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Cet article vise a apporter un eclairage conceptuel et empirique sur la vision RH de dirigeants de PME. La problematique de la recherche est la suivante : quel est le contenu de la vision RH des dirigeants de PME ? Pour y acceder, l’approche S.P.I.NS (« Souhaitables, Possibles, Impossibles, Non Souhaitables et Incontournables ») est mobilisee aupres de 21 dirigeants. Les resultats font emerger une vision centrale, composee de cinq dimensions et d’une vision peripherique d’une dizaine de dimensions secondaires. En outre, on distingue au sein de cette vision d’ensemble des themes relevant des politiques et outils RH et d’autres plus proches du management.

L’objet de cette communication est d’analyser les points de convergence du recours respectif aux Technologies de l’Information et de la Communication et au Travail a Temps Partage, pour une categorie particuliere d’entreprises, dont la place semble de plus en plus importante : les PME.Apres quelques caracteristiques (au dela de la taille), nous rappelons les difficultes de GRH qu’elles connaissent, specialement en matiere de TIC, puis l’opportunite du recours au TTP, tant aux yeux des enseignants-chercheurs que des praticiens ou des medias. Nous en presentons les differentes formes juridiques, puis nous precisons les points de convergence entre TIC et TTP. Enfin, nous restituons les resultats d’une recherche exploratoire aupres de differents types d’acteurs de ce dernier.

Many authors and journalists underline the dominate place of small and medium sized enterprises (SME) in the economy, especially in France: 60% of employment, 53% of added value, 41% of investment, and 30% of exportation for business with less than 250 people (Insee source in Savajol, 2003). As others kinds of business, SME encounter some problems concerning human resource management (HRM). The perspective positive aspects which foresee e-HRM in this area are not exempted from other more delicate consequences in others areas. These ones identify another practice which is relatively recent and unknown: shared-time work (STW). After returning to the notion of SME and the speci- fications of their HRM, more particularly the development of e-HRM, we will examine converging points of this one with STW.

La coopérative d’activités et d’emploi (CAE) permet d’accompagner les porteurs de projets entrepreneuriaux. A ce titre, les particularités de la CAE devraient avoir une influence sur eux – sur leurs compétences et leur identité professionnelle en particulier –, sous le statut original d’entrepreneurs-salariés, et plus généralement modifier leur rapport au travail. Cet article mobilise, dans un premier temps, la littérature sur la CAE, les profils génériques d’entrepreneurs, leurs compétences et leur identité professionnelle. Dans un second temps est présentée une enquête exploratoire dans une de ces coopératives, qui infirme certains aspects de la revue de littérature., The business and employment cooperative (coopérative d’activités et d’emploi or CAE) provides support for the self-employed starting their own businesses. As such, the particular characteristics of the CAE should have an effect on these self-starters – on their competences and their professional identity in particular – in their unique capacity as an entrepreneur-employee and, more generally, alter their relationship to work. In the first part, this article introduces the literature on the CAE, the generic profiles of entrepreneurs, their competences and their professional identity. In the second part, an exploratory survey in one of these cooperatives is presented, which contradicts certain aspects in the review of the literature., La cooperativa de actividades y empleo (CAE) permite acompañar los responsables de proyectos empresariales. En este sentido, las particularidades de la CAE deberían influir estos responsables – particularmente sus competencias y su identidad profesional –, con el estatus original de empresario-asalariado, y mas generalmente cambiar su relación con el trabajo. Este articulo moviliza, en primer lugar, los estudios sobre la CAE, los perfiles genéricos de empresarios, sus competencias y su identidad profesional. En segundo lugar, se presenta una investigación exploratoria en una de estas cooperativas, que desmiente algunos aspectos de los estudios.

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Parmi les plus de trois millions d entreprises que compte la France, 99,8% sont des petites et moyennes entreprises (PME). Elles méritent donc que l on s intéresse à la manière dont sont gérés les femmes et les hommes qui y travaillent.Ainsi, l accent est ici mis sur l aspect pragmatique et sur les implications managériales. Plus de trente-cinq praticiens et enseignants-chercheurs ont été réunis pour traiter des principales thématiques qui concernent les PME sur le plan humain.La proximité, si caractéristique des PME, permet d en spécifier la gestion des ressources humaines (GRH). Elle influence les dispositifs de formation continue, mais aussi la gestion des compétences dans les réseaux. Le lien entre stratégie et GRH dépasse parfois le simple alignement, pour évoluer vers des formes d interaction.Plusieurs facettes du dirigeant sont examinées : son accompagnement entrepreneurial, ses logiques d action, la gestion d éventuelles ressources familiales, son rôle évolutif. De la même façon, les compétences sont étudiées sous différents angles : les compétences collectives et interorganisationnelles, les compétences individuelles (évaluation...), la transmission des connaissances, l apprentissage organisationnel ou encore les carrières.Enfin, les PME constituent un terrain favorable à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Elles peuvent ainsi faire évoluer leur GRH, voire améliorer leur performance.Cet ouvrage s adresse aux managers et aux collaborateurs des PME, mais aussi aux étudiants en ressources humaines et à la communauté académique.