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La corruzione è un concetto polisemico che richiede uno studio multidisciplinare su cui convergano scienze giuridiche, sociologiche, economiche, storiche, filosofiche e, perfino, aziendalistiche. Non esiste un’unica, completa e accettata definizione di corruzione per cui ne proporremo una allo scopo di chiarire e circoscrivere il tema oggetto di comune interesse del presente volume. La corruzione è un qualsiasi comportamento illecito, vizioso, arbi- trario di una persona o di una organizzazione di persone tendente a conseguire benefici individuali e collettivi. La corruzione è innanzitut- to un comportamento antimorale e solo di riflesso antigiuridico. In questo secondo caso il termine tende a includere fattispecie seman- tiche giuridicamente rilevanti come quelle di crimine, reato, delitto, attività illegale, abuso e simili. La distinzione tra corruzione e crimine in senso stretto è labile e ambigua e solo a seguito di opzioni etiche e politiche — culturalmente fondate — è possibile tracciarne con chia- rezza i confini. In determinate circostanze di tempo e di luogo è molto probabile che comportamenti discutibili sul piano etico finiscano con l’essere considerati anche crimini da una collettività (Ingrassia, 2009 ).

Riassunto – Una buona parte degli studi e delle politiche del lavoro in questi ultimi anni si è concentrata sulla capacità dell’offerta di cercare lavoro. Pochi studi hanno affrontato il tema della domanda di lavoro e di come le politiche possano influenzare la ricerca del personale. Scopo del presente articolo è comprendere l’impatto delle politiche del lavoro sulla ricerca del personale con particolare riferimento alle organizzazioni d’impresa. Dopo avere esaminato le variabili strategiche, organizzative e ambientali che influenzano la ricerca del personale lo studio si concentra sull’analisi delle politiche attive e passive del lavoro in Europa e in Italia. I risultati che emergono mettono in evidenza che le politiche del lavoro impattano su alcuni aspetti significativi della ricerca di personale: il turnover, l’occupabilità delle persone, la ri- collocazione, l’efficienza del matching tra domanda e offerta di lavoro, la competitività dei candidati e la loro produttività, l’efficiente allocazione dell’offerta, lo spiazzamento della do- manda, il grado di selettività e trasparenza del processo di reclutamento. Considerazioni di sintesi e alcune osservazioni sulle implicazioni organizzative, sui limiti dello studio e sul suo contributo alla ricerca concludono l’articolo.

To what extent does Employer Branding (EB) express the real‐life company working environment or merely constitutes a well‐orchestrated organizational image? After reconstructing its significance and impact on the managing of the human resource cycle (recruitment, commitment, and retention) this study describes three ways of monitoring EB: internal, professional and public control. They each make use of a variety of tools in order to assess the extent to which the appearance of the employer corresponds to an authentic reality. Then, there is a presentation of the features and critical issues of a case of public EB control: Glassdoor.com. More specifically, this is followed by descriptions of the structure, services and critical implications of the crowdsourcing‐based platform of Glassdoor.com (retaliatory, improper, frivolous and illusionistic utilizations). Implications which may affect the platform’s validity as a monitoring tool of EB. The article ends with several considerations regarding the use of the site as a research‐ tool. Research sources: literature reviews, Glassdoor‐site analysis, specialized web‐ journals, social‐media, studies that used Glassdoor for research purposes. Method: theoretical and empirical data‐processing.

Obiettivo di questo articolo è comprendere in che misura l’Employer Branding (EB) esprima un’autentica realtà aziendale oppure sia solo una ben orchestrata suggestione organizzativa. Dopo averne riscostruito il significato e l’impatto sul ciclo di gestione delle risorse umane (recruitment, commitment e retention), lo studio descrive tre modalità di controllo dell’EB: il controllo interno, professionale e pubblico. Le caratteristiche e le implicazioni critiche di un caso di controllo pubblico dell’EB quale Glassdoor.com vengono presentate. In particolare vengono illustrati la struttura, i servizi e le criticità della piattaforma crowdsourcing-based di Glassdoor.com (usi ritorsivo, scorretto, qualunquistico e illusionistico). Alcune considerazioni sull’uso del sito come strumento di ricerca concludono l’articolo. Fonti di ricerca: rassegna di letteratura, analisi del sito Glassdoor.com, riviste on-line specializzate, social media, studi che hanno utilizzato Glassdoor per scopi di ricerca. Metodo: elaborazione teorica ed empirica dei dati.

Quando l’economia di un paese tende all’espansione o alla contrazione della ricchezza ciò si riflette sul mercato del lavoro determinando un impatto sull’occupazione e sui processi di ricerca del personale. Scopo di questo articolo è indagare le relazioni che intercorrono fra ricerca del personale e squilibri del mercato del lavoro nelle diverse condizioni di sviluppo del contesto macroeconomico. I risultati della ricerca mostrano che nei cicli di espansione dell’economia e della occupazione i datori di lavoro tendono ad adottare comportamenti di ricerca più attivi, formali, competitivi, mirati e selettivi. Viceversa nei cicli di contrazione dell’economia e dell’occupazione i datori di lavoro tendono a essere più passivi e difensivi, ad affidarsi alle relazioni informali e in certi casi agli intermediari istituzionali. Contributi alla ricerca, implicazioni manageriali e limiti dello studio concludono l’articolo. Labour market imbalances and personnel recruitment. When the economy of country tends to expand or collapse in wealth, this is reflected in the labour market, with an impact on employment and personnel recruiment processes. The aim of this article is to investigate the relationships between search of personnel and job market imbalances in the various development conditions of the macroeconomic environment. Research findings show that employers tend to adopt more active, formal, competitive, targeted, and selective search behaviors in the positive cycles of the economy and employement. Conversely, in the downturns of the economy and employment employers tend to be more passive and defensive, relying on informal relationships and, in some cases, institutional intermediaries. Research contributions, managerial implications and limits of this study conclude the article.

L’autorevole rivista The Leadership Quarterly, interamente dedicata ai temi della leadership, ha recentemente pubblicato un approfondito studio che fa il punto sulla letteratura esistente in materia di leadership dopo decenni di ricerche. Scopo di questo articolo è mettere a fuoco le implicazioni di questo studio per ricercatori, responsabili delle risorse umane e manager impegnati nella direzione di strutture organizzative aziendali. L’interrogativo al quale queste note cercano di rispondere è: quali sono i criteri di riferimento per un corretto programma di formazione e valutazione dei capi? Sulla base dell’analisi della letteratura sembrano emergere quattro dimensioni del comportamento leaderistico nei processi di formazione e valutazione dei capi: le dimensioni manageriale, umanistica, politica e simbolica

Contemporary management studies usually concern positive and desir- able solutions that increase the organizational effectiveness and perfor- mance. That is why graduates of higher business schools, equipped with idealistic views on business environment, need to face the dark side of business practice without the appropriate preparation. Their unawareness of the risk associated with management misconduct results in corrupt scandals, erosion of public trust to their organizations, or even the collapse of profitable corporations. Underestimation of unethical behaviors may lead to severe consequences. The last decade, in fact, has been abundant in numerous examples of corruption scandals in modern organizations and instances of management misconduct that have eroded public faith (such as Enron, WorldCom, Tyco, Adelphia, Arthur Andersen, and Parmalat). These repeated misconducts have led scholars to pay more attention to the so-called “dark side” of organizations. In the current book and journal publications, the “dark side” is pursuit as abnormal, dysfunctional, or pathological aspects of business and education. Indeed, we should say that the “dark side” is not excep- tional: it is a part of the normal community of everyday organizational activities. There are three main reasons for this book. First, since there is a highly active dark side to the organizations, which is quite unknown in management studies, this book attempts to shed the light on the practical challenges for business practice and for higher education management that come from misconduct occurring in various aspects of business and educational environment. Second, research on the “dark side” is a new, emerging source of research in the area of business and higher education management. Finally, it is virtually impossible to carry all the works and research on the development of positive, bright sides of business and higher education without a thorough knowledge and understanding of the destructive, dark sides of organizations that have led and still lead to the collapse of many organizations and a decline in public confidence in the corporations and their leaders.

La Jobseeking Behaviour Theory (JBT) è un insieme di contributi multidisciplinari che nasce per comprendere come le persone cercano lavoro e come le istituzioni possono aiutarle a trovarlo. Questo articolo si prefigge di ricostruire un quadro sistematico della JBT allo scopo di individuarne le implicazioni per i datori di lavoro e i loro processi di reclutamento. Inizialmente verranno esaminate le dimensioni di analisi e valutazione dei comportamenti di ricerca. Successivamente verranno illustrati i riferimenti teorici e le evidenze empiriche relativi alle relazioni che intercorrono fra variabili economiche, psicologiche, sociali, demografiche, occupazionali, tecnologiche e comportamenti di ricerca dei jobseeker. Una sezione a parte è riservata all’analisi delle variabili che ostacolano la ricerca del lavoro. Nella parte conclusiva verranno esposti le implicazioni di tali relazioni per i datori di lavoro e i loro processi di reclutamento, il contributo dello studio alla Teoria della gestione delle risorse umane, i suoi limiti e le prospettive della futura ricerca.

Scopo di questo scritto è fornire un quadro di insieme dei fenomeni che spiegano l’innovazione nei sistemi organizzativi d’impresa. Il lavoro si avvale del contributo della teoria del comportamento organizzativo, un campo di studi interdisciplinare relativamente giovane il cui fine è la comprensione e la gestione del comportamento delle persone nei contesti lavorativi (Organizationl Behavior). I livelli di base degli studi di comportamento organizzativo sono convenzionalmente tre: l’individuo, il gruppo e l’organiz-zazione. L’assunto di fondo di questa prospettiva di analisi è che i compor-tamenti delle organizzazioni e dei membri che ne fanno parte siano il risultato di un complessa interazione di variabili individuali, sociali e organizzative (Kreitner e Kinicki, 2004; Tosi e Pilati, 2008). Il contenuto di questo lavoro costituisce la sintesi e la sistematizzazione di alcuni cicli di lezioni che l’autore ha tenuto nel corso di questi anni agli allievi del Master in Economia e gestione dell’innovazione nelle piccole e medie imprese del Dipartimento di Scienze Economiche, Aziendali e Stati-stiche dell’Università degli Studi di Palermo. In relazione alle finalità per-seguite con il presente lavoro e all’approccio di analisi prescelto gli argomenti oggetto di interesse affrontati più avanti saranno nell’ordine: (a) l’analisi dei fattori di contesto che spingono le imprese contemporanee all’innovazione; (b) la definizione del concetto di innovazione; (c) le cause della creatività a livello individuale; (d) l’influenza del gruppo sulla creatività individuale; (e) le cause dell’innovazione a livello organizzativo; (f) le condizioni di contesto che favoriscono i processi di diffusione della conoscenza. La sezione conclusiva individua alcuni fattori esterni all’organizzazione che concorrono a spiegare i processi d’innovazione d’impresa.

Il Whistle-Blowing come strumento di controllo interno delle organizzazioni Nelle organizzazioni pubbliche e private si consumano abusi di vario ordine e grado. Si tratta di condotte che non sempre sono definibili come reati in senso tecnico ma che tuttavia sono censurabili, al pari dei reati, perché capaci di produrre danni gravi alla società e alle stesse organizzazioni. Gli abusi cui si fa riferimento vengono commessi nell’abituale esercizio di funzioni istituzionali, manageriali, specialistiche e, perfino, esecutive. La tradizione culturale sociologica e criminologica li ha ascritti tra i cosiddetti crimini dei colletti bianchi, sebbene la locuzione abbia assunto nel corso del tempo anche altri significati e incluso fattispecie di condotte non strettamente legate al lavoro organizzato legale. Il problema che si pone quando si parla di abusi dei colletti bianchi nel mondo del lavoro è quello di sottoporre al giudizio della collettività condotte discutibili sul piano etico, manageriale, professionale e giuridico delle quali però è difficile avere conoscenza in quanto esse vengono consumate al chiuso di ambienti organizzativi complessi e, spesso, poco permeabili alla società. Un rimedio possibile in questi casi è quello di utilizzare forme di informazione e controllo interne che siano in grado di dare contezza di atti, decisioni e responsabilità imputabili alle organizzazioni e ai membri che ne fanno parte. Una forma di controllo privilegiata per la qualità delle informazioni che è in grado di fornire è la denuncia pubblica degli abusi da parte del prestatore di lavoro legato all’organizzazione da un rapporto di dipendenza. Il mondo anglosassone ha metaforicamente etichettato tale pratica con il termine di “whistle-blowing”, letteralmente “soffiare il fischietto”, prendendo a prestito la suggestiva immagine dei poliziotti urbani londinesi (i cosiddetti “bobbies”) che “soffiano” appunto “il fischietto” per segnalare abusi e crimini commessi lungo le strade metropolitane. La denuncia pubblica all’interno delle organizzazioni, se ben governata, può dare un contributo non indifferente al controllo e al contenimento degli abusi commessi nello svolgimento delle normali attività di lavoro. In questo articolo saranno oggetto di approfondimento alcuni aspetti critici legati al fenomeno del whistle-blowing nelle organizzazioni:  le tipologie di abusi più comuni;  il profilo identitario dei soggetti che li denunciano;  i fattori oggettivi che influenzano le decisioni di denuncia;  i rischi legati alle attività di denuncia;  l’efficacia del whistle-blowing  la tutela giuridica e le policy del whistle blowing. La tesi di fondo sostenuta in questo articolo è che la denuncia pubblica degli abusi debba fare leva sulla responsabilità personale dei membri dell’organizzazione e che il contesto organizzativo e istituzionale nei quali essi operano debbano svolgere una funzione di facilitazione, incentivo e protezione dell’iniziativa individuale.

EMPOWERMENT DEL RESPONSABILE DEL PROCEDIMENTO E CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE La legge 241/90 ha introdotto in Italia la figura del responsabile del procedimento conferendo a essa poteri di iniziativa, decisione ed esecuzione dell’azione amministrativa. Il legislatore ha così voluto perseguire finalità di decentramento decisionale e un più ampio coinvolgimento del prestatore di lavoro pubblico nell’esercizio dell’attività amministrativa. L’assetto normativo impone un modello di comportamento organizzativo diverso dal passato teso a valorizzare la persona, ad accrescere l’operatività dei gruppi e ad adeguare il sistema organizzativo ai nuovi bisogni delle amministrazioni pubbliche. Scopo di questo studio è quello di definire i caratteri del comportamento organizzativo in grado di supportare il cambiamento e le politiche di decentramento delle amministrazioni pubbliche sottesi dalle norme sul procedimento. Parole chiave: responsabile del procedimento - empowerment - cambiamento organizzativo.

Il libro è strutturato nel seguente modo. Nel primo capitolo sono esposti alcuni concetti fondamentali per comprendere come e perché agiscono e comunicano le organizzazioni pubbliche. A questo scopo vengono approfonditi termini come amministrazione pubblica, bisogno e interessi generali, azione politica e amministrativa, comunicazione pubblica e organizzativa. Il secondo e terzo capitolo sono dedicati all’analisi delle relazioni di scambio fra organizzazioni pubbliche e ambiente considerate di prioritaria importanza per comprendere le istanze di cambiamento raccolte e promosse dal legislatore. Il secondo capitolo si occupa, in particolare, del concetto di accesso all’attività amministrativa declinato non solo, come fa la legge, come conoscibilità della documentazione amministrativa ma anche come più ampia condizione di permeabilità delle amministrazioni pubbliche (logistica dell’accoglienza, conoscenza dei servizi e diritto di voce). Il terzo capitolo è dedicato alla partecipazione. Sono spiegati i fenomeni sociali che hanno favorito il formarsi della domanda di partecipazione del cittadino all’azione politica e amministrativa della stato, le forme istituzionali e le implicazioni della partecipazione per il marketing e l’organizzazione delle amministrazioni pubbliche. Il quarto e quinto capitolo sono invece dedicati all’analisi delle relazioni interne delle organizzazioni pubbliche. Il quarto capitolo analizza, in particolare, la figura del responsabile del procedimento. Oggetto di approfondimento è l’analisi dei fattori che portano a responsabilizzare le persone nell’ambiente lavorativo e che favoriscono un sistema organizzativo responsabilizzante facendo tesoro dei più pertinenti contributi della teoria dell’organizzazione e delle risorse umane. Il quinto e ultimo capitolo del libro è dedicato ai processi di semplificazione dell’azione amministrativa. Su questo argomento l’analisi organizzativa ha una lunga tradizione di ricerca proveniente dalle esperienze di reengineering e mana-gement dei processi organizzativi intervenute nel settore privato. Vengono presentate alcune linee guida in grado di formulare e realizzare strategie organizzative coerenti con i principi di semplificazione perseguiti dal legislatore. Tutti e cinque i capitoli presentano alcune sezioni comuni relative ai seguenti argomenti: (a) l’esame del quadro normativo vigente sia con riferimento al procedimento amministrativo che alla comunicazione pubblica; (b) l’analisi delle funzioni delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione per l’azione e la comunicazione pubblica; (c) la discussione dei principali problemi sollevati dai temi oggetto di trattazione.

Studies on resilience have sprung from a need to understand the survival strategies of organizations when faced with the emergence of unexpected, potentially destructive and negative events in the lives of the organizations. This article, on the other hand, intends to highlight organizational resilience when confronted with unexpected positive events, seldom considered by such studies. This is the well-known macroeconomic phenomenon of the time lag between economic growth and labor demand at the moment that a regressive economic cycle is reversed. With which strategies do companies, in the face of such an event, transform a resilient attitude into real resilient behavior? Five strategies of organizational resilience are identified: Flexibility of working hours, staff re-allocation, minimization of turnover and absenteeism, job redesign, and reorganization of operations. A summary of results, managerial implications, contributions to studies and indications for future research conclude the article.

Over the last few years, most studies and labour market policies have focused on the competence of people seeking employment. Few studies have tackled the issue from the point of view of employers and how policy might affect the personnel recruitment. The aim of this article is to try to understand the impact of labour policy on the processes involved in seeking personnel, with specific reference to business organizations. After examining the strategic, organisational and environmental variables that affect the personnel recruitment, the study focuses on analysing active and passive labour policies in Europe and Italy. The results that emerge highlight the fact that labour policy affects certain specific aspects of the personnel recruitment: employee turnover, an individual’s employability, outplacement, efficiency of matching between job supply and demand, competitiveness of candidates and their productivity, efficient allocation of job offers, crowding-out effect, degree of selectivity and contingency of search campaigns. The article ends with a few observations regarding the limitations of the study and future research.

La denuncia pubblica degli abusi è una forma molto speciale di controllo organizzativo dalla straordinaria forza di contrasto della corruzione per la qualità delle informazioni che è in grado di fornire e per la capacità di contenere dall’interno gli abusi. In questo articolo vengono presentati i fattori personali, organizzativi, giuridici, sociali, politici e culturali che influenzano le decisioni di denuncia nelle organiz- zazioni e alcune proposte legate alla realizzazione di un programma di formazione alla denuncia pubblica degli abusi. L’autore sostiene che la formazione su materie come queste non dovrebbe proporsi di tradur- re in azione un atto assolutamente straordinario e indesiderabile nella vita di una organizzazione bensì limitarsi a formare coscienze e creare potenzialità nelle persone.