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[EN] Impression management (IM), the process by which individuals -consciously or unconsciously- try to control the impressions others form of them, plays an important role in the relationship between people and organizations. This article reviews the existing literature on this concept, in a multidisciplinary and systematic way, analysing and combining the different approaches from which it has been studied: social behavior; organizational behavior and human resource management; and social responsibility. It offers a comprehensive and proper definition considering the three dimensions of individual behavior and its implications for business organization. It finally comes to show a "path" for future research on the IM theory applied to the organizational level., [ES] El proceso por el que las personas intentan, de modo más o menos consciente controlar las impresiones que otros se forman de ellos, impression management (IM), juega un papel importante en la relación entre las personas y las organizaciones. Este artículo revisa la literatura existente sobre el concepto, de forma multidisciplinar y sistematizada, analizando y aunando los distintos enfoques desde los que ha sido estudiado: comportamiento social; comportamiento organizativo y los recursos humanos; y comportamiento ético. Ofrece una definición integral y propia teniendo en cuenta las tres dimensiones del comportamiento individual y sus implicaciones para la organización de empresas. Trata finalmente de mostrar un "mapa" para futuras investigaciones sobre la teoría de IM aplicada al ámbito organizativo., CORSARI MAGIC DPI2010-18243, TIN2008-06872-C04-02/TIN

[EN] Impression management (IM), the process by which individuals -consciously or unconsciously- try to control the impressions others form of them, plays an important role in the relationship between people and organizations. This article reviews the existing literature on this concept, in a multidisciplinary and systematic way, analysing and combining the different approaches from which it has been studied: social behavior; organizational behavior and human resource management; and social responsibility. It offers a comprehensive and proper definition considering the three dimensions of individual behavior and its implications for business organization. It finally comes to show a "path" for future research on the IM theory applied to the organizational level. [ES] El proceso por el que las personas intentan, de modo más o menos consciente controlar las impresiones que otros se forman de ellos, impression management (IM), juega un papel importante en la relación entre las personas y las organizaciones. Este artículo revisa la literatura existente sobre el concepto, de forma multidisciplinar y sistematizada, analizando y aunando los distintos enfoques desde los que ha sido estudiado: comportamiento social; comportamiento organizativo y los recursos humanos; y comportamiento ético. Ofrece una definición integral y propia teniendo en cuenta las tres dimensiones del comportamiento individual y sus implicaciones para la organización de empresas. Trata finalmente de mostrar un "mapa" para futuras investigaciones sobre la teoría de IM aplicada al ámbito organizativo. CORSARI MAGIC DPI2010-18243, TIN2008-06872-C04-02/TIN

Este artículo presenta la ética como una dimensión propia de cualquier actividad humana y, por tanto, también de la actividad empresarial. Toda empresa actúa de modo más o menos ético, de ahí que sea posible diferenciar distintos grados de calidad ética. El artículo distingue cuatro categorías que van desde las empresas éticamente reprobables hasta las empresas éticamente excelentes. A continuación se estudia cuál es la relación que existe entre ética y Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), concluyendo que son realidades distintas pero inseparables, de modo que la RSE puede y debe ser juzgada por sus contenidos y también por su calidad ética.

[EN] Since the middle of the last century the prominence of performance measurement systems in enterprises has been increasing in a context that showed the inadequacy of the financial measures for the management. In this context, one of the instruments of measurement of greater acceptance has been the Balanced Scorecard (hereinafter BSC). Thanks to its specific configuration through four different perspectives, it is possible to assess four dimensions of performance and integrate financial and non-financial measures. Evident the proliferation in the use of the BSC in the last two decades, a detailed analysis of the literature highlights the lack of systematic studies that explain its nature and evolution, as well as the factors that condition its use. For this reason, one of the main objectives of the present thesis work, is to carry out a review of the literature that allows understanding its development and to analyse of contingency which depends on the level of implementation of a BSC in organizations, and what are the perceived benefits. Therefore, it is important to study the current research about state of the BSC, has developed the tool and contingency factors can determine the adoption and explain different levels of implementation of the BSC. The intention of this thesis work is to help to better understand the current reality of the BSC in organizations, and have a diagnostic tool that helps managers to discover what level of development is BSC implemented in their organizations. Under the perspective of the Theory Contingent, and the findings found in previous studies that explain the use or non-use of the tool, (Hoque and James, 2000, Braam and Nijssen 2011, Hendricks et al. 2012, Quesado et al. 2014), analysed those factors that may explain why the companies are positioned at different levels of development of the BSC and what are their perceived benefits. Research is conducted on the basis of data obtained from Spanish companies, the relationship between some factors of contingency, the level of development of the BSC and the benefit received thanks to their application. The results obtained in this thesis can serve as instrument to correctly assess the cost-effectiveness in implementing a BSC to executives from many companies. In this way, as a whole, this study contributes to contextualize the work done on the BSC to the reality and needs of the company in Spain., [ES] Desde mediados del siglo pasado el protagonismo de los sistemas de medición del desempeño en las empresas ha ido en aumento en un contexto en el que se evidenció la insuficiencia de las medidas financieras para la gestión. En este marco, uno de los instrumentos de medición de mayor aceptación ha sido el Cuadro de Mando Integral (en adelante CMI). Gracias a su específica configuración a través de cuatro perspectivas diferentes, es posible evaluar cuatro dimensiones del desempeño e integrar medidas financieras y no financieras.Siendo evidente la proliferación en el uso del CMI en las últimas dos décadas, un análisis pormenorizado de la literatura pone de manifiesto la carencia de estudios sistemáticos que expliquen su naturaleza y evolución, así como los factores que condicionan su uso. Por este motivo, uno de los objetivos principales del presente trabajo de tesis, es llevar a cabo una revisión de la literatura que permita entender su desarrollo y analizar los factores de contingencia de los que depende el nivel de implementación de un CMI en las organizaciones, y cuáles son los beneficios percibidos.Por ello, es importante estudiar el estado actual de la investigación acerca del CMI, cómo ha evolucionado la herramienta y qué factores de contingencia pueden determinar la adopción y explicar sus distintos niveles de implantación del CMI. La intención de este trabajo de tesis doctoral es ayudar a entender mejor la realidad actual del CMI en las organizaciones, y disponer de una herramienta de diagnóstico que ayude a los directivos a descubrir en qué nivel de desarrollo se encuentra el CMI implementado en sus organizaciones. Bajo la perspectiva de la Teoría Contingente, y los hallazgos encontrados en estudios previos que explican el uso o no uso de la herramienta, (Hoque y James, 2000, Braam y Nijssen 2011, Hendricks et al. 2012, Quesado et al. 2014), se analizan aquellos factores que pueden explicar por qué las empresas se posicionan en distintos niveles de desarrollo del CMI y cuáles son sus beneficios percibidos. La investigación se realiza sobre la base de los datos obtenidos de empresas españolas, la relación entre algunos factores de contingencia, el nivel desarrollo del CMI y el beneficio percibido gracias a su aplicación. Los resultados alcanzados en esta tesis doctoral pueden servir a los directivos de muchas empresas como instrumento para valorar correctamente la relación coste-beneficio a la hora de implantar un CMI. De este modo, en su globalidad, este estudio contribuye a contextualizar los trabajos realizados sobre el CMI a la realidad y a las necesidades de la empresa en España., [CAT] Des de mitjans del segle passat la prominència de sistemes de mesura d'actuació a les empreses ha anat augmentant en un context que mostrava la insuficiència de les mesures per a la gestió financers. En aquest context, un dels instruments de mesura d'una major acceptació ha estat el Cuadre de Comandament Integral (en posterior CMI). Gràcies a la seva configuració específica a través de quatre perspectives diferents, és possible avaluar quatre dimensions d'actuació i integrar mesures financers i no financers. Evidents la proliferació en l'ús de la CMI en les últimes dues dècades, una anàlisi detallada de la literatura destaca la manca d'estudis sistemàtics que expliquen la seva naturalesa i evolució, així com els factors que condicionen el seu ús. Per aquest motiu, un dels principals objectius del treball present tesi, és per dur a terme una revisió de la literatura que permet entendre el seu desenvolupament i anàlisi de contingència que depenen del nivell d'implantació d'un CMI a les organitzacions, i quins són els beneficis percebuts. Per tant, és important estudiar la investigació actual sobre l'estat del CMI, ha desenvolupat l'eina i factors de contingències pot determinar l'adopció i explicar els diferents nivells d'implantació de la CMI. La intenció d'aquest Doctorat treball de tesi és ajudar a entendre millor la realitat actual del CMI a les organitzacions i tenen una eina diagnòstica que ajuda els administradors per descobrir quin nivell de desenvolupament és CMI implementat en les seves organitzacions. Sota la Perspectiva de la teoria contingent i les troballes trobats en els estudis previs que expliquen l'ús o no ús de l'eina, (Hoque i James, 2000, Braam i Nijssen 2011, Hendricks et al 2012, Quesado et al 2014), analitzar els factors que poden explicar per què les empreses es posicionen en els diferents nivells de desenvolupament de la CMI i quins són els seus beneficis percebuts. Investigació es porta a terme sobre la base de dades obtingudes de les empreses espanyoles, les relacions entre alguns factors de contingència, el nivell de desenvolupament de la CMI i el benefici rebut gràcies a la seva aplicació. Els resultats obtinguts en aquesta tesi pot servir com a instrument per avaluar el cost-efectivitat en l'aplicació d'un CMI als executius de moltes empreses. D'aquesta manera, en conjunt, aquest estudi contribueix a contextualitzar el treball realitzat en el CMI a la realitat i necessitats de l'empresa a Espanya., Pérez Granero, LM. (2016). Estudio de los niveles de implementación del Cuadro de Mando Integral y factores que lo explicarían en el caso español [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. doi:10.4995/Thesis/10251/63224., TESIS

[EN] Trust is a key element for understanding human relations within organizations that has been studied by Management Literature for decades. Understanding the enterprise as a human organization, the phenomenon of trust is essential for the success of any organization because it directly affects the interdependence of its members, work satisfaction, the intention to remain in the organization, and the development of organizational citizenship behaviors (Dirks y Ferrin, 2001). One of the most representative models of organizational trust, from a qualitative and quantitative point of view, is the Mayer et al. (1995) proposition, which highlights the three elements that precede the generation of trust - ability, benevolence and integrity - and that make up the trustee's trustworthiness. Like organizational trust, organizational commitment is other essential factor on which the goodpractice of organizations is based. There is a generally accepted belief that the existence ofcommitment is positive for both workers and organization because having committed employees facilitates the achievement of objectives and, along with a positive employee relationship with the organization, can lead to improvements in self-esteem and involvement (Mowday,1998). One of the most significant proposals to describe the organizational commitment is offered by Meyerand Allen (1991), based on their project to create a generalizable model that understands commitment as a multifactorial concept with three dimensions: calculated, affective and normative. According to ananalysis of the academic literature, there are many studies of the relationship between trust and organizational commitment, and these mainly determine that trust is one of the key factors that explain a high level of employee involvement, which can be seen in the generation of personal bonds within the organization, the reciprocity or existence of a dynamic flow between relationship parties and, especially, the development of new trustworthy behaviors. In this theoretical framework, and based on the importance that the literature has given to the managerial trustworthiness in order to explain the relationship between trust and organizational commitment, the main research question will be the study of how the top managerial team's trustworthiness influences the level of employee affective commitment. Toward this end, the model of organizational trust by Mayer et al. (1995) and the model of organizational commitment by Meyer and Allen (1991) will be taken as a reference. More specifically, the approach of this investigation is to analyze the relationship between the three trust antecedents that make up the trustees' trustworthiness (ability, benevolence and integrity of the top management team) and the level of subordinates' commitment (the trustors), focusing specifically on affective commitment in the primary and secondary educative centers of Spain. Following the distribution of online questionnaires to primary and secondary education centers in Spain, a sample of 1026 valid responses were obtained from the faculty. Having confirmed the reliability of measurement instruments and their validity, the theoretical model proposed was tested by analyzing the structural relationships between the variables evaluated to confirm the hypothesis of the research. The results reveal that, from the three elements which make up the trustworthiness of the top management team in the educative centers, only two of them¿the perception of benevolence and integrity¿have a positive and direct influence on affective commitment., [ES] La confianza es un elemento clave para entender las relaciones humanas en el seno de las organizaciones por lo que viene siendo estudiado por la literatura del Management desde hace décadas. Entendiendo la "empresa" como una organización humana, el fenómeno de la confianza constituye un aspecto esencial para su funcionamiento, pues afecta directamente a la interdependencia de sus miembros así como la satisfacción en el trabajo, la intención de permanecer en la organización o el desarrollo de comportamientos organizativos cívicos (Dirks and Ferrin 2001). Uno de los modelos más representativos sobre la confianza organizativa, tanto desde un punto de visto cualitativo como cuantitativo, es el de Mayer et al. (1995), de naturaleza universalista, en el que destacan los tres elementos que anteceden a la generación de confianza -la habilidad, la benevolencia y la integridad- y que configuran la confiabilidad del depositario de la confianza. Al igual que la confianza organizativa, el compromiso organizativo es otro de los elementos fundamentales sobre los que se sustenta el buen obrar de las organizaciones. Existe una creencia generalmente aceptada de que la existencia de compromiso es positiva tanto para los trabajadores como para la organización, dado que, contar con empleados comprometidos, permitirá un mejor logro de los objetivos, a la vez que una relación positiva del empleado con la empresa que redundará en su mayor autoestima e implicación (Mowday,1998). Una de las más significativas propuestas para describir el compromiso organizativo es la de Meyer y Allen (1991), con vocación de establecer un modelo generalizable, pues contempla la definición del constructo como un concepto multifactorial que consta de tres dimensiones -de continuidad, afectiva y normativa-. Como se constata tras la revisión de la literatura académica, existen abundantes trabajos que estudian la relación entre la confianza y el compromiso organizativo, determinando, de forma mayoritaria, que la confianza constituye uno de los factores clave que explica el alto nivel de implicación de los trabajadores, que se aprecian en la generación de vínculos personales con la organización, la reciprocidad o existencia de un flujo dinámico entre las partes de la relación y, principalmente, el desarrollo de nuevos comportamientos confiables. En este marco teórico, y dada la relevancia que se ha dado en la literatura a la confiabilidad del directivo para explicar la relación entre confianza y compromiso organizativo, el objetivo específico de esta tesis será estudiar cómo influye la confiabilidad de los equipos directivos sobre el nivel de compromiso afectivo de los empleados. Para ello, se tomará como referencia el modelo de confianza organizativa de Mayer et al. (1995) y el modelo de compromiso organizativo de Meyer y Allen (1991). En concreto, el propósito de la investigación es analizar la relación entre los tres elementos que anteceden la confianza y que conformarían la confiabilidad del depositario (la habilidad, la benevolencia y la integridad del equipo directivo) con el nivel de compromiso del subordinado (depositante), centrando el estudio de modo especial en el compromiso afectivo y para el caso particular de los centros educativos de primaria y secundaria en España. Tras realizar un envío de cuestionarios online a centros de educación primaria y secundaria de toda España, se obtuvieron 1.026 respuestas válidas del profesorado. Una vez confirmada la fiabilidad de los instrumentos de medición y su validez, se testó el modelo teórico planteado analizando las relaciones estructurales entre las variables evaluadas para confirmar las hipótesis de la investigación. Los resultados obtenidos permiten corroborar que, de los tres elementos que configuran la confiabilidad del equipo directivo del Centro, dos de ellos, la percepción de benevolencia e integridad del mismo, tienen una influencia positiva y directa so, [CAT] La confiança és un element clau per entendre les relacions humanes al sí de les organitzacions pel que està sent estudiat per la literatura del Management des de fa dècades. Entenent la "empresa" com una organització humana, el fenomen de la confiança constitueix un aspecte essencial per al seu funcionament, ja que afecta directament a la interdependència dels seus membres, així com la satisfacció en el treball, la intenció de romandre en l'organització o el desenvolupament de comportaments organitzatius cívics (Dirks i Ferrin, 2001). Un dels models més representatius de confiança organitzativa, tant des d'un punt de vista qualitatiu com quantitatiu, és el de Mayer et al., (1995), de naturalesa universalista, en el que destaquen els tres elements que precedeixen la generació de confiança -la habilitat, la benevolència i la integritat- que configuren la fiabilitat del dipositari de la confiança. Igual que la confiança organitzativa, el compromís organitzatiu és un altre dels elements fonamentals sobre els quals se sustenta el bon obrar de les organitzacions. Hi ha una creença generalment acceptada que l'existència de compromís és positiu tant per als treballadors com per a l'organització, donat que, tindre empleats compromesos, permetrà un millor assoliment dels objectius, de la mateixa forma que, una relació positiva de l'empleat amb l'empresa redundarà en la seua major autoestima i implicació (Mowday, 1998). Una de les propostes més significatives per descriure el compromís organitzatiu és la de Meyer i Allen (1991), amb vocació d'establir un model generalitzable, ja que contempla la definició del constructe com un concepte multifactorial que consta de tres dimensions -de continuïtat, afectiva i normativa-. Com es pot evidenciar després de la revisió de la literatura acadèmica, hi ha abundants treballs que estudien la relació entre la confiança i el compromís organitzatiu, determinant, de manera majoritària, que la confiança constitueix un dels factors clau que explica l'alt nivell d'implicació dels treballadors, que s'aprecien en la generació de vincles personals amb l'organització, la reciprocitat o existència d'un fluxe dinàmic entre les parts de la relació i, principalment, el desenvolupament de nous comportaments fiables. En aquest marc teòric, i donada la rellevància que s'ha donat en la lliteratura a la fiabilitat del directiu per explicar la relació entre confiança i compromís organitzatiu, l'objectiu específic d'aquesta tesi doctoral serà estudiar com influeix la fiabilitat dels equips directius sobre el nivell de compromís afectiu dels empleats. Per a això, es prendrà com a referència el model de confiança organitzativa de Mayer et al (1995) i el model de compromís organitzatiu de Meyer i Allen (1991). En concret, el propòsit de la investigació és analitzar la relació entre els tres elements que precedeixen la confiança i que conformarien la fiabilitat del dipositari (l'habilitat, la benevolència i la integritat de l'equip directiu) amb el nivell de compromís del subordinat (dipositant) , centrant l'estudi de manera especial en el compromís afectiu i per al cas particular dels centres educatius de primària i secundària a Espanya. Després de realitzar un enviament de qüestionaris online a centres d'educació primària i secundària de tot Espanya, es van obtindre 1.026 respostes vàlides del professorat. Una vegada confirmada la fiabilitat dels instruments de mesura i la seua validesa, es va testar el model teòric plantejat analitzant les relacions estructurals entre les variables avaluades per confirmar les hipòtesis de la investigació. Els resultats obtinguts permeten corroborar que, dels tres elements que configuren la fiabilitat de l'equip directiu del Centre, dos d'ells, la percepció de benevolència i integritat del mateix, tenen una influència positiva i directa sobre el compromís afectiu del professorat., Marrades Pastor, E. (2016). LA CONFIANZA EN LA DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL COMPROMISO ORGANIZATIVO. UN ESTUDIO EN CENTROS EDUCATIVOS [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. doi:10.4995/Thesis/10251/62414., TESIS

[EN] Numerous scientific studies have shown the importance and benefits of possessing a positive reputation at both the personal as well as organizational level. Specifically, the impression management theory is an important pillar in building personal reputation to everyday organizational life. Research in this area has demonstrated their interest in particular aspects such as recruitment processes, person-job fit, person-organization fit, job performance appraisal and career success.Despite the importance of and interest in impression management theory (IM) and the need of organizations to develop a favorable reputation, to date there is no evidence about the influence IM techniques may have on building personal reputation. Nor is there existing empirical evidence of the potential impact that personal reputation may have on the reputation of the organization as a whole. Therefore, examining the relationship between IM, personal reputation and corporate reputation could shed some light on the processes of building reputation in organizations, and particularly its development in the case of communication managers. To this end, this thesis has the objective of studying IM and its dimensions, presenting it as an antecedent of personal reputation (PR) and presenting the relationship between PR and corporate reputation (CR).To achieve this objective, the research is divided into five chapters. To begin, it is summarized an overview of IM theory. After this state of the art, an integrated definition of the construct is presented. Then, in the second chapter, we examine what the current literature has explained to date about PR in order to relate it to the IM theory. Next, in the third chapter, we analyze the different theoretical perspectives under which the concept of CR has been studied. After studying IM and proposing its relationship with PR and CR the fourth chapter shows a relational model of reputation from the theory of IM that is able to put in dialogue the three constructs (IM, PR and CR). To conclude, the fifth chapter presents a qualitative empirical study based on the grounded theory. The objective is to answer the propositions that emerged from the relational model presented, particularly in the case of Spanish communication managers (DirCom). Finally, the thesis concludes with some reflections on the findings of this research, noting the limitations of the study and proposing avenues for future research., [ES] Numerosas investigaciones científicas han puesto de manifiesto la importancia y los beneficios que reporta a nivel personal y organizacional contar con una buena reputación. En particular, la teoría de la impression management o gestión de las impresiones, constituye un pilar importante en la construcción de reputación personal en el día a día de las organizaciones. Las investigaciones en este ámbito han confirmado su interés de modo particular en los procesos de selección, en la determinación del ajuste del candidato al puesto y/o a la compañía, la evaluación del desempeño laboral y en el desarrollo de carreras profesionales.A pesar de la importancia e interés de la teoría de la impression management (en adelante IM) y de la necesidad de contar con una buena reputación en las organizaciones, no existe hasta la fecha evidencia acerca de la influencia que las técnicas de IM pueden tener en la construcción de reputación personal. Como tampoco existe evidencia empírica de la posible repercusión que pueda tener la reputación personal en la reputación de la organización en su conjunto. Por este motivo, examinar esta relación entre IM, reputación personal y reputación corporativa podría arrojar luz acerca de los procesos de construcción de reputación en las organizaciones, y de modo especial su desarrollo en el caso de los directores de comunicación. Es por esto que en esta tesis se propone como objetivo abordar el estudio de la IM y sus dimensiones, presentándola como antecedente de la reputación personal (en adelante RP), y poniéndola en relación con la reputación corporativa (en adelante RC).Para lograr este objetivo, la investigación se estructura en cinco capítulos. En el primero se lleva a cabo un estado del arte sobre la teoría de la IM, y se ofrece una definición integradora del constructo. En el segundo, se hace una descripción de lo que la literatura ha dicho hasta el momento sobre RP, para ponerlo en relación con la teoría de la IM. En el tercer capítulo, se analizan las distintas perspectivas bajo las que se ha estudiado el concepto de RC. Tras el estudio de la IM, y plantear su relación con la RP y la RC, en el cuarto capítulo, se propone un modelo relacional de reputación desde la teoría de la IM capaz de poner en diálogo los tres constructos (IM, RP y RC). Para terminar, en el capítulo quinto, se presenta un estudio empírico de carácter cualitativo basado en la teoría fundamentada, en el que se responde a las cuestiones de investigación que se desprenden del modelo relacional propuesto en el caso particular de los directores de comunicación españoles (en adelante DirCom). Finalmente, se concluye la tesis con algunas reflexiones acerca de los hallazgos obtenidos, con el reconocimiento de las limitaciones del trabajo y con la propuesta de futuras líneas de investigación., [CAT] Nombroses investigacions científiques han posat de manifest l'importància i els beneficis que reporta a nivell personal i organitzacional comptar amb una bona reputació. En particular, la teoria de l'impression management o gestió de les impressions, constitueix un pilar important a la construcció de reputació personal en el dia a dia de les organitzacions. Les investigacions en aquest àmbit han confirmat el seu interès de manera particular en els processos de selecció, en la determinació de l'ajust del candidat al lloc de treball i/o a la empresa, l'avaluació de l'acompliment laboral i en el desenvolupament de carreres professionals.Tot i la importància i interès de la teoria de l'impression management (d'ara endavant IM) i de la necessitat de comptar amb una bona reputació en les organitzacions, no existeix fins este moment evidència sobre l'influència que les tècniques d'IM poden tenir en la construcció de reputació personal, com tampoc hi ha evidència empírica de la possible repercussió que puga tindre la reputació personal en la reputació de l'organització en el seu conjunt. Per aquest motiu, examinar aquesta relació entre IM, reputació personal i reputació corporativa podria donar llum sobre els processos de construcció de reputació en les organitzacions, i de manera especial, el seu desenvolupament en el cas dels directors de comunicació. És per això que en aquesta tesi es proposa com a objectiu abordar l'estudi de l'IM i les seves dimensions, presentant-la com antecedent de la reputació personal (d'ara endavant RP), i posant-la en relació amb la reputació corporativa (en endavant, RC).Per aconseguir este objectiu, la recerca s'estructura en cinc capítols. En el primer es porta a terme un estat de l'art sobre la teoria de l'IM, i s'ofereix una definició integradora del constructe. En el segon, es fa una descripció d'alló que la literatura ha dit fins al moment sobre RP, per posar-lo en relació amb la teoria de l'IM. En el tercer capítol, s'analitzen les diferents perspectives sota les quals s'ha estudiat el concepte de RC. Després de l'estudi de la IM, i de plantejar la seva relació amb la RP i la RC, en el quart capítol, es proposa un model relacional de reputació des de la teoria de la IM capaç de posar en diàleg els tres constructes (IM, RP i RC). Per acabar, en el quint capítol, es presenta un estudi empíric de caràcter qualitatiu basat en la teoria fonamentada, en el qual es respon a les qüestions de recerca que es desprenen del model relacional proposat en el cas particular dels directors de comunicació espanyols (en endavant DirCom). Finalment, es conclou la tesi amb algunes reflexions sobre les troballes obtingudes, amb el reconeixement de les limitacions del treball i amb la proposta de futures línies d'investigació., Jácome López, R. (2015). LA IMPRESSION MANAGEMENT APLICADA A LA CONSTRUCCIÓN DE REPUTACIÓN PERSONAL Y EN LAS ORGANIZACIONES: EL CASO DEL DIRCOM [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. doi:10.4995/Thesis/10251/59524., TESIS

La confianza en el ámbito empresarial es uno de los elementos que viene siendo estudiado por la literatura del Management desde hace décadas. Partiendo de una concepción de la "empresa" como organización humana, el fenómeno de la confianza resulta nuclear en la actividad diaria, ya que incide directamente en la interdependencia de sus miembros, de la que depende a su vez el logro de los objetivos propios y de la organización (Brocker et al., 1997; Davis et al., 2000; Early, 1986; Podsakoff et al., 1990; Rich, 1997).Uno de los modelos seminales sobre la confianza organizativa es el de Mayer et al. (1995), de naturaleza universalista, y en el que destacan los tres elementos que anteceden la generación de confianza -la habilidad, la benevolencia y la integridad-. Los autores reconocen la existencia de un paralelismo entre los tres antecedentes del modelo y los tres elementos propuestos por Aristóteles para que exista una buena comunicación. Las últimas investigaciones afirman que la influencia de los tres antecedentes en la generación de confianza varía según quién sea el depositario de la confianza (Knoll, 2008). Sin embargo, estas afirmaciones adolecen de una explicación coherente que justifique los resultados obtenidos. Dada la coherencia que tiene el modelo de Mayer et al. (1995) con las ideas aristotélicas, esta tesis doctoral ofrece una explicación teórica a partir del estudio de la acción humana de Aristóteles. En concreto, y tomando la distinción aristotélica entre racionalidad práctica (praxis) y racionalidad instrumental (poiesis), se ha realizado un nuevo paralelismo con el que estudiar la distinta influencia de los antecedentes de la confianza organizativa del modelo de Mayer et al. (1995) en las relaciones entre directivos y subordinados. A partir de la nueva propuesta teórica, se establecen unas hipótesis que se contrastan con un estudio empírico de 163 mandos intermedios a los que se les pregunta por la confianza generada por sus directivos y la confia, Lleo De Nalda, A. (2011). Estudio de la influencia de los antecedentes de la confianza organizativa del modelo de Mayer et al. (1995) en las relaciones directivo-subordinado [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. doi:10.4995/Thesis/10251/11407., Palancia