-working generalizzata, 2) buona qualità dello smart-working a parte gli aspetti relativi alla postazione di lavoro da remoto, 3) cattiva qualità rispetto agli aspetti legati all’ufficio e alla sua gestione, 4) generalizzata cattiva qualità. Oltre le differenze socio-anagrafiche, che saranno discusse in dettaglio, le analisi hanno mostrato come i livelli di engagement siano significativamente differenti tra tutti e 4 i profili emersi (D1(3,1722.1) = 43.749, p < .001) mentre l’esaurimento emotivo differisca solo tra profili positivi e negativi (D1(3,1984.8) = 56.396, p < .001). Ricadute applicative. Il legame tra le caratteristiche socio-anagrafiche considerate e i profili di smart-working permette di ragionare sulle figure lavorative che rischiano di peggiorare la qualità della loro vita lavorativa se forzate a fare smartworking. Il legame rilevato tra i profili di smart-working e il benessere lavorativo è un dato a sostegno del modello sulla qualità dello smart-working proposto, che potrebbe risultare utile nei processi di implementazione dello smart-working Limiti. Un disegno di ricerca longitudinale avrebbe permesso di raccogliere maggiori evidenze della relazione tra i profili e il benessere dei lavoratori. Inoltre, data la condizione “forzata” gli aspetti dello smart working legati alla qualità dello spazio di lavoro da casa hanno avuto un grande peso nella determinazione dei profili che in condizioni normali potrebbe essere ridimensionata