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Problématique : Comment sensibiliser les étudiants RH aux enjeux de la transition écologique ? Positionnement théorique : Réflexivité managériale (Alvesson et al., Lamri et al.) = manager rh responsable, acculturation professionnelle précoce vs. réflexivité (intérêt et limites de l’apprentissage), pédagogie active : méthode de facilitation / gamification (Abt, Alvarez, Lépinard, Oriol & David, Gardet & Riché, De Clercq et al., Dumazert, Kapp K.M. et al.). Public : 65 étudiants en Master GRH – 1ère année – en apprentissage.

International audience; While certain dimensions of employee retention have been addressed in the literature (Meyer, Allen, 1997; Hanin et al., 2013, Charbonnier-Voirin, 2021), few researchers have focused their work on apprentices as sources of talent for organisations. The aim of this article is to understand the factors that encourage apprentices to be hired following their apprenticeship experience in occupations in short supply, and more specifically in the maintenance sector. The aim is to identify the motivations of apprentices, but also to demonstrate the important role played by apprenticeship masters in securing and transforming an apprenticeship contract into a full-time fixed-term contract (FTC) or an open-ended contract (OTC). Our exploratory research methodology is based on participant observation and semi-directive interviews in which tutors and apprentices expressed their points of view. On the basis of the data collected and in relation to the literature, we will identify the main ways in which apprenticeships can be used as a solution for recruiting to occupations in short supply.; Si certaines dimensions de la fidélisation des salariés ont été abordées dans la littérature (Meyer, Allen, 1997 ; Hanin et al., 2013, Charbonnier-Voirin, 2021), peu nombreux sont les chercheurs qui ont centré leurs travaux sur les apprentis, sources de talent pour les organisations. Cet article vise à comprendre les facteurs qui favorisent l’embauche des apprentis à la suite de leur expérience en apprentissage vers les métiers en pénurie, et plus précisément en ce qui concerne le secteur de la maintenance. L’objectif est ainsi d’identifier les motivations des apprentis, mais aussi de démontrer le rôle important que jouent les maîtres d’apprentissage dans le but de pérenniser et transformer un contrat d’apprentissage en Contrat à durée déterminée (CDD) temps plein ou en Contrat à durée indéterminée (CDI). Notre méthodologie de recherche exploratoire se base sur de l’observation participante et des entretiens semi-directifs dans lesquels tuteurs et apprentis ont exprimé leurs points de vue. À la suite des données recueillies mis en relation avec les éléments de littérature, nous relèverons les principaux leviers afin de faire de l’apprentissage, une solution au recrutement vers les métiers en pénurie.

Le point de départ dialectique de cette communication pose la contradiction intrinsèque entre la technocratie néolibérale et le processus démocratique. Le néolibéralisme est entendu comme une forme de rationalité qui recherche intrinsèquement une efficacité optimale des humains et non humains (au sens de M. Callon et B. Latour, 2002). Cette visée néolibérale renvoie le processus démocratique dans les sphères de l’idéologie et de l’irrationnel. Au niveau des organisations, le management en constitue un avatar : le (auto-)gouvernement des individus et des organisations sur un principe d’efficacité intrinsèque. Nous nous basons sur les travaux du philosophe états-unien Andrew Feenberg pour envisager la possibilité d’une démocratisation du management qui mette en question l’enjeu intrinsèque d’efficacité porté par la technocratie néolibérale.

International audience; « Comment développer le sens des responsabilités chez nos étudiants ? » S’il s’agit là d’une question posée par des enseignants en management depuis de nombreuses années, la manière d’y répondre évolue à la lumière des problématiques sociales émergentes. Le poids de la responsabilité glisse peu à peu vers les salariés au même titre que les responsabilités ont glissé des donneurs d’ordre vers leurs prestataires lorsqu’il s’agit, par exemple, de prouver que les achats effectués sont bien qualifiables de « responsables ». Finalement, les étudiants auront aussi, et encore plus en tant que futurs gestionnaires RH, à endosser cette responsabilité. Ainsi, problématique de cette communication est la suivante : comment accompagner les étudiants en GRH pour qu’ils deviennent des professionnels responsables ?Dans cette communication, nous présentons le résultat d’une expérience menée auprès d’étudiants en 1ère année de Master Gestion des Ressources Humaines. 62 étudiants en alternance ont participé à une rentrée organisée sous le signe de l’innovation pédagogique et de la citoyenneté. L’expérience pédago-gique qui leur a été proposée visait à leur faire produire une réflexion collective à partir de l’affirmation suivante : « Gestionnaire RH citoyen » Trois dimensions ressortent de l’analyse :1.La citoyenneté c’est avoir des droits, des devoirs et respecter des règles,2.La fonction RH est une fonction technique qui a des responsabilités vis-à-vis de son environnement,3.Le gestionnaire RH sera confronté à des problématiques environnementales majeures conjugués aux changements induits par le processus de digitalisation et les évolutions sociétales.

Collection AGRH Vuibert. Chapitre n°3.; International audience

National audience; Cette étude s’intéresse à la perception de collaborateurs en situation de handicap et managers au sujet de la politique handicap d’un groupe financier. L’analyse qualitative et le positionnement épistémologique interprétativiste des données confirme bien un découplage entre discours et pratiques au sujet de cette dimension de la diversité qu’est le handicap. La mesure de cet écart à travers le regard de la principale partie prenante du sujet (les collaborateurs en situation de handicap) permet d’obtenir en même temps que la mesure, des actions correctives. Les suggestions des collaborateurs sont essentielles pour un management réussi du handicap et par extension de la diversité.

International audience; Purpose – The purpose of this paper is to look beyond the classic literature on managerial “best practices”, standards, organizational behavior and ready-made managerial discourses, and which have tended to deny the role of fear as a major issue in today’s modern enterprise. Lessons from Seneca allow us to understand how the phenomenon of fear, which has largely been hushed up by organizational culture, can be demystified and brought into the open. Design/methodology/approach – The aim is to prod further thinking, after the example of Seneca’s stingray, about the dominant ideology of management, which is under threat from four factors that have been allowed to spread like a numbing toxin. Findings – Seneca’s philosophy, then, should be viewed as rich in insight into how today’s disquieted managers might find peace of mind. Originality/value – Seneca asks us to consider fear as far more detrimental than the very adversities that we try to keep at bay. That does not mean we ought to deny fear, but, rather, attempt to better understand its inevitability, and hold it in check. No good can come from rushing headlong toward doom, in anticipation of ills that will not necessarily materialize, or, in any event, whose occurrence is beyond our control.