Search

É longo o enfoque na relação GRH-Desempenho. Contudo, os processos explicativos desta cadeia causal são relativamente pouco explorados, pelo que são apelidados de “black box”. Outra necessidade que emerge da literatura prende-se com o papel dos trabalhadores nesta relação, surgindo as suas atitudes e comportamentos como elementos-chave para a compreensão da mesma. A agenda da investigação tem vindo a salientar ainda, a necessidade de um trabalho focado nos processos de implementação das práticas de GRH intermediários entre os conteúdos da GRH e os seus resultados. É neste contexto que surgiu a pergunta de investigação que orientou o presente trabalho: “Serão o sistema de GRH e o bem-estar dos trabalhadores mecanismos através dos quais as práticas de GRH influenciam os resultados individuais e organizacionais?”. O Estudo é constituído por uma amostra de múltiplas organizações e procura testar a mediação sequencial da força do sistema percebida, das atribuições de RH focadas no compromisso e do bem-estar na relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional percebidos e intenção de turnover. Os resultados reforçam que as práticas de GRH não têm um efeito direto nos outcomes individuais e organizacionais, sendo esta relação mediada pela força do sistema percebida e pelo bem-estar. Desta forma, os nossos resultados reforçam a Teoria das Trocas Sociais e a Norma da Reciprocidade, no sentido em que práticas de GRH focadas no desempenho do trabalhador e comunicadas de forma visível, compreensiva, legitima, relevante, instrumental, válida, consistente e justa, são interpretadas positivamente pelo trabalhador, conduzindo a que se sinta bem e retribua em termos positivos, neste caso menor uma intenção de turnover e uma melhor percepção sobre o desempenho da organização., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

Dissertação de mestrado em Gestão de Unidades de Saúde, Na atualidade o capital humano e a temática relacionada com a Qualidade da Vida no Trabalho (QVT) são fundamentais na gestão dos recursos humanos, e, consequentemente, na vida organizacional. O presente estudo tem como principal objetivo avaliar a relação entre a qualidade de vida no trabalho percecionada pelos enfermeiros e a intenção de turnover (IT). Para avaliar esta relação foi disponibilizado um questionário a todos os enfermeiros da região norte de Portugal, através das diferentes plataformas da Ordem dos Enfermeiros. Para avaliar a QVT foi utilizado o Inventário da Qualidade de Vida no Trabalho de Rafael e Lima (2008) e para a IT os indicadores de Huang et al. (2007). O questionário foi respondido por 375 enfermeiros de todos os setores, público, privado e social. Os resultados demonstram uma relação negativa entre a QVT e a IT, ou seja, quanto maior a perceção de qualidade de vida no trabalho menor é a intenção de turnover e vice-versa. As dimensões “carreira: promoção, reconhecimento e componente económica”, “relações sociais e justiça no trabalho”, “equilíbrio trabalho/família” e “trabalho e lazer” são as que melhor explicam a IT, sendo que dimensão “equilíbrio trabalho/família” é a que está mais fortemente relacionada com a IT. Também foi possível observar a relação entre a QVT e as seguintes variáveis sociodemográficas: idade, estado civil, número de filhos, tempo a laborar na organização, vínculo contratual e categoria profissional. Posteriormente, são apresentadas as implicações do estudo para a prática, no sentido de contribuir para o desenvolvimento de práticas e estratégias de gestão de recursos humanos na área da enfermagem. As principais limitações do estudo também são referenciadas, além das sugestões para estudos futuros para as quais este trabalho pode servir de ponto de partida., Nowadays, the relationship between human capital and Work Life Quality (WLQ) are crucial issues for human resources management, and, consequently, for organizational life. The main goal of the present study was to evaluate the relationship between perceived WLQ by a group of nurses and their turnover intentions. To assess this relationship, we employed a survey questionnaire to all nurses in Portugal’s Northern region through Nurse’s professional body and its different digital platforms. The survey questionnaire was adapted from Rafael and Lima’s Work Life Quality Inventory (2018) and Huang’s et al. (2007) turnover measurement scale. Overall, 375 nurses from the public, private and social sectors answered the survey questionnaire. The results show that there is a negative relationship between WLQ and TI, more specifically, the higher is the Work Life Quality, the lower is the Turnover Intention and vice-versa. The items regarding “career, promotion, recognition and economic rewards, “social relationships and justice / fairness at work”, “work/family balance” are the ones that best explain the TI, although the “work/family balance” was the single item most related to nurses’ TI. It was also possible to observe an association between nurses’ WLQ and the following sociodemographic variables: age, marital status, number of children, time working in the organization, employment contract type and professional category. Finally, we present the study implications for human resources management in order to contribute for the development of human resources management strategies in the nursing profession. The main limitations of this study are also displayed, along with some suggestions for future studies in this research field.

Dissertação para a obtenção do grau de Mestre em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos Esta tese de mestrado apresenta os resultados de um estudo quantitativo que explora a relação entre a comunicação na liderança, a eficácia percebida pelos subordinados e as intenções de turnover no contexto do trabalho remoto. O estudo teve como objetivo entender como a comunicação na liderança é percebida pelos funcionários em termos de eficácia dos seus líderes diretos e como esses fatores estão estatisticamente relacionados com as intenções de turnover. O estudo utilizou um modelo de pesquisa quantitativa, e os dados foram coletados de 203 respondentes válidos de 14 países, com líderes de 30 nacionalidades diferentes. Os resultados mostraram uma relação positiva estatisticamente significativa entre a comunicação na liderança e a eficácia percebida da liderança, bem como uma relação negativa estatisticamente significativa entre a comunicação na liderança e as intenções de turnover. Além disso, foi encontrada uma relação negativa estatisticamente significativa entre a eficácia percebida da liderança e as intenções de turnover. Os resultados não forneceram evidências significativas de que a eficácia percebida da liderança media a relação entre a comunicação e as intenções de turnover no contexto do trabalho remoto. O estudo conclui que uma comunicação eficaz na liderança pode ajudar a reduzir as intenções de turnover em ambientes de trabalho remoto. This master's thesis presents the results of a quantitative study that explores the relationship between leadership communication, perceived subordinates' effectiveness, and turnover intentions in the context of remote work. The study aimed to understand how leadership communication is perceived by employees in terms of the effectiveness of their direct leaders, and how these factors are statistically related to turnover intentions. The study used a quantitative research model, and data was collected from 203 valid respondents from 14 countries, with leaders from 30 different nationalities. The results showed a statistically significant positive relationship between leadership communication and perceived leadership effectiveness, as well as a statistically significant negative relationship between leadership communication and turnover intentions. Additionally, a statistically significant negative relationship was found between perceived leadership effectiveness and turnover intentions. The results did not provide significant evidence that perceived leadership effectiveness mediates the relationship between communication and turnover intentions in the context of remote work. The study concludes that effective leadership communication can help reduce turnover intentions in remote work environments. N/A

O mercado global opera num clima de constante turbulência social, económica e política, o qual ao ser um processo dinâmico pode provocar uma acentuada pressão nos trabalhadores, criando um desequilíbrio entre a vida profissional e a privada. Um dos grandes desafios que as organizações enfrentam, consiste em capacitar-se com práticas e estratégias focadas na gestão de pessoas que permitam a retenção dos seus melhores talentos, já que o abandono de capital humano valioso tem um elevado custo financeiro e afeta a sua competitividade no mercado. Tem que existir uma preocupação constante por parte das instituições em compreender o indivíduo no seu ambiente de trabalho, por forma a dominar as variáveis que o motivam e o tornam produtivo e permitem reter talento. A presente dissertação pretende analisar se a cultura de Work- Life Balance (WLB) em vigor na organização influencia negativamente a intenção de turnover (IT) dos seus trabalhadores. E ainda se esta relação entre é moderada pelo compromisso organizacional do trabalhador com a instituição, por diferentes práticas de recursos humanos, como o acolhimento, a avaliação desempenho entre outras e por fim pelo suporte da equipa onde o profissional se encontra inserido. Os dados recolhidos permitem confirmar que o WLB influencia negativamente a IT e o compromisso organizacional calculativo assume um papel de moderação nesta relação. The global market operate in a climate of constant social, economic and political turmoil, this dynamic process can cause a strong pressure on workers, creating an imbalance between professional and private life. One of the great challenges that organizations face is to train themselves with practices and strategies focused on people management that allow the retention of their best talent, since the abandonment of valuable human capital has a high financial cost and affects their competitiveness in the market. There must be a constant concern on the part of institutions to understand the individual in their work environment, in order to master the variables that motivate and make them productive. The present dissertation intends to influence the Work-Life Balance culture in force in the organization to influence the exit intention of its workers. And even if this relationship is the organizational commitment of the worker with the institution, for different human resources practices, such as performance among others and finally for the support of the team where the professional is inserted. The data collected allow us to confirm that WLB negatively influences turnover intention and that the calculative organizational commitment plays a moderating role in this relationship.

O mercado de trabalho encontra-se em constante evolução. Novas gerações integram as equipas, novas tecnologias são implementadas diariamente no quotidiano de cada indivíduo, a globalização e o rápido avanço tecnológico exigem uma adaptação diária por parte das organizações e dos seus trabalhadores, face à volatilidade do mercado em que se inserem. O sucesso, sobrevivência e competitividade das organizações dependem do empenho de cada um dos seus membros, sendo importante diminuir a rotatividade externa voluntária. O presente estudo visa explorar o papel mediador do ajustamento pessoa-organização (P-O fit) na relação entre as práticas de recursos humanos socialmente responsáveis (GHR-SR) e a intenção de turnover. Adicionalmente, será testado o efeito moderador da geração na relação verificada entre as variáveis. Para o efeito, foi aplicado um questionário online, para o qual foram obtidas 151 respostas válidas. Os resultados indicam que a intenção de turnover é influenciada significativamente pela prática de uma gestão de recursos humanos socialmente responsável, e que, o ajustamento pessoa-organização desempenha um papel significativo na mediação desta relação. Todavia, não foi verificado o papel moderador da variável geração na relação entre as restantes variáveis em estudo. Deste modo, a presente investigação ambiciona expandir o conhecimento existente sobre a intenção de turnover, compreendendo o efeito que a prática de GRH socialmente responsável e o ajustamento pessoa-organização desempenham sobre a mesma. O principal objetivo será providenciar conhecimento que fomente a retenção de talento nas organizações, dada a relevância e urgência do tema face ao mercado atual. The job market is constantly evolving. New generations join the teams, new technologies are implemented daily in the lives of each individual, globalization and rapid technological advancement require organizations and their workers to adapt daily, given the volatility of the market in which they operate. The success, survival and competitiveness of organizations depend on the commitment of each of its members, and it is important to reduce voluntary external turnover. The present study aims to explore the mediating role of the perceived person-organization fit (P-O fit) in the relationship between socially responsible human resource practices and turnover intention. Additionally, the moderating effect of generation on the relationship between the variables will be tested. For this purpose, an online questionnaire was applied, for which 151 valid responses were obtained. The results indicate that turnover intention is significantly influenced by the practice of socially responsible human resources management, and that the person-organization fit plays a significant role in mediating this relationship. However, the moderating role of the generation variable in the relationship between the remaining variables under study was not verified. In this way, the present investigation aims to expand the existing knowledge about turnover intention, understanding the effect that the practice of socially responsible HRM and the person-organization adjustment have on it. The main objective will be to provide knowledge that encourages the retention of talent in organizations, given the relevance and urgency of the topic in the current market.

A Liderança Autêntica surge devido a uma necessidade cada vez maior de existir transparência e confiança nas organizações, consequência dos escândalos empresariais de má conduta existentes nos últimos anos. Existe uma necessidade eminente dos líderes em recuperar a confiança perante a sociedade e essencialmente perante os colaboradores das organizações. Este estudo tem como principal objetivo compreender os impactos dos líderes nos seus seguidores, nomeadamente de um estilo de Liderança Autêntica, na Felicidade no Trabalho, na Intenção de Turnover e nos Comportamentos Contraprodutivos. Este estudo foi efetuado com a aplicação de um questionário como forma de recolha de dados, a colaboradores que reportam a um líder, de forma a compreender se a sua liderança é considerada autêntica e de que forma se relaciona com a Felicidade dos colaboradores, com a sua intenção de abandono da organização e com os comportamentos contraprodutivos que têm na organização em que colaboram. Neste estudo foi utilizada uma amostra constituída por 132 colaboradores de diferentes áreas de trabalho e organizações, que responderam voluntariamente ao questionário. Foi efetuada uma análise aos resultados recolhidos, através de correlações e regressões lineares. Verificou-se que a Liderança Autêntica tem uma relação positiva com a Felicidade no trabalho; relaciona-se negativamente com a Intenção de Turnover e com os Comportamentos Contraprodutivos; e a Felicidade no Trabalho medeia totalmente a relação entre a Liderança Autêntica e os Comportamentos Contraprodutivos. O presente estudo sugere que as práticas de Liderança Autêntica devem ser tidas em conta pelas organizações e gestores para que a Felicidade no Trabalho aumente e para que a Intenção de Turnover e os Comportamentos Contraprodutivos por parte dos colaboradores diminuam.

Mestrado Bolonha em Gestão de Recursos Humanos Na atualidade, as complexas mudanças no mercado de trabalho provocadas por transformações económicas e sociais, estimularam o surgimento de enfermidades organizacionais, como o stress ocupacional e a intenção de turnover. Este trabalho propõe-se a analisar sistematicamente as contribuições científicas indexadas nas bases de dados Web of Science e Scopus, produzidas entre 2012 e 2021, que abordam e exploram a relação existente entre estes dois fenómenos. Os resultados obtidos evidenciam a existência de uma relação positiva e estaticamente significativa entre o stress sentido pelo trabalhador e a hipótese de este equacionar subjetivamente o abandono da organização. Os efeitos mediadores e moderadores de variáveis, como, o burnout, a satisfação no trabalho, o suporte social e as características do profissional, são igualmente evidenciados nessa relação. As contribuições apresentadas neste estudo fornecem orientação teórica e prática para académicos e gestores de recursos humanos. In recent years, the complex changes in the labor market caused by economic and social changes, have stimulated the emergence of organizational diseases, such as occupational stress and turnover intention. This work aims to systematically analyze the scientific contributions indexed in the Web of Science and Scopus databases, produced between 2012 and 2021, which address and explore the relationship between these two phenomena. The results obtained show the existence of a positive and statically significant relationship between the stress experienced by the worker and his intention to leave the organization. The mediating and moderating effects of variables such as burnout, job satisfaction, social support and the employee's characteristics are also evidenced in this relationship. The contributions presented in this study provide theoretical and practical guidance for academics and human resource managers. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Adquirir vantagem competitiva e potenciar os resultados organizacionais são alguns dos principais objetivos das organizações na atualidade. Os avanços tecnológicos têm exigido cada vez mais profissionais bem preparados, e como reflexo destes avanços o capital humano ganha uma maior visibilidade, tornando-se essencial para o crescimento das organizações. Neste cenário, em que o conhecimento especializado é valorizado, revela-se preponderante investir no estudo de variáveis psicológicas, que permitam ampliar o conhecimento sobre o comportamento do indivíduo em contexto organizacional. Aliado a estes fatores, surge a intenção de turnover (IT), como sendo a variável mais estudado por estas organizações, dada a visível elevada taxa de rotatividade externa. Tendo em conta todas estas tendências, o presente estudo tem como principal objetivo estudar a intenção de turnover em profissionais do setor das tecnologias da informação (TI). Pretende-se, ainda, compreender de que forma a liderança autêntica (LA), por meio da gestão de recompensas e benefícios (GRB) e do ajustamento pessoa-organização (APO), podem colmatar a vontade de abandono. Foi realizado um estudo com uma abordagem quantitativa correlacional, recorrendo-se a um questionário online, aplicado a uma amostra de 174 colaboradores de TI. Os resultados evidenciam a existência de uma relação negativa e significativa entre a LA e a IT, sendo esta relação mediada de forma combinada e sequencial pela GRB e pelo APO. Para além disso, é verificada a existência de mediações da GRB e do APO de modo isolado na relação principal. Este estudo reforça a necessidade da adoção de um estilo de liderança autêntico para a diminuição da intenção de abandono da organização. E, também, como a GRB e o APO podem traduzir-se em resultados positivos para o indivíduo e para a organização num todo. Acquiring competitive advantage and enhancing organizational results are some of the main objectives of organizations today. Technological advances have increasingly demanded well-prepared professionals, and as a result of these advances, human capital gains greater visibility, becoming essential for the growth of organizations. In this scenario, in which specialized knowledge is valued, it is important to invest in the study of psychological variables, which allow increasing knowledge about the behavior of the individual in an organizational context. Allied to these factors, turnover intention appears as the most studied variable by these organizations, given the visible high rate of external turnover. Taking into account all these trends, the main objective of this study is to study the turnover intention in professionals in the information technology sector. It is also intended to understand how authentic leadership, through the management of rewards and benefits and person-organization adjustment, can overcome these professionals intention of abandoning their employer organizations. For data collection, a study was carried out with a quantitative correlational approach, using an online questionnaire to a sample of 174 information technology employees. The results show the existence of a negative and significant relationship between authentic leadership and turnover intention, and this relationship is mediated in a combined and sequential way by the management of rewards and benefits and by the person-organization adjustment. Furthermore, it is verified the existence of mediations of the management of rewards and benefits and of the person-organization adjustment in an isolated way in the main relationship. This study reinforces the need to adopt an authentic leadership style to reduce the intention to leave the organization. And also how the management of rewards and benefits and the adjustment of the person to the organization can translate into positive results for the individual and for the organization as a whole.

A indústria hoteleira tem vindo cada vez mais a ter dificuldades no que diz respeito ao recrutamento. Neste sentido, e uma vez que o turismo se encontra em fase de crescimento, seria de esperar que esta fosse uma área mais procurada. No entanto, são cada vez mais aqueles que procuram sair da hotelaria. O presente relatório, efetuado com base num estágio curricular no departamento de recursos humanos da cadeia hoteleira H10 Hotels, procura perceber as razões pelas quais o turnover é cada vez maior e qual o impacto do Employer branding no mesmo. Para tal foi efetuado um inquérito aos colaboradores do hotel H10 Duque de Loulé, assim como entrevistas a três colaboradores de modo a compreender melhor esta questão. Neste sentido, para que haja uma redução da intenção de saída, foi realizado um plano de melhoria com algumas propostas no sentido de melhorar os pontos fracos existentes na organização. A indústria hoteleira tem vindo cada vez mais a ter dificuldades no que diz respeito ao recrutamento. Neste sentido, e uma vez que o turismo se encontra em fase de crescimento, seria de esperar que esta fosse uma área mais procurada. No entanto, são cada vez mais aqueles que procuram sair da hotelaria. O presente relatório, efetuado com base num estágio curricular no departamento de recursos humanos da cadeia hoteleira H10 Hotels, procura perceber as razões pelas quais o turnover é cada vez maior e qual o impacto do Employer branding no mesmo. Para tal foi efetuado um inquérito aos colaboradores do hotel H10 Duque de Loulé, assim como entrevistas a três colaboradores de modo a compreender melhor esta questão. Neste sentido, para que haja uma redução da intenção de saída, foi realizado um plano de melhoria com algumas propostas no sentido de melhorar os pontos fracos existentes na organização.

Dissertação de mestrado em Gestão de Unidades de Saúde, O objetivo deste estudo é analisar o papel mediador da perceção de suporte organizacional na relação entre a liderança transformacional e o empenhamento organizacional e intenção de turnover dos enfermeiros. Foi distribuído um questionário online, respondido por 277 enfermeiros ao longo de todo o território nacional de instituições públicas e privadas. Procedeu-se à modelagem de equações estruturais, estabelecendo a ligação entre as variáveis latentes, com o objetivo de testar as hipóteses do estudo. Os resultados indicaram que, a perceção de suporte organizacional assume um papel de mediação parcial, na relação entre a liderança transformacional e o empenhamento organizacional e uma mediação completa na relação entre a liderança transformacional e a intenção de turnover. Verificou-se, ainda, que a liderança transformacional está positivamente relacionada com a perceção de suporte organizacional dos colaboradores e que a perceção de suporte organizacional está positivamente relacionada com o empenhamento organizacional e negativamente relacionada com a intenção de turnover. Os resultados são discutidos e, posteriormente são apresentadas as contribuições do presente estudo para a prática da gestão de recursos humanos em enfermagem. São descritas algumas das limitações encontradas no desenvolvimento da investigação e, também, as futuras investigações para as quais este trabalho pode servir de base. Apesar de existirem investigações focadas na ligação direta entre as variáveis em estudo, este estudo apresenta uma contribuição diferenciada para a teoria, pois foca-se também nas relações indiretas entre os constructos. Desse modo, o presente trabalho tem um contributo para a comunidade científica, mas tem igual interesse para os líderes e organizações, principalmente em instituições de saúde., The purpose of this study is to analyze the mediating role of the perception of organizational support in the relationship between transformational leadership and nurses' organizational commitment and turnover intention. An online questionnaire was distributed and answered by 277 nurses from public and private institutions throughout the country. Structural equation modeling was performed, establishing the link between the latent variables, to test the study hypotheses. The results indicated that the perception of organizational support plays a role of partial mediation in the relationship between transformational leadership and organizational commitment, and a complete mediation in the relationship between transformational leadership and turnover intention. It was also found that transformational leadership is positively related to employees' perception of organizational support and that the perception of organizational support is positively related to organizational commitment and negatively related to turnover intention. The results are discussed, and contributions are presented to the practice of human resource management in nursing. Some limitations encountered in the development of the research are given as well as suggestions for future research for which this work can serve as a basis. Although there are studies that focus on the direct connection between the variables under study, this research presents a different input to the theory because it also focuses on the indirect relations between the constructs. Thus, this work has a contribution to the scientific community but is of equal interest to leaders and organizations, especially healthcare institutions.

A preocupação com a Intenção de Turnover dos colaboradores no setor turístico é uma questão atual e inquietante para as organizações. Com a saída destes indivíduos ocorre uma perda de talento e da qualidade dos serviços prestados num setor complexo, bastante competitivo e com uma reputação negativa. A presente dissertação teve como objetivo estudar a relação entre a Perceção de Suporte da Chefia e a Intenção de Turnover. Foi igualmente estudado o papel mediador da Perceção de Suporte da Organização e o Compromisso Organizacional Afetivo nesta relação, o papel moderador da Sazonalidade na relação entre o Compromisso Organizacional Afetivo e a Intenção de Turnover, o papel moderador do Trabalho Significativo na relação entre a Perceção de Suporte da Organização e a Intenção de Turnover e a relação direta entre a Perceção de Suporte dos Colegas e a Intenção de Turnover. Para este estudo foram aplicadas escalas para a Perceção de Suporte da Chefia, Perceção de Suporte da Organização, Perceção de Suporte dos Colegas, Compromisso Organizacional Afetivo, Trabalho Significativo e Intenção de Turnover. Nesta investigação colaboraram 205 participantes, de diversas organizações turísticas da região de Lisboa e do Algarve, com idades entre os 18 e os 69 anos. Os resultados da análise de dados demonstraram existir um efeito significativo e positivo entre a Perceção de Suporte da Chefia e a Intenção de Turnover, entre a Perceção de Suporte da Organização e a Intenção de Turnover, entre o Compromisso Organizacional Afetivo e a Intenção de Turnover e entre a Perceção de Suporte dos Colegas e a Intenção de Turnover. Confirmou-se igualmente um efeito de mediação parcial da Perceção de Suporte da Organização na relação entre a Perceção de Suporte da Chefia e a Intenção de Turnover e igualmente do Compromisso Organizacional Afetivo na relação entre a Perceção de Suporte da Chefia e a Intenção de Turnover. The concern with the Turnover Intention of the works from the tourism sector is a current and unsettling question for the organizations. With the exit of this individuals occurs a loss of talent and quality of the services provided in a complex, competitive and with a negative reputation sector. The present dissertation had the aim to study the relation between the Perceived Supervisor Support and the Turnover Intention. It was equally studied the mediator role of Perceived Organizational Support and Affective Organizational Commitment in this relation, the moderator role of Seasonality in the relation between Affective Organizational Commitment and Turnover Intention, the moderator role of Meaningful Work in the relation between Perceived Organizational Support and Turnover intention and the direct relation between the Perceived Coworker Support and the Turnover Intention. For this study it was applied scales for Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, Perceived Coworker Support, Affective Organizational Commitment, Meaningful Work and Turnover Intention. In this research collaborated 205 participants, from several tourism organizations in the Lisbon and Algarve regions, aged between 18 and 69 years old. The results of data analysis showed that there was a significant and positive effect between the Perceived Supervisor Support and Turnover Intention, between the Perceived Organizational Support and Turnover Intention, between Affective Organizational Commitment and Turnover Intention, and between Perceived Coworker Support and Turnover Intention. We also confirmed a partial mediation effect of Perceived Supervisor Support on the relationship between Perceived Supervisor Support and Turnover Intention and also of Affective Organizational Commitment on the relationship between Perceived Supervisor Support and Turnover Intention.

Introdução: Atualmente, há uma escassez global de profissionais de saúde e começa a tornar-se mais evidente em pequenas populações. Mais ofertas de trabalho e melhores oportunidades de carreira, fazem com que estes se desloquem para zonas mais desenvolvidas e geograficamente mais apelativas. Convivendo diariamente com esta realidade, estudar o que mantém estes profissionais satisfeitos e encontrar formas de os manter vinculados, a fim de evitar aspetos negativos para a gestão das organizações, como o turnover, tornou-se um desafio. Objetivo: Com esta investigação pretende-se estudar o impacto originado pela pandemia, causada pela COVID-19, em relação à perceção dos profissionais de saúde, trabalhadores em lares para idosos, com base na comparação de dois momentos, pré versus durante a situação pandémica, relativamente a quatro aspetos: compromisso organizacional, stress profissional, satisfação profissional e intenção de turnover. O conhecimento sobre estes aspetos, relacionados com o desempenho organizacional, torna possível a sua melhoria e, desta forma, permite reter profissionais em zonas onde o despovoamento continua a ser uma realidade, assegurando-lhes melhores condições de trabalho. Desenho: Este é um estudo quantitativo e transversal de natureza descritiva e correlacional. Metodologia: Para avaliar a variação na perceção dos aspetos mencionados anteriormente, foi desenvolvido um questionário sociodemográfico e um questionário combinado, utilizando modelos pré-existentes, os quais foram submetidos a uma amostra de conveniência de 94 profissionais de saúde, inseridos em cinco lares na região do Baixo Alentejo, Portugal. Os dados obtidos foram analisados utilizando o software SPSS Statistics v. 25 em duas fases, primeiramente, foi aplicado o Teste de McNemar a todas as variáveis e numa segunda fase, as variáveis identificadas como mais relevantes foram submetidas ao método OVERALS. Resultados: Os resultados mostraram que a perceção piorou nos quatro aspetos, quando comparada com o momento pré pandemia. Conclusões: É importante que os gestores, com poder de decisão, tomem medidas que reduzam o impacto causado pela pandemia. Algumas dessas medidas podem ser o aumento do número de colaboradores, proporcionar formação sobre como trabalhar no contexto COVID-19 e apoiar os pares e subordinados. Background: Nowadays, there is a global shortage of healthcare professionals and it is becoming more evident in small populations. More job offers and better career opportunities make some of the professionals move to more developed and geographically appealing areas. Living with this reality on a daily basis, studying what keeps these professionals satisfied and finding ways to keep them engaged, in order to avoid negative aspects for the management of organizations, such as turnover, has become a challenge. Aim: This research aims to study the impact caused by the COVID-19 pandemic, on the perception of healthcare professionals working in nursing homes, based on a comparison of two moments, before versus during the pandemic situation, regarding four aspects: organizational commitment, job stress, job satisfaction, and turnover intention. The knowledge about these aspects related to organizational performance makes it possible to improve it and, therefore, retain professionals in areas where depopulation continues to be a reality, assuring better working conditions for these professionals. Design: This is a quantitative and cross-sectional study of a descriptive and correlational nature. Methods: To assess the variation in the perception of the four aspects mentioned before, a sociodemographic and a combined questionnaire were developed, using pre-existing models. The assembled questionnaire was submitted to a convenience sample of 94 healthcare professionals working in five nursing homes in the Baixo Alentejo region, Portugal. The data obtained were analysed using SPSS Statistics v. 25 software in two phases. First, the McNemar's Test was applied to all variables and, in a second phase, the variables identified as most relevant were submitted to the OVERALS method. Results: The results showed that perceptions worsened in all four aspects when compared to the pre-pandemic moment. Conclusion: It is important that managers with decision power to take positive measures, in order to reduce the impact caused by the pandemic. Some of these measures may be to increase the number of employees, to provide training on how to work in the COVID-19 context, and to support peers and subordinates.

The relationship between corporate social responsibility (CSR) and employees’ attitudes and behaviours has been an important issue globally. The objective of this study is to ascertain the relationship between CSR and employees’ attitudes and behaviours in Nigeria. The subject of CSR has drawn the attention of many scholars and practitioners in this field. However, few studies have been carried on how CSR affects employees’ attitudes and behaviour in Nigeria and understanding employees’ perspectives on CSR. This study aims to better understand the relationship between CSR activities and employees’ reactions in Nigeria through a quantitative survey on both male and female employees in Nigeria. This study used several theories as a framework to explain how CSR activities stimulate employee perceptions which in turn trigger workplace attitudes and behaviour. At the end of this study, two hypotheses tested were ascertained thus, the correlation of employee perception of CSR activities (overall variable) with employee engagement (which returned positive) and turnover intent (which returned negative). The hypotheses were predicated on the social exchange theory. Additionally, the overall variable is broken down into six specific variables in order to determine their respective relationships with work engagement and turnover intent. These variables are community-oriented CSR, environment-oriented CSR, employee-oriented CSR, supplier-oriented CSR and customer-oriented CSR and shareholder-oriented CSR. A relação entre a responsabilidade social das empresas (RSE) e as atitudes e comportamentos dos trabalhadores tem sido uma questão importante a nível mundial. O objetivo deste estudo é verificar a relação entre a RSE e as atitudes e comportamentos dos trabalhadores na Nigéria. O tema da RSE tem chamado a atenção de muitos estudiosos e profissionais neste campo. Contudo, poucos estudos foram realizados sobre como a RSE afecta as atitudes e o comportamento dos trabalhadores na Nigéria e a compreensão das perspetivas dos trabalhadores na Nigériaem matéria de RSE. Este estudo visa compreender melhor a relação entre as atividades de RSE e as dos trabalhadores na Nigéria através de um inquérito quantitativo a trabalhadores de ambos os géneros na Nigéria. Este estudo utilizou várias teorias como enquadramento para explicar como as atividades de RSE estimulam as perceções dos trabalhadores que, por sua vez, desencadeiam atitudes e comportamentos no local de trabalho. No final deste estudo, duas hipóteses propostas foram testadas e apoiadas, a correlação da perceção dos trabalhadores sobre as atividades de RSE (variável global) com o envolvimento dos trabalhadores (que se revelou ser positiva) e a intenção de turnover (que se revelou ser negativa). As hipóteses foram fundamentadas na teoria da troca social. Além disso, é de referir que, a variável global é decomposta em seis variáveis específicas, a fim de determinar as relaçõesrespetivas com o envolvimento no trabalho e a intenção de turnover. Estas variáveis são RSE orientada para a comunidade, RSE ambiental, RSE orientada para o empregado, RSE orientada para o fornecedor, RSE orientada para o cliente e RSE orientada ao accionista.

Vivemos numa era em que as gerações que estão a entrar no mercado de trabalho ou que o fizeram na última década não se veem a trabalhar no mesmo local para sempre nem têm medo de mudar de emprego para satisfazer desejos e crenças. A mudança voluntária de emprego é um verdadeiro problema para as organizações, acarretando consequências negativas para as organizações, incluindo não só a perda de talento, mas também custos na contratação e formação de novos trabalhadores, entre outros., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 10 (2021): X Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

The literature on family-friendly practices is still scarce. These practices are designed to help employees manage their work-life balance and research has demonstrated that they have positive consequences for the organizations and countries that employ these practices. This dissertation aims at comprehending how family-friendly practices impact turnover intentions using organizational commitment as a mediator and career aspirations as a moderator. Our sample (N = 237) consisted on employees that work on the private sector in Portugal, and that have at least one child aged 12 yearsold or younger. We predict that family-friendly practices will diminish turnover intentions both directly, and indirectly through affective commitment, normative commitment, or continuance commitment. Further, we hypothesize that career aspirations will have a moderation effect on the relationship between family-friendly practices and each of the dimensions of organizational commitment, and a moderation effect in the relationship between family-friendly practices and turnover intentions. Our results show that family-friendly practices do indeed diminish turnover intentions through the mediating effect of affective commitment. Normative commitment and continuance commitment didn’t generate significant results. The same happened for career aspirations. This dissertation is, at last, completed with a discussion of our findings and recommendations for future research on the matter. A literatura existente sobre as práticas de apoio familiar ainda é escassa. Estas práticas foram desenhadas de forma a ajudarem os trabalhadores a gerir a sua vida pessoal e o trabalho, e a literatura prova que as práticas de apoio familiar têm consequências positivas para as empresas e para os países que as implementam. Esta dissertação de mestrado tenciona compreender como as práticas de apoio familiar influenciam as intenções de turnover, usando o compromisso organizacional como mediador e as aspirações de carreira como moderador. A amostra deste estudo (N = 237) consistiu em pessoas que trabalham em empresas privadas em Portugal e têm pelo menos um filho com 12 anos ou menos. Prevemos que as práticas de apoio familiar diminuam as intenções de turnover tanto diretamente como indiretamente através do compromisso organizacional afetivo, normativo e calculativo. Adicionalmente, prevemos que as aspirações de carreira tenham um efeito moderador na relação entre as práticas de apoio familiar e as três dimensões de compromisso organizacional, e na relação entre as práticas de apoio familiar e as intenções de turnover. Os nossos resultados revelam que, de facto, as práticas de apoio familiar diminuem as intenções de turnover através do efeito mediador do compromisso organizacional afetivo. O compromisso organizacional normativo e calculativo não apresentaram resultados significativos, tal como as aspirações de carreira. Por fim, esta dissertação de mestrado é completada por uma discussão dos resultados e por recomendações feitas para futuras investigações sobre o tópico.

O impacto das práticas de gestão de recursos humanos nos oficiais das Forças Armadas de Cabo Verde, é o tema da presente investigação. Esta temática é analisada com base nas cinco práticas de gestão de recursos humanos mais valorizadas pelas Forças Armadas de Cabo Verde, e pretende-se analisar o seu impacto, através da satisfação profissional, na intenção de turnover e no desempenho individual dos oficiais Cabo Verdianos. Para tal, recorreu-se a uma estratégia metodológica mista, do tipo de estudo de caso e utilizou-se como principais técnicas de recolha de dados o inquérito por entrevista e o inquérito por questionário. Através da realização do inquérito por entrevista foi possível constatar que o recrutamento e seleção, a formação e desenvolvimento, a gestão de carreiras, a avaliação de desempenho e o sistema de compensação e recompensas, são as cinco práticas de gestão de recursos humanos mais valorizadas, tendo em conta o grau de ocorrência e a relevância das mesmas para as Forças Armadas de Cabo Verde. A partir dos resultados obtidos do inquérito por entrevista, elaborou-se um inquérito por questionário para avaliar cada um dos construtos, o qual foi aplicado aos oficiais das Forças Armadas de Cabo Verde que se encontram no ativo. Os resultados obtidos confirmam um impacto significativo das práticas de gestão de recursos humanos nos oficiais, permitindo concluir que quanto maiores forem os níveis de satisfação, maior serão os níveis de desempenho individual e consequentemente, menor será a intenção de turnover dos oficiais Cabo-Verdianos. A gestão de carreiras e a formação e desenvolvimento são as práticas de gestão de recursos humanos que têm o impacto mais significativo no desempenho individual, e que mais contribuem para a retenção dos oficiais. Em contraste, o sistema de compensação e recompensas é a prática que evidencia maiores níveis de insatisfação e que mais subsidia a intenção de turnover dos oficiais das Forças Armadas de Cabo Verde.

O principal objetivo do presente estudo consiste em avaliar o impacto do Burnout no Desempenho e na Intenção de Turnover das Forças de Segurança, nomeadamente da Guarda Nacional Republicana e da Polícia de Segurança Pública, procurando também analisar o efeito moderador da Satisfação por Compaixão na relação entre estas duas variáveis. Mais concretamente, pretende-se compreender (1) o efeito do Burnout no Desempenho no Trabalho; (2) o efeito do Burnout na Intenção de Turnover; (3) o efeito moderador da Satisfação por Compaixão na relação entre o Burnout e o Desempenho no Trabalho; (4) o efeito moderador da Satisfação por Compaixão na relação entre o Burnout e a Intenção de Turnover. Para isso foi implementado um questionário, divulgado exclusivamente online e através do qual se constituiu uma amostra, com 1682 profissionais das Forças de Segurança Portuguesas. Os resultados obtidos mostraram que (1) o Burnout se relaciona significativa e negativamente com o Desempenho no Trabalho, na medida em que, quanto maiores os níveis de Burnout dos profissionais em estudo, menor o seu desempenho; (2) o Burnout relaciona-se significativa e positivamente com a Intenção de Turnover, uma vez que, e tal como era expectável, quando um profissional apresenta sintomas de Burnout, tem uma maior probabilidade de querer abandonar a organização onde labora; (3) a Satisfação por Compaixão, embora apresente um efeito positivo sobre o Desempenho, não assume um papel moderador, como se previa, na relação entre o Burnout e o Desempenho no Trabalho; (4) a Satisfação por Compaixão assume um papel moderador na relação entre o Burnout e a Intenção de Turnover, ou seja, um indivíduo ainda que sofra de Burnout, ao sentir Satisfação por Compaixão à função que desempenha, diminui a sua vontade em abandonar a organização onde está inserido. Assim, este trabalho e as respetivas conclusões poderão contribuir para uma melhor compreensão, a nível teórico e empírico, do impacto do Burnout na vida e no trabalho das Forças de Segurança e, nomeadamente, do seu impacto no Desempenho e a Intenção de Turnover destes profissionais, bem como perceber se a Satisfação por Compaixão à sua função tem algum efeito nestas relações.

As constantes e rápidas mudanças no contexto organizacional tornam imperativo que os gestores compreendam os interesses, as necessidades, os níveis de satisfação e a motivação dos seus colaboradores de forma a evitar que os mesmos abandonem a organização. Este cuidado tem uma importância acrescida no setor hoteleiro devido aos baixos salários, às tarefas rotineiras, às horas extraordinárias e à precariedade das condições de trabalho destes profissionais. A presente investigação tem por base esta temática e visa compreender o papel moderador da motivação intrínseca e extrínseca na relação existente entre a satisfação com trabalho e as intenções de turnover dos profissionais da indústria hoteleira. Participaram no estudo 181 colaboradores de vários hotéis portugueses, com idades que variam entre os 19 e os 54 anos e 53.6% dos quais são do sexo feminino. O estudo foi operacionalizado através de uma metodologia quantitativa, cujos dados foram recolhidos através dos seguintes instrumentos: Job Satisfaction Questionnaire, Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale e Turnover Intention Scale. Os resultados demonstram que o salário é a variável que mais influencia a satisfação com o trabalho. Verificou-se, ainda, que a motivação tem um efeito moderador na relação existente entre a satisfação com o trabalho e as intenções de turnover dos profissionais da indústria hoteleira.

O Coaching é uma prática de desenvolvimento pessoal e profissional que é considerada, na cultura organizacional, como promotor de bem-estar. Nesse sentido, o presente estudo tem como principal objetivo investigar o impacto das Competências de Coaching dos Líderes (CCL) na Felicidade dos colaboradores e nas suas Intenções de Turnover (IT). Mais concretamente, o estudo pretende compreender a relação entre: (a) as CCL e a Felicidade dos colaboradores; (b) as CCL e a IT; (c) a Felicidade e as IT dos colaboradores; e (d) a Felicidade como mediadora da relação entre as CCL e a IT dos colaboradores. A amostra do estudo foi recolhida através de um inquérito por questionário, divulgado exclusivamente online e em plataformas de redes profissionais e sociais, sendo posteriormente analisada no software estatístico IBM SPSS Statistics, versão 27. Neste estudo participaram 271 indivíduos pertencentes a diversas organizações e que laboram com os seus líderes há pelo menos seis meses. Os resultados confirmam a existência de relações entre as variáveis em estudo, nomeadamente: 1) As CCL relacionam-se positivamente com a Felicidade dos colaboradores, sugerindo que face a líderes com competências de coach, a felicidade dos colaboradores tende a aumentar; 2) A Felicidade dos colaboradores relaciona-se negativamente com a IT, sugerindo que face aos elevados níveis de felicidade dos colaboradores, as suas intenções de abandonar as organizações diminuem; 3) As CCL relacionam-se negativamente com a IT, sugerindo que face a líderes com competências de coach, as intenções dos colaboradores em abandonar as organizações diminuem; e, 4) A relação entre as CCL e a IT é mediada pela Felicidade, sugerindo que face à existência de líderes com competências de coach nas organizações, a felicidade dos colaboradores aumenta e, por sua vez, as intenções dos colaboradores em abandonar as organizações diminuem. O Coaching como prática emergente torna-se numa ferramenta de mudança para as organizações, nas quais o líder com competências de coach promove a melhoria do desempenho e a maximização do potencial dos colaboradores, o que gera Felicidade e evita a IT.

Dissertação de Mestrado em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos O presente estudo centra-se na relação entre as práticas de GRH percebidas e a intenção de turnover, e como ela é moderada pela percepção acerca da implementação das práticas de GRH por parte dos line managers. Pretende-se analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a intenção de turnover; analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a implementação destas práticas pelos line managers; e, a implementação das práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover. Para a concretização destes objetivos foram inquiridos 135 profissionais de diversos setores de atividade, numa abordagem quantitativa, de natureza descritiva e correlacional. Com base nos resultados obtidos, foi constatado que as práticas de GRH não têm um efeito direto na intenção de turnover dos trabalhadores, entretanto foi verificada a existência de uma relação negativa entre a percepção da implementação de práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover, no sentido de que quanto mais elevada a percepção de implementação de práticas de GRH pelos line managers, menor será a intenção de turnover dos trabalhadores. Por sua vez, não foi verificado o efeito moderador da variável line managers na relação entre percepção de práticas de GRH e intenção de turnover. Tais resultados, reforçam a importância da figura do line manager na implementação de práticas de GRH e o impacto disso na intenção de turnover dos trabalhadores, reforçando a necessidade de atenção, investimento e ações dos gestores e departamentos de Recursos Humanos na contratação, desenvolvimento e suporte destes gestores de linha, principalmente quando na posição de implementação de práticas de GRH. The present study focuses on the relationship between perceived HRM practices and the intention of turnover, and how it is moderated by the line managers' perception of HRM practices implementation. It is intended to analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the intention to turnover; analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the implementation of these practices by line managers; and, the implementation of HRM practices by line managers and the intention of turnover. In order to achieve these objectives 135 professionals from different sectors of activity were surveyed, in a quantitative approach, of a descriptive and correlational nature. Based on the results obtained, it was found that HRM practices do not have a direct effect on the turnover intention of professionals, however it was verified the existence of a negative relationship between the perception of the implementation of HRM practices by line managers and the turnover, in the sense that the higher the perception of the implementation of HRM practices by line managers, the lower the professionals' intention to turnover. In turn, the moderating effect of the line managers variable on the relationship between perception of HRM practices and intention to turnover was not verified. Such results reinforce the importance of the figure of the line manager in the implementation of HRM practices and the impact of this in the intention of professionals' turnover, reinforcing the need for attention, investment and actions of managers and Human Resources departments in hiring, development and support line managers, especially when in the position of implementing HRM practices. N/A

O objetivo da presente dissertação consiste em analisar as características da função que influenciam a satisfação laboral e a intenção de turnover nas organizações. A metodologia adotada foi a quantitativa, inquérito por questionário onde foram abordados aspetos sobre o trabalho e o modo como os colaboradores se sentem no dia-a-dia. Para os devidos efeitos, este estudo contou com a participação de 228 empregados ativos em território nacional. Os resultados mostraram que os participantes consideram que o seu trabalho se caracteriza sobretudo pelo significado, variedade e identidade do que pela autonomia e feedback da tarefa. Os participantes reportam também elevada satisfação laboral e baixa intenção de saída. No que diz respeito às variáveis de caracterização demográfica e do trabalho, quanto mais elevadas são as habilitações literárias e mais elevada a função maior é a percepção de autonomia e da variedade da tarefa. Por sua vez, a progressão na carreira afecta tanto a percepção das características do trabalho, como a satisfação laboral e a intenção de saída. Há significativamente maior percepção de identidade da tarefa e feedback no grupo de colaboradores com progressão na carreira comparativamente àqueles sem progressão na carreira até ao momento. Por outro lado, os colaboradores que têm progressão na carreira estão significativamente mais satisfeitos e têm menor intenção de saída do que os que não têm. Apenas a autonomia e o feedback da tarefa, por um lado, afectam positivamente a satisfação laboral e, por outro, afectam negativamente a intenção de turnover. A satisfação laboral, por sua vez, também afecta negativamente a intenção d turnover. Verificou-se que a satisfação laboral medeia significativamente a relação entre as características do trabalho e a intenção de turnover, mas tal ocorre apenas para a variedade de competências, autonomia e o feedback. Como tal, a variedade, autonomia e feedback percebidos na tarefa levam a maior satisfação no trabalho que, por sua vez, reduz a intenção de turnover. Salienta-se a importância acrescida destas características comparativamente às restantes no aumento da satisfação e motivação interna dos colaboradores e, por sua vez, na redução da intenção de turnover. The goal of of this dissertation is to analyze the job characteristics that influence job satisfaction and turnover intention in organizations. The adopted methodology was quantitative, namely a questionnaire survey in which aspects about work and the way employees feel in their daily lives were addressed. Hence, this study involved 228 active employees in the national territory. The results showed that the participants considered that their work is characterized mainly by the variety of competencies, meaning and identity of the task rather than by its autonomy and feedback. Participants also reported a high level of job satisfaction and low turover intention. With regard to the demographic and job characterization variables, the higher the level of education and the more qualified one’s job is, the greater the perception of autonomy and variety of competencies in the task. In turn, career progression affects both the perception of job characteristics, job satisfaction and turnover intention. There is a significantly greater perception of the task's identity and feedback in the group of employees with career progression compared to those without career progression. In addition, employees who have career progression are significantly more satisfied and have less turnover intention than those who do not. Only task autonomy and feedback, on the one hand, positively affected job satisfaction and, on the other hand, negatively affected turnover intention. Job satisfaction, in turn, also negatively affected turnover intention. Job satisfaction significantly mediated the relationship between job characteristics and turnover intention, but this occured only for variety of competencies, autonomy and feedback. Therefore, the perceived variety of competencies, autonomy and feedback involved in the task lead to greater job satisfaction, which in turn reduced the intention to leave. We highlight the increased importance of these characteristics compared to the others in increasing employee satisfaction and internal motivation and, in turn, in reducing the intention to turnover.

Num mercado altamente competitivo, o capital humano torna-se cada vez mais um fator de sucesso das organizações. Com os Millennials a ganhar força no mercado de trabalho, tornar--se relevante para as organizações entender os indivíduos desta geração. A interação entre indivíduos numa organização leva inevitavelmente ao aparecimento de conflitos. Um dos desafios atuais é saber como geri-los, dado que poderá ter efeitos relevantes para a organização, nomeadamente, respeitante à intenção de saída dos colaboradores, uma vez que o turnover está associado a perda de capital humano e custos de recrutamento e seleção. Assim, visa-se contribuir para o entendimento da influência do conflito organizacional na intenção turnover na geração Millennials, bem como perceber o efeito moderador dos estilos de gestão de conflito nesta relação. A presente investigação é de natureza quantitativa, tendo sido aplicado um questionário respeitante a: conflito, estilos de gestão de conflito e intenção de turnover. Numa amostra de 209 indivíduos, integrados atualmente no mercado de trabalho e que pertencem à geração Millennials, constatou-se que o conflito relacional prediz positiva e significativamente a intenção de turnover. Para além disso, os estilos de evitamento e colaboração moderam o efeito do conflito relacional na intenção de turnover. O estilo de evitamento diminui o efeito do conflito relacional na intenção de turnover, enquanto o estilo de colaboração tende a aumentar esse efeito. Por fim, estes resultados são discutidos, sendo depois indicadas algumas limitações de investigação e sugestões para estudos futuros. In the worldwide competition, human capital is directly related to the success of any organization. Since Millennials’ generation represent most of the workforce nowadays, it is important to organizations understand this generation. The interaction between people within the organization will inevitably lead to conflicts. The challenge is to know how management them, because the turnover intention is related to human resources losses and recruitment and selection costs. So, the aim of this research is to study the influence of the conflict in the voluntary intention to leave the organization (turnover intention) and the moderating effect of conflict management styles in Millennials. This quantitative research is the resulto of an online survey (about conflict, conflict management and turnover intention) that was applied to a sample of 209 individuals taken from Millennials’generation. The results show a positive and significant correlation between relationship conflitct and turnover intention. This research also indicates that avoidance and integrating styles have a moderating effect on the positive relationship between conflict and turnover intention. On the one hand avoidance decreases this relationship, on the other hand integrating increases this relationship. In the end, these results will be discussed and there will be present the limitations of the current study and suggestions for future investigations.

The current paradigm of our society has led many companies to be more concerned with what is around them and with their employees. The new generations that are already in the job market or are entering it are also very aware about these issues. They are not afraid to change jobs if they do not feel fulfilled and perceived that the company where they work only cares about the business and do not contribute positively to other things, so it is important to understand how the companies can lower the turnover intention. Considering this new reality, the initial objective of this work is to understand the relationship between the perceived corporate social responsibility(CSR) and the turnover intention. And understand if employees affective wellbeing and perceived person-organization fit are mediators of this relationship. To investigate the proposed model, an online survey was released to workers from different areas with at least three months of tenure in organization. The results showed that perceived CSR and turnover intention are negatively related, and this relationship is mediated by the perceived person-organization fit in the CSR dimensions related to the employees and to the community and environment. Employees wellbeing revealed no mediating effect in the analyzed relationships. This study reinforces an idea that companies need to show that they care about their employees and with the environment and community around them. It also shows the importance of the approximation of values and beliefs between the employee and the company to promote higher talent retention. O paradigma atual de nossa sociedade tem levado muitas empresas a se preocuparem mais com o que está ao seu redor e com seus funcionários. As novas gerações que já estão no mercado de trabalho ou estão a entrar também estão muito atentas a estas questões e não tem medo de mudar de emprego se não se sentirem realizadas e perceberem que a empresa onde trabalham só se preocupa com o negócio e não contribuem positivamente para outros temas, por isso é importante entender como é que as empresas podem diminuir a intenção de turnover. Tendo em conta esta nova realidade, o objetivo inicial deste trabalho é compreender a relação entre a percepção de responsabilidade social corporativa (RCS) e intenção de turnover. Perceber também se o bem-estar e o ajuste da pessoa e organização são mediadores desta relação. Para investigar o modelo proposto, uma investigação online foi lançada para trabalhadores de diferentes áreas com pelo menos três meses de antiguidade. Os resultados mostraram que a percepção da responsabilidade social corporativa e a intenção de turnover estão negativamente relacionadas, sendo esta relação mediada pelo ajuste da pessoa e organização nas dimensões de RSC relacionadas com os colaboradores e com a comunidade e ambiente. Este estudo reforça a ideia de que as empresas precisam de mostrar que se preocupam com seus colaboradores e com o ambiente e a comunidade ao seu redor. Mostra também a importância da aproximação de valores e ideias entre o colaborador e a empresa para uma maior identificação.

In recent decades there has been a global aging phenomenon, resulting in a more age diverse workforce. This phenomenon represents a challenge for organizations, which have the need to attract and retain the best talents through Human Resource Management (HRM). Prior research has shown inconsistencies on the study of the impact of age in the relation between human resources (HR) practices and work-related outcomes. Drawing on Social Exchange, Signaling and Conservation of Resources theories, this research aims to examine the role of chronological age and life stage in the relationship between HR practices and individual (i.e. well-being) and organizational outcomes (i.e. turnover intention). A sample of 365 employees participated in this time-lagged study, by answering to two questionnaires. Three bundles of HR practices were studied. Development Practices (HRDP), Maintenance Practices (HRMP) and Flexible Practices (FWP) showed a negative impact on turnover intention. However, only HRDP positively influenced well-being. Further, nor age nor life stage moderated the relation between HR practices and the studied outcomes. Findings suggest that to retain employees and promote their well-being, organizations should provide HRDP, HRMP and FWP to all employees, regardless of age or life stage. This research contributes to the HRM literature, by showing that age does not moderate the impact of these practices on individual and organizational outcomes, and that professional development is an important part of well-being. Nas últimas décadas tem-se observado um fenómeno de envelhecimento global, resultando numa força de trabalho mais etariamente diversa. Este fenómeno representa um desafio para as organizações, que necessitam de atrair e reter o melhor talento através da Gestão de Recursos Humanos (GRH). Investigação anterior mostra inconsistências no estudo do impacto da idade na relação entre as Práticas de Recursos Humanos (PRH) e as variáveis relacionadas com o trabalho. Tendo em conta as teorias da Troca Social, da Sinalização e da Conservação de Recursos, esta investigação pretende examinar o papel da idade cronológica e da fase de vida na relação entre as PRH e variáveis individuais (i.e., bem-estar) e organizacionais (i.e., intenção de saída). Uma amostra de 365 trabalhadores participaram neste estudo time-lagged, respondendo a dois questionários. Foram estudados três conjuntos de PRH. As Práticas de Desenvolvimento (HRDP), Práticas de Manutenção (HRMP) e Práticas Flexíveis (FWP) mostraram um impacto negativo na intenção de turnover. No entanto, apenas as HRDP mostraram um impacto positivo no bem-estar. Além disso, nem a idade nem a fase de vida moderaram a relação entre as PRH e as variáveis estudadas. Os resultados sugerem que, para reter os trabalhadores e promover o seu bem-estar, as organizações devem providenciar HRDP, HRMP e FWP a todos, independentemente da sua idade ou fase de vida. Esta investigação contribui para a literatura sobre a GRH, mostrando que a idade não modera o efeito destas práticas nas variáveis individuais e organizacionais e, que o desenvolvimento profissional é uma parte importante do bem-estar.

A partir da crescente preocupação em depreender como é que as organizações podem atrair e reter a nova força de trabalho, procedeu-se à análise do contributo dos valores e das expectativas de trabalho das gerações atualmente nas organizações, Geração X, Y e Z, sendo o foco as duas últimas gerações para a compreensão desses fenómenos. Assim, realizou-se um primeiro estudo para caracterização de valores de trabalho e expetativas de carreira destes indivíduos, com caráter descritivo para fornecimento de informações às organizações relativas à atração. Num segundo estudo, direcionado para a retenção, procedeu-se à análise do papel mediador do compromisso afetivo na relação entre a satisfação dos valores de trabalho e a intenção de turnover. Paralelemente estudou-se os efeitos que o género e a geração têm nos dois estudos. De uma forma geral, os resultados do Estudo 1 indicam que os participantes das gerações mais recentes valorizam mais a estabilidade profissional, realização pessoal e o equilíbrio trabalho-família que os participantes da Geração X. Os resultados do Estudo 2 revelam que a satisfação dos valores de trabalho é relevante para a decisão de continuar na organização, na medida em que, independentemente da geração de pertença do indivíduo, contribui para o desenvolvimento de laços afetivos entre este e a organização. Com base nos resultados apurados, concluiu-se que na prática as organizações devem fomentar valores de trabalho ajustados às necessidades das novas gerações e promover experiências de trabalho que vão ao encontro das expetativas de carreira, de modo a garantirem, por um lado, maior atratividade organizacional, e por outro estimularem maior compromisso afetivo e menor intenção de saída entre os seus colaboradores. From the growing concern to understand how organizations can attract and retain the new workforce, an analysis was made of the contribution of the values and working expectations of the current generations in the organizations, Generation X, Y and Z, with the focus on the last two generations. Thus, a first study was carried out to characterize the work values and career expectations of these individuals, with a descriptive character to provide information to organizations regarding the attraction. In a second study, aimed at retention, an analysis was made of the mediating role of the affective commitment in the relationship between the satisfaction of work values and the turnover intention. The effects that gender and generation have on both studies were studied in parallel. In general, the results of Study 1 indicate that participants from the more recent generations value professional stability, personal accomplishment and work-family balance more than participants from Generation X. The results of Study 2 reveal that the satisfaction of work values is relevant to the decision to continue in the organization, as it contributes to the development of affective bonds between the individual and the organization, regardless of the generation they belong to. Based on the results, it was concluded that in practice organizations should foster work values adjusted to the needs of new generations and promote work experiences that meet career expectations, to ensure, on the one hand, greater organizational attractiveness, on the other hand, stimulate greater affective commitment and less intention to leave among their employees.

The purpose of the present study is to investigate the level of turnover intention in the employees (both military and civilian staff), of the Portuguese Navy in times of austerity measures such as salary reductions or loss of the holiday allowances which were imposed by Portuguese Government, the International Monetary Fund, European Commission, and the European Central Bank. Furthermore, we also wanted to test the relationship among turnover intention, leader-member exchange, and perceived organizational support. Data was collected through an online self-report questionnaire (N=122), targeting groups of employees in the Portuguese Navy such as in the different naval bases. The findings indicate that there is a relevant high level of turnover intention in the employees working for the Portuguese Navy. The results also confirm that leader-member exchange mediates the relationship between perceived organizational support and turnover intention. Lastly, management implications of the findings, limitations, and suggestions for future research are also discussed. O objetivo do presente estudo é investigar o nível de intenção de turnover nos colaboradores (ambos militares e civis) da Marinha Portuguesa em tempos de austeridades como redução salarial, corte nos subsídios de férias que foram impostos pelo Governo Português, Fundo Monetário Internacional, Comissão Europeia e Banco Central Europeu. Além disso, queríamos testar a relação entre intenção de turnover, leader-member exchange e suporte organizacional percebido. Os dados foram recolhidos através de um questionário online (N=122). O público alvo do mesmo são os colaboradores que trabalham na Marinha Portuguesa, por exemplo nas bases navais. Os resultados evidenciam uma alta intenção de turnover nos colaboradores da Marinha Portuguesa. Os mesmos também confirmam que leader-member exchange medeia a relação entre suporte organizacional percebido e a intenção de turnover. Finalmente, as implicações de gestão, limitações e sugestões para futuras investigações são discutidas também.

Os escândalos ocorridos nos últimos anos têm criado o momentum para a necessidade de se promoverem práticas virtuosas na gestão das organizações e na vida económica. O que outrora era considerado ingénuo e impróprio da “virilidade” do mundo empresarial e económico passou a ser tomado como condição de sobrevivência do próprio sistema capitalista e um fator necessário ao progresso das sociedades. Assim sendo, o presente estudo procura investigar o efeito da liderança virtuosa num conjunto de atitudes e comportamentos de trabalho, nomeadamente no empenhamento afetivo, na intenção de turnover e no desempenho individual dos colaboradores. A amostra é constituída por 370 indivíduos oriundos de diversos setores de atividade que, voluntariamente, responderam a um questionário. Os resultados sugerem que (i) a liderança virtuosa explica o empenhamento afetivo, a intenção de turnover e o desempenho individual, (ii) o empenhamento afetivo explica a intenção de turnover e o desempenho individual, (iii) a relação entre a liderança virtuosa e a intenção de turnover é parcialmente mediada pelo empenhamento afetivo, e (iv) a relação entre a liderança virtuosa e o desempenho individual é totalmente mediada pelo empenhamento afetivo. Pesem embora as limitações do estudo, a evidência empírica ajuda a compreender que as organizações, e designadamente os líderes, podem promover uma força de trabalho afetivamente empenhada, motivada a permanecer na organização e a se esforçar por apresentar elevados níveis de desempenho individual, se encorajarem (de forma genuína e sustentável) perceções positivas nos indivíduos em relação à virtuosidade organizacional.

A família e o trabalho são duas esferas da vida das pessoas que têm um grande impacto no seu quotidiano, desde logo por lhes ocuparem uma boa parte do dia-a-dia. Daí que o equilíbrio entre aqueles que nos são mais próximos, com quem temos laços afetivos, e o desempenho profissional sejam questões sempre atuais. Uma vez que as pessoas são naturalmente obrigadas a trabalhar, ficam sem tempo nem recursos para poderem responder às necessidades da família, surgindo assim o conceito “Conflito Trabalho-Família”. A presente investigação estuda o Conflito do Trabalho na Família, isto é, se os indivíduos sentem que as obrigações laborais influenciam o desempenho das obrigações familiares, no setor específico do turismo. Setor esse que tem crescido nos últimos anos em Portugal, com grande representatividade nas contas nacionais, assim como, no emprego criado. Na presente investigação é estudada a relação entre o Conflito Trabalho-Família, a Exaustão Emocional e a Intenção de Turnover. Todas as variáveis são de extrema importância para a comunidade de gestão, de forma a prevenirem estas respostas nos colaboradores e consequentemente, alcançarem melhores resultados. Mais concretamente, o presente estudo procura perceber (1) a relação existente entre o Conflito Trabalho-Família e a Exaustão Emocional, (2) a relação entre o Conflito Trabalho-Família e a Intenção de Turnover, (3) a relação entre Exaustão Emocional e a Intenção de Turnover e (4) a função mediadora da Exaustão Emocional entre o Conflito Trabalho-Família e a Intenção de Turnover. Para a realização do estudo, foram inquiridos, via questionário, 208 indivíduos que trabalham ou trabalharam durante 6 meses numa organização do setor do turismo. Os resultados do presente estudo concluíram que todas as hipóteses foram validadas, isto é, o Conflito Trabalho-Família tem como consequências a Exaustão Emocional e a Intenção de Turnover, que a Exaustão Emocional provoca uma maior intenção de abandono da empresa por parte do colaborador e que a Exaustão Emocional possui um papel mediador entre o Conflito Trabalho-Família e a Intenção de Turnover.

O Bullying Laboral é considerado um fenómeno muito tóxico e disfuncional nas organizações, responsável por inúmeras consequências para colaboradores e organização, nomeadamente o Burnout e a Intenção de Turnover. Apesar das consequências preocupantes deste fenómeno, em Portugal, as investigações nesta área ainda são escassas. Por essa razão, o principal objetivo deste estudo é investigar o Bullying Laboral e duas das suas principais consequências, o Burnout e a Intenção de Turnover. Tentar-se-á também entender o papel da Felicidade, bem como as possíveis relações entre estes fenómenos. Mais concretamente, procurar-se-á compreender a relação entre: 1) o Bullying laboral e o Burnout; 2) o Bullying Laboral e a Felicidade; 3) o Bullying Laboral e Intenção de Turnover; 4) a Felicidade e o Burnout; 5) a Felicidade e a Intenção de Turnover; 6) o Burnout e a Intenção de Turnover; 7) o Bullying Laboral e o Burnout é mediada pela Felicidade; 8) o Bullying Laboral e o Intenção de Turnover é mediada pela Felicidade. A amostra foi recolhida através de um inquérito por questionário, divulgado exclusivamente online, sendo posteriormente analisados pelo software estatístico IBM SPSS Statistics, versão 26. No questionário participaram exclusivamente indivíduos que laboram há pelo menos seis meses numa organização, num total de 532 participantes. Os resultados confirmam a relação entre as variáveis: 1) o Bullying Laboral relaciona-se positivamente com o Burnout e a Intenção de Turnover, sugerindo que face ao aumento dos níveis de Bullying Laboral, o Burnout e a Intenção de Turnover têm tendência para aumentarem nos colaboradores; 2) o Bullying Laboral relaciona-se negativamente com a Felicidade, sugerindo que face ao aumento dos níveis de Bullying Laboral, a Felicidade nos colaboradores tende a diminuir; 3) a Felicidade relaciona-se negativamente com o Burnout e a Intenção de Turnover, sugerindo que face a níveis elevados de Felicidade, os níveis de Burnout e de Intenção de Turnover nos colaboradores tendem a diminuir; 4) o Burnout relaciona-se de forma positiva com a Intenção de Turnover, sugerindo que face ao aumentos nos níveis de Burnout, a Intenção de Turnover nos colaboradores tende a aumentar, podendo culminar no abandono da organização; 5) a Felicidade desempenha um papel de mediação parcial entre o Bullying Laboral e o Burnout, bem como entre o Bullying Laboral e Intenção de Turnover.

Durante vários anos, o mercado de trabalho tem sido ocupado pelos Baby Boomers e a Geração X, mas atualmente, os indivíduos da Geração Millennials começam a integrar-se cada vez mais no mercado de trabalho. Comparando com as gerações anteriores, a Geração Millennials é a geração que demonstra as maiores diferenças, principalmente nos Valores no trabalho (valores instrumentais, valores cognitivos, valores sociais e valores de prestígio). Desta forma, o presente estudo tem como grande objetivo estudar o impacto dos Valores no trabalho da Geração Millennials no seu Engagement e Intenção de Turnover (IT). Pretende-se também verificar se este impacto no Engagement e na IT é condicionado pelo país em causa (Portugal e Luxemburgo). O questionário, que serviu como instrumento de pesquisa para a recolha de dados, foi respondido por 306 indivíduos da Geração Millennials. Dos 306 indivíduos que responderam ao questionário, 152 indivíduos trabalham em Portugal e 154 indivíduos no Luxemburgo. Os resultados revelam que os valores no trabalho da Geração Millennials têm um impacto significativo no seu nível de Engagement no trabalho. Verificou-se que as quatro dimensões dos Valores no trabalho relacionam-se positivamente com o Engagement, ou seja, os valores instrumentais, os valores cognitivos, os valores sociais e os valores de prestígio têm um impacto significativo no Engagement dos indivíduos da Geração Millennials. Isso significa, que as pessoas da Geração Millennials que dão mais importância às quatro dimensões dos Valores no trabalho, também apresentam um maior nível de Engagement no trabalho. Mas é de salientar que das quatro dimensões dos Valores no trabalho, os valores cognitivos são os que têm o maior impacto no Engagement dos indivíduos da Geração Millennials e os valores instrumentais são os que têm o menor impacto no Engagement dos indivíduos da Geração Millennials, comparando com as outras dimensões. Em contrapartida, os resultados do estudo revelam que os Valores no trabalho da Geração Millennials não têm um impacto significativo na IT. Ou seja, os resultados não mostraram a existência de relações entre as quatro dimensões dos valores no trabalho e a IT. Conclui-se também que os comportamentos no trabalho da Geração Millennials, devido à importância dada aos valores no trabalho, alteram-se de país para país. Através do estudo, percebe-se que os indivíduos da Geração Millennials do Luxemburgo apresentam um nível mais elevado de Engagement do que a Geração Millennials de Portugal. Por fim, pode-se verificar através do estudo, que o entendimento entre as várias gerações é de uma importância fundamental para as organizações. A compreensão das diferenças dos valores no trabalho da Geração Millennials, por parte das gerações anteriores, evita conflitos geracionais e melhora a integração dos indivíduos da Geração Millennials no mercado do trabalho. Desta forma, a compreensão das diferenças dos valores no trabalho das diferentes gerações, faz com que os indivíduos sintam que os seus valores no trabalho são respeitados, e deste modo, estes indivíduos apresentam maiores níveis de Engagement no trabalho. Este estudo mostra que atualmente as organizações devem ter em consideração as diferenças dos valores no trabalho (valores instrumentais, valores cognitivos, valores sociais e valores de prestígio) da Geração Millennials, pois, a compreensão dos diversos valores no trabalho pode fazer toda a diferença numa Organização, e pode-se tornar benéfico tanto para os indivíduos da Geração Millennials como para os superiores das organizações. Por um lado, é benéfico para os indivíduos da Geração Millennials, pois estes têm uma boa integração nas organizações e estão motivados na execução das suas tarefas. Por outro lado, os indivíduos que sentem que os seus valores são respeitados, apresentam um nível de Engagement mais elevado, o que é também muito benéfico para o sucesso das organizações.

Num mundo em constante desenvolvimento, a mudança demográfica e as condições económicas deram origem a mercados de trabalho cada vez mais competitivos, onde a concorrência por bons funcionários é muito intensa. Consequentemente, são recomendados investimentos estratégicos para atrair funcionários adequadamente qualificados. Uma dessas estratégias é o Employer Branding, ou seja, o pacote de benefícios psicológicos, económicos e funcionais que os potenciais colaboradores associam ao emprego numa empresa específica, que ao serem percebidas, podem ajudar as organizações a criar uma marca de empregador atraente e competitiva. Com este estudo pretende-se perceber se estas estratégias de Employer Branding, influenciam o Engagement de cada um dos colaboradores, bem como a sua intenção de abandonar o posto de trabalho e/ou o seu próprio desempenho individual. Para tal foram inquiridos através de questionário, 109 colaboradores de apenas uma empresa. Os resultados obtidos demonstraram que boas estratégias de Employer Branding têm um efeito positivo quer nos níveis de Engagement dos colaboradores, quer no seu Desempenho Individual. Não foi demonstrada relação entre o Employer Branding e a Intenção de Turnover. Por sua vez, o Engagement dos colaboradores revelou uma relação negativa com a Intenção de Turnover e positiva com o Desempenho Individual, ou seja, quanto maiores os níveis de Engagement dos colaboradores desta empresa, menor a sua Intenção de Turnover e maior o seu Desempenho IndividuaI. A importância deste estudo assenta, essencialmente na possibilidade futura de outras empresas se basearem na construção de estratégias de Employer Branding para poderem aumentar quer o Engagement quer o Desempenho Individual dos seus colaboradores, com a possibilidade de baixar a sua Intenção de Turnover.

A investigação tem focado fundamentalmente os aspetos positivos da liderança e a sua influência em aspetos relevantes para a presença dos colaboradores nas organizações, tais como o comprometimento organizacional, ou a intenção de turnover. No entanto, o lado mau da liderança e em como esta perceção vai afetar o colaborador, parece ainda pouco estudado. Neste sentido, o presente estudo tem como finalidade examinar as relações simultâneas entre a liderança tóxica, o comprometimento organizacional e a intenção de turnover. N/A

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Os malefícios que várias práticas de Gestão de Recursos Humanos têm nos colaboradores de várias organizações têm sido um tema bastante explorado na literatura. Num mercado cada vez mais competitivo onde a perda de talento é cada vez mais crítica, revelou-se imperativo para as organizações repensarem o seu posicionamento e trabalharem cada vez mais para criarem ambientes de trabalho sustentáveis. As práticas de Gestão de Recursos Humanos Sustentáveis têm surgido na literatura como uma forma de contornar estas questões. Assim, o objetivo da presente dissertação é analisar se a implementação de Práticas Sustentáveis de Gestão de Recursos Humanos numa organização pode ser considerada como uma estratégia para aumentar os níveis de Bem-Estar dos colaboradores e reduzir a Intenção de Turnover dos mesmos. O modelo de investigação em causa foi testado numa amostra de 150 colaboradores numa consultora tecnológica. Aferiu-se que a Gestão de Recursos Humanos Sustentável impacta de forma significativa e positiva o Bem-Estar dos colaboradores. Mais ainda, verificou-se que a Gestão de Recursos Humanos Sustentável impacta de forma significativa e negativa a Intenção de Turnover dos colaboradores. Estes resultados vêm suportar vários estudos de outros autores e realçar a importância de continuar a investigação sobre esta nova abordagem à Gestão de Recursos Humanos. The harm that various Human Resource Management practices have on employees from various organizations have been a subject widely explored in the literature. In an increasingly competitive market where talent loss is becoming increasingly critical, it has become imperative for organizations to rethink their positioning and work harder to create sustainable work environments. Sustainable Human Resource Management practices have emerged in the literature as a way to adress these issues. Thus, the present dissertation aims to analyze if the implementation of Sustainable Human Resources Management Practices in an organization can be considered as a strategy to increase Employee Well-Being levels and reduce their Turnover Intention. The research model in question was tested on a sample of 150 employees at technological consultancy. Sustainable Human Resources Management has been found to have a significant and positive impact on employee's Well-Being. Moreover, it was found that Human Resources Management has a significant and negative impact on Employee Turnover Intention. These results support several studies by other authors and highlight the importance of continuing the research on this new approach to Human Resource Management. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Submitted by Claudia Graça (claudiasusana@ipt.pt) on 2020-02-18T16:45:19Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Diana vrevista.pdf: 1002524 bytes, checksum: 90ee7a4c4b44eec0b682345f69947062 (MD5) Made available in DSpace on 2020-02-18T16:45:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Diana vrevista.pdf: 1002524 bytes, checksum: 90ee7a4c4b44eec0b682345f69947062 (MD5) Previous issue date: 2019-09

Um dos principais desafios atuais da gestão de recursos humanos no setor de tecnologias e informação é a retenção de colaboradores. Desta forma, estudar os fatores que potenciam a diminuição do turnover é um tema central neste setor de atividade. O presente estudo teve como principal objetivo analisar a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos e a intenção de turnover, bem como analisar o comprometimento organizacional afetivo como mediador desta relação. Para tal foi realizado um estudo transversal de natureza correlacional. Tendo sido aplicado um inquérito por questionário a 75 profissionais de tecnologias de informação composto por escalas previamente validadas na literatura. Posteriormente os dados foram analisados no IBM® SPSS® Statistics (versão 24). Conclui-se que quanto melhor a perceção das práticas de recursos humanos, menor será a intenção de turnover. Confirmou-se ainda o papel mediador do comprometimento organizacional afetivo, uma vez que quanto melhor a perceção acerca das práticas de GRH, maior o comprometimento organizacional afetivo e, consequentemente, menor a intenção de turnover

Com a crescente preocupação em compreender os comportamentos dos indivíduos no seu local de trabalho, verificou-se um grande interesse em estudar a perceção dos trabalhadores acerca do seu ambiente de trabalho, demonstrada pela consequência das atitudes e comportamentos dos colaboradores relacionados com o trabalho. Neste seguimento começou a estudar-se o conceito de clima organizacional. Paralelamente aos diversos efeitos que o clima tem nas atividades diárias das organizações foi estudado como um forte preditor de intenção de turnover. Surgindo assim como primeira hipótese - a relação entre clima organizacional e a intenção de turnover. Tendo em conta as diversas direções que esta relação pode assumir manifesta-se a importância de estudar potenciais mediadores e moderadores, nomeadamente, o papel mediador do significado do trabalho na relação entre clima organizacional e intenção de turnover, e o papel moderador dos valores do trabalho na relação entre significado do trabalho e intenção de turnover. Esta investigação conta com dois estudos, o primeiro com uma recolha de dados num só momento, e o segundo, com o intuito de obter dados mais robustos, em contexto real, com uma recolha de dados em dois momentos distintos. Verificou-se que o significado do trabalho medeia a relação entre clima organizacional e intenção de turnover. Tendo em conta estes resultados, na prática as organizações devem fomentar experiências de trabalho significativas de modo a diminuir a intenção de turnover. With the growing concern to understand the behaviour of individuals in their workplace, there was a great interest in studying the perception of workers about their work environment, demonstrated by the consequence of work-related attitudes and behaviours. In this context, the concept of organizational climate began to be studied. In parallel with the different effects that the climate has on the daily activities of the organizations, the turnover intention was studied as a strong predictor of the organizational climate. Thus, arising as the first hypothesis - the relationship between organizational climate and turnover intention. Taking into account the different directions that this relationship can assume, it is important to study potential mediators and moderators, namely, the mediating role of the meaning of work in the relationship between organizational climate and turnover intention, and the moderating role of work values in the relation between work meaning and turnover intention. This research has two studies, the first with one-time data collection and, the second, with the purpose of obtaining more robust data, in real context, with data collection at two different times. It was found that the work meaning mediates the relationship between organizational climate and turnover intention. Given these results, in practice organizations should foster meaningful work experiences in order to reduce turnover.

info:eu-repo/semantics/publishedVersion

A crescente competitividade no setor hoteleiro vem criando cada vez maiores necessidades em desenvolver e potenciar as competências dos colaboradores da organização, principalmente daqueles que gerem os contactos com o cliente, de forma a aumentar a sua satisfação e fidelização, potenciando o lucro. Este estudo aborda o papel do empowerment como antecedente do empenhamento afetivo, da orientação para o cliente e da intenção de turnover dos colaboradores de front-office do setor hoteleiro português, através de um estudo empírico quantitativo com uma amostra de 165 colaboradores deste setor. Foi provado que o empowerment se relaciona positivamente com o empenhamento afetivo e com a orientação para o cliente e se relaciona negativamente com a intenção de turnover. Concluiu-se também que o empenhamento afetivo assume um papel mediador entre o empowerment e a orientação para o cliente e entre o empowerment e a intenção de turnover. As conclusões deste estudo permitem demonstrar aos gestores deste setor a relevância do empowerment na competitividade das empresas, sugerindo o desenvolvimento e implementação de políticas capazes de desenvolver o empowerment dos seus colaboradores e incentivando a convergência entre a Gestão de Recursos Humanos e o Marketing e o alinhamento das suas políticas como forma de chegar à satisfação dos clientes internos e externos, o que por sua vez contribui para o sucesso organizacional.

Esta investigação tem como principal objetivo investigar de que forma a Liderança Autêntica tem impacto em determinadas respostas atitudinais e comportamentais de colaboradores do sector hoteleiro e, se estas, por sua vez, também se relacionam entre si. Mais especificamente, pretende-se estudar como (1) a Liderança Autêntica se relaciona com o Empenhamento Afetivo sentido pelo colaborador; como (2) a Liderança Autêntica se relaciona com os comportamentos orientados para o cliente adotados pelo colaborador; como (3) a Liderança Autêntica se relaciona com a Intenção de Turnover do colaborador; como (4) o Empenhamento Afetivo se relaciona com a Orientação para o cliente; como (5) o Empenhamento Afetivo se relaciona com a Intenção de Turnover; como (6) a Orientação para o cliente se relaciona com a Intenção de Turnover; como (7) o Empenhamento Afetivo medeia a relação entre Liderança Autêntica e Intenção de Turnover e, por fim, como (8) o Empenhamento Afetivo medeia a relação entre Liderança Autêntica e a Orientação para o cliente. Nesta pesquisa foi utilizada uma amostra de conveniência constituída por 350 colaboradores do setor hoteleiro que voluntariamente responderam a um questionário. Após o tratamento dos dados através do software IBM SPSS Statistics, foram obtidos os seguintes resultados: a Liderança Autêntica é relevante e tem impacto nas atitudes e comportamentos dos colaboradores, tais como o Empenhamento Afetivo, Orientação para o cliente e Intenção de Turnover; o Empenhamento Afetivo explica a Orientação para o cliente e a Intenção de Turnover; o Empenhamento Afetivo assume um papel mediador na relação entre a Liderança Autêntica e a Orientação para o cliente, bem como na relação entre Liderança Autêntica e Intenção de Turnover. Finalmente, foram apresentadas reflexões críticas sobre o tema, discutidas as implicações e limitações deste estudo, bem como indicações para possíveis futuras investigações.

The current scenario of a huge economic uncertainty, the speed of technological changes and the high competitiveness of companies in the reinsurance market present a great challenge for organizations in this sector that are looking for effective alternatives to ensure their survival. In this context, the importance of trust in leadership could be questioned as the main intangible asset that can generate a strategic differential and help the leaders of the researched company to understand the best practices to increase the retention of their talents. The surveyed company is considered a large 'aquarium' of skilled people in its industry and the loss of talent would pose a serious problem, which could threaten the sustainability of the business. Proactively, this research focused on the investigation of turnover intention as a variable capable of predicting how intensely an employee plans to leave the organization in the short term. Therefore, the main objective of this case study is t to understand the relationship between the trust in leadership and the intention of turnover of employees in the company surveyed. For this purpose, a bibliographic survey was initially carried out on the themes of turnover, trust, leadership and talents that originated the hypotheses tested. The research was typified as a quasi-experiment because it sought to identify if the intention of turnover occurred differently between the group of employees considered as talents and the other employees of the control group, selected according to the Mahapick technique that guaranteed pairing between the treated group and the control group. Afterwards, the questionnaires made available electronically were Managerial Trust (MT), Behavioral Trust Inventory (BTI), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) and Turnover Intention (IT) in order to obtain data for analysis. The sample used had 48 respondents and the data obtained were statistically analyzed through modeling of structural equations. As a main result, this research showed that there are no significant differences between the intention of turnover of the talent group and the control group. In addition, it has been observed that transformational leadership reduces turnover intention while passive leadership has the opposite effect. Finally, organizational trust acts as a mediator in the relationship with transformational leadership, significantly reducing turnover intention. O cenário atual de maior incerteza econômica, a velocidade das mudanças tecnológicas e a alta competitividade entre as empresas no mercado de resseguros trazem um grande desafio para as organizações desse setor, que buscam alternativas eficazes para assegurar a sua sobrevivência. Nesse contexto questiona-se a importância da confiança na liderança enquanto principal ativo intangível que pode gerar um diferencial estratégico e ajudar os líderes da empresa pesquisada a compreender quais são as melhores práticas para aumentar a retenção de seus talentos. A empresa pesquisada é considerada um grande 'aquário' de mão de obra especializada em seu setor de atuação e a perda de talentos representaria um grave problema, que poderia ameaçar a sustentabilidade dos negócios. De forma proativa, esta pesquisa se debruçou na investigação da intenção de turnover como variável capaz de prever com que intensidade um empregado planeja deixar a organização no curto prazo. Portanto, o objetivo principal deste estudo de caso é compreender a relação entre a confiança na liderança e a intenção de turnover dos empregados na empresa pesquisada. Para tanto, inicialmente foi realizado um levantamento bibliográfico sobre os temas intenção de turnover, confiança, liderança e talentos que originaram as hipóteses testadas. A pesquisa foi tipificada como quase experimento porque buscou identificar se a intenção de turnover ocorria de maneira diferenciada entre o grupo de empregados considerados talentos e os demais empregados do grupo de controle, selecionados de acordo com a técnica Mahapick que garantiu pareamento entre o grupo tratado e o grupo de controle. Na sequência, foram aplicados os questionários disponibilizados eletronicamente Managerial Trust (MT), Behavioral Trust Inventory (BTI), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) e Turnover Intention (TI), a fim de obter os dados para análise. A amostra utilizada teve 48 respondentes e os dados obtidos foram analisados estatisticamente via modelagem de equações estruturais. Como principal resultado, esta pesquisa mostrou que não existem diferenças significativas entre a intenção de turnover do grupo de talentos e do grupo de controle. Além disso, observou-se que a liderança transformacional reduz a intenção de turnover enquanto a liderança passiva tem efeito contrário. Por fim, a confiança organizacional atua como mediadora na relação com a liderança transformacional reduzindo de maneira significante a intenção de turnover.

Este trabalho de pesquisa tem por tema “Depósito De Medicamentos “Padre Quirino Houdijk”: Análise Do Perfil Autentizótico e o Seu Impacto Nos Colaboradores Da Organização”, e tem por objetivo geral analisar o clima autentizótico da organização e a sua relação com a intenção de turnover, o empenho organizacional, o desempenho profissional e a satisfação na organização Depósito de Medicamentos “Padre Quirino Houdjik” Lda. Após revisão da literatura onde se refletiu sobre as organizações, foram apresentadas as características das organizações autentizóticas, bem como as dimensões de análise deste estudo, por forma a aferir o que, e em que medida, a organização acima referenciada possui um clima autentizótico. Fazem parte dessa escala as dimensões do empenhamento, desempenho, satisfação e intenção de turnover. Numa perspetiva académica este trabalho contribuí para um melhor entendimento dos fatores determinantes do comportamento de gestão das organizações autentizóticas, e ainda para a solidificação do conhecimento na área. Numa perspetiva profissional, este trabalho auxilia os gestores a aplicarem decisões mais legitimadas na perspetiva de criar valor nas organizações sob o prisma da qualidade do ambiente autentizótico. Acresce, tratar-se de um estudo pioneiro em Angola, pelo que pode-se contribuir para o desenvolvimento das organizações na área em estudo. The research theme "Drug Deposit Padre Quirino Houdijk: analysis of authentizotic and Its Impact on the Organization Employees", has the objective to analyze the authentizotic climate of the organization and its relationship with turnover intention, organizational commitment, job performance and satisfaction in Drug deposit organization "Priest Quirino Houdjik" Lda. After the review of the literature, which was reflected about the organizations area, the characteristics of authentizotic organizations were presented as well as the dimensions of analysis of this study, in order to assess what, and to what extent the above referenced organization has a authentizotic climate. Are part of this scale the dimensions of commitment, performance, satisfaction and turnover intention. An academic perspective this work contributes to a better understanding of the determinants of the authentizotic organizations management behavior, and for the solidification of knowledge in the area. A professional perspective, this work helps managers to operate more legitimate decisions from the perspective of creating value in organizations from the perspective of quality of authentizotic environment. Moreover, treat yourself to a pioneering study in Angola, so we believe can contribute to the development of organizations in the study area.

Employees’ satisfaction with human resources management (HRM) practices has been envisaged as a solid predictor of turnover; nonetheless, how these practices may influence employee’s behavior is still an unclear process. There are suggestions that HRM practices may be distal determinants of turnover, as their effects may be mediated by more proximal variables such as perceived organizational support. This study empirically tested a model of research arising from these theoretical suggestions in a five-star hotel. The data collected from the survey of 152 workers were subjected to structural equation analyses. The results showed that the theoretical model had a strong fit to the data, giving empirical support to the prediction that satisfaction with HRM practices reduces turnover intentions, by increasing perceived organizational support. The importance of these results is discussed and interpreted from the point of view of strategic gains associated to the quality of HRM practices for the management of voluntary turnover. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

A responsabilidade social das organizações (RSO) é tema bastante atual e tem sido crescente a pressão realizada pelas partes interessadas (stakeholders) para a adoção de medidas de responsabilidade social pelas organizações. Apesar de ser gradual o investimento realizado pelas organizações nesta área, é importante considerar a perceção que os trabalhadores - que também são uma das partes interessadas - têm das práticas realizadas e qual a sua relação com os seus comportamentos, atitudes e intenções no contexto de trabalho. Assim, este estudo visa fornecer evidências empíricas sobre a relação da perceção das práticas de RSO e a intenção de turnover e verificar se a mesma é explicada pelas várias dimensões da implicação organizacional. Foram elaboradas as seguintes hipóteses: (1) A perceção dos trabalhadores face às práticas de RSO tem uma relação negativa com a intenção de turnover; (2) A implicação com a organização medeia a relação entre a perceção de responsabilidade social e a intenção de turnover. Foi aplicado um inquérito on-line a uma amostra por conveniência de 202 participantes, trabalhadores em organizações situadas em todo o território português, tanto do setor público como do privado. A análise de resultados revelou que todas as dimensões da RSO têm um impacto significativo e positivo na implicação afetiva e normativa mas uma associação negativa com a intenção de turnover. A intenção de turnover correlaciona-se negativamente com a antiguidade, mas significativamente com a situação contratual dos trabalhadores, apresentando os trabalhadores a contrato a termo maior intenção de turnover do que os efetivos. Em relação ao efeito de mediação, a implicação afetiva exerce um efeito de mediação total entre a perceção de RSO face aos trabalhadores e a intenção de turnover, a implicação normativa exerce um efeito de mediação parcial nessa mesma relação. A implicação de continuidade não apresenta qualquer efeito significativo. As hipóteses foram assim parcialmente suportadas. Concluímos que a perceção de RSO face aos trabalhadores tem uma associação com as intenções de turnover, no entanto mais estudos podem vir a ser desenvolvidos na exploração de mediadores desta relação. Corporate Social Responsibility (CSR) is a very current theme and there has been a growing pressure from stakeholders towards the adoption of social responsibility practices by organizations. Despite the steady investment by organizations in this area, it is important to consider the perception that employees - who are also one of the key-stakeholders - have of the CSR activities undertaken by the employer organization and to better understand their relationships with behaviors, attitudes and intentions in the workplace. In this context, this study aims to provide empirical evidence on the relationship between employees’ perceptions of CSR practices and turnover intention and explore if this relationship is explained by the various dimensions of organizational commitment. The following hypotheses were developed: (1) Employees’ perceptions of CSR practices have a negative relationship with turnover intention; (2) Employees’ organizational commitment mediates the relationship between CSR perceptions and turnover intentions. An online survey was administered to a convenience sample of 202 participants, working in organizations operating in the Portuguese territory, in the public and private sectors. The data analysis revealed that all dimensions of CSR have a significant and positive impact on affective and normative commitment but a negative association with turnover intention. More, turnover intention is negatively correlated with participants’ age, but positively related with the contractual situation of workers, with workers with fixedterm employment contract reveling higher turnover intention than participants with permanent employment contract. Regarding the mediation effects, affective commitment has a full mediation effect between perceived CSR towards employees and turnover intention. The normative commitment exerts a partial mediation effect in the same relationship. Continuance commitment has no significant effect. Hypotheses were thus partially supported. We conclude that the perception of CSR towards employees has an association with turnover intentions, but more studies may be developed in exploring mediators of this relationship.

Employees’ satisfaction with human resources management (HRM) practices has been envisaged as a solid predictor of turnover; nonetheless, how these practices may influence employee’s behavior is still an unclear process. There are suggestions that HRM practices may be distal determinants of turnover, as their effects may be mediated by more proximal variables such as perceived organizational support. This study empirically tested a model of research arising from these theoretical suggestions in a five-star hotel. The data collected from the survey of 152 workers were subjected to structural equation analyses. The results showed that the theoretical model had a strong fit to the data, giving empirical support to the prediction that satisfaction with HRM practices reduces turnover intentions, by increasing perceived organizational support. The importance of these results is discussed and interpreted from the point of view of strategic gains associated to the quality of HRM practices for the management of voluntary turnover.