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Ce chapitre s’attache à examiner les enjeux que présente le numérique pour la régulation des relations de travail. Il s’agit, non pas de cerner les effets ou les impacts de la technologie au sein des entreprises, mais bien de saisir comment les acteurs sociaux fixent les règles qui organisent le travail et les relations de travail dans la « révolution numérique ». Pour traiter cette question, le chapitre pose d’abord les termes dans lesquels sont envisagées ces règles qui organisent les relations de travail dans le cadre de la révolution numérique. Plutôt qu’une influence abstraite ou naturalisée de la technologie, il s’agit de comprendre comment les acteurs sociaux, et en particulier employeurs et syndicats, agissent et interagissent, en utilisant la technologie et en définissant ses usages, et comment cela pèse sur le travail. Dans un deuxième temps, le chapitre examine les défis que présente le changement pour les acteurs en présence, en particulier en termes de nombre d’emploi, de qualification et de qualité des emplois. Dans un troisième temps se pose la question de la gouvernance du changement, et plus précisément du rôle des acteurs collectifs en charge des questions d’emploi et de travail – organisations syndicales et patronales – dans la régulation du travail dans cette « quatrième révolution industrielle ». Cette contribution propose un examen des possibles, lesquels se définissent en fonction des projets des acteurs des relations industrielles et des rapports de force qu’ils entretiennent entre eux, en examinant ces possibles en particulier dans le contexte européen, où le sujet donne lieu à de nombreux débats.

Au-delà des discours dominants sur le rôle clé de la direction des ressources humaines en tant qu’acteur stratégique de changement au sein d’un comité de direction, nous souhaitons adopter ici une posture plus critique, tout en reconnaissant à la direction des ressources humaines un rôle de « stratège ». Le rôle de la direction des ressources humaines nous semble, en effet, davantage reposer sur une capacité à maîtriser, négocier et agir au sein de contraintes contradictoires et dans des cadres institutionnels spécifiques et complexes. In fine, le caractère stratégique de la fonction ressources humaines relèverait avant tout des capacités stratégiques de ses acteurs responsables, où le terme « stratégique » revêt une tout autre signification.

In 2002, European social partners signed the European Framework Agreement on Telework with the aim to define general guidelines for the UE 27 countries (Larsen et Andersen, 2007). While some countries transposed the European measures into ‘soft law’, other member states negotiated those measures in terms of regulations, obligations, standard rights and decisions (Eurofound, 2010). A large body of literature questions the effects of ‘multi-level governance’ or of non-legally binding commitments included in EU agreements on national-level social dialogue and on companies (e.g. Ertel et al, 2010; Léonard, 2008; Weber, 2010). However very little is known about the effects of a ‘European autonomous agreement’ on lower levels, and particularly on actual practices on the shop floor (Deakin and Koudiaki, 2008; Prosser, 2011). This paper examines to what extent a European-level agreement affects practices within companies. More precisely, it analyses the diverse social processes by which norms at play are interpreted, re-interpreted, transformed, avoided or simply forgotten (Reynaud, 2004), at different levels where actors interact, from the European level to the shop floor. Our aim is, precisely, to highlight social dynamics that occur from the negotiation of teleworking practices to their effective uses. This, in turn, questions the capacity of macro-level players to set up norms that have efficient impact at work. In terms of empirical work, we draw upon qualitative data (108 interviews) gathered in two companies located in Belgium. Research results highlight local re-regulation of the work activity such as time arrangements, workspaces relocation or work organization.

In Belgium, representation of socio-economic actors and their participation in political decision-making are organized through social dialogue (concertation sociale). Historically, workers’ and employers' organizations come together in specific bodies aiming at reaching consensual agreements. This PhD dissertation in political science (Université Saint-Louis - Bruxelles) looks at the evolutions of this peculiar mode of representation. More specifically it investigates the following question: are there any possibilities of opening up social dialogue bodies to other actors than traditional social partners? This issue allows to examine both the foundations of social partners’ monopoly of representation, as well as the possible demands of unrepresented actors to be recognized within the cross-sectoral social concertation bodies (at federal level and in the Regions). Among the actors that have been little or not represented up to now, the research highlights the strategies of social economy actors that seek to get their specificities recognized within the highly institutionalized social dialogue system. The empirical analysis draws on a theoretical framework that combines approaches from neo-corporatism, neo-institutionalism and sociology of interest groups. Evolutions of social dialogue bodies are scrutinized through the stories and discourses of social partners and representatives of the social economy. The dissertation brings to light the interactions between actors that lead to (marginal) institutional transformations. It shows that far from institutional inertia the stability of social dialogue bodies is the result of strong mobilizations of the actors who take part in them., En Belgique, la représentation des acteurs socio-économiques et leur participation à la prise de décision politique sont organisées par l’entremise de la concertation sociale. Historiquement, les organisations représentatives des travailleurs et les organisations représentatives des employeurs se rassemblent au sein d’instances spécifiques, afin de dégager des accords consensuels qui porteront potentiellement effet dans le processus de décision politique. Cette thèse en science politique (Université Saint-Louis – Bruxelles) se penche sur les évolutions de ce mode particulier de représentation. Une interrogation spécifique est soumise à l’analyse : existe-t-il des possibilités d’ouverture de la concertation sociale à d’autres acteurs que les partenaires sociaux traditionnels ? Cette question permet d’adopter une double focale et d’examiner les fondements du monopole de représentation des partenaires sociaux, ainsi que les demandes éventuelles d’acteurs non représentés à être reconnus au sein des cénacles de la concertation sociale interprofessionnelle (au niveau fédéral et dans les Régions). Parmi les acteurs peu ou pas représentés à ce jour, la recherche met en lumière les stratégies des acteurs de l’économie sociale à faire reconnaître leurs spécificités au sein du système fortement institutionnalisé de la concertation sociale. Encadrée par une assise théorique combinant les approches du néo-corporatisme, du néo-institutionnalisme et de la sociologie des groupes d’intérêt, l’analyse empirique présente les évolutions des instances de concertation à l’aune des récits des acteurs qui y prennent part. La thèse met au jour les jeux et les interactions entre acteurs qui mènent aux transformations institutionnelles (marginales) de la concertation. Elle postule que, loin de l’inertie institutionnelle, la stabilité des instances de concertation sociale est le fruit d’une mobilisation forte des acteurs qui y prennent part., (Faculté de sciences économiques, sociales et politiques) -- FUSL, 2019

The thesis studies how the transformation of the office influences the construction of an organisation’s identity. More specifically, this research focuses on the introduction of an activity-based workspace, and investigates how the transition towards this new work environment alters the ways of being and of working, and workers’ perceptions of their organisation’s identity. In order to address this question, this thesis is based on a qualitative empirical research in which data were collected through semi-structured interviews, documentary analysis, and observation. Thanks to this empirical design, this thesis shows that the transition towards an activity-based workspace challenges an organisation’s identity, and might result in a fragmentation of the organisational identity among workers, depending on their work identity., La thèse étudie comment la transformation du bureau influence la construction de l'identité d'une organisation. Plus spécifiquement, cette recherche s'intéresse à l'introduction d'un espace de travail basé sur l'activité et investigue comment la transition vers ce nouvel espace de travail altère les façons d'être et de travailler, ainsi que les perceptions qu'ont les travailleurs de l'identité de leur organisation. Afin de répondre à cette question, cette thèse est basée sur une recherche empirique qualitative au cours de laquelle les données ont été collectées au travers d'entretiens semi-directifs, d'analyse documentaire, et d'observation. Grâce à ce design empirique, la thèse montre que la transition vers un espace de travail basé sur l'activité met à l'épreuve l'identité d'une organisation, et est susceptible de résulter en une fragmentation de l'identité organisationnelle au sein des travailleurs et ce, selon leur identité professionnelle., (ECGE - Sciences économiques et de gestion) -- UCL, 2018

Face au problème universel de l’inégalité d’accès des salariés actifs à la FPC, nous nous interrogeons sur les logiques d’action des acteurs. Les enjeux de justice en la matière se trouvent non seulement sur une proportion importante d’inégalité d’accès, mais la liberté d’action, la question du choix et les relations au travail constituent autant de questions qui touchent aux sphères de justice. Dans cette thèse, nous avons examiné les principes de justification qui ont légitimé l’engagement des acteurs dans cette pratique. Nous nous sommes intéressés également aux mécanismes institutionnels, socioéconomiques et culturels susceptibles d’influencer ces justifications. En partant d’une approche constructiviste et centrée sur les acteurs, nous avons étudié le sens de la justice en matière de FPC des salariés vietnamiens des secteurs manufacturier et universitaire. Les résultats de notre recherche montrent que l’inégalité d’accès en soi, ne constitue pas forcement un problème de justice en matière de FPC. Cette inégalité dissimule la pluralité des critères de justice des personnes concernées, (ECGE - Sciences économiques et de gestion) -- UCL, 2017

La thèse examine l’influence des contraintes institutionnelles et des dynamiques organisationnelles au sein de la « fabrique » de l’intégration professionnelle. Dans le but de comprendre l’intrication entre les différents processus en jeu, cette recherche fait dialoguer les théories néo-institutionnelles et la théorie de la régulation sociale, mettant en avant les pressions institutionnelles cadrant les organisations et les choix managériaux, mais également les réactions des acteurs de l’organisation – gestionnaires et travailleurs – par rapport aux règles imposées. Au travers d’une enquête quantitative, d’une analyse documentaire et d’études de cas, cette thèse de doctorat démontre que l’intégration professionnelle est influencée par les contraintes institutionnelles et les processus organisationnels, mais dans une certaine mesure seulement. C’est finalement le jeu des acteurs en présence qui façonne l’intégration professionnelle., (ECGE - Sciences économiques et de gestion) -- UCL, 2017

This article analyses human resource strategies within the firms, and their interactions with the institutional context, in new services – personal and household services – and how they respectively contribute to employment integration of low qualified workers. Our contribution develops an original framework articulating neo institutionalist approaches and the social regulation theory allowing an in-depth understanding of human resource management, considered as a set of social norms partly determined by the regulatory context and subject to internal interactions between social actors. Results indicate only limited institutional pressures on human resource management practices, what emphasizes the management leeway in defining human resource management. Organizations operating within a similar institutional context develop diverse human resource practices, which in turn generate contrasted outcomes in terms of job quality. This leads us to stress the diverse modes of management developed by organizations in the sector.

La financiarisation des entreprises et le déploiement du paradigme de la valeur actionnariale, la désintégration et la dispersion de la chaine de production dans le monde, l’intensification et la complexité des réseaux d’interaction entre les entreprises, sont autant de phénomènes actuels qui transcendent les frontières et suscitent des interrogations nouvelles à l’échelle des nations, notamment concernant les effets de la mondialisation sur les pratiques et les relations d’emploi locales. A travers une étude représentative des multinationales implantées en Belgique, et suivant une perspective théorique néo-institutionnaliste, nous ambitionnons de comprendre la mesure à laquelle ces entreprises contribuent à influencer les pratiques de salaire variable dans leurs filiales belges, celles-ci étant, pour leur part, ancrées dans un système d’économie politique propre. Les résultats démontrent que l’usage des pratiques de flexibilité salariale s’explique notamment par la financiarisation des entreprises, la stratégie d’internationalisation du groupe multinational, et la place occupée par la filiale dans la chaîne de valeur globale. Pour le comprendre, il est toutefois nécessaire de prendre davantage en compte la diversité des logiques institutionnelles à l’intérieur d’un même système capitaliste ainsi que la dimension micro-politique des acteurs., (ECGE - Sciences économiques et de gestion) -- UCL, 2016

Sous l'impulsion de politiques publiques, et en particulier en Belgique, via le système des titres-services, les services d'aide-ménagère ont connu cette dernière décennie un essor important en termes de volume d’emploi. Organisés par une diversité de prestataires en situation de concurrence (entreprises à but lucratif ou à finalité sociale), ils constituent aujourd’hui un quasi-marché. Ce cahier examine quelques questions relatives à la qualité de l’emploi qui se développe dans ce secteur. Quelles sont les pratiques des ressources humaines et les conditions de travail dans ces entreprises? Quel rôle y joue la mission (à but lucratif ou à finalité sociale)? Ces questions, traitées à la lumière de l’économie, de la psychologie sociale et du travail, des relations industrielles et des sciences de gestion, ont fait l’objet d’enquêtes systématiques réalisées auprès d’employeurs, de travailleurs et de fédérations patronales et syndicales.

In spite of the legal efforts to fight discrimination, this phenomenon is still quite pervasive in domains such as the labor market. Immigrants are recruited less frequently and are less likely to be promoted than non-immigrants. Given their specific position, managers are potential levers of this discrimination. The main purpose of this thesis is to study the predictors of discrimination or more broadly of intergroup biases among managers. In order to do so, three variables at the managers’ level were taken into account: diversity ideologies, identification to the managers’ group and the perception of power. Moreover, because the issue of discrimination is also related to the organizational context, the role of distal variables such as the sector of the organization has also been examined., Malgré les outils législatifs visant à lutter contre la discrimination, celle-ci persiste dans différents secteurs tels que le monde du travail. Ainsi, les personnes d’origine étrangère sont moins engagées ou promues que les autres travailleurs. En raison de leur position particulière au sein des organisations, les responsables hiérarchiques constituent des vecteurs potentiels de cette discrimination. L’objectif principal de la présente thèse est d’étudier, pour une telle population, les prédicteurs de la discrimination ou plus largement des biais intergroupes. Ont été prises en considération trois variables qui caractérisent les responsables hiérarchiques : leurs idéologies de la diversité, l’identification à leur groupe et la perception qu’ils ont de leur pouvoir. En outre, parce que la question des biais des responsables hiérarchiques s’inscrit dans un contexte organisationnel, le rôle joué par des variables plus distales, comme le type de secteur, a été analysé secondairement., (PSYE - Sciences psychologiques et de l) -- UCL, 2015

voir http://www.deboecksuperieur.com/titres/132410_1/9782804190194-ressources-humaines.html

When facing the dilemma about retaining or retiring aging personnel in firms, from the view-point of businesses, the choice of the theoretical interpretation seems sensible as it involves numerous parameters that are closely related to transfer of knowledge, optimal utilization of abilities and performance criterion. All these parameters represent important ingredients of a potential competitive advantage for an economy in situation of hysteresis. All in all, it concerns perception in a game of prevailing rationalities. Hence, from an epistemological point of view, the choice of an explanatory theory is also sensible, as the author is quite convinced that the divisions in the scientific-research community and consequently narrow-mindedness of academic approaches impede a productive understanding of relations and a managerial engineering of choices. Thus, in the Greek case demographic imbalances, institutional paradoxes and a severe economic and social crisis render the issue of the employment of the 55-64, a central but still insufficiently explored issue. The thesis deals with the way managerial choices are made on a number of institutional arrangements that occur upon several internal and external factors: regulations, laws, collective agreements, flexibility and mobility arrangements, ergonomics and individual career planning, at the firm level within specific geographical and institutional boundaries, affecting both labor market, firms etc. In a parallel way, the thesis explores the paths through which social system, general context and the Greek variety of market economy tend to affect the participation of aged workers in the employment from late 90s up to nowadays. These two aspects (organizational and institutional), as hypothesis, have been tested empirically resulting to a number of critical fields that have been identified, for both managerial and institutional action to fostering aged workers employment. Reshaping Greek economy passes through transforming, (ECGE - Sciences économiques et de gestion) -- UCL, 2015

This introductory article to the special issue insists on the need to examine the specific processes and means by which transnational corporations are currently establishing and increasing their power in society. Understanding power and politics in and around multinational corporations requires conceptual and empirical approaches able to address their transnational character, with their action embedded in multiple institutional environments, with hierarchies linking distant headquarters and subsidiaries and involving numerous actors with diverse interests, and with differing industrial relations contexts. Articles in this issue address three key questions: how do transnational corporations leverage their characteristics and organization in support of their own power? How do they interact with the different institutional environments in which they operate, and what power relations do these interactions imply? To what extent do they have the capacity to determine and apply their own rules, independently of established institutional regulations?

Is there potential, at European level, for joint regulation of employment relations? Over the short history of the European integration, European institutions and social partners set up structures where social dialogue takes place, at cross-­industry, sector and company level. When compared to collective bargaining bodies in each national system of industrial relations, it is clear that these structures do not have the same role (Marginson & Sisson 2004, Keune & Marginson 2013). However, they formally hold a capacity to define joint rules that can be implemented in the twenty-­eight member states. To what extent does this capacity lead to effective regulation of employment relations, or to potential regulation? The paper addresses these questions by the means of close examination of the European sectoral social dialogue. It shows that the potential for regulation at this level does not only depend on institutional settings but, rather, that it largely depends on ‘vertical relations’ between the European-­‐‑level bodies and national social partners.

This paper analyzes the role of the institutional context in shaping managerial policies in the personal services sector in Belgium. More specifically, this paper aims to understand not only the influence of differentiated institutional contexts, as materialized in joint committees and their regulation on human resource practices, but also to interpret the effect that the type of activity developed by the firm can have on human resource management. Accordingly, the objective is to identify the potential links between some managerial models – and particularly the difference between social enterprises and for-profit organizations - and the specific contexts in which the companies operate. We will then see how those policies may have an impact on employment integration, and more precisely for vulnerable workers.

Les universités ont souvent été décrites comme une « anarchie organisée », tant leurs règles et procédures sont lourdes, et leur gestion assumée par un grand nombre de personnes, sur un mode participatif, avec une volonté d’autonomie forte liée à la notion de liberté académique. Ce modèle peu efficace est particulièrement mis en difficulté quand les concurrences liées à la globalisation, les logiques d’évaluation externe, la massification des enseignements, l’exigence quant aux résultats de la recherche augmentent la pression sur toutes les catégories de personnel et les insécurisent. À cet égard, si le cadre organisationnel belge est assez différent du français, un certain nombre de nœuds sont les mêmes : financement public en diminution, course aux classements internationaux, relations avec le monde de l’entreprise, internationalisation d’une recherche de pointe, étudiants transformés en clients. Il est donc urgent de définir des priorités et d’établir des stratégies de repositionnement.

The chapter analyses to what extent the European sectoral social dialogue actually acts as a networking platform and plays a coordinating role across the member states of the European Union. In other words, to what extent are the European sectoral social partners able to unite, or at least combine, the interests of national constituencies who act in contexts that are economically, socially and politically very diversified, and who are embedded in different industrial relations regimes giving them different roles, capacities, objectives and strategies?

The chapter intends to show that the development of transnational company agreements is not disconnected from other levels of social dialogue in the European Union. More generally, it discusses and compares the recent developments in the different spheres of transnational social dialogue, in order to address the key questions of the potential development of industrial relations above or across countries and, conversely, of the emergence of joint regulation processes with an international dimension

Si le taux d’emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans tend à progresser au sein des pays de l’Union européenne, la situation en Belgique reste préoccupante. En effet, malgré une évolution de 11% depuis 2000, la Belgique reste l’un des pays de l’Union européenne avec le plus faible taux d’emploi des plus âgés. Les études récentes montrent, qu’outre les facteurs personnels (par exemple, les problèmes de santé) et organisationnels (par exemple, les mauvaises conditions de travail), l’activité des séniors peut avoir été découragée par la présence de représentations sociales négatives. Sur la base de la littérature relative à l’âgisme dans le contexte organisationnel, il est, en effet, aujourd’hui bien établi que les travailleurs âgés font l’objet de stéréotypes négatifs ainsi que de discrimination et en subissent les conséquences délétères sur différents plans. Toute la question est dès lors de savoir comment modifier cette image négative liée aux plus âgés dans le contexte organisationnel. L’objectif de cette thèse a donc été de tenter de répondre à cette question en analysant au travers d’études empiriques, d’une part, l’influence du contexte social et organisationnel sur l’âgisme ainsi que sur ses conséquences délétères et, d’autre part, en affinant et en complexifiant l’analyse de l’âgisme au travail., (PSY 3) -- UCL, 2012

Ce chapitre propose une approche de la gestion des ressources humaines définie comme un ensemble de normes sociales qui sont institutionnellement situées et qui organisent les relations d’emploi. Ce point de départ constitue l’objet de la première section du chapitre. Ces normes s’établissent dans l’organisation par des choix de gestion qui sont en interrelation étroite avec un environnement institutionnel particulier, ainsi qu’on peut le concevoir en référence à la perspective néo-institutionnaliste. C’est l’objet de la section deux. La section trois, ensuite, analyse comment la gestion des ressources humaines au sein de l’organisation met en jeu des régulations concurrentes portées par des acteurs sociaux internes à l’organisation, dans la foulée de la théorie de la régulation sociale. Enfin, quelques implications de ce raisonnement pour la gestion des ressources humaines sont examinées, avant la conclusion.

This article analyses the changes and challenges involved in the governance of employment in the EU-15 over the past decade. Several interrelated changes are examined: the European Employment Strategy; social pacts at national level; and bipartite bargaining covering employment issues. One can argue that raising employment levels currently constitutes a consensus-making factor at European level and within countries, but that there is a progressive shift in the rules of the game: we are witnessing both procedural and substantive changes in the governance of labour markets.

There has been a major bifurcation in the level and form of social dialogue between employers and unions within the EU. The intersectoral and sectoral social dialogue launched by the Val Duchesse process in 1985 now runs in parallel with domestic forms that are merely reacting to agendas established by the Commission and the Council. This article, based on interviews with employer, union and government representatives across six EU member states, argues that the European Employment Strategy is converting social dialogue into a managerialist process by decentralizing it to national level and co-opting the social partners into taking responsibility for meeting employment targets over which they have had no influence.

Depuis plus de vingt-cinq ans, le caractère stratégique de la gestion des ressources humaines est (ac)clamé. Au-delà des discours récurrents sur le mythique rôle clé de la direction des ressources humaines en tant qu’acteur – stratégique, bien sûr – de changement au sein d’un comité de direction, nous souhaitons adopter ici une posture plus critique, tout en reconnaissant à la direction des ressources humaines un rôle de « stratège ». Le rôle de la direction des ressources humaines nous semble, en effet, davantage reposer sur une capacité à maîtriser, négocier et agir au sein de contraintes contradictoires et dans des cadres institutionnels spécifiques et complexes. In fine, le caractère stratégique de la fonction ressources humaines relèverait avant tout des capacités stratégiques de ses acteurs responsables ; où le terme « stratégique » revêt une toute autre signification.