Search

International audience; Across low-income countries, limited prospects for high-skill employment and poverty push numerous college graduates into jobs which do not require a college degree. These types of experiences may be advantageous or detracting for the new graduates. In order to examine this issue, we conducted a field experiment in Burundi which elicited preferences of employers with respect to low-skill job experience of recent college graduates. The dataset we acquired through this experiment also allowed us to analyze gender discrimination in hiring. The experiment was supplemented with an employers' survey that aimed to investigate the underlying mechanisms at play. Results show that mentioning a low-skill experience on a resume increases the likelihood of being hired, and we did not find evidence of gender discrimination at the initial stage of the hiring process. Interviews with employers suggest that they perceive people with low-skill experience as persevering, hardworking and disciplined rather than persons facing financial difficulties or less competent compared to their classmates. These findings suggest that early graduates may gain an advantage in the hiring process by taking up and signaling their low-skill experiences.

International audience; In the US, black workers spend more time in unemployment, lose their jobs more rapidly, and earn lower wages than white workers. This paper quantifies the contributions of statistical discrimination, as portrayed by negative stereotyping and screening discrimination, to such employment and wage disparities. We develop an equilibrium search model of statistical discrimination with learning based on Moscarini (2005) and estimate it by indirect inference. We show that statistical discrimination alone cannot simultaneously explain the observed differences in residual wages and monthly job loss probabilities between black and white workers. However, a model with negative stereotyping, larger unemployment valuation and faster learning about the quality of matches for black workers can account for these facts. One implication of our findings is that black workers have larger returns to tenure. JEL Codes: J31, J64, J71.

This paper presents a survey of the estimation methods available to measure discrimination in the labour market. We review the most widespread methodology that the profession uses in order to evaluate discrimination. Discrimination may occur at three main stages in the labour market: hiring, wage setting and promotion. Most empirical studies deal with the two first discrimination types. In a first section, we will present the evaluation in hiring discrimination and, in a second section, the evaluation of wage discrimination.

Alors que la plupart des tests de discrimination sont réalisés à une échelle régionale ounationale, cette étude exploite le premier test de discrimination sur le marché du travailréalisé à l’échelle de l’ensemble des entreprises d’un territoire fin : l’Avesnois, qui correspondà un arrondissement administratif de 230 000 habitants. Nous exploitons les résultats d’untest de correspondance mené sur un échantillon de près de 1000 entreprises, tirées au sortau sein d’un ensemble de 9000 unités légales, auxquelles nous avons proposé un couple decandidatures au début du mois d’octobre 2020.Les résultats sont originaux et inattendus. Sur ce territoire particulier et dans le contexteexceptionnel d’une situation économique très déprimée, entre les deux confinementsimposés en réaction à la crise sanitaire, nous ne détectons pas de discriminations selonl’origine aux seuils usuels de significativité statistique, mais nous détectons un effet destigmate associé à un lieu de résidence dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.Cet effet de discrimination résidentielle n’existe que pour les hommes. Les femmes habitanten quartier prioritaire bénéficient au contraire d’une prime à l’accès à l’emploi.

Le handicap est l’un des critères de discrimination qui fait l’objet du plus grand nombre de réclamations auprès du Défenseur des Droits et qui est l’un des moins étudiés par les chercheurs. Dans cette recherche, nous évaluons la discrimination dans l’accès à l’emploi selon une situation de handicap en la comparant à trois autres critères de discriminations : l’origine, le sexe et le lieu de résidence. Nous avons choisi de nous intéresser à un type de handicap très répandu, variable dans son intensité et dont l’impact sur la productivité peut être contrôlé : la déficience auditive, l’une des formes de handicap les plus répandues. Nous appliquons la méthode du test de correspondance à deux professions présentes à la fois dans le secteur privé et dans la fonction publique : les responsables administratifs de catégorie A et les aides-soignantes de catégorie C. Entre octobre 2019 et mars 2020, nous avons envoyé 2315 candidatures en réponse à 463 offres d’emploi publiées en Ile-de-France. L’étude consiste en une exploitation statistique des résultats de ces envois. L’étude montre que les discriminations à l’embauche selon le handicap sont fortes, du même ordre de grandeur que celles selon l’origine. Elle montre aussi que les personnes en situation de handicap administrativement reconnue ne bénéficient pas d’un meilleur accès à l’emploi que celles qui n’ont pas cette reconnaissance. Alors que des mesures incitatives existent, qui prévoient des pénalités financières lorsque l’emploi de personnes en situation de handicap est inférieur à un quota de 6 % de la main-d’œuvre dans les entreprises de 20 salariés et plus, nous montrons que ces mesures sont insuffisantes pour annuler les discriminations à l’encontre des personnes en situation de handicap.

In the labor economics literature, discrimination is often defined as a situation in which identically productive workers, placed in the same working conditions, are treated unequally, being assigned contracts involving in particular different hourly wage rates. In the proposed analysis, the contract theory approach is applied, contributing to explain how in some circumstances such differences take place, even if contract discrimination and productivity differences are strictly ruled out. It is assumed that workers types differ only in their leisure consumption preferences and in their availability. A labor cost-minimizing firm offers a menu of labor contracts, and let workers self-select. In this non-discriminating setting the model reveals the possibility of a paradoxical situation in which the less demanding workers obtain a higher wage rate. It brings out external effects between types and the existence of a quantum (a minimum number) of demanded workers for some type.

International audience

International audience; If the issue of French urban disadvantaged areas has been studied since a long time by many social scientists (economists, sociologists, political scientists), we have to recognize that, up to now, few studied has been done in management. This finding has conducted us, to start from the existing studies, for apprehending the issue of these urban areas under a managerial perspective. In studying factors, enhancing and restraining the professional inclusion of persons from these territories, we present a state of the art around two mainsissues: recruitment and professional integration. Finally, we will consider, due to the actual studies’ limitations, some ways of reflection in order to deepen it.; Si la question des territoires urbains français dits en difficulté a été étudiée par les chercheurs en sciences sociales, économistes, sociologueset politologues, elle a suscité encore peu de recherches en sciences de gestion. Cet article veut répondre à cette absence en l’abordant sous un angle gestionnaire. Pour ce faire, nous nous intéresserons aux facteurs favorisant ou freinant l’inclusion professionnelle des personnes issues de ces territoires dans deux domaines précis, le recrutement et l’intégration dans l’entreprise, à partir d’une recherche que nous avons menée et des travaux de recherche antérieurs existants. Après avoir souligné leurs apports et leurs limites, nous proposerons des pistes pour améliorer les connaissances concernant l’inclusion professionnelle des salariés issus de ces zones urbaines.

International audience; In this work, we assess how the organization of recruitment in large companies affects ethnic discrimination. We consider large multi-establishment companies and distinguish two types of organization of recruitment: hiring made through a human resources (HR) department at a centralized level of the company and hiring made at only the level of the establishment concerned by the position, generally by managers in charge of recruitment. Our results indicate that access to a centralized HR department in the selection of applications has an important effect on the level of discrimination, i.e., this type of organization of recruitment results in a significant decrease in the probability that applicants with native-sounding names are solely selected.

International audience; When an employer refuses to recruit a job applicant due to the applicant's place of residence, we speak of redlining in the labour market. There are two explanations for this practice by the employer. The first is the excessive distance between the applicant's place of residence and the workplace, justified by a logic of spatial mismatch. The second is based on the characteristics of the neighbourhood in line with a signal logic. We propose to measure the effects of these two mechanisms using a correspondence test conducted in the Paris region of France for two occupations: waiters and cooks. It appears that distance plays a significant role and reinforces the effect of a disreputable neighbourhood. The most deprived neighbourhoods combine these two types of drawbacks.

IZA Discussion Paper no 12950

Purpose Mentioning car and motorcycle licences on a resume sends a signal of strong mobility, which should increase the chances of getting a job in congested traffic areas. The purpose of this paper is to examine whether this is the case for both women and men. Design/methodology/approach The authors implement an experimental design in order to test for the existence of gender discrimination. The authors use the first-order stochastic dominance (FOSD) criterion and estimate components models. Findings The authors find that holding a motorcycle licence leads to a counterproductive selection of female candidates, since the highest commuting mobility meets the lowest hiring rate. Research limitations/implications The methodology developed in the paper can be used for all correspondence test data. Originality/value The authors examine effects that have not been observed thus far in the literature, namely, the effects of gender crossed with the effects of the class of driving licence that is mentioned on the resume. The authors also advocate the use of the FOSD criterion to discrimination studies.

This search tries to deepen the issue of persons’ professional expectations from French disadvantaged urban areas, to know the diversity of such expectations, the profiles of wages seeming relate to both of them, and the difficulties underlying at the satisfaction of some. Theoretically, this search leans on the concept of management diversity and an inventory of professional integration of persons coming from such territories ; empirically, it is based on fifty-three semi-directive interviews conducted in three SMS’s located in Seine-Saint-Denis, on interviews conducted with associate actors and on the reading of newspaper articles. Our comings and goings between such data and the literature mobilized led us to distinguish among employees sample six categories of professional expectation. They concern social justice, professional support, cultural diversity and/or homogeneity, cultural and/or statutory identity recognition, general social support and professional recognition. Finally, the discussion of results allows to bring a lighting about mentioned above issues, and proposes tracks aiming at their deepening.; Cette recherche tente d’approfondir la question des attentes professionnelles de personnes issues de territoires urbains français en difficulté (la diversité de telles attentes, les profils de salariés se rattachant à chacune d’elles, et les difficultés sous-jacentes à la satisfaction de certaines). Sur le plan théorique, cette recherche s’appuie sur le concept de gestion de la diversité et sur un état des lieux de l’intégration professionnelle des personnes issues de tels territoires ; empiriquement, elle repose sur des données issues de cinquante-trois entretiens semi-directifs conduits au sein de trois PME localisées en Seine-Saint-Denis, d’entretiens menés avec des acteurs associatifs et d’articles de presse. Nos allers et retours entre ces données et la littérature mobilisée nous ont amenés à distinguer six catégories d’attentes professionnelles auxquelles aspiraient les salariés interviewés. Elles concernent la justice sociale, le soutien professionnel, la diversité et/ou l’homogénéité culturelles, la reconnaissance de l’identité culturelle et ou statutaire, le soutien social et la reconnaissance professionnelle. La discussion de nos résultats permet d’apporter un éclairage aux questions soulevées, et propose des pistes visant à leurs approfondissements.

We investigate the effects of group identity on hiring decisions with adverse selection problems. We run a laboratory experiment in which employers cannot observe a worker’s ability or verify the veracity of the ability the worker claims to have. We evaluate whether sharing an identity results in employers discriminating in favor of ingroup workers and whether it helps workers and employers overcome the adverse selection problem. We induce identities using the minimal group paradigm and study two settings: one in which workers cannot change their identity and one in which they can. Although sharing a common identity does not make the worker’s claims more honest, employers strongly discriminate in favor of ingroup workers when identities are fixed. Discrimination cannot be explained by employers’ beliefs and, hence, seems to be taste-based. When possible, few workers change their identity. However, the mere possibility of changing identities erodes the employers’ trust toward ingroup workers and eliminates discrimination. This paper was accepted by Yan Chen, behavioral economics and decision analysis.

If the issue of French urban disadvantaged areas has been studied since a long time by many social scientists (economists, sociologists, political scientists), we have to recognize that, up to now, few studied has been done in management. This finding has conducted us, to start from the existing studies, for apprehending the issue of these urban areas under a managerial perspective. In studying factors, enhancing and res-training the professional inclusion of persons from these territories, we present a state of the art around two mains issues: recruitment and professional integration. Finally, we will consider, due to the actual studies’ limitations, some ways of reflection in order to deepen it.; Si la question des territoires urbains français dits en difficulté a été étudiée par les chercheurs en sciences sociales, économistes, sociologues et politologues, elle a suscité encore peu de recherches en sciences de gestion. Cet article veut répondre à cette absence en l’abordant sous un angle gestionnaire. Pour ce faire, nous nous intéresserons aux facteurs favorisant ou freinant l’inclusion professionnelle des personnes issues de ces territoires dans deux domaines précis, le recrutement et l’intégration dans l’entreprise, à partir d’une recherche que nous avons menée et des travaux de recherche antérieurs existants. Après avoir souligné leurs apports et leurs limites, nous proposerons des pistes pour améliorer les connaissances concernant l’inclusion professionnelle des salariés issus de ces zones urbaines

36 p.; Recent debates on distributive justice have started to prioritize inequality of opportunities, that is exclusively generated from circumstance factors beyond individual control. Using data from the National Sample Survey we estimate inequality of opportunity for India in consumption expenditure and wage earning, on the basis of caste, sex, region and parental backgrounds as our circumstances. Adopting the widely used methods of non-parametric and parametric analysis, we find that even in 2011-12, more than one-third of the total wage inequality can be attributed to the differences in the ascribed social positions of an individual. Inequality of opportunity in consumption on the other hand is relatively low. Furthermore, we used the regression tree algorithm to and the hierarchical order among the circumstances and construct the opportunity tree for India, that the previous methods are unable to provide. In the fashion of machine learning, the opportunity tree identifies parental background as one of the most important circumstance factor behind the underlying unequal opportunity in the country, for either outcomes. But the effect of casteism is prominent as well, that in interaction with region, affirms a forward caste premium for most parts of the country, particularly for the regular salaried wage earners.

This paper investigates the importance of ethnic homophily in the hiring discrimination process, and provides a novel test for statistical discrimination. Our evidence comes from a correspondence test performed in France, in which we use three different kinds of ethnic identification: French sounding names, North African sounding names, and "foreign" sounding names with no clear ethnic association. Within both male and female groups, we show that all non-French applicants are equally discriminated against when compared to French applicants. This indicates that racial discrimination in employment is directed against members of non-majority ethnic groups, and highlights the importance of favoritism for in-group members. Moreover we find direct evidence of homophily: recruiters with European names are more likely to call back French named applicants and female recruiters are more likely to call back women. The paper also directly tests for statistical discrimination by adding a signal related to language skill ability in all resumes sent to half the job offers. Although the signal inclusion significantly impacts the discrimination experienced by non-French females, it is much weaker for male minorities.

International audience; Are Muslims qua Muslims discriminated against in the French labour market? Identifying anti-Muslim hiring discrimination is challenging because it requires neutralising two confounding factors: geographic origin (the bulk of Muslim-majority countries are located outside of Europe and its offshoots) and religiosity (survey-based evidence reveals greater importance attached to God among Muslims than Christians). To address these challenges, this paper compares the callback rates of fictitious job applicants of Muslim and Christian affiliation who originate from the same country, Lebanon, and are identical in every respect save the religion they inherited. This paper also varies whether the job applicants are “religious”, i.e. whether they practise their religion in adulthood, through their membership in Scouting associations. The results reveal no discrimination against Muslims when they are not religious. However, Muslims lose ground when they are religious, unless they are outstanding. The gap further widens when religious Muslims are compared to religious Christians. While religiosity constitutes a penalty for Muslims, it works as a premium for Christians: their callback rate is boosted when they are religious. Consequently, religious Muslims must submit twice as many applications as religious Christians before being called back by the recruiters. A closer look at the data reveals that the “religiosity penalty” affects ordinary Muslim men and accounts for the full gap in callback rate between religious ordinary Muslim men (4.2%) and their Christian counterparts (10.9%). This finding is compatible with employers incurring a disutility when they interact with religious Muslim men, that wanes as the latter become outstanding and, hence, more likely to behave in a way that pleases employers. It is also compatible with religious ordinary Muslim men being linked to a risk of religious radicalism. A follow-up survey confirms that the signal used to convey religiosity is deemed relevant and correctly interpreted by employers.

Cette etude evalue la discrimination dans l’acces a l’emploi dans trois professions presentes a la fois dans le secteur prive et dans la Fonction Publique. Deux dimensions sont examinees : l’effet de la reputation du lieu de residence et l’effet de l’origine maghrebine. Elle est realisee sur donnees experimentales de testing realise dans trois professions en tension pour lesquelles la discrimination devrait a priori etre tres reduite : les responsables administratifs de categorie A, les techniciens de maintenance de categorie B et les aides soignantes de categorie C. Pour chaque profession, nous avons construit 3 profils fictifs de candidats a l’emploi similaires en tout point a l’exception de la caracteristique testee (l’origine signalee par la consonance du prenom et du nom, ou la reputation du lieu de residence). Entre octobre 2015 et avril 2016, nous avons envoye 3258 candidatures en reponse a 1086 offres d’emploi. L’etude consiste en une exploitation statistique des resultats de ces envois. Nous mettons en avant trois principaux resultats, conditionnellement au fait que des donnees de testing ne fournissent qu’une mesure partielle, ponctuelle et localisee des discriminations a l’embauche. Premierement, nous ne trouvons pas que les discriminations a l’embauche sont plus faibles dans la Fonction Publique que dans le secteur prive. Deuxiemement, nous ne sommes pas parvenus a mettre en evidence l’existence de discriminations qui seraient specifiques a la Fonction Publique d’Etat ; en revanche, nous fournissons plusieurs preuves de l’existence d’une discrimination dans l’acces a l’emploi, selon l’origine et le lieu de residence, pour les Fonctions Publiques Hospitaliere et Territoriale. Troisiemement, le mode de recrutement par concours tel qu’il est organise dans la Fonction Publique Territoriale ne permet pas de garantir un acces egal a l’emploi public : nous trouvons des discriminations a la fois pour les recrutements de contractuels et pour ceux de fonctionnaires titulaires apres un concours.

L'objectif de cet article est de mettre la lumière sur les difficultés rencontrées par les cadres marocaines pour articuler leurs temps sociaux et les stratégies qu'elles adoptent en vue de trouver un équilibre entre les deux sphères. Nous avons mené une recherche qualitative exploratoire auprès d'un échantillon de femmes cadres marocaines. Les résultats de cette étude montrent que malgré leur présence dans la sphère professionnelle, les cadres marocaines continuent de s'acquitter de leur principale mission dans la société : l'enfantement et le tra-vail domestique. Pour parvenir à concilier les deux sphères, ces femmes adoptent différentes stratégies. Nous avons par ailleurs évoqué quelques pratiques GRH à même de permettre aux organisations de prendre part dans cette articulation famille-travail de leurs salariées.

PurposeThe purpose of this paper is to provide evidence of the effect of labour market status on the current probability to be invited to a hiring interview. The authors compare the effect of periods of unemployment, part-time job and short-term contracts (STCs).Design/methodology/approachCorrespondence tests were conducted for accountants and sales assistants. The authors estimate the discrimination components from the response rate of each candidate by the asymptotic least squares method.FindingsThe authors find that men with a part-time profile suffer discrimination in both professions. Other differences of treatment are specific: for accountants, the authors find that the probability of success decreases with the time spent in unemployment, while for sales assistants the probability of success is smaller with a history of STCs.Originality/valueThis study compares the effect of different dimensions of career history (part-time versus full-time, permanent versus short-term, unemployment versus employment) for experienced job candidates. It also proposes an alternative way to exploit the design of a correspondence experiment.

This paper describes a novel concept of customer discrimination in the housing market, neighbor discrimination. We build up a matching model with ethnic externalities where landlords differ in the number of apartments they own within the same building. Larger landlords discriminate more often only if some tenants are prejudiced against the minority group. Testing the null hypothesis whereby minority tenants are equally likely to have a large landlord provides a natural test for the existence of neighbor discrimination. In an empirical application, we show that this null hypothesis is rejected for African immigrants in the French private rental market. We then show that the local proportion of large landlords is positively correlated with African tenants’ probability of living in public housing, whereas this is not the case of other demographic groups.

This thesis analyzes the determinants of youth unemployment and the inequalities regarding entry on the labour market in Algeria, especially in terms of gender.The first research hypothesis holds some individual characteristics as factors predisposing at risk of unemployment. A typology is issued from a sample of unemployed from three regions (Bejaia, Tizi Ouzou and Tlemcen), thanks to a Multiple Correspondence Analysis associated with an Ascending Hierarchical Classification; it reveals that youth unemployment is more urban mainly among women and the higher education graduates. Using a Logit model, we then show that age, human capital and gender affect significantly the likelihood of the active people to be unemployed rather than access employment in the region of Tizi-Ouzou.The second hypothesis is based on the “voluntary” nature of inactivity of women. The results of logistic regression performed on the sample of women in the Tizi-Ouzou region indicate that age, human capital and marital status are the most significant variables in driving women to inactivity.The third hypothesis suggests that discrimination against women is likely to be the cause of gender inequalities on the Algerian labour market. We explore the issue of hiring discrimination through the first correspondence testingconducted in Algeria (Oran). Against conventional wisdom, the analysis of gross and conditional discrimination reveals a marked preference towards female candidates applying for various job positions in the accounting profession.; Cette thèse analyse les déterminants du chômage des jeunes ainsi que les inégalités d’insertion sur le marché du travail en Algérie, en particulier sous l’angle du genre.La première hypothèse de recherche retient certaines des caractéristiques individuelles comme facteurs prédisposant les actifs au risque de chômage. La typologie dégagée de l’échantillon de chômeurs (Bejaia, Tizi-Ouzou et Tlemcen) à travers l’Analyse des Correspondances Multiples associée à une Classification Ascendante Hiérarchique, révèle un chômage juvénile plutôt urbain se recrutant principalement parmi les femmes et les diplômés de l’enseignement supérieur. Nous montrons ensuite, au moyen d’un modèle Logit, que l’âge, le capital humain ainsi que le genre influent significativement sur la probabilité des actifs d’être au chômage plutôt qu’en emploi dans la wilaya de Tizi-Ouzou.La deuxième hypothèse posée se fonde sur l’aspect « volontaire » de l’inactivité des femmes. Les résultats de la régression logistique réalisée sur l’échantillon des femmes de la région de Tizi-Ouzou indiquent que l’âge, le capital humain ainsi que la situation matrimoniale constituent les variables les plus déterminantes dans l’orientation des femmes vers l’inactivité.La troisième hypothèse suggère que la discrimination à l’égard des femmes est susceptible d’être à l’origine des inégalités de genre constatées sur le marché du travail algérien. Nous explorons la question de la discrimination à l’embauche à travers le tout premier testing réalisé en Algérie (Oran). Contrairement à ce qui est souvent admis, la discrimination brute et conditionnelle révèlent un net favoritisme à l’égard des candidatures féminines pour les différents postes considérés de la profession comptable.

This thesis analyzes the determinants of youth unemployment and the inequalities regarding entry on the labour market in Algeria, especially in terms of gender.The first research hypothesis holds some individual characteristics as factors predisposing at risk of unemployment. A typology is issued from a sample of unemployed from three regions (Bejaia, Tizi Ouzou and Tlemcen), thanks to a Multiple Correspondence Analysis associated with an Ascending Hierarchical Classification; it reveals that youth unemployment is more urban mainly among women and the higher education graduates. Using a Logit model, we then show that age, human capital and gender affect significantly the likelihood of the active people to be unemployed rather than access employment in the region of Tizi-Ouzou.The second hypothesis is based on the “voluntary” nature of inactivity of women. The results of logistic regression performed on the sample of women in the Tizi-Ouzou region indicate that age, human capital and marital status are the most significant variables in driving women to inactivity.The third hypothesis suggests that discrimination against women is likely to be the cause of gender inequalities on the Algerian labour market. We explore the issue of hiring discrimination through the first correspondence testingconducted in Algeria (Oran). Against conventional wisdom, the analysis of gross and conditional discrimination reveals a marked preference towards female candidates applying for various job positions in the accounting profession., Cette thèse analyse les déterminants du chômage des jeunes ainsi que les inégalités d’insertion sur le marché du travail en Algérie, en particulier sous l’angle du genre.La première hypothèse de recherche retient certaines des caractéristiques individuelles comme facteurs prédisposant les actifs au risque de chômage. La typologie dégagée de l’échantillon de chômeurs (Bejaia, Tizi-Ouzou et Tlemcen) à travers l’Analyse des Correspondances Multiples associée à une Classification Ascendante Hiérarchique, révèle un chômage juvénile plutôt urbain se recrutant principalement parmi les femmes et les diplômés de l’enseignement supérieur. Nous montrons ensuite, au moyen d’un modèle Logit, que l’âge, le capital humain ainsi que le genre influent significativement sur la probabilité des actifs d’être au chômage plutôt qu’en emploi dans la wilaya de Tizi-Ouzou.La deuxième hypothèse posée se fonde sur l’aspect « volontaire » de l’inactivité des femmes. Les résultats de la régression logistique réalisée sur l’échantillon des femmes de la région de Tizi-Ouzou indiquent que l’âge, le capital humain ainsi que la situation matrimoniale constituent les variables les plus déterminantes dans l’orientation des femmes vers l’inactivité.La troisième hypothèse suggère que la discrimination à l’égard des femmes est susceptible d’être à l’origine des inégalités de genre constatées sur le marché du travail algérien. Nous explorons la question de la discrimination à l’embauche à travers le tout premier testing réalisé en Algérie (Oran). Contrairement à ce qui est souvent admis, la discrimination brute et conditionnelle révèlent un net favoritisme à l’égard des candidatures féminines pour les différents postes considérés de la profession comptable.

À l’aide d’un testing nous évaluons l’ampleur de la discrimination à l’embauche envers les jeunes d’origine étrangère (maghrébine) en Île-de-France. L’objectif est de mesurer l’effet de l’origine française ou maghrébine croisée avec la variable «diplôme » sur les chances d’accéder aux entretiens d’embauche en réponse à des offres d’emploi pour des postes de technicien de maintenance. L’étude utilise trois profils de demandeurs d’emploi : deux jeunes hommes d’origine maghrébine et un jeune homme d’origine française. Nous avons délibérément renforcé les caractéristiques productives d’un des deux candidats d’origine maghrébine par rapport aux autres candidats. Ainsi, l’un de ces deux candidats d’origine maghrébine affiche un niveau de formation plus élevé que les autres candidats. Il détient un diplôme de niveau BTS alors que les autres détiennent un diplôme de niveau Bac. 441 candidatures ont été envoyées à 147 offres d’emploi en Île‑de‑France sur la période fin juillet 2010 – fin août 2010. Les résultats obtenus mettent en évidence des pratiques discriminatoires envers les candidats maghrébins. Ces pratiques ne sont que faiblement compensées par une formation plus élevée. Le candidat d’origine maghrébine plus qualifié a plus de chances d’accéder à un entretien d’embauche que l’autre candidat d’origine maghrébine, mais moins que le candidat d’origine française. Ces constats sont renforcés par une analyse de l’ordre des réponses faites aux candidats. Lorsque plusieurs candidats sont appelés, c’est en grande majorité le candidat d’origine française qui est appelé en premier., Ene Jones Emilia. Discrimination à l'embauche des jeunes en Île-de-France : un diplôme plus élevé compense-t-il une origine maghrébine ?. In: Economie et statistique, n°464-466, 2013. Inégalités et discriminations : questions de mesure. pp. 173-188.

Cette étude évalue la discrimination dans l’accès à l’emploi dans trois professions présentes à la fois dans le secteur privé et dans la Fonction Publique. Deux dimensions sont examinées : l’effet de la réputation du lieu de résidence et l’effet de l’origine maghrébine. Elle est réalisée sur données expérimentales de testing réalisé dans trois professions en tension pour lesquelles la discrimination devrait a priori être très réduite : les responsables administratifs de catégorie A, les techniciens de maintenance de catégorie B et les aides soignantes de catégorie C. Pour chaque profession, nous avons construit 3 profils fictifs de candidats à l’emploi similaires en tout point à l’exception de la caractéristique testée (l’origine signalée par la consonance du prénom et du nom, ou la réputation du lieu de résidence). Entre octobre 2015 et avril 2016, nous avons envoyé 3258 candidatures en réponse à 1086 offres d’emploi. L’étude consiste en une exploitation statistique des résultats de ces envois.Nous mettons en avant trois principaux résultats, conditionnellement au fait que des données de testing ne fournissent qu’une mesure partielle, ponctuelle et localisée des discriminations à l’embauche. Premièrement, nous ne trouvons pas que les discriminations à l’embauche sont plus faibles dans la Fonction Publique que dans le secteur privé. Deuxièmement, nous ne sommes pas parvenus à mettre en évidence l’existence de discriminations qui seraient spécifiques à la Fonction Publique d’Etat ; en revanche, nous fournissons plusieurs preuves de l’existence d’une discrimination dans l’accès à l’emploi, selon l’origine et le lieu de résidence, pour les Fonctions Publiques Hospitalière et Territoriale.Troisièmement, le mode de recrutement par concours tel qu’il est organisé dans la Fonction Publique Territoriale ne permet pas de garantir un accès égal à l’emploi public : nous trouvons des discriminations à la fois pour les recrutements de contractuels et pour ceux de fonctionnaires titulaires après un concours.

International audience; We investigate experimentally the impact of quota policies on gender discrimination in hiring decisions by testing whether affirmative action increases female employment. We also ask whether firm performance is affected by such policies. Our experiment consists of three treatments. In the baseline (no quota) treatment, groups of two employers and six potential job candidates are formed. Employers have to hire two workers based on information on candidate characteristics including gender and years and subject of study. The second, low penalty, treatment is identical to the baseline except there is a quota such that at least half of the employees hired must be women. If this quota is not respected, the firm has to pay a penalty. The last, high penalty, treatment is the same as the low penalty treatment except that the penalty is significantly higher. We find that women are ranked unfavorably in the absence of a quota, and the introduction of a quota significantly reduces gender discrimination. Firm performance is not affected by the introduction of quotas.

Peut-on soutenir l’hypothèse d’une convergence des carrières salariales entre hommes et femmes sur le long terme en France et dans quel sens ? Telle est la question à laquelle répond cet article. Les carrières salariales des salariés français du secteur privé sont analysées à partir des données de l’Echantillon inter-régimes de cotisants 2001 (EIC 2001) de la DREES. Deux générations sont comparées, celles des individus nés en 1946 et en 1962 à l’aide d’une méthode qui articule analyse typologique et estimation de fonctions de gain. Dans le cas de la génération la plus ancienne, les hommes et les femmes présentent des profils de carrière salariale très différents. Puis, entre la première et la seconde génération, les trajectoires salariales des hommes et des femmes convergent vers un modèle différent du modèle masculin précédent. Les carrières sont fréquemment longues, mais entrecoupées de nombreuses interruptions, dont la fréquence augmente chez les femmes mais également chez les hommes. Les inégalités salariales entre hommes et femmes persistent, mais prennent des formes nouvelles, coexistant avec la montée d’une hétérogénéité interne à chacune des deux populations. The authors test the assumption of a convergence between the wage careers of men and women. To do this, they examine a large panel of French employees from the private sector, by using a new and rich dataset: the EIC (Échantillon Inter-régimes de Cotisants) 2001 panel. Two generations are observed, the first one composed of individuals born in 1946 and the second one of individuals born in 1962. In the former case, men wage careers appear to be very different of women ones. When considering the latter a convergence may be observed toward a new form, different of the men previous model. The careers may be long now but are frequently interrupted, such interruptions being more frequent both for men and women. There is still a wage gap between men and women but also a significant increasing of heterogeneity within each population.

L’insertion des femmes sur le marché du travail a connu à la fois des avancées et des reculs. Si davantage de femmes accèdent à l’éducation supérieure et aux emplois qualifiés, d’autres sont touchées par la précarité et connaissent une dégradation de leurs conditions de travail et de vie. Face à ce constat ambivalent, on peut questionner la mise en œuvre et l’efficacité des politiques qui visent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Cet article a pour objectif de soulever quelques débats. Le plus souvent, les politiques publiques au sens large (y compris la protection sociale) sont définies en termes de compensation et de correction des inégalités et des discriminations. Mais elles ne concernent pas les causes effectives de l’extension du sous-emploi des femmes, qui relèvent du fonctionnement même du marché du travail. C’est donc la définition des politiques publiques qu’il faut interroger, en dépassant une vision binaire qui oppose d’une part un champ économique extérieur, d’autre part un champ social, juridique et culturel qui, seul, pourrait être l’objet d’inflexions. En réalité, le champ économique est aussi le produit des politiques publiques : la libre-concurrence et la prééminence du marché sont le résultat d’une action volontaire des États. Il faut donc réintégrer les politiques économiques dans le champ de la réflexion sur les moyens de combattre les discriminations à l’encontre des femmes. The integration of women into the labour market has gone through both upswings and downturns. In view of this ambivalent result, we can question the efficiency of public policies set up to overcome gender inequality and fight gender discrimination. Does a real will exist, and if so why is it so inefficient or so poorly implemented? What forms do individual and collective resistance take? Most of the time, public policies are defined in terms of compensation and correction. But they don’t deal with the actual causes of women’s underemployment resulting from labour market adjustments. It is therefore the definition of the public policies that we need to examine, going beyond a binary view that opposes economic issues, on the one hand, to social, juridical and cultural concerns on the other.

International audience; We evaluate an experimental program in which the French public employment service anonymized résumés for firms that were hiring. Firms were free to participate or not; participating firms were then randomly assigned to receive either anonymous résumés or name-bearing ones. We find that participating firms become less likely to interview and hire minority candidates when receiving anonymous résumés. We show how these unexpected results can be explained by the self-selection of firms into the program and by the fact that anonymization prevents the attenuation of negative signals when the candidate belongs to a minority.

International audience; Cet article analyse la différence de salaire entre hommes et femmes dans l'économie sociale et solidaire (ESS) et la compare à ce qu'elle est dans le reste du secteur privé. Notre investigation est menée à la fois à un niveau global et dans plusieurs domaines d'activité à partir de l'exploitation des Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS) pour l'année 2010. Les résultats montrent que l'hypothèse selon laquelle les employeurs de l'ESS sont, en termes de rémunération, plus équitables que ceux du secteur privé hors ESS est à relativiser. Mais ils soulignent également l'influence du domaine d'activité, au-delà du statut juridique de l'employeur. Enfin, les résultats indiquent que l'écart de salaire entre genre s'explique essentiellement par les caractéristiques des salariés et des postes qu'ils occupent et plus particulièrement par la profession (Pcs). The gender gap differential. A comparison between the social and solidarity-based economy and the for-profit sector. Abstract: This article analyzes the gender gap differential in the social and solidarity-based economy. It compares this differential with the one which is observed in the for-profit sector. Our investigation is conducted at an aggregated level but also in several industries from the exploitation of Annual Declarations of Social Data (DADS-2010). The results show that the assumption that non-profit employers are, in terms of wage payment, fairer than the for-profit ones must be relativized. Yet these results also emphasize the influence of industry, beyond the employ-er's legal status. Finally, they indicate that the gender pay gap is mainly due to the characteristics of employees and positions they hold in particular by their profession.

La discrimination à l’égard des femmes constitue un problème auquel les gouvernants sont confrontés dans le processus d’intégration de la femme au développement. Le but de cette étude est de vérifier l’existence de la discrimination sur le marché du travail en milieu urbain congolais et d’évaluer sa contribution au différentiel de salaire selon le sexe. La méthode utilisée est basée sur la décomposition du différentiel de salaire, proposée par Oaxaca (1973). L’application de cette méthode sur les données de l’EESIC-2011, met en exergue l’existence de la discrimination qui contribue à la hauteur de 26,96% au différentiel de salaire. Au regard de ces résultats, les décideurs devraient mettre l’accent sur l’application des textes et porter une attention particulière à la promotion de l’égalité de traitement en matière d’emploi. Aussi, devraient-ils mettre l’accent sur le suivi et le renforcement de la Politique Nationale Genre adoptée en 2008.

International audience; Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

The event of holding a driver’s licence and listing it on a resume sends a signal of a capacity for mobility which generally increases the chances of getting a job. However, the effect of this signal can entirely be reversed in the case of a female candidate holding a motorcycle driver’s licence. We demonstrate this effect by using a testing procedure carried out in the Greater Paris area for the profession of young management controllers. In that profession with a high concentration of women, the simple attribute of a female candidate mentioning a motorcycle driver’s licence on her resume causes her to lose her advantage over a male candidate. The listing of a driver’s licence on a resume is perceived by the employers as a gender-related characteristic. This provides a clear instance of the complexity of studying the role of stereotypes in the analysis of discrimination in hiring.

We performed a correspondence testing in order to assess the potential discrimination at job access level against young people of ethnic origin from the underprivileged suburbs of the Paris area (Ilede-France). We measure simultaneously the effects of place of residence (privileged or underprivileged city), of nationality (French or Moroccan), and of sound of surname and of forename (French or Arab), on the chances of obtaining a job interview when answering a job ad. We base our assessment on a controlled experiment conducted on the profession of waiter. We constructed 16 jobseeker profiles and sent 938 resumes in reply to 118 job vacancies advertised at the end of 2006. We obtain two results. First, there is evidence of a significant effect against the candidates with an Arab origin; second, there is evidence of residential discrimination against the candidates that are either the most qualified or of French origin. Overall, discrimination would tend to level down the employment opportunities of the candidates in underprivileged suburbs by putting at a disadvantage the candidates that are usually the most favored.

International audience

International audience; Depuis plusieurs années, de nombreux outils ont été mis en place et testés afin de lutter contre les discriminations lors du processus de recrutement. Apparu récemment en France, le CV Vidéo (CVV) donne la possibilité au candidat de pouvoir expliquer de vive voix son parcours et ses motivations. L’objectif de cette communication est justement de se questionner sur l’utilité de ce nouvel outil pour réduire les discriminations à l’embauche. A partir d’une enquête menée en 2010-11 sur une population d’environ 1500 personnes à l’initiative de l’association Mozaïk RH, nous évaluons la portée du CVV, notamment sur des critères d’utilité que nous faisons émerger de la littérature. Nous montrons ainsi que le CVV a une utilité relative notamment pour lutter contre les discriminations, mais représente un outil d’influence pour faire évoluer les comportements sur le marché du recrutement.

The purpose of this study is to assess the degree of employment discrimination against young people in the Ile-de-France region according to their place of residence by considering several spatial scales in order to measure the effect of the reputation of the administrative department or county (specifically Paris and Seine-Saint-Denis), the town or municipality, and of the local neighborhood. The evaluation is carried out using experimental testing-type data that we developed following a protocol that allows us to examine the specific effects associated with each of these three spatial scales on access to employment, as well as their combined effects. We are interested in discrimination regarding two specific occupations within the restaurant/catering industry, namely waiters and cooks, and we consider the impact of two levels of qualification. For each of these profiles, we constructed six fictional candidacies consisting of young men who were similar with the exception of the testing feature which differentiates them, namely their place of residence. Between October 2011 and February 2012, we studied 2,988 candidacies that were submitted in response to 498 job offers posted in the Ile-de-France region. This study consists of a statistical and econometric analysis of the responses that we obtained to these applications.

International audience; This paper proposes a new measure of gender differences in access to jobs based on a job assignment model. This measure is the probability ratio of getting a job for a female and a male at each rank of the wage ladder. We derive a nonparametric estimator of this access measure and estimate it for French full-time executives aged 40–45 in the private sector. Our results show that the gender difference in the probability of getting a job increases along the wage ladder from 9% to 50%. Females thus have a significantly lower access to high-paid jobs than to low-paid jobs.

L’objet de cette étude est de mesurer la discrimination à l’embauche à l’encontre des jeunes en Ile-de-France en raison du lieu de résidence en considérant plusieurs échelles spatiales de façon à distinguer l’effet de la réputation du département (Paris et la Seine-Saint-Denis), celui de la localité et celui du quartier. L’évaluation est réalisée sur données expérimentales auto-construites de testing selon un protocole permettant d’examiner les effets propres à chacune de ces trois échelles sur l’accès à l’emploi ainsi que leurs effets cumulés. On s’intéresse aux discriminations pour deux professions en tension du secteur de la restauration pour laquelle les discriminations devraient a priori être réduites, les serveurs et les cuisiniers, pour deux niveaux de qualification (CAP ou Baccalauréat professionnel). Pour chacun de ces profils, nous avons construit 6 candidatures fictives de jeunes hommes, similaires en tous points à l’exception de la caractéristique testée : le lieu de résidence. Entre octobre 2011 et février 2012, nous avons envoyé 2988 candidatures en réponse à 498 offres d’emploi localisées en Ile-de-France. L’étude consiste en une exploitation statistique et économétrique des réponses à ces envois.

We analyze the aggregation problem without the assumption that individuals and society have fully determined and observable preferences. More precisely, we endow individuals ans society with sets of possible von Neumann-Morgenstern utility functions over lotteries. We generalize the classical neutrality assumption to this setting and characterize the class of neutral social welfare function. This class turns out to be considerably broader for indeterminate than for determinate utilities, where it basically reduces to utilitarianism. In particular, aggregation rules may differ by the relationship between individual and social indeterminacy. We characterize several subclasses of neutral aggregation rules and show that utilitarian rules are those that yield the least indeterminate social utilities, although they still fail to systematically yield a determinate social utility., Nous étudions le problème de l'agrégation d'ensembles de fonctions d'utilité, celles-ci étant supposées être des fonctions d'utilité von Neumann-Morgenstern sur des loteries. Nous généralisons l'hypothèse de neutralité dans ce cadre et caractérisons l'ensemble des fonctions de choix social neutres. Cette classe est plus large que les fonctions utilitaristes. Nous caractérisons dans un second temps ces fonctions utilitaristes.

Nous évaluons les effets d'une expérimentation nationale qui consiste à proposer à 10 000 jeunes en difficulté d'insertion une participation financière significative, de l'ordre de 1000 €, et un accompagnement personnalisé pour leur permettre de passer le permis de conduire. L'expérimentation a été réalisée sur plus d'une centaine de territoires en France, en partenariat avec des missions locales et des auto-écoles sociales. Pour évaluer les effets du programme, la démarche consiste à suivre une cohorte de jeunes, entrés dans le programme entre janvier et septembre 2010, en comparant un groupe test, bénéficiaire du programme, et un groupe témoin de non bénéficiaires, sélectionnés par assignation aléatoire avec consentement éclairé. Pour cette évaluation, nous exploitons les résultats de deux enquêtes réalisées en avril-mai 2011 et 2012, soit un an puis deux ans en moyenne après l'entrée dans le dispositif. A court terme, les résultats soulignent l'ampleur des effets de Lock-in dans le passage du permis de conduire en France qui éloignent les jeunes : le passage du permis s'apparente à une véritable formation professionnelle, intense, sélective et de longue durée qui limite d'autres investissements dans la sphère professionnelle tout autant que dans la sphère non professionnelle. A long terme, deux ans après l'entrée dans le dispositif, ces résultats sont contrebalancés par des effets positifs sur l'insertion professionnelle des jeunes qui disposent du permis. Nous montrons également que les effets de l'aide au permis de conduire sont très différenciés entre les filles et les garçons.

This research focuses on individuals who consider they have been victims of discrimination inFrance. The aim is to look at the feeling of discrimination young people may feel due to their“foreign origin” and to assess its links on career paths, seven years after leaving school in 1998.We used the method for clustering self-organising maps, supplemented by an econometricanalysis to distinguish eight major classes of career pathways. The aim is to see how the fact ofdeclaring having suffered discrimination may influence the professional situation of these youngadults. By looking at both the time it takes to get a stable job and the quality of entry into thelabour market, we were able to identify certain trends which differentiate the experiences ofyoung persons of foreign origin suffering discrimination from those of other youths: the formerneed more time to get a steady job, while the quality of their work is lower and they may alsosuffer from both these disadvantages. Qualitative interviews were conducted with young peopledeclaring discrimination in order to complement our statistical results. All the results show thatthe link between discrimination and career path is not so strong as one might think., RESUME:Cette étude porte sur des jeunes qui ont ressenti des discriminations en raison de leur origineétrangère en France. Nous avons mobilisé une enquête qui a suivi pendant sept ans l’évolution dela situation professionnelle des jeunes sortis du système éducatif en 1998. A partir de cetteenquête, nous avons construit une typologie (méthode de regroupement des cartes d’autoorganisation),complétée par une analyse économétrique. Nous cherchons à montrer en quoi lefait de se déclarer victime de discrimination peut avoir une influence sur la positionprofessionnelle de ces jeunes adultes. En étudiant conjointement la durée d’accès à l’emploistable et la qualité de l’insertion professionnelle, nous repérons certains liens qui différencientles trajectoires des jeunes d’origine étrangère victimes de discrimination de celles des autresjeunes :un retard dans l’accès à l’emploi stable, une moindre qualité de l’emploi ou encore uncumul des désavantages. Des entretiens qualitatifs menés auprès de certains jeunes se déclarantdiscriminés complètent ces résultats statistiques. Néanmoins, les résultats montrent que les liensentre les discriminations ressenties et les trajectoires ne sont pas aussi forts qu’on pourrait lepenser en première analyse., info:eu-repo/semantics/published

International audience; This paper asks whether male and female careers have converged over the long period in France, and if so in which sense. Data from the EIC (Échantillon Inter-régimes de Cotisants) 2001 panel are analysed to construct the careers of French private-sector employees. Two cohorts are considered, the first composed of individuals born in 1946 and the second of those born in 1962. Male and female careers are found to be very different in the first cohort. However, in the second cohort the careers of both sexes are both more similar to each other and different from those observed for men in the older cohort. Careers are now frequently long, but also more often interrupted for both sexes. There continues to be a wage gap between men and women, but also a significant rise in the heterogeneity of careers within each sex.