Search

Formålet med denne oppgaven har vært å undersøke om det er en sammenheng mellom legens deltakelse på dialogmøte 2, og senere arbeidsmarkedsutfall for langtidssykmeldte med depresjon. Dialogmøter ble innført som et obligatorisk virkemiddel i sykefraværsoppfølgingen med hensikt om å tilrettelegge for samarbeid mellom partene, slik at sykmeldte kan utnytte sin gjenværende arbeidsevne i størst mulig grad. Formålet er å redusere sykefraværet, og forhindre at sykmeldte faller ut av arbeidslivet permanent. Fastleger har opplevd en økning i arbeidsmengde de siste årene, og utfordringer med å rekruttere fastleger har ført til at de kan anses som en knapp ressurs i samfunnet. Av denne grunn er det viktig å finne ut hvordan fastleger kan involveres i sykmeldingsoppfølgingen på mest mulig ressurseffektiv måte. Det kommer frem fra studier at fastleger anser deltakelse på dialogmøter som ineffektiv tidsbruk, og det er derfor interessant å undersøke betydningen av fastlegenes deltakelse på dialogmøter. I min oppgave undersøker jeg sammenhengen mellom fastlegens deltakelse på dialogmøte 2 og senere arbeidsmarkedsutfall, herunder sannsynligheten for å motta en langtidsytelse 2,5 år etter sykmelding og inntekt 2 år etter sykmelding, for sykmeldte med depresjon. Det er ingen tidligere studier som undersøker effekten av legens deltakelse på dialogmøter eller effekten for sykmeldte med depresjon, men en studie finner positive effekter av dialogmøter generelt for sykmeldte (Markussen, et al., 2015). Ved bruk av omfattende registerdata benyttes matching-metoden, der utfall for en gruppe som har gjennomført dialogmøte 2 med fastlege til stede sammenlignes med utfall for en gruppe som ikke har gjennomført dialogmøte 2 med fastlege til stede. Metoden i analysen er basert på en rekke sterke forutsetninger, og det kan ikke utelukkes at det er underliggende faktorer som skaper en seleksjonsskjevhet. Resultatene fra den empiriske analysen finner ingen signifikant sammenheng mellom å gjennomføre dialogmøte 2 med fastlege og senere arbeidsmarkedsutfall. Dette indikerer at fastlegens involvering på dialogmøter ikke nødvendigvis er effektivt, og det er dermed et potensial for kostnadsbesparelser for samfunnet ved at fastleger ikke pålegges å delta på dialogmøter. Databehandling og analyse er utført i STATA/SE 16.1. Masteroppgave ECON391 PROF-SØK MASV-SØK

Denne masteroppgaven er klausulert, og er IKKE TILGJENGELIG før juni 2025.

Det overordnede målet for denne oppgaven har vært å gi et innblikk i hvilke effekter et styrkebasert lederutviklingsprogram kan gi. Dette gjorde vi ved å samle inn og drøfte data med utgangspunkt i problemstillingen: “Hvilken effekt mener ledere selv de har hatt gjennom arbeid med et styrkebasert lederutviklingsprogram?” For å besvare problemstillingen har vi med grunnlag i kvalitativ metode i form av dybdeintervju, intervjuet fem ledere fra en organisasjon som har gjennomgått et lederutviklingsprogram med styrkebasert tilnærming. Oppgaven er basert på disse fem ledernes opplevelser og erfaringer av effekt av styrkebasert ledelse. På forhånd hadde vi noen teoretiske antagelser om hvilke faktorer som kunne gi utslag i form av effekter av styrkebasert ledelse. For å avgrense oppgaven, utformet vi tre forskningsspørsmål med vekt på samhandling, beslutning, og person og profesjonalitet. Disse tre faktorene var noe vi antok at en leder ville bli berørt av under lederutviklingen. Resultatene av undersøkelsen viser at det å investere i en form for lederutvikling med styrkebasert tilnærming, krever at organisasjonen etterlever metodikken for oppnåelse av vellykket implementering. Videre funn fra de tre forskningsspørsmålene var som følger: Samhandling har økt forståelsen om verdien av hverandres styrker, samt ga mulighet for utarbeidelse av en felles språkplattform. Evne til beslutningstaking økte ved bruk av verktøy som symbol, derimot fant vi ingen direkte kobling mellom ledernes evne til å ta beslutninger ut fra bevissthet om egne styrker. Under individuell veiledning har lederne fått økt bevissthet i forhold til sine personlige styrker, men opplever samtidig at det er vanskelig å utelukke sine egenskaper som privatperson, som kan medføre en rollekonflikt som ideelt burde vært adskilt. Vi konkluderer med at lederne har opplevd personlig utvikling og dermed blitt bedre i stand til å fungere i sin rolle som leder med bruk av styrkebasert ledelse.

Masteroppgave økonomi og administrasjon - Universitetet i Agder 2016 Denne oppgaven har som hensikt å gi innsikt i hvordan interessenter påvirker selskapers samfunnsansvar, sett fra Statoil Tanzanias perspektiv. Samfunnsansvar er et sentralt tema i dagens globale agenda, og forventingene til næringslivets samfunnsansvar øker stadig. Sivilsamfunn, partnere og myndigheter har alle sentrale roller overfor selskapet, og har evnen til å påvirke selskapets opptreden. Norske olje- og gasselskaper utvider stadig virksomheten sin til land hvor korrupsjon og menneskerettigheter er utberedt, og dette gjør spørsmål vedrørende selskapenes samfunnsansvar mer aktuelt. Olje- og gasselskaper opererer i økende grad i vanstyrte og korrupte land, det har ført til forventinger fra omgivelsene om å ta økt ansvar for disse forholdene. På grunnlag av dette er problemstillingen som følgende: «Hvordan påvirkes norske olje- og gasselskap i utlandet av det de oppfatter som interessentenes forventninger til dem?» For å svare på problemstillingen på en best mulig måte har jeg valgt å foreta en kvalitativ og beskrivende casestudie. Casebedriften er Statoil Tanzania AS, datterselskapet til det norske olje- og gasselskapet Statoil ASA. Jeg har gjennomført dybdeintervjuer med ansatte i Statoil Tanzania, som har ulik kompetanse vedrørende selskapets interessenter og samfunnsansvar. Intervjuene resulterte i en mengde data som er relevant for studiet. Det teoretiske rammeverket for oppgaven er basert på CSR-teori, interessentteori og legitimitetsteori. Resultatene av denne forskningen viser at Statoil Tanzanias interessenter, særlig Tanzanianske myndigheter påvirker Statoil i henhold til hvordan de utøver samfunnsansvar i Tanzania. Interessentene har høye forventinger til Statoils gassprosjekt og til Statoils engasjement i henhold til å ta ansvar og skape goder for lokalsamfunnet. Høye forventinger kan nyttes til mangel på kunnskap og kompetanse i olje- og gassnæringen i Tanzania. Det lave kunnskaps -og kompetansenivået blant interessentene skaper utfordringer for selskapet i forhold til å oppfylle forventingene fra samfunnet. Dette har ført til at Statoil Tanzania må føre en CSR- strategi med fokus på informasjon, kunnskapsoverføring og relasjonsbygging

I en organisation belägen på Dalarnas landsbygd framkommer det i en medarbetarundersökning att ett ökande missnöje finns hos de anställda, där flera av problemen kan kopplas till den kraftiga expansion som organisationen just nu genomgår. Även en positiv organisationsförändring som tillväxt kan alltså bidra till problem hos de anställda. Denna studie har avsett att undersöka vilka utmaningar och möjligheter som upplevs hos de anställda i organisationen kopplat till den tillväxtfas de genomgår. Detta genom åtta djupintervjuer där urvalet var såväl chefer, medarbetare som HR-ansvariga. Utifrån respondenternas upplevelse av situationen fann vi fyra stora problemområden; avsaknad av gemensamma rutiner, otydliga roller, bristfällig information och kommunikation samt brist på proaktivt arbete för att säkerställa medarbetarnas kompetens. Vårt empiriska material tyder på att organisationen har ett gap när det kommer till utvecklingen av såväl de mänskliga resurserna, arbetssystem som ledarskapet. Antalet anställda ökar i en högre takt än organisationens infrastrukturella processer, något som kan ses som en organisatorisk växtvärk. Med utgångspunkt från resultatet ger vi förslag på vilka aktiviteter HR-funktionen bör fokusera på. För att bemöta utvecklingsgapet samt förhindra att fler växtvärkssymptom uppstår anser vi att HR bör fokusera på ett proaktivt arbete. En nyckelfaktor som vi genom vår utvecklade modell visar är att ledaren är av stor vikt för hur organisationen och dess medarbetare hanterar en växtvärkssituation. HR bör därför ha en klar bild över vilket stöd verksamhetens ledare behöver för att kunna skapa värde för organisationen, ledarna och medarbetarna. Några generella förslag på HR-aktiviteter går däremot inte att ge eftersom, precis som tidigare forskning visar, verksamheters individuella situation och kontext avgör vilka aktiviteter som är aktuella. In an organization located in the countryside of Dalarna an increasing dissatisfaction is revealed in a staff survey among the employees, where serval problems can be linked to the rapid expansion that the organisation is currently undergoing. Even a positive organizational change such as growth can contribute to negative effects and problems for the employees. This study intended to examine what challenges and possibilities the employees are experiencing in this organization that is growing rapidly, linked to the growth. Empirical data has been sampled by conducting eight in-depth interviews with managers, co-workers and HR managers as respondents. Based on the respondents’ view of the situation four major problem areas have been identified: lack of common procedures, ambiguous roles, insufficient information and communication and lack of proactive efforts to ensure employee competence. The empirical data indicate that the organization is suffering from a gap when it comes to the development of human resources, labor system and leadership. The number of employees are increasing at a higher rate than the infrastructural processes, which can be seen as an organizational growing pain. Based on the results, suggestions regarding which activities the HR function should focus on are given. In order to address the development gap and prevent further growth pain symptoms the HR function should focus on proactive measures. A key factor shown in the developed model of the study, is that the leaders are of great importance for how the organization and its employees are able to handle a situation of growing pain. Therefore, HR needs to have a clear picture of what support the business leaders need in order to be able to create a high value for the organization, managers and employees. Consistent with previous research this study shows that the specifics of each organization and the context it operates in determines which activities that are most important and effective in order to achieve a successful result. General suggestions for HR activities are therefore not given.

En narrativ undersökning av kvinnliga självbiografiska verk. En undersökning i hur svåra självupplevda erfarenheter genom olika konstnärliga former kan ”bli till”, bli kommunicerbara och subversiva. I undersökningen har jag sett historiskt på kvinnlig självbiografi, bekännelselitteratur och självbiografisk subversion. Jag har även undersökt erfarenheter, möten, skam och skuld. Utifrån detta har jag analyserat två av kvinnor skrivna självbiografiska texter, samt arbetat parallellt med gestaltning av egen självbiografisk subversion. Mitt fokus har varit svåra kvinnliga självupplevda erfarenheter kopplade till skam och skuld och olika konstnärliga former att göra berättandet möjligt genom. Till min undersökning hör gestaltningen, Blå timmen - en självbiografisk subversion, där jag söker vägar att göra de svåra självupplevda erfarenheterna möjliga att berätta. Jag använder den blå timmen som en tillflykts ort och samtidigt som en kanal för erfarenheter. Den blå timmen blir ett andrum, ett hål i tiden. I den blå timmen blir det möjligt att närma sig det som inte går att berätta och det som inte går att lyssna till, det som är fyllt av skam och skuld. Det är ett sökande efter en väg ut, en plats eller ett rum där det går att möta och vända det som plågar till en kraft att söka kunskap och förändra med.