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In der gesellschaftlichen Debatte um die sozial-ökologische Transformation von Branchen und Unternehmen werden die sozialen Voraussetzungen für eine gelingende sozial-ökologische Innovationsgestaltung bislang unzureichend berücksichtigt. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse und Erfahrungen aus dem NaGut-Projekt zur Verbindung von »guter Arbeit« und ökologischen Innovationen zeigen, dass Reziprozität sowie die Anerkennung der Leistungsbeiträge von Beschäftigten zu Umweltinnovationen und ihrer gesellschaftlichen Sinnansprüche an umweltverträgliches Arbeiten und Wirtschaften zentrale soziale Voraussetzungen für das Gelingen sozial-ökologischer Innovationsprozesse bilden. Als weiterer Erfolgsfaktor erweist sich die Entwicklung beziehungsweise der Erhalt »guter Arbeit« in umweltinnovativen Bereichen beziehungsweise in Arbeitsprozessen und -strukturen, die ökologisch umgestaltet werden. Hierbei kommt der Beteiligung von Beschäftigten und ihren Interessenvertretungen eine Schlüsselrolle zu. Die Supervision kann in sozial-ökologischen Innovationsprozessen einen wichtigen Beitrag zur Selbstaufklärung der Akteurinnen und Akteure sowie zur reflexiven Gestaltung von Arbeitsund Kooperationsbeziehungen in solchen Innovationsprozessen leisten.

Zusammenfassung Auch in der Coronakrise korrespondiert ein niedriger sozioökonomischer Status (z.B. niedrige Bildung, niedriger beruflicher Status, niedrige Löhne) von Erwerbstätigen mit ungleich schlechteren Gesundheitschancen und größeren Krankheitsrisiken. Überdies sind verschiedene Tätigkeitsgruppen (mit jeweils spezifischen Qualifikationen und Status) unterschiedlichen Gesundheitsrisiken ausgesetzt, generell und im Besonderen, während eine hoch ansteckende Virusinfektion grassiert. Das Infektionsrisiko unterscheidet sich zwischen Berufsgruppen, die Interaktionsarbeit in Kopräsenz ausüben, und solchen, die sie primär technisch vermittelt verrichten. Die wegen der Covid-19-Pandemie von Betrieben zu treffenden Infektionsschutzmaßnahmen haben nicht-intendierte Folgen für die Arbeitsqualität, die abhängig vom Tätigkeitsfeld unterschiedlich ausfallen. Der vorliegende Beitrag analysiert vergleichend das Krisenmanagement und seine gesundheitlichen Herausforderungen bei Unternehmen der sozialen Dienste (Pflege, Hauswirtschaft) und der IT-Services sowie deren Auswirkungen auf die Beschäftigten und ihre Arbeitsqualität. Es wird anhand von Betriebsfallstudien verdeutlicht, dass das betriebliche Krisenmanagement einerseits gesundheitliche Ungleichheit zu begrenzen vermag, andererseits aber auch neue Arbeitsbelastungen hervorbringen kann, die Gesundheitschancen von Beschäftigten verschlechtern können.

ZusammenfassungIn diesem Beitrag wird untersucht, wie sich Gesundheitsressourcen bei agiler Projektarbeit unter widrigen Umständen der Coronapandemie entwickeln. Am Beispiel der Gesundheitsressourcen des Empowerments und der sozialen Zugehörigkeit wird verdeutlicht, dass Gesundheitsressourcen organisationaler Aufmerksamkeit bedürfen, damit sie langfristig erhalten und – in Krisen bzw. im Falle ihrer Beeinträchtigung – auch regeneriert werden können. Die Beteiligung der Beschäftigten bildet hierzu eine unverzichtbare Voraussetzung.

ZusammenfassungInteraktionsarbeit ist bisher in der Arbeits- und Dienstleistungsforschung sowie in Public Health noch unzureichend mit Blick auf ihre gesundheitlichen Implikationen erforscht. Zudem mangelt es an Konzepten ihrer gesundheitsförderlichen Gestaltung. Vor diesem Hintergrund wird in diesem Beitrag – vor allem im Anschluss an die Arbeiten Erving Goffmans – das Rahmenkonzept der Interaktionsordnungen interaktiver Dienstleistungsarbeit entwickelt sowie anhand empirischer Befunde zu ambulanten haushaltsnahen Diensten und der agilen IT-Dienstleistung exemplarisch verdeutlicht.

ZusammenfassungHaushaltsnahe Dienstleistungen für hilfs- und pflegebedürftige Menschen werden oft als wenig anspruchsvolle Einfacharbeit betrachtet, weisen allerdings oft ein breites Tätigkeitsspektrum auf, das mit relativ hohen Anforderungen an die Interaktionsarbeit mit Kund*innen verwoben ist. Die Interaktionsarbeit kommt auf der einen Seite den arbeitsbezogenen Sinnansprüchen der Haushaltshilfen entgehen, stellt auf der anderen Seite aber eine psychische Belastungsquelle dar. In diesem Beitrag wird aufgezeigt, welche Gesundheitsressourcen den Haushaltshilfen ermöglichen, sozio-emotionale Arbeitsanforderungen zu bewältigen. Betriebliche Gestaltungslösungen helfen hier alleine nicht weiter. Es bedarf einer symbolischen wie materiellen Aufwertung dieser systemrelevanten sozialen Dienstleistungsarbeit.

ZusammenfassungFlexible und interaktive Dienstleistungsarbeit ist mit Blick auf ihre gesundheitlichen Auswirkungen und gesundheitsfördernde Interventionsansätze noch unzureichend erforscht. Hier setzt das BMBF-geförderte Verbundprojekt FlexiGesA an. Dieser einführende Beitrag konzeptualisiert zunächst flexible und interaktive Dienstleistungsarbeit. Sodann wird hierzu der gesundheitsbezogene Forschungs- und Gestaltungsbedarf aufgezeigt. Danach wird das Verbundprojekt FlexiGesA einschließlich des Forschungsdesigns und der Verbundarchitektur vorgestellt. Die Coronapandemie bedeutete für FlexiGesA eine tiefgreifende Herausforderung. Daher werden erfolgte Anpassungen von Forschungsdesign und -methoden skizziert und beschrieben, wie die Pandemie als Gegenstand der Forschung adressiert wurde. Abschließend werden Gemeinsamkeiten gesundheitsförderlicher Gestaltung flexibler und interaktiver Dienstleistungsarbeit in der IT-Dienstleistung und den ambulanten sozialen Diensten – als empirische Forschungs- und Entwicklungsfelder in FlexiGesA – herausgestellt.

Nichthierarchische Führungskonzepte werden zunehmend wichtiger für Organisationen. In der Praxis dieser »Führung von unten« treten aber auch Probleme auf. Beispiele hierfür bilden das Kompetenz­dilemma dezentraler Führung, der hohe Ökonomisierungsdruck auf selbstorganisierte Teams und die betrieblich versagte Anerkennung der Führung von unten. In der Perspektive der Ressourcenstärkung dezentraler Führung werden Gestaltungsansätze vorgestellt: Die triadische Kompetenzentwicklung, Verhandlungsautonomie zur Gestaltung der Rahmenbedingungen der Führung von unten und die soziale Anerkennung dezentraler Führung.

Zusammenfassung Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie geht der Beitrag der Frage nach, inwiefern Masnahmen zur Forderung organisationaler Resilienz die Gesundheit von Beschaftigten und Fuhrungskraften beeinflussen. Das psychologische Resilienzkonzept lasst sich insoweit auf Kollektive bzw. Organisationen ubertragen, als es auch auf diesen Ebenen zur Krisenbewaltigung der Wiederherstellung von Handlungsfahigkeit bedarf. Die Untersuchung erstreckt sich auf Betriebsfallstudien aus den Bereichen sozialer wie technischer Dienstleistungen, d. h. der stationaren Langzeitpflege und der agilen IT-Entwicklung. Die Fallstudien verdeutlichen, dass Fuhrung und eine situativ-flexible Handlungskoordination in Zeiten der Krise fur Mitarbeitende wichtige gesundheitsforderliche Orientierungs- und Stabilisierungsfunktionen erfullen konnen. Aus der Warte der Beschaftigten erweist sich der soziale Zusammenhalt als ein wesentlicher sozialer Resilienzfaktor und gesunderhaltende Ressource. In der Vernetzung mit externen Akteuren liegen oft noch ungenutzte Potenziale zur Starkung der organisationalen Resilienz von Unternehmen und der Gesundheitsressourcen ihrer Mitarbeitenden.

Dieser Beitrag untersucht die ungeplanten Folgen interner Okonomisierungsstrategien fur die soziale Zugehorigkeit zu Unternehmen. Anhand von zwei Betriebsfallstudien wird verdeutlicht, dass die Okonomisierung eine Fragmentierung sozialer Zugehorigkeit begunstigt. Vor allem dritte Akteure, wie Fuhrungskrafte, tragen zur Herausbildung von Etablierten-Ausenseiter-Figurationen in Belegschaften bei. Die Entwicklung triadischer Kompetenz und einer Haltung sozialer Aquidistanz zu Belegschaftsgruppen kann Fuhrungskrafte und Betriebsrate darin unterstutzen, Fragmentierungsprozessen vorzubeugen oder diese konstruktiv zu bewaltigen.

Einstellungen zur Arbeit haben sich grundlegend gewandelt: Beschäftigte fragen zunehmend, ob das, was sie herstellen und wie sie es herstellen, der Gesellschaft und der Umwelt nützt oder schadet. Unternehmen sind dadurch gefordert, die Wünsche ihrer Arbeitnehmer(innen) in betriebliche Prozesse und Strategien zu integrieren, damit sie als Arbeitgeber attraktiv bleiben. Für Beschäftigte erhöhen sich dadurch die Chancen, betriebliche Strukturen und Arbeitsprozesse umwelt- und sozialverträglicher zu gestalten.

Im Zentrum einer prozessorientierten Arbeits- und Organisationsforschung steht zunachst die Frage nach der Genese, den Struktureigentumlichkeiten und Polyvalenzen von Arbeit und Wissen in ihrem historisch-soziologischen Verlauf. Wurde Norbert Elias’ Ansatz ohnehin mit den sozialen Umbruchen Ende der 1960er Jahre popular, so stellt seine umfangreiche Prozesstheorie spatestens im Kontext der vermehrten Zuwendung von Soziolog*innen zu den Geschichtswissenschaften seit den 1980er Jahren die soziologisch-historische Perspektive par excellence bereit. Die Beitrage rekonstruieren lang- und mittelfristige Perspektiven in ausgewahlten Verflechtungsgefugen des Arbeitens und Organisierens in der Familien-, Konsum- und Arbeitswelt. Verhaltensideale, Anerkennungsweisen, Managementkonzepte und Formen der Ablauforganisation exemplifizieren ein sich wandelndes Geflecht je spezifisch modellierter Fremd- und Selbstzwange, die die Gestaltung von Arbeit und Leben bis heute formen.

Guido Becke hinterfragt in seinem Beitrag das im arbeits- und industriesoziologischen Diskurs um Managementstrategien der Subjektvierung von Arbeit verbreitete Subjektverstandnis, das von singularen, autonom-handlungsfahigen Subjekten ausgeht. Er pladiert fur ein relationales Verstandnis von Arbeitssubjekten und ihrer Subjektivitat, welches das Wechselspiel zwischen Subjektivitat und Sozialitat, d. h. die Einbindung von Subjekten in konkrete soziale Beziehungsgeflechte, in den Fokus ruckt. Anhand empirischer Fallvignetten aus der Automobilindustrie und der stationaren Langzeitpflege wird die Bedeutung des Konzepts der relationalen Subjektivitat fur die Analyse (widerstandiger) sozialer Aneignungsmuster und sozialer Praktiken bei subjektvierter Arbeit aufgezeigt.

Die Okonomisierung offentlicher Dienstleistungen ist seit den 1990er Jahren auf eine politische Zangenbewegung zuruckzufuhren, die zum einen der Konsolidierung offentlicher Haushalte, insbesondere auf kommunaler Ebene, und zum anderen der EU-Wettbewerbspolitik geschuldet ist. Dies gilt auch fur die Branche des Offentlichen Personennahverkehr (OPNV). Die soziookonomische Entwicklung des deutschen OPNV wird in diesem Beitrag mit Fokus auf das 20. und 21. Jahrhundert skizziert. Hierbei werden insbesondere die Folgen der politischen Zangenbewegung fur die Arbeits- und Beschaftigungsqualitat im OPNV erortert. Vorliegende Studien zur Okonomisierung offentlicher Dienstleistungen thematisieren allerdings kaum die Folgen einer Ubertragung marktorientierter Steuerungsmechanismen und Anreizstrukturen auf das betriebliche Sozialgefuge. Anhand einer Fallstudie zur Okonomisierung eines OPNV-Unternehmens wird aus figurationssoziologischer Perspektive analysiert, wie sich belegschaftsinterne Etablierten-Ausenseiter-Figurationen herausbilden. Die betriebliche Okonomisierung begunstigt nicht nur einen Wandel impliziter Arbeitsvertrage zwischen Management und Beschaftigten, sondern damit ist auch eine Veranderung belegschaftsinterner Kollegialitatsnormen verknupft, welche die legitimatorische Grundlage fur die Entstehung der Etablierten-Ausenseiter-Figuration bilden. In der betrieblichen Figurationsanalyse wird die Bedeutung dritter Akteure, wie Centerleitung, Werkstattleitung und Betriebsrat, fur die Genese und Konfliktdynamik dieser Figuration sowie fur die Konfliktdeeskalation deutlich. Die Perspektivenerweiterung von dyadischen zu triadischen Figurationen eroffnet weiterfuhrende Forschungsperspektiven in arbeits- und organisationssoziologischer Hinsicht.

Die gesellschaftliche Legitimitat von Unternehmen wird nicht zuletzt beeinflusst durch ihr Vermogen, okologische Sinnanspruche von Beschaftigten anzuerkennen. In der neueren Forschung zur Bedeutung der Sinnhaftigkeit von Arbeit ist die okologische Sinndimension bisher noch kaum untersucht. Dies gilt auch fur die Frage, inwiefern die betriebliche Anerkennung oder Missachtung der okologischen Sinnanspruche von Beschaftigten sich auf deren psycho-soziale Gesundheit auswirkt. Dieser Beitrag geht dieser Frage am Beispiel einer explorativen Fallstudie eines Umweltdienstleisters nach. Die Ergebnisse der betrieblichen Fallstudie verdeutlichen, dass selbst in Unternehmen, die auf eine okologische Modernisierung setzen, gesundheitlich problematische Anerkennungsdefizite auf Seiten von Beschaftigten entstehen konnen, die aus der unzureichenden Anerkennung ihres okologischen Arbeitsengagements in Verbindung mit uberhohten globalen Umweltzielen des Unternehmens herruhren. Eine starkere Ausrichtung solcher Ziele an dezentralen Kontextbedingungen und eine erhohte betriebliche Wertschatzung fur den Erhalt und die Sicherung eines hohen okologischen Leistungsniveaus erweisen sich demnach als forderlich fur eine gesundheitssensible Anerkennung der okologischen Sinnanspruche von Mitarbeitenden.

Soziale Zugehorigkeit bildet fur Erwerbstatige ein in ihrem Arbeitsalltag relevantes Grundbedurfnis und fur Unternehmen eine wichtige organisationale Ressource fur die Loyalitat, Leistungs- und Innovationsbereitschaft von Beschaftigten. Die Okonomisierung und Digitalisierung von Arbeit setzen soziale Zugehorigkeit in der modernen Arbeitswelt unter einen hohen Veranderungsdruck, der durch z. T. ambivalente Tendenzen der Starkung, Umwertung, Fragmentierung, Erosion und Neuformierung sozialer Zugehorigkeit gepragt ist. Dieser Wandel betrifft die soziale Teilhabe von Individuen an Erwerbsarbeit, die organisationale Zugehorigkeit, berufliche Bindungen und die Zugehorigkeit zu erwerbsbezogenen sozialen Netzwerken. Nachhaltige Arbeitsqualitat und Reziprozitatsbalancen zwischen Unternehmen und Erwerbstatigen erhalten bei digitaler und flexibler okonomisierter Arbeit eine Schlusselbedeutung fur die Entwicklung sozialer Zugehorigkeit.

Economic organizations operate in environments which are characterized by high levels of competition, uncertainty and flux. Therefore, organizations promote permanent change. However, permanent reorganization questions and impairs established patterns of social expectations between management and employees, thereby inducing conflicts of expectations. These conflicts can endanger employees’ psychosocial health resources. Against the background of an action-research project, the design concept of organizational mindfulness is introduced that aims at resolving these conflicts sensible to the regeneration of employees’ health resources. At establishment level, voice in respect to conflicts of expectations is regarded as a core driver of organizational mindfulness.

Soziale Innovationen konnen helfen, die gegenwartigen Herausforderungen des demografischen und okonomisch-strukturellen Wandels an die sozialen und gesundheitsbezogenen Dienstleistungen zu meistern. Es ist jedoch konzeptionell wie empirisch zu zeigen, wie sie zu gestalten sind, was sie bewirken konnen, auf welchen Ressourcen sie aufbauen und welche Hemmnisse ihnen entgegenstehen konnen. Dieser Beitrag skizziert vor dem Hintergrund der Herausforderungen vor allem konzeptionelle Aspekte sozialer Innovationen, auf denen die verschiedenen Beitrage in diesem Band mittels Analysen und Gestaltungskonzepten auf organisatorischer und interorganisationaler Handlungsebene empirisch aufbauen.

Betriebliche Generationsgruppen sind Trager von fur soziale Innovationen bedeutsamen Wissensbestanden. Die Qualitat betrieblicher Generationenbeziehungen beeinflusst daher die Bereitschaft und die Moglichkeiten betrieblicher Generationsgruppen, ihre Wissensbestande in Innovationsprozesse einzubringen. Empirische Befunde aus zwei komparativ angelegten explorativen Fallstudien in Altenpflegeeinrichtungen eines privatwirtschaftlichen Anbieters verdeutlichen am Beispiel neuer Einarbeitungspraktiken als betriebliche Sozialinnovation, dass soziale Verflechtungszusammenhange zwischen Generationsgruppen sowie zwischen diesen und Leitungsteams bedeutsam sind fur die Entwicklung und Realisierung sozialer Innovationen. Das soziale Alter betrieblicher Generationsgruppen und der Grad ihrer Zentralitat zu betrieblichen Entscheidungsprozessen und -tragern bilden relevante Faktoren fur Entwicklungs- und Umsetzungspotenziale betrieblicher Sozialinnovationen. Insbesondere Fuhrungsgruppen kommt in sozialen Innovationsprozessen eine hohe Bedeutung fur das Erleben von Generationengerechtigkeit auf Seiten unterschiedlicher Beschaftigten- und Generationsgruppen als Quelle ihrer Innovationsbereitschaft zu. Daher ist in sozialen Innovationsprozessen auf eine generationensensible Gestaltung zu achten.

Soziale und gesundheitsbezogene Dienstleistungen stehen auch deshalb unter grosem Handlungsdruck, weil sie sozialen Innovationen zu wenig Beachtung geschenkt haben. Dabei bieten sozialen Innovationen fur diese Dienstleistungsbereiche angesichts groser Herausforderungen der Arbeit und Zusammenarbeit betrachtliche Entwicklungschancen. Deshalb hat sich die vom Bundesministerium fur Bildung und Forschung sowie vom Europaischen Sozialfonds geforderte Fokusgruppe „Demografiemanagement und Vernetzung“ mit den in ihr zusammengeschlossenen Verbundprojekten, aus denen die Beitrage fur diesen Band stammen, analysierend und gestaltend mit verschiedenen sozialen Innovationen in sozialen und gesundheitsbezogenen Dienstleistungen befasst. Die Fokusgruppe, die Verbundprojekte und der Aufbau dieses Bandes werden kurz geschildert. Abgeschlossen wird die Einfuhrung mit einem Dank.

Akteure des Metaprojektes DemoScreen des Forderschwerpunktes „Innovationsfahigkeit im demografischen Wandel“, der im Rahmen des Forschungsund Entwicklungsprogramms „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfahigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ des Bundesministeriums fur Bildung und Forschung4 gefordert wird, haben in Erganzung zu den „Eschborner Thesen zur Arbeitsforschung“ zukunftige Forschungsfragen diskutiert. Die Diskussionen und Ergebnisse dieses umfassenden Prozesses sind in Teil I dieses Buches ausfuhrlich dargelegt. In einem weiteren Schritt hat das Team der FokusgruppensprecherInnen ein Memorandum formuliert. Darin werden Impulse fur die Ausgestaltung zukunftiger Forschungsprogramme aufgezeigt und weitere Forschungsbedarfe zusammengefasst. Das Memorandum fungiert somit als forschungspolitisches Perspektivpapier.

Die Pflegebranche sieht sich aktuell mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert, deren Bewaltigung nachhaltige Innovationen in den jeweiligen Einrichtungen erforderlich machen. Der Beitrag beleuchtet vor diesem Hintergrund den Stellenwert einer erfolgreichen innerbetrieblichen generationenubergreifenden Zusammenarbeit als Ausgangspunkt zur Aktivierung ebensolcher Potenziale. Wichtiger Eckpfeiler einer solchen Zusammenarbeit ist die Etablierung einer Organisations- und Fuhrungskultur, die sich durch Vertrauen, Loyalitat, und Generationengerechtigkeit auszeichnet. Anhand ausgewahlter Ergebnisse des BMBF/ESF/EU-geforderten Verbundprojektes DOMINNO (Demografieorientierte Konzepte zur Messung und Forderung von Innovationspotenzialen) werden Ansatzpunkte zur Entwicklung und Forderung einer intergenerationalen Zusammenarbeit in Einrichtungen der Pflegebranche diskutiert und Implikationen fur die Praxis aufgezeigt.

Das Memorandum des Forderschwerpunktes „Innovationsfahigkeit im demografischen Wandel“ zeigt Impulse fur die Ausgestaltung zukunftiger Forschungsprogramme auf und fasst weitere Forschungsbedarfe zusammen. Getragen, unterstutzt und gemeinschaftlich erarbeitet von den Akteuren des Forderschwerpunktes wird im Folgenden die Genese des Memorandums skizziert. Ziel dieses Einfuhrungsbeitrags ist es, die einzelnen Prozessschritte, die zu der Erstellung des Memorandums beigetragen haben, darzulegen. Daher werden im Folgenden zuerst die Idee (vgl. Einfuhrung), inhaltliche Vorarbeiten (vgl. Handlungsfelder) sowie die Diskussionen und Ergebnisse aus den Arbeitsphasen der Forderschwerpunkt-Tagung erlautert. Anschliesend wird das durch die Ergebnisse der Tagung fundierte Thesenpapier in Kapitel 3 vorgestellt. Das Memorandum, welches als forschungspolitisches Perspektivpapier fungiert, ist als abschliesender Beitrag in Teil I dieses Bandes zu finden.

Nachhaltige Beschaftigungsfahigkeit ist notwendig, um die Beschaftigten mittel- und langfristig gesund und damit leistungsfahig zu erhalten. Soziale Innovationen fur nachhaltige Beschaftigungsfahigkeit drucken sich in einem praventiven Denken und Handeln bei Beschaftigten und Unternehmen aus, das nicht mehr allein kurzfristige okonomische Erfolge zum Ziel haben kann. Gefragt sind Gestaltungskonzepte einer auf Ressourcenerhaltung und – regeneration abzielenden Gesundheitsforderung, die insbesondere die Starkung psychosozialer Ressourcen anstrebt und auch praktisch in kleinen und mittleren Unternehmen umsetzbar sein muss. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Starkung der Veranderungsfahigkeit von Menschen und Organisationen, denn Wandel wird die zukunftige Arbeitswelt auch weiterhin bestimmen. Welche Herausforderungen, Gestaltungsaufgaben und Forschungsbedarfe aus Sicht der Akteure des Forderschwerpunktes mit dieser Thematik einhergehen, werden in diesem Beitrag dargestellt.

In diesem Beitrag wird verdeutlicht, dass sich Koordinations- und Interaktionsarbeit im Bereich sozialer Dienstleistungen zunehmend durchdringen. Diese Grenzverwischungen zwischen Koordinations- und Interaktionsarbeit sind primar auf drei Faktoren bzw. Entwicklungstrends zuruckzufuhren: die Primaraufgabe sozialer Dienstleistungsorganisationen, die interne Marktsteuerung und Dezentralisierung sozialer Trager sowie erhohte Anspruche von Beschaftigten an Arbeitsautonomie und die Sicherung ihres Berufsethos. Vor diesem Hintergrund entstehen neue Mischungsverhaltnisse von Koordinations- und Interaktionsarbeit, die idealtypisch beschrieben werden als „Koordination der Interaktion“, „Interaktion in der Koordination“ sowie „Koordination durch Interaktion“. Diese neuen Mischungsverhaltnisse eroffnen ein neues Forschungsfeld im Bereich sozialer Dienstleistungen und daruber hinaus. Abschliesend werden daher hierzu Forschungsperspektiven skizziert.

In diesem Beitrag wird eine spezifische Form der ‚Interaktion in der Koordination‘ anhand einer explorativen Fallstudie untersucht: die relationale Handlungskoordinierung sozialer Dienstleistungen. Hierbei leisten koordinierende Personen Interaktionsarbeit in Bezug auf Ehrenamtliche oder Beschaftigte und partiell auch gegenuber Klientinnen und Klienten oder deren Angehorigen. Die Intervention in Interaktionstriaden sozialer Dienstleistungsbeziehungen und die Ausubung von Containment-Funktionen im Rahmen der Gefuhlsarbeit gegenuber Beschaftigten und Ehrenamtlichen bilden Kernanforderungen an Interaktionsarbeit bei relationaler Handlungskoordinierung.

In diesem Beitrag wird verdeutlicht, dass das Wechselverhaltnis von Koordinations- und Interaktionsarbeit fur eine Produktivitatsgestaltung sozialer Dienstleistungen zu berucksichtigen ist, die sich an einer Balance von Effizienz, Arbeits- und Unterstutzungsqualitat orientiert. Daruber hinaus wird in die Kapitel und Beitrage des Herausbands eingefuhrt.

Die Arbeits- und Organisationsforschung blickt inzwischen auf eine jahrzehntelange Tradition der Konzeptualisierung und Analyse informeller Strukturen, Praktiken und Sozialbeziehungen in Organisationen zuruck. Einen gemeinsamen Ausgangspunkt dieser Forschungstradition bildet die Kritik an Forschungs- und Gestaltungsansatzen in der Organisationsperspektive des rationalen Systems (Scott und Davis 2007), welche die rationale Gestaltbarkeit von Organisationen und ihrer Formalstrukturen betonen. Die Kritik an der Perspektive der Organisation als rationales System forderte die Herausbildung einer neuen, in sich konzeptionell heterogenen Forschungsperspektive, die Organisationen als ‚naturliche Systeme‘ (Scott 1986; Preisendorfer 2005) fokussiert. Die ubergreifende Gemeinsamkeit der diversen Ansatze dieser Forschungsperspektive besteht darin, dass sie soziales Handeln in und von Organisationen durch Verweis auf informelle Strukturen, Praktiken und (mikrosoziale) Prozesse erklaren.

Seit den 1990er Jahren befinden sich soziale und insbesondere pflegebezogene Dienstleistungen in Deutschland unter einem anhaltend starken Okonomisierungsdruck, der Strukturreformen im Bereich der Sozialversicherungen, der Finanzkrise offentlicher Haushalte sowie der Zunahme pflegebedurftiger hochaltriger Menschen geschuldet ist (Stolz-Willig, Hauptsache billig? Prekarisierung der Arbeit in den Sozialen Berufen, S 7–10, 2011; Voges, Soziologie des hoheren Lebensalters: Ein Studienbuch zur Gerontologie, 2008). Trager sozialer Dienste sind in Anbetracht okonomischer Zwange zunehmend darauf angewiesen, einen Teil ihres Angebotsspektrums durch Ehrenamtliche abzudecken (Notz, Ehrenamt und Erwerbsarbeit, S 70–81, 2006). Ehrenamtliches Engagement bezieht sich auf organisierte gemeinnutzige Tatigkeiten, die Menschen freiwillig, unentgeltlich und verbindlich auserhalb ihres personlich-familialen Kontexts ausuben (Muhlpfordt, Ehrenamt und Erwerbsarbeit, S 40–60, 2006; Wouters und Rosenkranz, Supervision 4:18–23, 2011). Es handelt sich dabei um Tatigkeiten, die auch als Erwerbsarbeit verrichtet werden konnten (Mosken et al., Arbeit 19(1):37–52, 2010). Sie konnen sowohl komplementar als auch zur Substituierung von Erwerbsarbeit genutzt werden (Keupp, Supervision 4:3–10, 2011; Notz, Ehrenamt und Erwerbsarbeit, S 70–81, 2006). Neue empirische Studien zur Erwerbsarbeit im Bereich sozialer Dienste verweisen auf zunehmend problematische Arbeits- und Beschaftigungsbedingungen (Fuchs, Hauptsache billig? Prekarisierung der Arbeit in den sozialen Berufen, S 25–10, 2011). Hingegen besteht erheblicher Forschungsbedarf zur Qualitat ehrenamtlicher Tatigkeiten aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive: In Anbetracht der vielfaltigen Tatigkeitsfelder ehrenamtlichen Engagements mangelt es an (vergleichend angelegten) arbeitswissenschaftlichen Studien, welche die Qualitat dieser Tatigkeiten feldspezifisch differenzieren und unter Berucksichtigung ihrer organisatorischen Einbindung analysieren. Insbesondere zur gesundheitlichen Dimension ehrenamtlicher Tatigkeit in sozialen Diensten liegen kaum empirische Erkenntnisse vor.

Der hohe Okonomisierungsdruck auf Unternehmen ist mit erhohten psychosozialen Gesundheitsrisiken fur Fuhrungskrafte und Beschaftigte verbunden. Unternehmenskulturen kommt eine Schlusselbedeutung fur die Pravention und Bewaltigung dieser Gesundheitsrisiken zu, da sie masgeblich die unternehmensinterne Thematisierung und den Umgang mit Gesundheit und Belastungen pragen. Zukunftsfahige Unternehmenskulturen ermoglichen den Erhalt und die Regeneration der gesundheitlichen Ressourcen von Beschaftigten und Fuhrungskraften. Die Entwicklung zukunftsfahiger Unternehmenskulturen kann durch organisationale Achtsamkeit unterstutzt werden, die eine organisatorische Selbstreflexion im Umgang mit Gesundheit und Gesundheitsrisiken fordert.

Die Einführung eines Umweltmanagements ist in Kleinbetrieben vergleichsweise wenig verbreitet. Anhand eines Modellprojekts in der Bauwirtschaft soll aufgezeigt werden, unter welchen Voraussetzungen das Umweltmanagement als Katalysator für sozial-ökologische Lernprozesse in Kleinunternehmen wirken kann. Eine kommunikative und organisatorische Einbettung von Managementsystemen ist erforderlich für ihre Anschlussfähigkeit an kleinbetriebliche Strukturen. Ein umweltorientierter Organisationswandel bleibt begrenzt, wenn es nicht gelingt, paternalistische Kommunikationsmuster in Kleinunternehmen zu verändern.

Zusammenfassung Innerhalb der EU-Umweltpolitik kristallisiert sich seit Mitte der 80er Jahre ein reflexives Regulierungsmuster heraus, das ordnungspolitische Instrumente mit marktwirtschaftlichen Anreizen und der umweltbezogenen Selbststeuerung wirtschaftlicher Akteure kombiniert. Anhand der EG-Öko-Audit- Verordnung (EMAS) wird die Wirksamkeit indirekter Regelungen untersucht. Die Ergebnisse sind ambivalent: Die EMAS-Teilnahme erfolgt vor allem in der Bundesrepublik Deutschland. In Europa droht der EMAS ein Bedeutungsverlust durch die privatwirtschaftliche Umweltmanagementnorm ISO 14001. Verbesserungen des betrieblichen Umweltschutzniveaus und erhöhter Rechtssicherheit stehen eine unzureichende Verankerung des Umweltmanagements, oftmals ungenutzte Selbststeuerungspotentiale der Betriebe sowie relativ geringe öffentlichkeits- und marktbezogene externe Wirkungen gegenüber. Eine Lösungsoption könnte darin bestehen, Kontextvorgaben reflexiver Regulierungsformen durch dezentrale Netzwerkstrukturen zu ergänzen, welche die betriebliche EMAS-Teilnahme fördern.