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Mon hypothèse est que les usages philosophiques potentiels du verbe « reconnaître » peuvent être ordonnés selon une trajectoire partant de l’usage à la voix active à l’usage à la voix passive. Ce renversement de plan grammatical porterait la trace d’un renversement de même ampleur au plan philosophique. Reconnaître en tant qu’acte exprime une prétention, un claim, d’exercer une maîtrise intellectuelle sur le champ des significations, des assertions significatives. Au pôle opposé de la traject...

Apparues dans le paysage académique au tournant des années 1970, après s’être émancipées des sciences juridiques et des sciences économiques, les sciences de gestion et du management occupent désormais une place centrale dans le dispositif universitaire français. En effet, un étudiant sur cinq y suit un cursus généraliste ou spécialisé en management des organisations, avec des taux d’insertion professionnelle atteignant des niveaux très élevés. Le dynamisme est au moins aussi significatif en matière de recherche, avec la présence d’associations académiques très impliquées dans la diffusion des savoirs théoriques et appliqués. Alors même que de multiples débats se font jour sur la gouvernance du système universitaire, notamment dans le processus de recrutement et de promotion des enseignants-chercheurs, il est essentiel de discuter sereinement des enjeux en présence. Tel est l’objet du présent ouvrage, dont les différents chapitres sont rédigés par 40 membres ou anciens membres de la section 06 du Conseil national des universités (CNU) de la mandature 2019-2023. Leur volonté est d’éclairer les controverses en optant pour une vision réflexive, fondée sur le registre de la disputatio : une discussion entre pairs mobilisant arguments et contre-arguments. Les 18 chapitres, organisés en cinq parties (mesurer, transmettre, s’interroger, explorer, se projeter), abordent des questionnements majeurs devant retenir l’attention de tous les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et du management et, plus largement, du grand public qui souhaite mieux appréhender la gouvernance du système universitaire.

National audience; The purpose of this chapter is to discuss the importance and value of giving in the university in general and in the French national university council in particular. The gift of one who receives and has received from a community, especially in terms of training, and who in turn gives. Such a gift suffers from non-recognition because often the calculated interest is opposed to it. In the first section, the theories of giving are briefly presented, and in the second section, an overview of giving within the French national university council section management sciences is developed.; Le présent chapitre vise à discuter l’importance et la valeur du don à l’université en général et, plus particulièrement, au sein du CNU. Le don de celui qui reçoit et qui a reçu d’une communauté, notamment en termes de formation, et qui donne à son tour. Un tel don souffre de non-reconnaissance car souvent l’intérêt calculé y est opposé. Dans une première section sont brièvement présentées les théories du don, et dans une seconde section est développé un parcours du don au sein de la section 06 du CNU.

International audience

The mainstream approach considers the enterprise as the symbol place of the marketpar excellence. The paper reverses this stereotype and, taking up the work of the Frenchsociologist Norbert Alter (2009), identifies the gift as a basic process of the company policies.Based on empirical ethnographic research on two of the most relevant private health carecompanies in France, the paper aims to reassess the logic of gift in the work process, humanresources management and organization government., A abordagem tradicional considera a empresa como o lugar símbolo do mercado por excelência. O artigo inverte esse estereótipo e, tomando-se o trabalho do sociólogo francês Norbert Alter (2009), identifica a dádiva como um processo básico das políticas da empresa. Com base na pesquisa empírica etnográfica sobre duas das empresas de saúde privadas mais relevantes na França, o trabalho tem como objetivo reavaliar a lógica do dom no processo de trabalho, gestão de recursos humanos eorganização governamental.

International audience; Évoquer la place du don et du gratuit en économie peut sembler naïf. Et pourtant, comment comprendre les organisation sans prendre en compte les incalculables dynamiques de dons qui non seulement les font vivre, mais encore expriment la liberté de ceux qui y participent ? L’économie, loin d’être aussi froide qu’on la suppose, s’alimente aussi de dons et de gratuité pour fonctionner. Le don n’appartient pas au domaine des bons sentiments qui pourraient humaniser l’économie. Il est déjà dans l’économie au même titre que l’échange marchand et le contrat.Les auteurs parcourent quelques-unes des grandes questions de la vie des entreprises et mettent en évidence la présence incontournable du don : le don n’est-il pas un puissant moteur des alliances stratégiques ? L’engagement dans le travail n’est-il pas en soi un don qui demande reconnaissance ? La capacité d’un leader à susciter l’engagement de son équipe ne relève-t-elle pas d’une dynamique de don ? Les pratiques du marketing ne sont-elles pas elles-mêmes touchées par la logique du don ? Une approche, ancrée dans la réalité complexe de l’activité économique, qui ose articuler le calcul et le gratuit, le contrat et le don.

National audience; In response to the rise of subjective pain at work, many studies call for the opening of work discussion spaces. First proposals for the design of these spaces are already available. However, the questions of their design, of their setting and of learning new collective modes of action, remain unclear. How to intervene so that discussion processes are robust and durable in organizations ? These issues will be investigated through an intervention in a private hospital that faces a deterioration of its social climate. This paper presents initially the vision of the organization on which the interventional device is founded, namely the organization viewed as a space to mediate or to regulate. This perspective requires, in a specific managerial approach, to think the structuring and leading of joint regulation spaces. The article describes then the research-intervention and the context in which it took place, before presenting the intervention devices concretely implemented in the clinic. It highlights that opening work discussion spaces involves the development of a new conventional substrate that can be a cognitive support for discussion. The aim is to undertake a managerial communication based on dialogue, a decision mode based on collegiality and a relationship to authority that allows subsidiarity.; Face à la montée des maux subjectifs du travail, de nombreux travaux appellent à l’ouverture d’espaces de discussion sur le travail. Si on dispose déjà de premières propositions concernant le design de ces espaces, la question de leur mise en place et de l’apprentissage des nouveaux modes d’action collective qu’ils supposent reste à élucider. Comment intervenir de telle manière que les processus de discussion soient robustes et pérennes dans l’organisation ? Ces questions seront instruites à partir d’une intervention dans une clinique confrontée à une dégradation de son climat social. L’article présente dans un premier temps la vision de l’organisation dans laquelle les dispositifs d’intervention déployés trouvent leur origine, à savoir l’organisation vue comme un espace à médier ou à réguler. Une telle perspective suppose, dans une approche spécifiquement gestionnaire, de penser la structuration et le pilotage d’espaces de régulation conjointe. L’article décrit ensuite la recherche-intervention et le contexte dans lequel elle s’est déroulée avant de présenter les dispositifs d’intervention concrètement mis en place dans la clinique. Il met en évidence que l’ouverture d’espaces de discussion pérennes suppose le développement d’un nouveau substrat conventionnel propre à servir de soubassement cognitif à la discussion et dont l’enjeu est de mettre en œuvre une communication managériale fondée sur le dialogue, des modalités de prise de décision s’appuyant sur la collégialité et un rapport à l’autorité permettant la subsidiarité.

The aim of this thesis is to study the impact on work of the managerial turn in healthcare organizations and to identify the organizational and managerial conditions favourable to occupational health. We adopt a double entry: at a micro level through the analysis of work and at a macro level through the increasing external regulations that constrain work in healthcare organizations. We propose an approach using gift theories. We consider that working contains a part of self-giving which has to be recognized and accepted as a gift by the organisation, otherwise it leads to a relationship without reciprocity that results in exhausting self-commitment. The research underlines the link between well-being at work and discussion forums. These forums allow local regulation of activity and expression of recognition. Middle managers play a central role in leading these discussion forums. The thesis is based on two ethnographic intervention-researches. The first one takes place in a follow-up care centre and the second one in a private hospital, both suffering from a managerial hyperactivity. The studies confirm that the malaise at work can be understood as a malaise of gift dynamics which need to be recognized. They show the essential role of first line and top managers, so that management tools do not replace relationship and dialogue but sustain commitment and cooperation, being true recognition forums for gift.; L'objectif de cette thèse est d'étudier l'impact sur le travail du tournant gestionnaire des établissements de santé et d'identifier les conditions organisationnelles et managériales favorables à la santé au travail. Elle associe une entrée à un niveau micro par l'analyse du travail et la prise en compte des contraintes provenant à un niveau macro de la montée de la régulation externe dans le champ de la santé. Elle mobilise une approche par le don et considère la reconnaissance comme le signal que la part de don contenue dans le travail a bien été vue et reçue comme telle par l'organisation, faute de quoi l'engagement dans une relation sans réciprocité tend à s'épuiser. Elle met en évidence le lien entre le bien-être au travail et l'existence d'espaces de discussion permettant la régulation locale du travail et l'expression de la reconnaissance, ainsi que le rôle du cadre de proximité dans l'animation de ces espaces. La thèse s'appuie sur deux recherches-intervention ethnographiques dans un centre de soins de suite associatif et une clinique privée engagés dans une hyperactivité gestionnaire. Les deux études confirment que le mal-être au travail peut être lu comme un malaise du don et soulignent l'enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don. Elles mettent en évidence le rôle fondamental du management, tant des cadres de proximité que des directions, afin que les outils de gestion ne se substituent pas à la relation et au dialogue mais s'accompagnent d'espaces de reconnaissance du don qui soutiennent l'engagement et la coopération.

The aim of this thesis is to study the impact on work of the managerial turn in healthcare organizations and to identify the organizational and managerial conditions favourable to occupational health. We adopt a double entry: at a micro level through the analysis of work and at a macro level through the increasing external regulations that constrain work in healthcare organizations. We propose an approach using gift theories. We consider that working contains a part of self-giving which has to be recognized and accepted as a gift by the organisation, otherwise it leads to a relationship without reciprocity that results in exhausting self-commitment. The research underlines the link between well-being at work and discussion forums. These forums allow local regulation of activity and expression of recognition. Middle managers play a central role in leading these discussion forums. The thesis is based on two ethnographic intervention-researches. The first one takes place in a follow-up care centre and the second one in a private hospital, both suffering from a managerial hyperactivity. The studies confirm that the malaise at work can be understood as a malaise of gift dynamics which need to be recognized. They show the essential role of first line and top managers, so that management tools do not replace relationship and dialogue but sustain commitment and cooperation, being true recognition forums for gift.; L'objectif de cette thèse est d'étudier l'impact sur le travail du tournant gestionnaire des établissements de santé et d'identifier les conditions organisationnelles et managériales favorables à la santé au travail. Elle associe une entrée à un niveau micro par l'analyse du travail et la prise en compte des contraintes provenant à un niveau macro de la montée de la régulation externe dans le champ de la santé. Elle mobilise une approche par le don et considère la reconnaissance comme le signal que la part de don contenue dans le travail a bien été vue et reçue comme telle par l'organisation, faute de quoi l'engagement dans une relation sans réciprocité tend à s'épuiser. Elle met en évidence le lien entre le bien-être au travail et l'existence d'espaces de discussion permettant la régulation locale du travail et l'expression de la reconnaissance, ainsi que le rôle du cadre de proximité dans l'animation de ces espaces. La thèse s'appuie sur deux recherches-intervention ethnographiques dans un centre de soins de suite associatif et une clinique privée engagés dans une hyperactivité gestionnaire. Les deux études confirment que le mal-être au travail peut être lu comme un malaise du don et soulignent l'enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don. Elles mettent en évidence le rôle fondamental du management, tant des cadres de proximité que des directions, afin que les outils de gestion ne se substituent pas à la relation et au dialogue mais s'accompagnent d'espaces de reconnaissance du don qui soutiennent l'engagement et la coopération.