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Leadership 4.0, also called digital leadership, is a novel construct that allows organizations to move towards Industry 4.0. The current research aims to validate the content of a measurement instrument of Leadership 4.0 by means of Lawshe's model (1975) modified by Tristan (2008). This was achieved with the cooperation of 5 experts in the field who evaluated the relevance of each of the items by means of 3 assessment categories: essential, useful but not essential and not necessary. Content validity ratio (CVR) results were obtained that exceeded the minimum cut-off point of 0.58 in 13 of the proposed items and an overall content validity index (CVI) of 0.73 was obtained, which is above the cut-off point, indicating that the instrument is conceptually valid., El Liderazgo 4.0, también denominado liderazgo digital es un constructo novedoso que permite que las organizaciones transiten hacia la Industria 4.0. La actual investigación tiene como objetivo validar el contenido de un instrumento de medición de Liderazgo 4.0 por medio del modelo de Lawshe (1975) modificado por Tristán (2008). Lo anterior se logró con la cooperación de 5 expertos en el tema que evaluaron la pertinencia de cada uno de los ítems mediante 3 categorías de valoración: esencial, útil pero no esencial y no necesario. Se obtuvieron resultados de razón de validez de contenido (CVR) que exceden el punto mínimo de corte de 0.58 en 13 de los ítems propuestos y se obtuvo un índice de validez de contenido (CVI) global de 0.73, que se encuentra por encima del punto de corte, lo que indica que el instrumento se considera valido conceptualmente.

El objetivo de la presente investigación es analizar si el compromiso afectivo, el contrato psicológico relacional, la actitud y la norma subjetiva afectan la intención de compartir conocimiento tácito y la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito. Se realizó un estudio cuantitativo, no probabilístico, explicativo, transversal y no experimental. Se aplicaron 346 cuestionarios a colaboradores de la industria automotriz en la frontera norte de México. El análisis estadístico fue mediante ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales (PLS). Los resultados indican que el compromiso afectivo no está relacionado con la intención de compartir conocimiento tácito, pero sí con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito. Asimismo, el contrato psicológico relacional, la actitud y la norma subjetiva impactan favorablemente la intención de compartir conocimiento tácito y esta última incide positivamente sobre la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito. Estos hallazgos abonan al conocimiento académico, ya que en México los constructos solo han sido abordados en forma independiente.

The challenge of public sector organizations is to respond and solve the needs of society. Faced with this hurdle, management must seek to improve task efficiency. In this regard, reflexivity is a key variable for team performance and useful for evaluating, seeking solutions, and making decisions. The aim of the present research is to determine if integration, involvement, and feed-back variables have an influence on reflexivity, within the context of a government department. A quantitative, non-experimental, cross-sectional and causal design was employed. A sample of 108 employees was surveyed. Data were collected through a self-administered questionnaire and a model of structural equations with partial least squares (PLS) was used as an analysis technique. Results reveal that integration, involvement and feedback have a favorable and significant effect on reflexivity. In this context reflexivity is reflected to a greater extent in the search for agreements to achieve work goals and competent job execution. Overall, the variable exerting the greatest influence is feedback, Las organizaciones del sector público tienen como reto dar respuesta y solucionar las necesidades de la sociedad. Ante ese desafío, su gestión debe indagar la eficiencia de sus tareas. En esta vertiente, la reflexividad es una pieza clave, fundamental para el desempeño de los equipos de trabajo y útil para evaluar, buscar soluciones y tomar decisiones. El objetivo del presente estudio fue establecer, en una dependencia del gobierno mexicano, si la integración, el involucramiento y la retroalimentación, influyen en la reflexividad. El diseño fue cuantitativo, no experimental, transversal y causal. Se encuestó a 108 empleados. Los datos se recolectaron con un cuestionario auto administrado y como técnica de análisis se usó un modelo de ecuaciones estructurales con mínimos cuadrados parciales (PLS). Los resultados revelan que la integración, el involucramiento y la retroalimentación en esa dependencia tienen un efecto favorable y significativo en la reflexividad, reflejado en mayor medida en la búsqueda de acuerdos para alcanzar las metas laborales y la ejecución competente del trabajo; siendo la retroalimentación la variable de mayor influencia.

In recent years, burnout has emerged as one of the most important work risks. Continuous chronical emotional and interpersonal stressors at the workplace can lead to burnout. Among those, psychosocial risk factors are things, events, or circumstances that may affect workers' health due to their work and workplace conditions and may result in burnout. The purpose of this research was to design and validate a scale to evaluate the relationship between psychosocial risk factors and burnout within the aerospace manufacturing industry. A reliable, valid scale was obtained, which can be applied to operative personnel., El síndrome de desgaste laboral se reconoce como uno de los riesgos emergentes más importantes en los sitios de trabajo. Dentro de los factores que contribuyen a su desarrollo, están los psicosociales, que son hechos, acontecimientos, situaciones o estados que derivan de la organización del trabajo y tienen una alta probabilidad de afectar a la salud del empleado con consecuencias destacables. Esta investigación tuvo como propósito diseñar un instrumento que permitiera medir la relación que existe entre los factores de riesgo psicosocial y el desgaste laboral, en el entorno de la industria aeroespacial de manufactura. Se obtuvo un instrumento de medición fiable y válido que puede ser aplicado a trabajadores de nivel operativo.

In recent years, burnout has emerged as one of the most important work risks. Continuous chronical emotional and interpersonal stressors at the workplace can lead to burnout. Among those, psychosocial risk factors are things, events, or circumstances that may affect workers' health due to their work and workplace conditions and may result in burnout. The purpose of this research was to design and validate a scale to evaluate the relationship between psychosocial risk factors and burnout within the aerospace manufacturing industry. A reliable, valid scale was obtained, which can be applied to operative personnel, El síndrome de desgaste laboral se reconoce como uno de los riesgos emergentes más importantes en los sitios de trabajo. Dentro de los factores que contribuyen a su desarrollo, están los psicosociales, que son hechos, acontecimientos, situaciones o estados que derivan de la organización del trabajo y tienen una alta probabilidad de afectar a la salud del empleado con consecuencias destacables. Esta investigación tuvo como propósito diseñar un instrumento que permitiera medir la relación que existe entre los factores de riesgo psicosocial y el desgaste laboral, en el entorno de la industria aeroespacial de manufactura. Se obtuvo un instrumento de medición fiable y válido que puede ser aplicado a trabajadores de nivel operativo.

In different industries and sectors, companies try to achieve loyal customers, who have behavioral intentions associated with that loyalty. In a competitive environment such as passenger air transport, it is impossible to escape from this strategy; the companies that compete in it, seek to generate valuable offers for their customers. Although this variable has been studied in airline passengers, there are still research gaps and particularly in Mexican context, there are few studies that have been performed. In order to advance knowledge, the objective of this research was to establish whether there are significant differences in the loyalty and behavioral intentions of passenger of full-service airlines and passengers of low-cost carriers travelling on domestic flights in Mexico. A quantitative, non-experimental, cross-sectional research design was used in a non-probabilistic sample of 434 passengers. Analysis of variance was used as the preferred statistical technique. The results indicate that there are no significant differences between the groups. In other words, loyalty and behavioral intentions are not different, among passengers of low-cost airlines and passengers of full-service airlines. Neither attitudinal nor behavioral loyalty, are different. That is, the favorable predisposition towards the airlines and the intentions of behavior associated with them, are similar. In strategic terms, in both types of airline, loyalty is a current challenge. Both business models, with different value offers, achieve loyal customers, with the intention of consuming, recommending and speaking well of the airline in which they travel., En distintas industrias y sectores, las empresas tratan de lograr clientes leales, con intenciones de comportamiento asociadas a esa lealtad. En un entorno tan competido como el transporte aéreo de pasajeros es imposible escapar de esta estrategia; las empresas que en él compiten, buscan generar ofertas valiosas para sus clientes. No obstante, esta variable se ha estudiado en los pasajeros de aerolíneas, aún existen brechas por indagar, y particularmente en el contexto mexicano son exiguos los trabajos realizados. Con el propósito de avanzar en el conocimiento, el objetivo de esta investigación es establecer si existen diferencias significativas en la lealtad y en las intenciones de comportamiento de pasajeros de líneas aéreas de servicio completo y la de los pasajeros de aerolíneas de bajo costo que viajan en vuelos nacionales en México. Se utilizó un diseño de investigación cuantitativo, no experimental, transversal, en una muestra no probabilística de 434 pasajeros, en el aeropuerto de Ciudad Juárez. Como técnica estadística se utilizó el Análisis de Varianza. Los resultados indican que no existen diferencias significativas entre los grupos, es decir, no es distinta la lealtad ni las intenciones de comportamiento entre los pasajeros de las aerolíneas de bajo costo y los pasajeros de las aerolíneas de servicio completo. Ni en términos actitudinales ni comportamentales, existen discrepancias, es decir, la predisposición favorable hacia las aerolíneas y las intenciones de comportamiento asociadas a ellas, son similares. En términos estratégicos, en ambos tipos de aerolínea, la lealtad se mantiene como un reto vigente. Ambos modelos de negocio, con ofertas de valor distintas, logran que sus clientes sean leales y que tengan la intención de seguir consumiendo, recomendando y hablando bien de la aerolínea en la que viajan.

En la nueva economía el conocimiento se reconoce como un activo estratégico, y su transferencia se destaca como una actividad relevante. Por ello, en este trabajo de investigación se examina la influencia de la cultura organizacional y del compromiso afectivo sobre la transferencia interna de conocimiento en la empresa; además, se analiza si la cultura de la organización influye significativamente sobre el compromiso afectivo. Para ello, se llevó a cabo una investigación transversal en una muestra no probabilística de 342 sujetos que laboran en el sector industrial localizado en la frontera norte de México. El análisis estadístico se realizó a través de un modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados confirman que la cultura organizacional incide positiva y significativamente sobre la transferencia interna de conocimiento y sobre el compromiso afectivo. Asimismo, la evidencia empírica apunta que el compromiso afectivo no influye sobre la transferencia interna de conocimiento.AbstractIn the new economy knowledge is recognized as a strategic asset and its transfer stands out as a relevant activity. Therefore, in this research effort we examine the influence of organizational culture and affective commitment on the internal transfer of knowledge; also, we analyze if organizational culture affects the affective commitment. For that, we conducted a cross-sectional survey in a nonrandom sample of 342 subjects working in the industrial sector located in the northern border of Mexico. A statistical analysis was performed using a structural equation model. The results confirm that organizational culture impacts positively and significantly over the internal transfer of knowledge and over the affective commitment. Furthermore, empirical evidence suggests that affective commitment has no effect on the internal transfer of knowledge.

En virtud de los altos niveles de complejidad y competitividad, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar estrategias que les permitan mejorar su desempeño. En ese sentido destaca el pensamiento esbelto, técnica aplicable no solo a la manufactura sino también como útil en el subsistema social de la organización, ya que desafía constantemente a los empleados. Dada la poca investigación en esta vertiente, este trabajo valora la influencia que tienen las habilidades desarrolladas en eventos Kaizen, sobre tres variables: actitud del empleado respecto a su trabajo, motivación e impacto en el área laboral. Para ello, se realizó un trabajo cuantitativo, explicativo y transversal, en una empresa mexicana en la que cotidianamente se realizan eventos Kaizen. Los resultados evidencian que las habilidades obtenidas en este tipo de eventos impactan positiva y significativamente sobre las tres variables estudiadas. Asimismo, se identificó que el área laboral también se ve influida por la motivación. Finalmente, es de resaltar la relación entre las actitudes del empleado respecto a su trabajo y la motivación del trabajador, la cual forma parte de la concatenación virtuosa que inicia con las habilidades desarrolladas en eventos Kaizen y finaliza con el impacto en el área laboral.