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ZusammenfassungAgile Projektarbeit zieht in immer mehr Branchen Interesse auf sich. Gemeint sind damit unterschiedliche Ansätze (z. B. Scrum), die auf selbstorganisiertes Arbeiten im Team setzen und Nähe zum Kunden versprechen. Agiles Arbeiten birgt für Beschäftigte neben mehr Handlungsspielräumen auch Risiken wie psychische Belastungen. Das Projekt diGAP erforschte, wie Gute agile Projektarbeit unter Bedingungen der Digitalisierung ermöglicht und praxistauglich unterstützt werden kann. Gestützt auf Befragungen, Interviews und Beobachtungen sowie Workshops mit Beschäftigten wurden entscheidende Aspekte agiler Projektarbeit herausgearbeitet. Auf Basis dieser Ergebnisse wurden Gestaltungsfelder, Maßnahmen und Modelle für Gute agile Arbeit entwickelt.

Unternehmen des Maschinen- und Anlagenbaus sehen sich heute mit einer Reihe neuer Anforderungen durch die Einfuhrung von Industrie 4.0 und Digitalisierung konfrontiert. Es besteht weitgehend Konsens daruber, dass ein Aufbau und Ausbau von Qualifikationen und Kompetenzen von Ingenieurinnen und Ingenieuren erforderlich sind, um diese neuen Anforderungen zu bewaltigen und die Vorteile von Industrie 4.0 zu realisieren – beispielsweise erhohte Flexibilitat, schnellere Innovationen sowie die Erschliesung neuer Geschaftsfelder. Eine zentrale Fragestellung der gegenwartigen Diskussion besteht darin, welcher Mix aus klassischen Qualifikationen, neuen fachlichen Kompetenzen sowie methodischen und sozialen Kompetenzen erforderlich ist, damit Beschaftigte und Unternehmen die Chancen der digitalen Transformation nutzen und Hochschulen entsprechend ausbilden konnen. Im Zuge der beschleunigten technologischen Entwicklung und der zunehmenden organisatorischen Vernetzung, die den digitalen Wandel kennzeichnen, kommt den Fahigkeiten der Ingenieurinnen und Ingenieure eine besondere Bedeutung zu: den klassischen Ingenieurkompetenzen, aber daruber hinaus auch neuen fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen. Gezeigt wird, welche Anforderungen die Unternehmen des Anlagen- und Maschinenbaus an die Ausbildung der Ingenieurinnen und Ingenieure haben und welche Aktivitaten die Hochschulen unternehmen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

ZusammenfassungSelbstorganisierte Teamarbeit ist ein zentrales Moment agilen Arbeitens. Häufig machen die räumliche Verteilung von Teams, der zentrale Anspruch der Kundenintegration und die sich überlappenden Organisationsprinzipien von agilen Teams und nicht agilen Organisationsumwelten eine eindeutige Teamabgrenzung schwer. Es zeigt sich eine Fluidität agiler Teams, in der weder die innere Struktur, noch die Zugehörigkeit und die Grenzen nach außen immer klar benannt werden können. Ziel des Beitrags ist daher die genauere Bestimmung der Konstitution von fluiden Teams in konkreten agilen Arbeitskontexten und ihrer Bedeutung für selbstorganisierte Arbeitsprozesse. Es zeigt sich, dass Grenzziehung und innere Strukturierung zentrale Bedingungen für die Selbstorganisation fluider Teams in agilen Kontexten sind. In diesem Kontext nimmt auch die Digitalisierung eine ambivalente Rolle ein. Gilt sie unter anderem als Treiber bzw. Garant für die Entwicklung agiler Ansätze in der Projektarbeit so zeigt sich in unseren Untersuchungen, dass insbesondere die räumliche Verteilung von Teams auch durch digitale Tools nur begrenzt überbrückt werden kann. „Wer“ und „wie“ das Team ist, ist dabei grundlegend offen und muss immer wieder – bspw. unter Nutzung der vorgestellten Modelle – bestimmt werden.

Der Beitrag diskutiert die Digitalisierung in der Verwaltung der Polizei. Dazu werden allgemeine Trends der Digitalisierung, des Diskurses um Industrie 4.0 sowie der Digitalisierung in der Polizeiverwaltung aufgezeigt. Es wird reflektiert, welcher konkreten branchenspezifischen und anwendungsbezogenen Auseinandersetzungen es bedarf, um die vielfaltigen Moglichkeiten und Potenziale der Digitalisierung sinnvoll zu implementieren und zu gestalten. Daran anschliesend wird die Frage nach der damit verbundenen Transformation der Arbeit durch Digitalisierung aufgegriffen und in Gegenuberstellung technikzentrierter und humanorientierter Leitbilder diskutiert. Mit dem Konzept des erfahrungsgeleitet-subjektivierenden Arbeitshandelns wird danach die Bedeutung impliziten und erfahrungsbasierten Wissens betont und aufgezeigt, wie die gegenstandsbezogene, arbeitsprozessbezogene Auseinandersetzung mit Technik und deren Gestaltung durch den aktiven Einbezug von Beschaftigten gelingen kann. Vor dem Hintergrund aktueller Management- und Organisationskonzepte werden, unter Berucksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten, Folgen fur Fuhrung abgeleitet. Daran anschliesend wird die Bedeutung einer partizipativen, vertrauensbasierten Fuhrungskultur bei Veranderungsprozessen hervorgehoben. Sie ist der Rahmen, in dem eine arbeitsprozess- und anwenderbezogene Gestaltung im Sinne einer „Work Based Usability“ moglich ist, Lernforderlichkeit berucksichtigt wird und Unsicherheiten sowie potenzielle Belastungen in der sich wandelnden Arbeitswelt artikuliert werden konnen.

In modernen Unternehmen wird es zunehmend zu einer Anforderung an die Beschaftigten, ihre Arbeit selbst zu organisieren. Im Unterschied zur tayloristischen Betriebs- und Arbeitsorganisation werden die Arbeitsablaufe nicht (mehr) moglichst detailliert vorgegeben. Gleichwohl werden aber durch die Gestaltung technischer und organisatorischer Prozesse zugleich auch die Bedingungen und Spielraume festgelegt, innerhalb derer die Gestaltung der eigenen Arbeit erfolgen kann und muss. Bei der Planung von technischen und organisatorischen Prozessen wird immer auch die in und mit diesen Prozessen notwendige Arbeit „gestaltet“. In diesem Beitrag wird gezeigt, dass fur die Gestaltung von Arbeit nicht nur technisches, betriebswirtschaftliches und arbeitswissenschaftliches Fachwissen, sondern auch ein besonderes Erfahrungswissen uber die Gegebenheiten vor Ort notwendig ist. Der Erwerb dieses Erfahrungswissens ist nur mit einem „Lernen durch Arbeit“ moglich.

Eine angemessene Anerkennung von Leistungen und Kompetenzen, die Gewahrleistung Guter Arbeit sowie die Beschaftigungssicherung und -sicherheit von Mitarbeitern sind keine durchgehend formell regulierbaren Grosen. Diese Anspruche erfordern zusatzlich zu formalen Regulierungen auch vertrauensbasierte Leistungen der Unternehmen und eine hieran orientierte Arbeitspolitik. Dabei kommt es nicht nur darauf an, ob Mitarbeiter dem Unternehmen vertrauen. Masgeblich ist ebenso, ob und wie das Unternehmen seine Vertrauenswurdigkeit wahrnehmbar und erfahrbar macht. Dies gelingt nicht allein uber vertraglich festgelegte explizite Gewissheiten, sondern vor allem uber die situative und erfahrungsbasierte Vermittlung von Vertrauenswurdigkeit sowie uber eine grundsatzlich kooperative Haltung des Managements gegenuber den Belangen seiner Mitarbeiter.

Diskursive Koordinierung findet in dezentralisierten Arbeitsstrukturen zumeist in „Meetings“ statt. Insbesondere mit dem Anspruch der Entscheidungsfindung ist das Meeting jedoch strukturell überfordert. Der Artikel zeigt auf, wie in dem Gefüge von Informationsüberflutung, unklaren Entscheidungskompetenzen, Entscheidungsangst sowie Absicherungs- und Rechtfertigungskultur das Meeting vom Entscheidungsforum zum Ort der immerwährenden Problemgenese mutiert: Der Wunsch nach perfekt rationalen Entscheidungen führt zu Handlungsblockaden. Die Autorinnen plädieren stattdessen für eine effizientere Entscheidungsfindung durch die Nutzung informeller Kooperation.

Die folgenden Beitrage stellen enge Kooperationsleistungen zwischen Wissenschaft und Praxis dar, was auch die jeweiligen Ko-Autorenschaften zwischen Arbeitsforschern und Unternehmensvertretern unterstreichen. Sie zeigen auch, dass Innovation als vielschichtiger Prozess zu verstehen ist, der das Zusammenwirken von technologischer Entwicklung und von Personal-, Organisations- und Kompetenzentwicklung braucht.

Altere Beschaftigte verfugen uber ein spezifisches Erfahrungswissen, das in Innovationsprozessen zunehmend wichtiger wird. Dies bezieht sich besonders auf die fur Innovationsprozesse typischen Unwagbarkeiten und den Wissensaustausch mit einer Vielzahl von Akteuren. Erfahrungsgeleitete Arbeit stellt eine wichtige handlungs- und entscheidungsrelevante Ressource fur die alteren Beschaftigten dar. Ein wesentlicher Faktor sind informelle Kooperations- und Kommunikationsstrukturen, die sich auf die Bewaltigung konkreter Arbeitssituationen beziehen. Im Vordergrund stehen unmittelbare Problemlosungen durch situative und anlassbezogene Handlungsweisen. Sie erfordern spezifische Gelegenheitsstrukturen, die in den Organisationen verankert sein mussen. Der Beitrag stellt ausgewahlte Ergebnisse zum Arbeitshandeln in Innovationsprozessen, zur Organisation dieser Prozesse und den erwerbsbiografischen Voraussetzungen entsprechender Innovationskompetenzen alterer Beschaftigter vor.

Die nachfolgende Zusammenschau zu den Chancen und Risiken von Vertrauen als betrieblichem Regulationsmodus bundelt die Ergebnisse der sehr heterogenen Fallstudien und die mit ihnen fokussierten betrieblichen Handlungsfelder. Dies geschieht – gemas dem hier entwickelten Zyklus wechselseitigen Vertrauens – entlang von vier Fragen, die jeweils die Perspektive des Unternehmens bzw.

In Anknupfung an die skizzierte Unzulanglichkeit, Vertrauen in der modernen Gesellschaft begrifflich zu verorten, soll zunachst die kritische Abgrenzung von einschlagigen Zugangen zu Vertrauen weitergefuhrt werden, um damit eine Konzeption von Vertrauen jenseits von ‚blindem Vertrauen’ und ‚riskantem Handeln’ vorzubereiten. Ziel ist es, die Anschlussmoglichkeiten und Abgrenzungsnotwendigkeiten eines Vertrauensbegriffs, der in der Tradition der subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie steht, auszuloten.

Seit Ende der 1980er Jahre sind in der Arbeitswelt weitreichende Veranderungen zu beobachten. Es erfolgt in den Unternehmen eine Verlagerung von Entscheidungen ‚nach unten’ und ein Abbau burokratischer Regulierungen, wodurch die Eigenverantwortung und Selbstregulierung der Beschaftigten forciert wird (vgl. Kratzer 2003; Hirsch-Kreinsen 1995). Diese Entwicklung richtet sich vor allem auf Arbeitsbereiche, die bisher von der tayloristischen Rationalisierung weitgehend ausgespart waren. Im Besonderen gilt dies fur qualifizierte Angestellte im technischen und kaufmannischen Bereich sowie bei Dienstleistungen, wie beispielsweise im Finanz- und Versicherungssektor.

Die Anfang der 1990er Jahre gegrundete Integral GmbH & Co. KG beliefert fuhrende lokal produzierende Industrieunternehmen (‚hidden champions’) in der Elektronikproduktion mit kleineren und mittleren Losgrosen von Baugruppen, Bestuckungen etc. Das inhabergefuhrte Unternehmen beschaftigt rund 35 Mitarbeiter und befindet sich seit langerem in der Expansion, bis auf einen kleinen Einbruch im Jahr 2009. Es hat seinen Umsatz in den letzten zehn Jahren verdreifacht. Der Expansionskurs stellt fur den Geschaftsfuhrer und seine alteingesessenen Mitarbeiter, die von tragfahigen Vertrauensbeziehungen in der Unternehmensorganisation berichten, eine grose Herausforderung dar.

Die PevO GmbH ist ein mittelstandisches Maschinenbauunternehmen, das als zertifizierter Schweisfachbetrieb Systemschweis- und Montagebaugruppen fur verschiedenste Industriezweige produziert und auch teilweise konstruiert. Neben konventionellem Drehen, Frasen, Bohren und Kanten verfugt das Unternehmen uber die entsprechenden CNC-Technologien, einen Laserschneidbereich und einen Bereich zur Oberflachenveredelung. Das Unternehmen stellt Produkte nach spezifischen Kundenwunschen her, von Kleinteilen (Werkzeuge, Maschinenelemente) bis hin zu kompletten Karosserierahmen. Die Stuckzahl geht dabei in der Regel nicht uber das Kleinserienformat hinaus, haufig werden auch Einzelteile gefertigt.

Ausgangspunkt dieses Buches war die Feststellung, dass die Potenziale neuer Formen der Arbeitsorganisation, die auf Selbstverantwortung und Eigeninitiative abzielen, nur dann zum Tragen kommen, wenn die damit verbundenen Risiken fur die Beschaftigten von den Unternehmen abgefangen werden. Diese Risiken reichen von der Instabilitat der Beschaftigung bis hin zur Nichtbeachtung informeller, weithin unsichtbarer Arbeit. Die Vermeidung und Kompensation dieser Risiken erfordern von den Unternehmen Leistungen, die sich nur begrenzt formal festlegen lassen. Vertrauen und die Entwicklung einer Vertrauenswurdigkeit von Unternehmen erweisen sich dabei als ein erweiterter Modus sozialer Regulierung im Rahmen der Arbeitspolitik.

Die WEUS GmbH ist ein inhabergefuhrtes, mittelstandisches produzierendes Unternehmen, das im Niedriglohnbereich ca. 70 uberwiegend weibliche angelernte Mitarbeiter beschaftigt. Es liefert Kabelkonfektionen/-baume und mechanische Steuerungselemente aus inlandischer Fertigung fur Hightech-Gerate, Roboter, Industrieanlagen etc. weltweit. Dem hohen Niveau von Fertigung und Dienstleistungen entsprechend ist das Unternehmen nicht nur nach ISO 9001, sondern daruber hinaus auch nach ISO 9100 (Luft- und Raumfahrt) zertifiziert.

Die Orgamit GmbH & Co. KG (im Folgenden Orgamit genannt) ist ein Zulieferer von Konstruktionsteilen aus Blech. Das Unternehmen wurde zu Beginn der 1960er Jahre gegrundet und ist bis heute inhabergefuhrt. Orgamit ist mit moderner Maschinentechnik ausgestattet und fertigt Blechteile bzw. komplette Montagegruppen bis hin zu fertig montierten lackierten oder pulverbeschichteten Produkten. Auf Kundenwunsch macht Orgamit auch Designvorschlage, beschafft Zukaufteile und liefert die Produkte just in time an den gewunschten Ort. In den letzten Jahren ist das Produktspektrum komplexer und die Fertigungstiefe groser geworden, die Fertigungsflachen wurden um mehr als die Halfte vergrosert. So ubernimmt das Unternehmen beispielsweise die Pulverbeschichtung der Oberflachen der Blechteile selbst. Gleichzeitig ist die Zahl der Mitarbeiter gestiegen, zurzeit sind 65 Mitarbeiter – vorwiegend Facharbeiter – beschaftigt.

Im Folgenden wird das Konzept des reflexiv-erfahrungsbasierten Vertrauens unter Bezug auf theoretische Anknupfungspunkte naher umrissen. Wir beziehen uns dabei auf sechs Dimensionen, in denen sich Vertrauen von expliziter Regulierung und Gewissheit unterscheidet und durch die sich Vertrauen als ein besonderer Mechanismus sozialer Regulierung systematisch bestimmen lasst: die kognitiven Grundlagen des Vertrauens; die strukturellen Grundlagen des Vertrauens bzw. der Vertrauensbildung; die soziale Bindung durch Vertrauen; die (Selbst-)Darstellung der Akteure in der Vertrauensbeziehung; die Kommunikation von Vertrauen; die Entstehung und Gestaltbarkeit von Vertrauen. Ausgangspunkt fur alle diese Dimensionen ist die Nicht-Objektivierbarkeit des Vertrauens. Dies sei zunachst naher erlautert, um dann einzelne Merkmale reflexiv-erfahrungsbasierten Vertrauens genauer zu bestimmen (III.1-6).

Die Software-Implement AG ist ein prosperierendes mittelstandisches Unternehmen mit ca. 220 Mitarbeitern. Das zentrale Geschaftsfeld sind systemische IT-Losungen, also Softwareprodukte, die Organisationsprozesse beim Kunden erfassen und verandern und daher fur jeden Kunden speziell entwickelt und angepasst werden mussen. Entwicklung und Implementierung der Produkte beim Kunden werden durch Beratung und Mitarbeiterschulungen begleitet. Auf Grund des dynamischen Umfelds und eines stetigen Wachstums ist das Unternehmen selbst einem permanenten Wandel unterworfen, was auch die Anpassung der Organisationsstrukturen an Markterfordernisse und die Optimierung der Prozesse im eigenen Hause erfordert.

Auf den ersten Blick erscheint der Rekurs auf das Vertrauen der Arbeitnehmer gegenuber dem Unternehmen angesichts des geschilderten Wandels von Arbeit naiv und illusionar. Dieser Anschein ist durchaus zutreffend, wenn sich der Blick primar auf Interessendivergenzen richtet und wenn mit Vertrauen lediglich eine prareflexive Vertrautheit oder ein riskantes Handeln und Wagnis verbunden wird. Doch werden damit – so unsere These – zugleich grundlegende Potenziale von Vertrauen als Modus sozialer Regulierung und als Element der Arbeitspolitik nicht oder nur sehr verkurzt erfasst. Die Entwicklung von Vertrauen ist vielmehr eine hochst voraussetzungsvolle Angelegenheit, die nicht nur dem, der vertraut, sondern umgekehrt auch dem, dem vertraut wird, besondere Leistungen abverlangt. Das in unserer Untersuchung leitende Konzept des reflexiv-erfahrungsbasierten Vertrauens bezieht sich speziell hierauf.

Wie die vorangegangenen Ausfuhrungen zeigen, sind Anspruche der Beschaftigten auf Anerkennung, Beschaftigungssicherheit usw. nicht mehr allein formell regulierbar, sondern erfordern vertrauensbasierte Leistungen der Unternehmen und eine hieran orientierte Arbeitspolitik. Wie dies hervorgebracht werden kann und wie sich dabei insbesondere Unternehmen als vertrauenswurdig erweisen konnen, wird im Folgenden zunachst konzeptionell an funf Handlungsfeldern genauer bestimmt. Daran anschliesend wird in funf Fallstudien aufgezeigt, in welcher Weise dies empirisch gestaltet werden kann.

Vertrauen ist „ein elementarer Tatbestand des sozialen Lebens“. Diese Feststellung von Luhmann (1973, S. 1) erscheint plausibel; es lassen sich unschwer Belege aus der Alltagserfahrung anfuhren: Man vertraut bei der Autofahrt darauf, dass sich andere an die Verkehrsregeln halten; bei Geschaften, dass die gekaufte Ware die versprochene Qualitat hat usw. Doch allzu leicht wird der Begriff des Vertrauens „nahezu inflationar gebraucht“ (Schweer 2003, S. 323). Nichts scheint ohne Vertrauen moglich. Aktuell zeichnet sich – sowohl in der offentlichen als auch in der wissenschaftlichen Diskussion – eine neue Thematisierung von Vertrauen ab, oft allerdings eher negativ konnotiert im Sinne eines konstatierten Vertrauensverlusts, verbunden mit dem Appell, verloren gegangenes Vertrauen wieder herzustellen. Im Besonderen gilt dies fur den Bereich der Okonomie.

Global risks, mobilities and interdependencies transnationalize local life and working worlds. These processes lead to an inner globalization of societies in which worldwide constellations of »reflexive« (Ulrich Beck), »multiple« (Shmuel N. Eisenstadt), »entangled« (Shalini Randeria) and »global« (Arjun Appadurai) modernities simultaneously and immediately clash in social action: a process of cosmopolitanization in which »the global« is localized and »the local« is globalized in radical new ways. In this book, an international selection of prominent critical thinkers address this premise and provide their interpretations of imminent challenges, concomitant social dynamics and political implications. With contributions by Arjun Appadurai, Zygmunt Bauman, Ulrich Beck, Elisabeth Beck-Gernsheim, Edgar Grande, Maarten Hajer, Ronald Hitzler, Wolf Lepenies, Anna Tsing, Angela McRobbie, Bruno Latour, Ted Nordhaus & Michael Shellenberger, Hans-Georg Soeffner, Natan Sznaider, Anja Weiß and Yunxiang Yan.

Innovation occurs not only in the scope of a company’s research and development efforts, but also within executing departments such as production. Impulses and ideas concerning changes and improvements to products, production methods and processes frequently result through direct interaction with work objects and equipment. Innovation work involves making a wide range of decisions when it comes to the further course of action when selecting and implementing new ideas. These decisions mainly occur during the active work process in executing departments. They are characterized by artistic attitude, an experienced-based approach and playful definition of the respective situation. The task of managing the informal is to enable and support decisions during the active work process.

Der Aufsatz zeigt, wie das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns zur Analyse der Entwicklung von Arbeit in kritischer Reflexion und mit neuen Ansätzen beiträgt: Mit der Untersuchung des Arbeitshandelns als Referenzrahmen wird die Perspektive des Subjekts eingenommen, und damit wird der Blick auf sinnlich-körperliche Erfahrung im Arbeitsprozess möglich. Theoretisch wie empirisch begründet der Artikel die eigenständige Bedeutung subjektivierenden Handelns. In umfangreichen empirischen Untersuchungen erweist sich die Bewältigung von Unwägbarkeiten und Unbestimmtheiten als zentrale Anforderung an menschliche Arbeit, die subjektivierendes Arbeitshandeln und damit verbunden praktisches Erfahrungswissen als wesentliche Elemente menschlichen Arbeitsvermögens benötigt. In der Forderung nach selbstgesteuertem Handeln, das im Sinne kapitalistischer Verwertungslogik transparent und messbar gemacht werden soll, erkennen wir einen in der Subjektivierung von Arbeit angelegten Widerspruch, in den sich subjektivierendes Arbeitshandeln (als nicht formalisierbares Handeln) grundsätzlich nicht einfügt. Mit Bezug auf empirisch fundierte Modelle schließen wir mit einem Plädoyer für eine arbeitspolitische Perspektive, die subjektivierendes Arbeitshandeln als substanzielles Element menschlichen Arbeitsvermögens anerkennt und Formen der Organisation, Technik wie Bildung entwickelt, die dieses Handeln ermöglichen., This article will explain how the concept of subjectifying work action can contribute to critically analyze new developments of work. The concept of subjectifying work action uses work actions of subjects as the point of reference for empirical analysis. Our perspective emphasizes sensual, bodily and embodied human experiences. These sticky and hard to imitate resources are often hidden or neglected. In the first part of our contribution we will show their importance for successful work operations especially in moments of high uncertainties. We will argue on a theoretical and empirical basis that the ability to handle uncertainties is a key requirement for “the working man” and how the dimensions of subjectifying work actions enable researchers to grasp how humans manage these situations. In the second part of our text we will develop an immanent contradiction in new forms of work organization based on self-organized processes. Here subjectifying work actions, capacities which cannot be formalized, are used in form of self-regulation and extended responsibilities for individuals. Yet, management directives require work actions that are performed in an objectifying manner to suit governance structures of transparency and objectivity. We complete our article with perspectives for a labour policy that acknowledges and includes subjectifying work actions as substantial part of human labour capacities., AIS-Studien