Search

Тема представленной магистерской диссертации посвящена чрезвычайно актуальной проблеме управления талантами, особенно значимой для среды высшего профессионального образования. В теоретической части представлены теоретические основы разработки системы управления талантами, роль управления талантами в образовательной среде. В практической части описываются результаты исследования систем управления талантами в университетах России и Казахстана на примере Уральского федерального университета им. первого Президента России БН.Ельцина (Россия) и Университета «Туран» (Казахстан), проведен их сравнительный анализ с выявлением сходства и различия, сильных и слабых сторон. На основе полученных данных разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления талантами путем создания единого информационного пространства – корпоративного портала со встроенной профессиональной социальной сетью., The topic of the presented master's thesis is devoted to an extremely relevant problem of talent management, especially important for the environment of higher professional education. The theoretical part presents the theoretical foundations of the development of a talent management system, the role of talent management in the educational environment. The practical part describes the results of a study of talent management systems at universities in Russia and Kazakhstan on the example of the Ural Federal University named after the first President of Russia B. Yeltsin (Russia) and the University "Turan" (Kazakhstan), their comparative analysis is carried out to identify similarities and differences, strengths and weaknesses. Based on the obtained data, recommendations were developed to improve the talent management system by creating a single information space – a corporate portal with a built-in professional social network.

Статья посвящена изучению транспрофессионализма как нового явления в структуре трудового потенциала работника. Концептуальный анализ подходов к пониманию транспофессионализма выявил наличие как общих черт, так и специфических концептуальных моделей транспрофессионализма, названных авторами «узкопрофильным» и «широкопрофильным», а также организационные преимущества и ограничения использования транпрофессиональных работников в реальной практике современных организаций. Исследование представлений о транспрофессионализме, проведенное с использованием авторской анкеты в образовательной среде среди профессорскопреподавательского состава (132 чел.) и студентов (53 чел.) университета, показало невысокий уровень осведомленности респондентов о феномене транспрофессионализма, с одной стороны, и высокую значимость развития транспрофессиональных компетенций как действенного способ повышения их потенциала, а, следовательно, повышения их личной и профессиональной эффективности, с другой. Следует констатировать, что актуальность изучения явления транспрофессионализма будет только расти, а получение транспрофессиональных компетенций будет все более приоритетной задачей работников информационного общества., The article is devoted to the study of transprofessionalism as a new phenomenon in the structure of the employee's labor potential. A conceptual analysis of approaches to understanding transmissionline revealed the presence of common features and specific conceptual models of transprofessional named authors "narrow" and "wide" as well as the organizational benefits and limitations of using transprofessional workers in the real practice of modern organizations. The study of ideas about transprofessionalism, conducted using the author's questionnaire in the educational environment among the teaching staff (132 people) and students (53 people) of the University, showed a low level of awareness of respondents about the phenomenon of transprofessionalism, on the one hand, and the high importance of the development of transprofessional competencies as an effective way to increase their potential, and, consequently, increase their personal and professional efficiency, on the other. It should be noted that the relevance of studying the phenomenon of transprofessionalism will only grow, and obtaining transprofessional competencies will be an increasing priority for information society workers.

В данной статье рассматривается обзор ключевых понятий в области управления талантами, привлечение и сопровождение талантливых сотрудников, подходы к сопровождению талантов в контексте теории поколений, изучение опыта зарубежных и российских компаний в HRM с талантливым персоналом. В свою очередь, создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала дает возможность эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации., This article analyzes key concepts in the sphere of talent management, attracting and support-ing talented employees, approaches to supporting talent in the context of generational theory, and studies the experience of foreign and Russian companies in HRM with talented personnel. In turn, the creation of a sys-tem for attracting and supporting talented staff makes it possible to effectively use and reproduce the quali-ties of employees that allow them to make a significant contribution to the development of the organization.

Актуальность выбранной тематики обуславливается тем, что в последние десять лет вопрос построения успешной системы внутренних коммуникации широко обсуждается. В данной статье на основе анализа и синтеза имеющейся научной литературы рассматривается влияние успешно построенной системы внутренних коммуникаций на работу компании. Определены понятие и сущность внутренних коммуникаций, каналы их распространения, а также построена концептуальная модель. Целью исследования является анализ существующей системы внутренних коммуникаций в организации,занимающейся дорожно-строительными работами. Результатом исследования является разработка научного инструментария для оценки существующей системы внутренних коммуникаций в целях ее совершенствования., This article, based on the analysis, synthesis and generalization of available scientific literature, examines the impact of a successfully built system of internal communications on the work of the company.The relevance of the chosen topic is due to the fact that in the last ten years, the issue of building a successful internal communications system is considered quite widely. The concept and essence of internal communications, channels of their distribution are determined, and a conceptual model is also built. The aim of the study is to analyze the existing system of internal communications in the organization and develop tools for its evaluation. The study was carried out on the basis of an organization engaged in road-building work. The result of the study is the design of a questionnaire to assess the existing system of internal communications.

Актуальность изучения данной темы обуславливается необходимостью обеспечивать режим эффективного функционирования организации в условиях недостатка талантливого и компетентного персонала. Статья посвящена анализу эффективности системы привлечения персонала в SPA-отеле «Раздолье» и поиску путей ее совершенствования. В статье раскрыта сущность системы привлечения персонала, рассмотрена концептуальная модель привлечения персонала, показано место и роль модели компетенций в системе управления персоналом. Результаты были получены с помощью проведения кабинетного и полевого исследования, в котором использовались методы контент-анализа, опроса в форме интервью и анкетирования. Предложен ряд рекомендаций по переходу на компетентностный подход в целях оценки привлекаемых человеческих ресурсов. В современных условиях дефицита талантливых и квалифицированных кадров процесс привлечения персонала играет важную роль в системе управления человеческими ресурсами, закладывает фундамент будущего успеха организации., The relevance of studying this topic is determined by the need to ensure the effective functioning of the organization, in the face of a shortage of talented and competent personnel. The article is devoted to the analysis of the effectiveness of the staff recruitment system in the Spa-hotel "Razdolye" and the search for ways to improve it. The article reveals the essence of the system to attract staff and reviewed a conceptual model of recruitment. The place and the role of competency models in the HR system is shown. The results were obtained by conducting a Desk and field study, which used such methods as content analysis, interviewing and questionnaires. Recommendations are proposed for the transition to a competency-based approach in the evaluation process. In modern conditions of shortage of talented and qualified personnel, the process of staff recruitment play an important role in the human resource management system, it lays the foundation for the future success of the organization.

Для каждой организации вопросы по созданию и совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала становятся актуальными и требуют глубокого изучения. Это связано с тем, что основным элементом функционирования любой организации являются ее сотрудники, и их поведение напрямую зависит от эффективной мотивации, которая, в свою очередь, базируется на основе многообразных инструментов стимулирования. В данной статье проводится анализ системы мотивации организации в сфере парковой деятельности и рекомендации по ее совершенствованию. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предоставляет возможность эффективно использовать ресурсы персонала, которые способствуют успешной работе организации., For each organization, the issues of creating and improving the system of motivation and stimulation of staff work become relevant and require in-depth study. Тhe main element of the functioning of any organization is its employees, and their behavior directly depends on effective motivation, which, in turn, is based on a variety of incentive tools. This article analyzes the motivation system in the organization in the field of Park activities and recommendations for its improvement. Improving the system of motivation and stimulation of staff work provides an opportunity to effectively use staff resources that contribute to the successful operation of the organization.

This study investigated local and foreign teachers’ attitudes towards the use of team building activities “TBAs”as on the clock and off-the-clock tasks organized by Chinese language training centers to overcome the barriers of communication and build a solid team and whether these activities actually lead to the aim mentioned. The data for the study were collected from questionnaires “Author’s survey” to 18 foreign teachers working and living in China, 10 Chinese teachers and five school directors. It is found that although most answers are in favor of TBAs as nearly all the participants give value to such activities, teachers feel some kind of pressure and stress due to the overload of work, and some suffer of cultural related problems also., В данном исследовании изучалось отношение местных и иностранных учителей к использованию тимбилдинговых мероприятий как к учебным, так и к внеклассным заданиям, организуемым учебными центрами китайского языка для преодоления барьеров общения и построения сплоченной команды, а также к тому, действительно ли эти мероприятия приводят к поставленной цели. Данные для исследования были собраны из анкет "авторского опроса" 18 иностранных учителей, работающих и проживающих в Китае, 10 китайских учителей и пяти директоров школ. Установлено, что хотя большинство ответов в пользу командообразования, поскольку почти все участники придают значение такой деятельности, учителя испытывают некоторое давление и стресс из-за перегрузки работой, а некоторые страдают также от проблем, связанных с культурой.

Throughout time and through time we have been observing how the contemporary company is increasingly institutionalized and is adapting to the complexity of the current world, recognizing that, in a globalized world, the company cannot be exclusively self-referential but relational, converting the business activity in a motivating act. Today's world encounters a new conceptualization of business management, where ethics is not a separate reality but is part of the same organizational system. People seek to connect with their environment on various levels - rational, motivational, and emotional - and of course they expect this from their workplace. For this reason, we must consider that human talent has clear values and shared beliefs that, directly and through culture, permeate with the purpose of promoting the generation and strengthening of work commitment, known as engagement; which will allow each of the collaborators to maintain positive behaviors and a successful employer brand will be achieved. The strategic choices of ways of thinking and acting within an organizational space are what will be giving meaning to the objectives and instructions in the interaction within the organization. This research will seek to study the relationship between the system of shared values and beliefs and how these can become the key to generating and strengthening work commitment in the members of an organization, with the help of the methodology that is planned to be carried out in this research project, being this of a 'Mixed' nature investigation, will allow us to obtain a bigger picture of the phenomenon that is planned to study and to contribute to finding solutions to one of the most current problems faced by organizations: the lack of commitment or disengagement in employees., На протяжении долгого времени мы наблюдали, как современная компания все больше институционализируется и приспосабливается к сложности современного мира, признавая, что в глобализованном мире компания не может быть исключительно самореферентной, но реляционной, превращая деловую активность в мотивирующий акт. Современный мир сталкивается с новой концептуализацией управления бизнесом, где этика не является отдельной реальностью, а является частью одной и той же организационной системы. Люди стремятся установить связь со своим окружением на различных уровнях ­рациональном, мотивационном и эмоциональном -и они ожидают этого от своего рабочего места. По этой причине мы должны учитывать, что человеческий талант имеет четкие ценности и общие убеждения, которые непосредственно и через культуру пронизывают с целью содействия формированию и укреплению приверженности работе, известной как вовлеченность; что позволит каждому из сотрудников поддерживать позитивное поведение и достигнуть успешного бренда работодателя. Стратегический выбор способов мышления и действий в рамках организационного пространства -это то, что будет придавать смысл целям и инструкциям во взаимодействии внутри организации. Данное исследование будет направлено на изучение взаимосвязи между системой общих ценностей и убеждений и того, как они могут стать ключом к формированию и укреплению трудовой приверженности у членов организации. Методология "смешанного" характера, которая бдем применена в этом исследовательском проекте, позволит нам получить более широкую картину и внести свой вклад в поиск решений одной из самых актуальных проблем, с которыми сталкиваются организации: отсутствие приверженности или разобщенность у сотрудников.

When organizations face complex scenarios imposed by globalization, they are involved in continuous improvement processes and that is when organizational learning plays an important role as a source of innovation and openness to adopt change as part of their philosophy that allows them to have a sustainable competitive advantage over time. The ability to quickly identify and understand changes in the organization's environment has allowed new markets to experience unprecedented growth, especially in times of crisis. Visualizing these opportunities and managing the complexity of situations is a competence that is closely related to personal and group skills in an intelligent organization that focuses on innovation. That is why leaders that are responsible for making strategic decisions must be open to change, to move from a traditional to a system thinking. To achieve this transition, it is necessary to independently develop competencies that are closely related to this type of thinking. The methodology proposed for this research is a “Mixed” nature investigation, using instruments that allow us to collect qualitative and quantitative data that will later allow us to interpret and analyze the results, to create a program in which system thinking is developed as a job competence; and with the potential to promote business’ growth in future scenarios based on the assertive decisions of the members of an organization, providing a tool to take on the challenges of today's companies and entrepreneurs., Когда организации сталкиваются со сложными сценариями, навязанными глобализацией, они вовлечены в непрерывные процессы совершенствования, и именно тогда организационное обучение играет важную роль в качестве источника инноваций и открытости для принятия изменений как части своей философии, что позволяет им иметь устойчивое конкурентное преимущество с течением времени. Способность быстро выявлять и понимать изменения в окружающей среде организации позволила новым рынкам испытать беспрецедентный рост, особенно во времена кризиса. Визуализация этих возможностей и управление сложностью ситуаций -это компетенция, которая тесно связана с личными и групповыми навыками в интеллектуальной организации, ориентированной на инновации. Именно поэтому лидеры, ответственные за принятие стратегических решений, должны быть открыты для перемен, для перехода от традиционного к системному мышлению. Для достижения этого перехода необходимо самостоятельно развивать компетенции, тесно связанные с данным типом мышления. Методология, предложенная для данного исследования, носит “смешанный” характер: используются инструменты, которые позволяют нам собирать качественные и количественные данные, которые впоследствии позволят нам интерпретировать и анализировать результаты, создавать программу, в которой системное мышление развивается как профессиональная компетентность; и с потенциалом способствовать росту бизнеса в будущих сценариях, основанных на смелых решениях членов организации, обеспечивая базу для принятия вызовов сегодняшних компаний и предпринимателей.

Развитие систем талант-менеджмента является актуальной задачей современности, поскольку позволяет обеспечить экономический и социальный прогресс. Особенное значение управление талантами приобретает в сфере образования всех уровней, поскольку именно образование закладывает основы формирования и реализации таланта. Жизнеспособное и устойчивое развитие систем управления талантами зависит от множества факторов: заинтересованности ключевых стейкхолдеров – участников программ, бизнес­структур, органов государственной власти; способов реализации систем управления талантами, а также источников их финансирования. Образовательная среда является тем местом, где системы талант-менеджмента целесообразнее всего создавать, аккумулируя инициативу стейкхолдеров и создавая необходимую для идентификации и самореализации талантов среду. Целью исследования является оценка создающейся на базе Университета Туран, г. Алматы, Республика Казахстан системы управления талантами на уровне работы с талантливой молодежью. Исследование на основе контент-анализа, источниками которого выступили открытые ресурсы (официальный сайт университета, электронная библиотека университета, официальные страниц ВКонтакте, Фейсбуке, с использованием авторской матрицы оценки с выделением ключевых параметров – таргетированных групп, типов проектов по направленности, инициаторов/инвесторов проектов, способов их стимулирования показало наличие системы управления талантами, с одной стороны, и отсутствие единой информационной базы, отражающей для потенциальных участников все возможности и перспективы участия в проектах, с другой. В связи с этим в качестве решения задачи аккумулирования информации о возможностях и перспективах поддержки системы талант-менеджмента в университете предлагается создание единой цифровой платформы, отражающей эти возможности и перспективы., The development of talent management systems is an urgent task of our time, as it allows us to ensure economic and social progress. Talent management is particularly important in the field of education at all levels, since it is education that lays the Foundation for the formation and implementation of talent. The viable and sustainable development of talent management systems depends on many factors: the interest of key stakeholders-program participants, business structures, and government authorities; ways to implement talent management systems, as well as sources of their funding. The educational environment is the place where it is most appropriate to create talent management systems by accumulating the initiative of stakeholders and creating the environment necessary for the identification and self-realization of talents. The purpose of the study is to assess the talent management system being created at the Turan University, Almaty, Republic of Kazakhstan at the level of working with talented youth. A study based on content analysis, the sources of which were made by open resources (official website of the University, an electronic University library, official pages Facebook, using the author's evaluation matrix, with allocation of key parameters targeted groups, types of projects focus, initiators/investors of projects ways of encouraging them showed the presence of a talent management system, on the one hand, and the lack of a unified information base, reflecting to potential participants all the possibilities and prospects of participation in projects on the other. In this regard, as a solution to the problem of accumulating information about the opportunities and prospects for supporting the talent management system at the University, it is proposed to create a single digital platform that reflects these opportunities and prospects.

В современных условиях рынка все большую значимость приобретают компетентность и «талантливость» сотрудников, поэтому возрастает конкуренция среди компаний за человеческий капитал, который способствует увеличению прибыли. Новым процессом в рамках построения общей стратегии управления человеческими ресурсами является HR-брендинг -построение привлекательного бренда организации работодателя с целью влияния на внешнее окружение. В современных условиях экономики и развития информационных технологий формирование и развитие HR-бренда в интернет-среде позволяет улучшить показатели эффективности деятельности организации, повысить ее конкурентоспособность и сократить ряд издержек, сопряженных с управлением человеческими ресурсами. Цель данного исследования: проанализировать внешний HR– брендинг компании гостиничного бизнеса в целях выявления современного состояния организаций сферы гостиничных услуг с последующим совершенствованием. В ходе исследования с использованием авторской матрицы контент-анализа выявлены недостатки позиционирования компании в Интернет-среде. Результаты оценки официального сайта и social media компании показали отсутствие креативной и коммуникационной политики в формировании бренда работодателя. Работа с HR-брендом должна быть четко спланирована и вестись согласно определенной в начале работы стратегии. Большой выбор цифровых технологий открывает HR-специалистам широкие возможности для реализации EVP, что, в свою очередь, при грамотном рациональном подходе может привести к оптимизации процесса подбора персонала, рациональному использованию человеческих ресурсов и снижению финансовых затрат. Современным российским компаниям нужно использовать потенциал цифровых технологий, чтобы получить преимущество над конкурентами, привлекая и удерживая талантливых сотрудников., In modern market conditions, the competence and "talent" of employees are becoming increasingly important, therefore, competition among companies for human capital that contributes to increasing profits is increasing. HR branding is a new process within the framework of building a general human resources management strategy - building an attractive brand of an employer's organization in order to influence the external environment. In modern economic conditions and the development of information technologies, the formation and development of an HR brand in the Internet environment makes it possible to improve the performance indicators of an organization, increase its competitiveness and reduce a number of costs associated with human resource management. The purpose of this study: to analyze the external HR-branding of the hotel business in order to identify the current state of organizations in the sphere of hotel services with subsequent improvement. In the course of the study, using the author's matrix of content analysis, the shortcomings of the company's positioning in the Internet environment were revealed. The results of the assessment of the company's official website and social media showed the absence of a creative and communication policy in the formation of the employer's brand. Work with the HR brand should be clearly planned and carried out according to the strategy defined at the beginning of the work. A wide range of digital technologies opens up wide opportunities for HR specialists to implement EVP, which, in turn, with a competent rational approach, can lead to optimization of the recruitment process, rational use of human resources and reduction of financial costs. Today's Russian companies need to harness the potential of digital technology to gain an edge over the competition by attracting and retaining talented employees.

In order to improve the quality of work of the aircraft crew, to maintain and constantly improve skills for the interests of the safety of flights there is the urgent need for for professional training and skills upgrading programs of members of flight and cabin crews. That is why the Airline guarantees the provision of a high level of training for aircraft crew members through the periodicity of training, which allows maintaining the high qualifications of aircraft crew members. In fact, this issue is poorly reflected in the works of domestic and foreign authors, which provides the scientific and practical significance of this study. The recruiting and adaptation department is recognized as carrying out a massive work on the preparation of several types of documents required to send flight and cabin crew members to professional training. Methodology of the study includes author’s mix of qualitative and quantitative tools. As the main recommendation here is the reducing of the volume of documentation and improvement of existing electronic document flow system were proposed for developing the whole management environment of the department. By the end of the research the Corporate guidance of unified forms of orders for professional training of flight and cabin personnel of the Airline., В целях повышения качества работы экипажа воздушного судна, сохранения и постоянного совершенствования навыков в интересах безопасности совершаемых полетов, необходимо постоянно выполнять процедуры профессиональной подготовки и повышения квалификации членов летных и кабинных составов. Для того чтобы своевременно устранять возникающие проблемы, а также предотвращать появление неполадок в будущем, Авиакомпании своей приоритетной деятельностью обозначают повышение уровня обслуживания пассажиров при выполнении полётов за счет постоянного повышения квалификации, совершенствования знаний и практических умений членов летного и кабинного экипажей. свою очередь данная проблематика слабо отражена в работах отечественных и зарубежных авторов, чем обосновывается научное и практическое значение данного исследования. В изученном данным исследованием отделе подбора и адаптации персонала ведется обширная работа по составлению нескольких видов документов, необходимых для направления членов летных и кабинных экипажей на профессиональное обучение. При разработке направлений совершенствования документирования в отделе подбора и адаптации персонала были предложены пути сокращения объема документации и улучшение существующей системы электронного документооборота. В конце исследования удалось спроектировать Корпоративный справочник унифицированных форм приказов по обучению и повышению квалификации летного и кабинного состава Авиакомпании. Его целью признано обеспечение единство правил выполнения и оформления приказов, максимальное сокращение количества и объема документов, ускоренпие изготовления и размножения документации с помощью средств оргтехники.

Магистерская диссертации посвящена проектированию технологии обучения в целях развития транспрофессиональных компетенций персонала. В теоретической части рассматриваются аспекты проектирования технологии обучения персонала при переходе к тримодальной организации. В практической части описывается общая характеристика исследуемой компании, проводится анализ кадрового состава, а также анализируется HR-бизнес-процесс «Обучение персонала» в ПАО Сбербанк. На основании этих результатов был разработан проект по развитию транспрофессиональных компетенций персонала., The master's thesis is devoted to the design of training technology for the development of personnel's TRANS-professional competencies. In the theoretical part, the aspects of designing the technology of personnel training in the transition to a trimodal organization are considered. The practical part describes the General characteristics of the company under study, analyzes the personnel structure, and analyzes the HR-business process "personnel Training" in Sberbank. Based on these results, a project was developed to develop the staff's TRANS-professional competencies.

Магистерская диссертации посвящена исследованию работы с молодыми специалистами путем развития внутреннего HR-бренда компании. В теоретической части отражены теоретические аспекты изучения проблемы работы с молодыми специалистами, влияние теории поколений на работу с молодыми специалистами, рассмотрены вопросы удержания персонала и роль HR-брендинга в удержании специалистов. В аналитической части описывается общая характеристика линейного производственного управления магистральных газопроводов, проведен анализ существующей системы работы с молодыми специалистами и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Исследование состояло из трех этапов. Первый – анализ нормативных документов организации регламентирующих работу с молодыми специалистами, второй – анализ организации работы с молодыми специалистами, третий – выявление карьерной мотивации студентов к профессиональной деятельности в контексте теории поколений. В практической части на основе полученных данных, разработаны рекомендации по развитию внутреннего HR-бренда организации в целях совершенствования работы с молодыми специалистами. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами., Тhe master's thesis is devoted to the study of working with young specialists through the development of the company's internal HR-brand. Тhe theoretical part reflects the theoretical aspects of studying the problem of working with young specialists, the influence of the theory of generations on working with young specialists, the issues of personnel retention and the role of HR- branding in retaining specialists. Тhe analytical part describes the general characteristics of the linear production management of main gas pipelines, analyzes the existing system of work with young specialists and develops recommendations for its improvement. Тhe study consisted of three stages. The first is the analysis of normative documents regulating the work with young specialists, the second is the analysis of the organization of work with young specialists, the third – identifying career motivation of students to professional activity in the context of the theory of generations. In the practical part, based on the data obtained, recommendations were developed for the development of the internal HR-brand of the organization in order to improve work with young specialists. In conclusion, the results are summed up in accordance with the tasks set.

Тема представленной магистерской диссертации посвящена весьма актуальной проблеме управления человеческими ресурсами современных организаций, которая касается путей достижения благополучия работников на рабочем месте и его влияния на вовлеченность персонала. В теоретической части дается определение благополучия на рабочем месте, вовлеченности и их важности. В практической части описываются общие характеристики исследуемой компании, проводится анализ сотрудников по ее результатам. На основании этих результатов было разработаны предложения по содействию благополучию каждого работника и усилению их вовлеченности в деятельность компании "Энергосталь"., Topic of presented master’s thesis is devoted to the very actual problem in Human Resources management of the modern organizations which concerns of ways how to reach wellbeing of workers on the work place and how it influence on the engagement of staff. In the theoretical part it presents the definition of workplace well-being, engagement and the importance of them. The practical part describes the general characteristics of the investigated company, the analysis of employees by its results. Based on these results, there was developed a proposal of promote the well-being of every worker and arise their engagement with the company Energostal.

Master's thesis is made on 77 pages (A4 format, Times new Roman font, font size 14, interval 1.5). Number of tables – 10 (without attachments). Number of drawings – 35 (without attachments). Master's thesis consists of an introduction, three chapters, conclusion, references, applications. The theoretical part presents the basic concepts, the evolution of concepts, characteristics, factors, nature and relationships with other variables. In the practical part the General characteristics of the studied company and staff, the analysis of the work to identify employees with high potential, as well as emotional burnout are analyzed. On the basis of the obtained results, recommendations were given on the development and implementation of the program of capacity development and reduction of emotional burnout of employees in the company's activities., Магистерская диссертация выполнена на 77 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, интервал1.5). Количество таблиц – 10 (без вложений). Количество рисунков – 35 (без вложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В теоретической части представлены основные понятия, эволюция понятия, характеристики, факторы, природа и отношения с другими переменными. В практической части анализируются общие характеристики исследуемой компании и персонала, анализ работы по выявлению работников с высоким потенциалом, а также эмоционального выгорания. На основе полученных результатов были даны рекомендации по разработке и внедрению в деятельность компании программы развития потенциала и снижения эмоционального выгорания сотрудников.

Master thesis is performed on 80 pages (format А4, the font type Times New Roman, font size 14, interlining 1.5) excluding attachments. Number of tables – 24 (excluding attachments). Number of pictures – 7(excluding attachments). Number of graphics – 13(excluding attachments). Master Thesis consists in Introduction, three Chapters, Conclusion, Bibliography and Appendix. In the theoretical part are presented the basic concepts, objectives of assessment, its types and forms, stages, criteria and methods. In the practical part are analyzed the General characteristics of the investigated enterprise and the activities of the personnel management, the analysis of the Training methods currently used and the existence of gamification elements. Based on these results, it is recommended, a survey application addressed to managers, supervisors, heads department, with a series of items to explore the viability of implementing gamification elements within the training methods currently used in The International Retail Company in Russia Region. It was proposed, the implementation of an Operational and Communicative Levels Management Model through specific Game Elements specifically for The International Retail Company in Russia Region. In conclusion developing strategies through specific Game Elements specifically for The International Retail Company in Russia Region., Магистерская диссертация выполнена на 80 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, флизелин 1.5) без учета вложений. Количество таблиц – 24 (без учета приложений). Количество фотографий – 7 (без вложений). Количество диаграмм -13 (без вложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В теоретической части представлены основные понятия, задачи оценки, ее виды и формы, этапы, критерии и методы. В практической части анализируются Общая характеристика исследуемого предприятия и деятельности управления персоналом, анализ применяемых в настоящее время методов обучения и наличие элементов геймификации. На основании полученных результатов рекомендуется приложение-опрос, адресованное руководителям, супервайзерам, руководителям подразделений, с серией пунктов по изучению целесообразности внедрения элементов геймификации в рамках методов обучения, применяемых в настоящее время в международной розничной компании в регионе России. Предложена реализация модели управления операционным и коммуникативным уровнями через специфические игровые элементы специально для международной розничной компании в российском регионе. В заключение - разработка стратегий с использованием конкретных игровых элементов специально для международной розничной компании в российском регионе.

Master thesis is performed on 85 pages (format А4, the font type Times New Roman, кегль 14, interlining 1.5) excluding attachments. Number of tables –30 (excluding attachments). Number of pictures – 6 (excluding attachments). Number of formulas – 0 (excluding attachments). Master Thesis consists Introduction, 4 chapters, Conclusion and Bibliography. In the theoretical part are presented the basic concepts, principal authors and definitions of the main topic. In the practical part are analyzed the general characteristics of the investigated enterprise and the activities of HR specialists about the topic, as well as the perception of the employees on the subject of investigation. On the base of received results are proposed recommendations on how to improve on multigenerational integration within the Company. In conclusion the results in accordance with object., Магистерская диссертация выполнена на 85 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интервал 1.5) без учета вложений. Количество таблиц - 30 (без вложений). Количество фотографий – 6 (без вложений). Количество формул – 0(без вложений). Магистерская диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения и библиографии. В теоретической части представлены основные понятия, основные авторы и определения основной темы. В практической части анализируются общие характеристики исследуемого предприятия и деятельность HR-специалистов по данной теме, а также восприятие сотрудниками предмета исследования. На основе полученных результатов предложены рекомендации по совершенствованию мульти-генерационной интеграции внутри компании. В заключение приведены результаты в соответствии с целями исследования.

Master thesis is performed on 99 sheets (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 15 (excluding attachments). The number of figures – 28 (excluding attachments). Final qualifying work consists in Introduction, three chapters, conclusion and bibliography. In the theoretical part presents the definition of employer branding, importance of the topic and best practices. The practical part describes the general characteristics of the investigated company, opinion of experts about employer branding and the analysis of gathered employees and students data with average results. Based on these results, there was developed a proposal of employer branding campaign to position a company as the best employer in the Ural region. In conclusion there are explained findings and how the objective was achieved., Магистерская диссертация выполнена на 99 листах (формат А4, шрифт Тімеѕ New Roman, размер шрифта 14, межстрочный интервал 1,5) без учета приложений. Количество таблиц – 15 (без вложений). Количество рисунков – 28 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. В теоретической части представлено определение брендинга работодателя, значимость темы и лучшие практики. Практическая часть описывает общие характеристики исследуемой компании, мнение экспертов о брендинге работодателя и анализ собранных данных о сотрудниках и студентах со средними результатами. На основе этих результатов было разработано предложение брендинговой кампании работодателя позиционировать компанию как лучшего работодателя Уральского региона. В заключение поясняются выводы и способы достижения поставленной цели.

Final qualification work (master thesis) on 81 page (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 6 (excluding annexes). Number of figures – 16 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Final qualifying work consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. This work begins with an introduction that describes the relevance of the master's thesis, problem statement, definition of the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, recruitment as a key element of the human resources management system, as well as the features of recruitment in Russia and abroad are considered and analyzed. The second part of the work presents the characteristics of the organization as an object of management, analysis and evaluation of recruitment system in a large regional Bank, monitoring and evaluation of recruitment quality. The third part contains recommendations for changes, the introduction of agile-technology in the HR-business process "recruiting" is proposed, a list of necessary activities is developed., Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) выполнена на 81 листе (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 6 (без учета приложений). Количество рисунков – 16 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое описывает актуальность магистерской диссертационной работы, постановку проблемы, определение цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. в первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы рекрутинг как ключевой элемент системы управления человеческими ресурсами, а также особенности подбора персонала в России и за рубежом. во второй части работы представлены характеристика организации как объекта управления. анализ и оценка системы подбора персонала в крупном региональном банке, мониторинг и оценка качества рекрутинга. третья часть содержит рекомендации по изменениям. предложено внедрение agile-технологии в HR-бизнес-процесс «рекрутинг персонала», разработан перечень необходимых для этого мероприятий.

Master thesis is performed on 124 pages (format А4, the font type Times New Roman, font size 14, interlining 1.5) excluding attachments. Number of tables – 30 (excluding attachments). Number of figures – 34 (excluding attachments). Master Thesis consists in Introduction, Three Chapters, Conclusion, Bibliography, Appendix. In the theoretical part are presented the basic concepts, objectives of the evaluations their types and forms, stages, criteria, and methods. In the practical part are analyzed the general characteristics of company research and personnel management, the analysis of human resources management, the integration of talent management strategies and the existence of a leadership development system. On the base of received results are proposed recommendation a model for the design of a strategic leadership development system for the company In conclusion to the extent that the human resources area becomes strategic aligning their talent management processes to business objectives and strategies will be able to design and develop a strategic leadership development system., Магистерская диссертация выполнена на 124 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, флизелин 1.5) без учета вложений. Количество таблиц – 30 (без учета приложений). Количество рисунков – 34 (без приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. В теоретической части представлены основные понятия, цели оценки, их разновидности и формы, этапы, критерии и методы. В практической части проведен анализ общей характеристики предприятия и управления персоналом, анализ управления человеческими ресурсами, интеграция стратегий управления персоналом и наличие системы развития лидерства. На основе полученных результатов предложены рекомендации по модели проектирования системы стратегического развития лидерства для компании. В заключение показано, что в той мере, в которой область людских ресурсов становится стратегической, выравнивая свои процессы управления талантами с бизнес-целями и стратегиями, компания сможет разработать и внедрить систему стратегического развития лидерства.

Final qualification work (master thesis) on 81 page (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables-1 (excluding applications). Number of figures – 15 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Final qualifying work consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, and applications. This work begins with an introduction, which consists of the relevance of the master's thesis, problem statement, determining the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, the definitions, goals and objectives of the personnel reserve are considered and analyzed. In the same section, phased practices and methods of work with the personnel reserve will be presented. The second part of the work presents an assessment of the formation of the personnel reserve in the organization. It includes the analysis of relevant documentation, analysis of practice, the results of interviews and surveys of reservists. The third part contains recommendations for changes. Optimization of business processes will eliminate unproductive elements and include new regulatory and management documents, new participants in the HR-business process "formation of staff reserve"., Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) выполнена на 81 листе (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 1 (без учета приложений). Количество рисунков – 15 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности магистерской диссертационной работы, постановки проблемы, определения цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы определения, цели и задачи кадрового резерва. В этом же разделе будут представлены поэтапные практики и методы работы с кадровым резервом. Во второй части работы представлена оценка формирования кадрового резерва в организации. Она включает в себя анализ нормативной документации, анализ практики, результаты интервью и опроса резервистов. Третья часть содержит рекомендации по изменениям. Оптимизация бизнес-процессов позволит исключить непродуктивные элементы и включить новые нормативные и управляющие документы, новых участников в HR-бизнес-процесс «формирование кадрового резерва».

This dissertation was completed on 73 sheets (A4, font Times New Roman, size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 2 (excluding applications). Number of figures – 19 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Master's thesis consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. This work begins with an introduction, which consists of the relevance of the master's thesis, problem statement, determining the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, the definitions, goals and objectives of personnel training are considered and analyzed. In the same section features of corporate training, construction of business process are presented. In the second part of the work, the analysis of the current system of training in the organization was carried out, the characteristics of the company, the personnel of working specialties, the Department for work with personnel were carried out, the analysis of normative documentation was carried out. The third part contains recommendations for changes. Building a business process of corporate training will allow you to configure the learning process properly, which will allow the company to implement large projects by its own highly skilled workers. In conclusion, the main conclusions are formulated, the results are listed and the results of the master's thesis are summed up., Данная диссертация выполнена на 73 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 2 (без учета приложений). Количество рисунков – 19 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности магистерской диссертационной работы, постановки проблемы, определения цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы определения, цели и задачи обучения персонала. В этом же разделе представлены особенности корпоративного обучения, построения бизнес-процесса. Во второй части работы осуществлен анализ действующей системы обучения в организации, проведена характеристика компании, персонала рабочих специальностей, отдела по работе с персоналом, проведен анализ нормативной документации. Третья часть содержит рекомендации по изменениям. Построение бизнес-процесса корпоративного обучения позволит настроить процесс обучения должным образом, что позволит компании реализовывать крупные проекты силами собственных высококвалифицированных рабочих специалистов. В заключение работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги магистерской диссертационной работы.

Master thesis is performed on 120 pages (format А4, the font type Times New Roman, font size 14, interlining 1.5). Number of tables – 15 (excluding attachments). Number of figures – 66 (excluding attachments). Master Thesis consists in Introduction, Three Chapters, Conclusion, Bibliography, Appendixes. In the theoretical part are presented the basic concepts, the evolution of the concept, characteristics, factors, nature and relations with other variables. In the practical part are analyzed the general characteristics of company research and personnel, the analysis of organizational climate, individual work performance, also the knowledge of the members about the topic of performance. Based on the results obtained it has made recommendations to get better organizational climate and personal performance, what will impact on the goals, the efficiency and obviously in the increase of profit to the company. In conclusion it can be observed that the results accept the hypothesis proposed, when the organizational climate is good, the performance is good and efficient., Магистерская диссертация выполнена на 120 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, флизелин 1.5). Количество таблиц – 15 (без вложений). Количество рисунков – 66 (без вложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В теоретической части представлены основные понятия, эволюция понятия, характеристики, факторы, природа и отношения с другими переменными. В практической части анализируются общие характеристики исследуемой компании и персонала, анализ организационного климата, индивидуальных показателей работы, а также знания участников о теме исследования. На основе полученных результатов были даны рекомендации по улучшению организационного климата и личной эффективности, что повлияет на достижение целей, эффективность и, очевидно, на увеличение прибыли компании. В заключение можно заметить, что результаты принимают предложенную гипотезу, когда организационный климат хороший, производительность хорошая и эффективная.

This dissertation was completed on 92 pages (format A4, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 8 (excluding applications). Number of figures – 17 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Final qualifying work consists of an introduction, two parts, conclusion, bibliography, Appendix. This work begins with an introduction that describes the relevance of the master's thesis, problem statement, definition of the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance. In the first Chapter of this work, the main approaches to ""personnel management"", ""human resources management"", ""talent management"" are considered and analyzed, a categorical analysis is given, similarities and differences are revealed. The second Chapter analyzes the best practices in the field of talent management in the Russian market. The analysis of the labor market to identify the demand for a new position in HRM – ""talent Manager"". The model of organizational maturity of talent management in the company is formed. In conclusion, the main conclusions are formulated, the results are listed and the results of this master's thesis are summed up., Данная диссертация выполнена на 92 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 8 (без учета приложений). Количество рисунков – 17 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка, приложения. Данная работа начинается с введения, которое описывает актуальность магистерской диссертационной работы, постановку проблемы, определение цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы основные подходы к «управлению персоналом», «управлению человеческими ресурсами», «управлению талантами», дан категориальный анализ, выявлены сходства и различия. Во второй главе проанализированы лучшие практики в области управления талантами на российском рынке. Проведен анализ рынка труда по выявлению востребованности новой должности в HRM – «Менеджер по управлению талантами». Сформирована модель организационной зрелости управления талантами в компании. В заключении работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги данной магистерской диссертационной работы.

This master's thesis was written on 148 leaves (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables-33 (excluding annexes). The number of figures – 53 (excluding applications). Master's thesis consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. The theoretical part presents the basic concepts, basic approaches, models, methods, analysis of talent management as a system and process, the conceptual model of assessing the potential of employees of the HIPO category, including the model of assessing the potential of employees of "ECOPSI". In the practical part describes the General characteristics of the organization under study, the analysis and evaluation of staff in the "kindergarten combined type", the identification of employees of the category HIPO based on the model "ECOPSI". The 3rd Chapter offers recommendations for the implementation of technology work with HIPO through the development of individual career development plans for employees and individual development plans for HIPO staff. In conclusion, the results were summed up in accordance with the tasks., Данная магистерская диссертация выполнена на 148 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 33 (без учета приложений). Количество рисунков – 53 (без учета приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. В теоретической части представлены основные понятия, основные подходы, модели, методы, проведен анализ талант-менеджмента как системы и процесса, концептуальной модели оценки потенциала сотрудников катеории hipo, включая модель оценки потенциала сотрудников «ЭКОПСИ». В практической части описывается общая характеристика исследуемой организации, проведены анализ и оценка персонала в «детском саду комбинированного вида», выявление сотрудников категории hipo на основе модели «ЭКОПСИ». В 3-й главе предложены рекомендации по внедрению техноогий работы с hipo путем разработки индивидуальных карьерных планов развития сотрудников и индивидуальных планов развития для hipo персонала. В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.

В статье рассматриваются роль и возможности современных университетов в создании специальных инструментов для соединения работодателей, рекрутинговых агентств и молодых талантливых сотрудников в целях реализации взаимовыгодных потребностей и ожиданий., The article discusses the role and potential of modern universities in creation of special tools for connecting employers, recruitment agencies and young talented staff to implement mutually beneficial needs and expectations.

Показана роль Службы по управлению человеческими ресурсами в создании бренда работодателя с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников для создания эффективной организации в условиях жесткой конкурентной борьбы., Examines the role of Services in human resource management in employer branding to attract and retain talented employees to create effective organization in the conditions of rigid competitive struggle.

Выпускная квалификационная работа посвящена исследованию мотивационной системы. В теоретической части представлены основные понятия, цели, тип и формы, стадии, критерии и методы мотивации. В практической части описываются общие характеристики исследуемой организации, анализ эффективности мотивации персонала организации. Разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации. В заключение даны даны результаты в соответствии с темой. ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения. библиографического списка и приложений. Объем ВКР – 140 стр., включая Приложения. Число таблиц – 1. Число рисунков – 17., Master Thesis is devoted to researching of motivation system. In the theoretical part presents the basic concepts, objectives of motivation, its types and forms, stages, criteria and methods. In the practical part describes the General characteristics of the investigated enterprise and the activities of the personnel management, the analysis of the effectiveness of motivation of the personnel in the organization. Based on these results, we have developed proposals to improve motivation system. In conclusion, the results in accordance with object. The Final qualifying work consists of introduction, three parts, conclusion, bibliographical list, applications. Master Thesis performed on 140 sheets (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 1 (excluding attachments). The number of figures – 17 (excluding attachments).

Final qualifying work consists of introduction, three parts, conclusion, bibliographical list, applications. In the theoretical part presents the basic concepts, objectives of assessment, its types and forms, stages, criteria and methods. In the practical part describes the General characteristics of the investigated enterprise and the activities of the personnel management, the analysis of the effectiveness of training system of the personnel in the metal trade company, Ekaterinburg, Russian Federation. The Competence Model was created and applied to defining of training needs of personal of organization. In conclusion, the results in accordance with object. The Master Thesis performed on 98 sheets (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. The number of figures – 53 (excluding attachments)., Выпускная квалификационная работа посвящена исследованию системы обучения персонала на основе компетентностного подхода. В теоретической части представлены основные понятия, цели, тип и формы, стадии, критерии и методы. В практической части описываются общие характеристики исследуемой организации, создана модель компетенций, на основе которой проведен анализ потребностей в обучении персонала организации. ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем ВКР – 98 стр., включая Приложения. Число рисунков – 53.

The organizations nowadays are preparing and learning how to manage the new generation of employees. This generation are denominated “Millennials”, but why the organizations are preparing how to manage them? This article intends to show the results of a survey conducted in Russia and in Mexico to students in order to know what they looked for in their future and current employer., Организаций в настоящее время готовит и научиться управлять нового поколения сотрудников. Это поколение выражены «Millennials», но почему организации готовят как ими управлять? Эта статья намеревается показать результаты обследования, проведенного в России и в Мексике для студентов для того, чтобы знать, что они искали в их будущего и нынешнего работодателя.