Search

Contains fulltext : 131974.pdf (Publisher’s version ) (Open Access) Deze studie onderzocht het effect van arbeidscondities kenmerkend voor Het Nieuwe Werken (HNW) op werkgerelateerde emotionele uitputting en toewijding van werknemers. HNW werd geconceptualiseerd als een bundel van drie arbeids- condities, (1) de toegang tot telewerken; (2) autonomie in het werk; en (3) resul- taatafspraken, die in termen van het Job Demands-Resources-model als energie- bron kan worden beschouwd. Voor het toetsen van de hypothesen maakten we gebruik van gegevens van 2.784 werknemers uit twee ‘waves’ van de Cohortstudie Sociale Innovatie (2008 en 2009). In lijn met de verwachtingen laten de resulta- ten zien dat de toegang tot telewerken en meer autonomie in het werk arbeids- condities zijn die gepaard gaan met minder emotionele uitputting en meer toe- wijding. Sturing op resultaat, gezien als onderdeel van de HNW-bundel, had als zelfstandige praktijk geen effect op emotionele uitputting en toewijding, maar versterkte binnen de bundel het effect van telewerken en autonomie op toewij- ding aan het werk. De interactie-effecten (op lange termijn) op toewijding lieten zien dat het kiezen van een uitgebalanceerde combinatie van HRM-praktijken van belang is met het oog op het behalen van positieve werkuitkomsten. De studie sluit af met nieuwe richtingen voor vervolgonderzoek. 18 p.

We brengen in kaart wat de relatie is tussen Het Nieuwe Werken en emotionele uitputting. Voor dit onderdeel is samengewerkt met de Radboud Universiteit Nijmegen en TNO. De resultaten van deze twee analyses zijn deels eerder gepubliceerd in een themanummer van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (2013, nr. 3).

Keeping people in employment until retirement age is a hot topic in the Netherlands, as it is across the rest of the European Union. A series of Dutch studies shows that workers in some sectors are more likely to be able and willing to work until retirement age and others less so, such as craft and manufacturing workers, construction workers and machine operators, transport workers and some in healthcare. People in supervisory roles are most likely to be happy to continue to work.

Werknemers in de flexibele schil blijken geconfronteerd te worden met meer gezondheidsrisico’s dan werknemers in vaste dienst. De vraag die in dit artikel centraal staat, is of flexibiliteit van werktijden en -plaats eveneens zorgt voor meer gezondheidsproblemen. De paneldata-analyses op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden laten evenwel zien dat plaats- en tijdonafhankelijk werk juist vermindering van gezondheidsrisico’s betekent. Het ziekteverzuimpercentage van telewerkers is 0,4 tot 0,5 procentpunt lager dan dat van vergelijkbare werknemers die niet telewerken. Zij ervaren meer autonomie dan werknemers die niet thuis- of telewerken. Ook hebben ze een betere relatie met hun collega’s en leidinggevenden. Daar staat tegenover dat thuis- en telewerkers vaker problemen ervaren in de afstemming van werk en zorg. Ze hebben vaker het gevoel ofwel de familie tekort te doen ofwel het werk.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) geeft informatie over de stand van zaken op het gebied van arbeid in bedrijven en instellingen in Nederland, bekeken door de ogen van werkgevers. Het gaat dus om 'werkgeversgedrag'. Hoofddoel van de WEA is het monitoren van trends en ontwikkelingen in het arbeidsbeleid, evenals het effect van dat arbeidsbeleid op bedrijfsresultaten en ziekteverzuim. De WEA fungeert als bron voor beleidsmatige en wetenschappelijke kennisontwikkeling op het terrein van arbeidsbeleid. De WEA vergaart periodieke informatie over het arbeidsbeleid onder een grote en representatieve steekproef van vestigingen van bedrijven en instellingen in Nederland. De WEA is van algemeen maatschappelijk belang doordat overheden, sociale partners en andere stakeholders hiermee worden voorzien van beleidsrelevante informatie over het arbeidsbeleid van bedrijven en instellingen. De vragenlijst van de WEA omvat de volgende thema's: Organisatiekenmerken (rechtsvorm, jaar oprichting)Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen, Arbeidsvoorwaarden, arbeidsrelaties Sociale zekerheid Bedrijfsbeleid (innovatie, hiërarchie, flexibilisering, ICT-beleid) Personeel (arbeidsmarktbeleid, sociaal ondernemerschap, duurzame inzetbaarheid) Kenmerken en opbouw personele bestand Bedrijfsresultaat (productiviteit, omzet en winst) Ziekteverzuim. De populatie voor de WEA wordt gevormd door alle Nederlandse vestigingen van profit en non-profit bedrijven en instellingen met ten minste twee werkzame personen. De WEA bevat daarmee geen ZZP'ers (zie daarvoor de ZEA). Gemiddeld worden er 24.000 vestingen benaderd, waarvan c.a. 5.500 daadwerkelijk deelgenomen aan het onderzoek. De enquête wordt doorgaans ingevuld door de directeur (midden- en klein bedrijf) of de manager HRM/P&O (midden- en grootbedrijf).De verzamelde gegevens worden door weging representatief gemaakt voor de populatie. Hierdoor is het mogelijk om op basis van de WEA valide uitspraken te doen over alle Nederlandse vestigingen van bedrijven en instellingen.

The nature of work is changing, not only in the Netherlands but throughout Europe. There is a growing demand for different types of products and services. These demands are influenced by technological developments and innovations, but also by globalization, which indicates the integration of national and regional economies. Under the influence of economic pressures, (international) competition between commercial organizations increased and extensive outsourcing of activities, mainly to low-wage countries, has led to a change in the type of business operations in which those ompanies engaged in. It is highly possible that this globalization has led to a flexibilization of the work process, with more part-time employment, temporary employment and independent contracting staff. Another effect may resulted in a changed labour market with an increased demand for staff in services and reduced employment opportunity in industry and agriculture. These changes occur against a background of a greying workforce in the Netherlands as well as in Europe. All in all we would expect a considerable change in the quality of work and health of workers. Studying these changes and their impact on the quality of work, health and productivity of both the worker and the organization is the core of the work at TNO Work & Employment. TNO Work & Employment - with about 150 employees – is a national center of knowledge on working life issues in the Netherlands. TNO as an organization – with about 4000 staff members- is the largest independent research and consultancy organization in the Netherlands, receiving structural, however partial, funding from the Dutch Government for innovative research and developments. In consultation with the Ministry of Social Affairs and Employment, TNO Work & Employment seeks to develop new approaches to improve the quality of working life in a healthy, sustainable and productive organization. It supports the Dutch government as well as public organizations and the business community. Its major fields of research are the quality of work and health, social innovation and human capital, sustainable employment and sustainable productivity. TNO Work and Employment is a WHO Collaborating Center on Occupational Health, the Dutch representative in the Partnership for European Research in Occupational Safety and Health (PEROSH) and national correspondent for the European Working Conditions Observatory (EWCO; Eurofound), as well as member of the European Association of National productivity Centers (EANPC). This book is an update of the first edition of ‘Worklife in the Netherlands’, published in 2006, and reflects the major research areas of TNO Work & Employment. It presents recent work performed by researchers from TNO Work and Employment on topics that recently were or still are an issue for debate in the Dutch media, politics or a main topic in the national research agenda. The book starts out with a presentation of trends in the quality of work based on both Dutch and European data sets, providing a European benchmark for the Netherlands on quality of work. In a second chapter the focus is more on the development of health of the Dutch workforce, whereas the third chapter taps into the topic of sustainable employability. The fourth chapter presents the current status of the occupational health services in the Netherlands and future prospects on this topic are discussed. Chapter five pays attention to the quality of work and employment conditions of flex workers, a group of workers which appears to be growing particularly in the Netherlands. Chapter six focuses on the long history of government spending cuts and its consequences for the quality of work and productivity, and particularly addresses the developments in the public sector. The subject of the seventh chapter is ‘knowledge work’, which appears to be an emerging, although not often well defined topic. One who thinks this a purely academic debate is wrong, since this topic has emerged as a policy debate in countries of the EU and in the Netherlands, the Foreign National Employment Act was revised in 2009, making it easier for ‘knowledge workers from abroad’ to come and work in the Netherlands. The final chapter addresses workplace innovation in the Netherlands which is considered to be a prerequisite to achieve the EU 2020 objectives of smart, sustainable and inclusive growth. With this update of ‘Worklife in the Netherlands’, I am confident that we present the reader a broad picture of interesting trends, research findings and conclusions as well as some forecasts related to the quality of work and employment in the Netherlands. I am proud the book is published and hope it will further stimulate international collaboration and discussion on the future of this important research area.

According to some theoretical approaches workplace innovation is the implementation of new and combined interventions in work organisation, HRM and supportive technologies, and a strategy that improves the performance of organisations and the quality of jobs. Using data from a large-scale survey among companies in the Netherlands, it is demonstrated that there indeed is a positive relationship between workplace innovation on the one hand, and quantitative and qualitative organisational performance and commitment of employees on the other. No relation was shown between workplace innovation and the risk of work stress as reported by the employer. A relatively large flexible buffer was positively related to performance, but not to employee commitment. The presence of IT to support the work processes did have a weak relation with performance but did not show to have any relation to employee commitment. The conclusion is that workplace innovation matters to performance and to people in organisations.

Deze studie richt zich enerzijds op factoren die de ruimte bepalen voor het bieden van arbeidsvoorwaarden op maat (oftewel i-deals), en anderzijds op de relatie tussen de benutting van i-deals door leidinggevenden en de bedrijfsprestaties, ziekteverzuim en personeelsverloop. Relaties zijn onderzocht met recent verzamelde data afkomstig van 3.427 bedrijven en instellingen (vestigingsniveau) uit de WEA 2010-survey. De resultaten tonen dat behalve institutionele factoren (cao’s) ook bedrijfseigen kenmerken een rol spelen bij de beschikbare maatwerkruimte voor i-deals. Vooral het voeren van een innovatiestrategie en percentueel veel hoogopgeleiden in het bedrijf relateren aan meer maatwerkruimte voor salaris, werktijden en ontwikkeling/scholing. Daarnaast tonen de resultaten dat het benutten van de aanwezige maatwerkruimte door leidinggevenden positief samenhangt met de bedrijfsprestaties en negatief met verloop- en verzuimpercentages. De gevonden relaties laten daarbij een gedifferentieerd patroon zien in de relaties tussen i-deals en deze organisatie-uitkomsten. Het artikel sluit af met implicaties voor verder onderzoek en aanbevelingen voor de HR-praktijk.

Keeping people in employment until retirement age is becoming increasingly important in the Netherlands, as it is in the rest of Europe. A model has been developed for ‘sustainable employability’, and a first measurement created using the Netherlands Working Conditions Survey 2010 and Netherlands Employer Working Survey 2010. Sustainable employability profiles can be identified for several sub-groups, and some conclusions are summarised in this Information Update.

Contains fulltext : 111968.pdf (Unknown ) (Open Access)

Contains fulltext : 95434.pdf (Publisher’s version ) (Open Access) 3 p.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) volgt het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. Deze brochure belicht tien thema's uit het gehele onderzoek. Daarnaast wordt ingegaan op het onderzoek zelf, op de responsverdeling naar bedrijfstak en worden de antwoorden op alle vragen uit de enquête gepresenteerd in tabelvorm, uitgesplitst naar grootteklasse, profit/non-profit en 12 bedrijfstakken. De tien highlights uit de WEA: 1. Arbeidsrisico's; 2. Nieuwe arbo- en verzuimmaatregelen; 3. Arbo- en verzuimbeleid; 4. Institutionele arbeidsverhoudingen; 5. Doorwerken tot 65 jaar en daarna; 6. Participatiemaatregelen voor ouderen en arbeidsongeschikten; 7. Maatwerk in de arbeidsrelatie; 8. Competent personeel; 9. Aannemen van personeel uit kwetsbare groepen; 10. Sociale innovatie en organisatieprestatie.

A recent TNO study found that using social media at work encourages innovative, active work behaviour among Dutch employees but does not increase emotional exhaustion due to information overload. Researchers discovered that social media use favoured innovative work most if its use was not in the context of company-wide information and communication technology (ICT) such as workflow or enterprise resource planning (ERP) software, which standardise work practices.

Als het goed is, is het nu geen piekperiode in het primair onderwijs. Schoolleiders moeten natuurlijk niet lastig gevallen worden met een thema over stress en werkdruk, op een moment dat het werk hen boven het hoofd groeit. Strak getimed dus, dachten wij zo. Ruim na de kerstvakantie en voor de voorjaarsdrukte is in deze Kader Primair alles te lezen over taakbelasting en werkstressoren, maar nog belangrijker: over ontspanningsmogelijkheden en een gezonde werkhouding. TNO beschrijft in een artikel haar recente onderzoek naar werkstressoren en energiebronnen; wetenschapper Toon Taris legt uit wat stress is; diverse belanghebbenden spreken uit waarom het schuiven met schoolvakanties wellicht een slim idee is om onder andere de werkdruk te verlichten en tot slot verhalen van collegaschoolleiders die proberen stress binnen hun team en bij zichzelf te herkennen en te beteugelen.

Sociale innovatie wordt gedefinieerd als een strategisch ingegeven vernieuwing op het terrein van organiseren en / of organisatiegedrag, c.q. gedrag in organisaties en is op te vatten als een vermogen van de organisatie. Dit vermogen kan bestaan uit vier bronnen: strategische oriëntatie, flexibel werken, slimmer organiseren en product-marktverbetering. Profit organisaties blijken vaker sociaal innovatief dan non-profit organisaties. Organisaties zijn het vaakst actief met product-marktverbetering en het minst vaak met flexibel werken. Naarmate organisaties vaker actief zijn met sociale innovatie is de organisatieprestatie beter. Daarentegen heeft sociale innovatie geen aantoonbaar effect op het ziekteverzuimpercentage.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een nieuw periodiek onderzoek in Nederland naar het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. De informatie is bedoeld voor beleidsmakers bij de overheid, bij werkgevers- en werknemersorganisaties, sectororganisaties en afzonderlijke bedrijven, voor de wetenschap en voor overige HRM- en Arbo-professionals. De WEA geeft niet alleen een algemeen beeld van de Nederlandse situatie, maar stelt sectoren en bedrijven ook in staat zich met elkaar te vergelijken. Dit is de eerste meting van de WEA. Op basis van nog komende metingen wordt het mogelijk ontwikkelingen te signaleren. De WEA is onderdeel van het Meerjarenprogramma Innovatie van Arbeid (2007-2010) van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in samenwerking met het Ministerie van SZW.

Nowadays, technology plays a central role in workplaces, enabling the speedy production of goods and services and facilitating communication and innovation processes. Its use is central to the policy aim for Europe to become "the most competitive knowledge-based economy in the world" as set out in the Lisbon Strategy. With ongoing changes in the use of machines and computers, the nature of work is changing and so, too, are the demands and requirements placed on workers. This report examines the different categories of technology used in workplaces in order to gauge their influence on working conditions and health outcomes. The analysis is based on findings from the Fourth Working Conditions Survey carried out across 31 countries, including the 27 EU Member States. The findings reveal that it is not so much the technology itself but rather the associated working conditions that put workers' health and safety at risk.

The central research question of this paper is “What are the conditions for innovative behaviour of virtual team members?”. This is an important issue for companies given the impact of ICT on work. Virtual teams are assumed to be part of normal business life. This paper presents a preliminary model on three possibly relevant characteristics of virtual teams, and technological and organisational factors that moderate the relationship with innovation behaviour. Based on a survey among virtual team members (N=83 from 16 organisations with virtual teams) we present the results of a multilevel analysis. Main findings are that members spending more time in a virtual team score higher on innovative work behaviour. In virtual teams innovation behaviour can be stimulated byusing reciprocal IT tools (like document sharing), coordination by trust (not by output)and high job demands. Counter-intuitive is the result, that high task dependencies in virtual teams in highly complex surroundings are negatively associated with innovation.

Nederland wil binnen Europa de meest concurrerende kennismaatschappij worden. Die ambitie gaat al een paar kabinetten mee, ook al waren die van wisselende kleur. Het kabinet Paars II van Wim Kok tekende er voor in 2000 met de acceptatie van de Lissabon-doelstellingen. In de miljoenennota 2007, de laatste van het kabinet Balkenende III, wordt gesteld dat meer dan ooit werk gemaakt moet worden van de kennissamenleving om de Lissabon-doelstellingen te halen. En in het coalitieakkoord van het kabinet Balkenende IV is Pijler 2: 'Een innovatieve, concurrerende en ondernemende economie' (febr. 2007). In dit coalitieakkoord wordt ook gewezen op het grote belang van sociale innovatie in dit verband: 'Sociale innovatie is van groot belang en verbindt werknemers en werkgevers. Samen werken zij aan een open bedrijfscultuur, goede arbeidsverhoudingen en verhoging van het plezier in werken en ondernemen'. Een kennismaatschappij is een samenleving die op basis van kennis bestuurd wordt, waarin gelijke toegang tot kennisbronnen en tot onderwijs gewaarborgd is en waarin welvaart en welzijn gebaseerd zijn op een kenniseconomie. Kenmerkend voor een kenniseconomie is dat de productie en dienstverlening kennisintensief zijn en dat bedrijven concurreren op kennis, kwaliteit en innovativiteit.

In this article old versus new production concepts (NPCs) and employment relation instruments, are studied, separately and in combination, to find out which yield high employee performance and low job strain. Therefore, in 2005, TNO conducted coupled surveys among 149 supervisors and employees. In the past decades, in reaction to dysfunctions of Tayloristic and professional bureaucratic production concepts and employment relations, several new forms of employment relations and NPCs, appeared. Examples are the Socio-technical New Production Concept and customised employment relations. In this study both this NPC and customised performance targets demonstrate positive associations with employee performance. According to Socio-technical theory the design of employment relations is relatively unimportant, as human resources are mobilised primarily by the production concept. Our results for this NPC show the legitimacy of this assumption, because its high employee performance is irrespective of the employment relations. On the contrary, in the other NPCs and in professional bureaucracies, respectively employment relations characterised by an increased period needed for learning the job and customization of performance targets, can compensate for their lower employee performance. Furthermore, the results do not show increased job strain, due to new production concepts, or new employment relations.

Het op elkaar afstemmen van organisatie-eisen en medewerkerswensen is niet eenvoudig. De ingewikkeldheid aan de organisatiekant is voor een deel te verklaren door veranderingen in de functie van arbeid en arbeidsvraag. In de loop van de 20e eeuw is hierin een verschuiving te zien. Het was eerst voldoende als een arbeidskracht uitwisselbaar en vervangbaar was. Daarna was het noodzakelijk dat medewerkers breed en flexibel inzetbaar waren. Nu is in de kenniseconomie innovatie een belangrijke functie van arbeid. Organisaties die een groot beroep doen op innovatieve medewerkers worden geconfronteerd met bepaalde risico's. Zo kan de 'return on investment' in kwalificaties van specifieke of hoog opgeleide medewerkers onzeker worden door een onbeheersbare arbeidsmobiliteit. Maatwerk in de arbeidsrelatie door een dialoog tussen de partijen zou de risico's kunnen verkleinen. In deze bijdrage wordt een onderzoek besproken naar de vraag in hoeverre er al sprake is van dit type maatwerk in Nederland en wat de consequenties kunnen zijn voor de HR-functie. Het blijkt dat werknemers niet zo'n behoefte hebben aan veel keuzen. Ook ander onderzoek laat zien dat werknemers bij (te)veel keuzes een standaardpakket kiezen of alles bij het oude laten. De auteurs leiden hieruit af dat voor veel situaties een breed pakket met standaardarbeidsvoorwaarden waarbinnen beheersbare keuzes mogelijk zijn, zal volstaan. In de dialoog hiervoor kan de HR-professional een specifieke rol spelen.